R E P U B B L I C A I T A L I A N A
I N N O M E D E L P O P O L O I T A L I A N O
La Corte d'Appello di Brescia, Sezione Lavoro, composta dai
Sigg.:
Dott. Antonio MATANO Presidente
Dott.ssa Giuseppina FINAZZI Consigliere rel.
Dott.ssa Silvia MOSSI Consigliere
ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A
nella causa civile promossa in grado d'appello con ricorso depositato in Cancelleria il giorno 27.01.2025, iscritta al n. 31/2025 R.G.
Sezione Lavoro e posta in discussione all'udienza collegiale del
29.05.2025
d a rappresentata e difesa dall'avv. Luca Parte_1
AR ED del foro di Cremona, domiciliatario giusta delega
OGGETTO: in atti.
Impugnazione
RICORRENTE APPELLANTE licenziamento con c o n t r o domanda di
, rappresentata e difesa dall'avv. Florida Maliqaj Parte_2
reintegrazione del foro di Verona, domiciliataria giusta delega in atti.
RESISTENTE APPELLATA
In punto: appello a sentenza n. 267 del 2024 del Tribunale di
Cremona.
Conclusioni: - 2 -
Della ricorrente appellante:
Come da ricorso
Della resistente appellata:
Come da memoria
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con sentenza n.267/2024, pubblicata il 30 luglio 2024, il
Tribunale di Cremona, in funzione di giudice del lavoro, ha accolto parzialmente il ricorso proposto da nei Parte_3
confronti dell'azienda datrice di lavoro, Parte_1
ed ha così disposto:
[...]
ha dichiarato l'illegittimità della sanzione disciplinare di
10 giorni di sospensione, comminata alla lavoratrice con lettera del 22 novembre 2021, ed ha condannato la società datrice di lavoro a restituire alla ricorrente la somma di € 818,47, oltre interessi legali dalla domanda giudiziale al saldo;
ha condannato la società a restituire alla lavoratrice la somma di € 3.066,60, trattenuta dalla datrice di lavoro a titolo di asserito risarcimento del danno;
ha dichiarato l'illegittimità della sanzione disciplinare della multa di 1 ora, irrogata alla ricorrente con lettera del 22 novembre 2021, nonché della trattenuta di € 245,54 effettuata dalla società sulla retribuzione di dicembre 2021, a titolo di asserita sospensione, condannando la società convenuta a restituire alla la somma di € 256,26, oltre interessi dalla Pt_4
domanda giudiziale al saldo;
- 3 -
ha dichiarato nullo il licenziamento intimato alla ricorrente con lettera del 30 novembre 2021 e, per l'effetto, ha ordinato alla società convenuta di reintegrare la lavoratrice nel posto di lavoro e a corrisponderle, a titolo di risarcimento del danno, un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il TFR, per il periodo dal licenziamento all'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito a titolo di aliunde perceptum, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria, e oltre contributi previdenziali e assistenziali;
ha respinto la domanda riconvenzionale di risarcimento dei danni proposta dalla società convenuta;
infine, ha condannato quest'ultima società al pagamento delle spese di lite nella misura di 2/3, compensando tra le parti il residuo 1/3.
Il Tribunale, dopo aver dato atto che la aveva Pt_4
lavorato alle dipendenze della società convenuta dal 15 marzo
2019 al 30 novembre 2021, quale operaia con mansioni di autista, inquadrata nel livello 3S del CCNL Spedizione
Trasporto Merci Aziende Artigiane, ha osservato che il rapporto di lavoro era cessato a seguito del licenziamento per giusta causa, intimato alla dipendente con comunicazione del 30 novembre 2021, e che il licenziamento era stato preceduto dall'irrogazione di una serie di sanzioni conservative, pure impugnate in giudizio dalla . Pt_4
Nello specifico, all'esito dell'istruttoria esperita, ha - 4 -
ritenuto che la sanzione della sospensione di 1 giorno, comminata alla dipendente in data 4 novembre 2021 (per aver omesso, in data 7 ottobre 2021, durante la raccolta del latte sul giro 5, di caricare il latte della stalla di Parte_5
senza comunicarlo alla società, pur avendo ricevuto una telefonata di sollecito da parte della ), fosse legittima, in Pt_6
quanto la condotta tenuta dalla lavoratrice era stata riscontrata dal testimoniale di causa e questa condotta, che peraltro non aveva trovato alcuna giustificazione convincente, era di una certa gravità, avendo esposto l'azienda e il cliente della stessa a potenziali danni, derivanti dal fatto che il mancato ritiro del latte aveva impedito il compiuto lavaggio dei contenitori del latte munto, i quali dovevano essere pronti per la seconda mungitura della giornata.
Il giudicante ha invece ritenuto illegittima la sanzione di
10 giorni di sospensione, comminata alla ricorrente con lettera del 22 novembre 2021 (per aver danneggiato il camion condotto e anche il cancello del parcheggio aziendale, urtato durante l'ingresso nel parcheggio medesimo), avendo la società contestato tardivamente l'illecito disciplinare, oltre i 20 giorni dalla conoscenza del fatto prescritti dall'art.32, comma 6, del
CCNL applicato, attesa la natura perentoria di quest'ultimo termine.
Ha altresì ritenuto illegittime tutte le trattenute effettuate dalla società sulle retribuzioni dovute alla dipendente di - 5 -
novembre e dicembre 2021, per l'importo totale di € 3.316,60, a titolo di risarcimento degli asseriti danni per il danneggiamento di camion e cancello, ad eccezione della somma di € 250,00, riconosciuta dalla lavoratrice, non avendo la società provato che i danni subiti fossero stati superiori a questa somma.
Ed ancora, ha accertato l'illegittimità della sanzione della multa di 1 ora, comminata alla con lettera del 22 novembre Pt_3
2021 (per non aver comunicato al datore di lavoro il cambio di residenza), non ricorrendo la prova della preventiva contestazione dell'addebito disciplinare.
Il Tribunale ha poi ritenuto illegittima anche la trattenuta di € 245,54, operata dalla sulla retribuzione Parte_1
di dicembre 2021, ed effettuata a titolo di “sospensione” della durata di tre giorni, non essendo stata dimostrata alcuna sospensione del rapporto di lavoro, né l'applicazione di una sanzione disciplinare consistente nella sospensione dalla prestazione lavorativa per tre giorni.
Per quanto riguarda poi il licenziamento intimato alla per giusta causa, con comunicazione del 30 novembre Pt_3
2011, ha osservato che l'addebito disciplinare posto alla base dello stesso e contestato con lettera del 17 novembre 2021, riguardava il non aver terminato il giro previsto per giorno 16 novembre e l'aver parcheggiato l'autobotte alle ore 13,05 presso la sede della società, senza aver scaricato il carico di latte, con il rischio di deteriorare l'alimento e di far incorrere la società nel - 6 -
reato di appropriazione indebita dello stesso.
Il Tribunale ha rilevato che il licenziamento, come dedotto dalla , era stato intimato pochi giorni dopo il Pt_4
matrimonio, contratto in data 27 novembre 2021, ossia nel periodo assistito dal divieto legale di cui all'art.35, comma 5, del d.lgs.198 del 2006.
Ha osservato che il divieto di licenziamento operava oggettivamente, non sussistendo in capo alla lavoratrice alcun obbligo di comunicare al datore di lavoro il matrimonio, con conseguente irrilevanza della mancata conoscenza di questo fatto da parte della società e dei suoi soci.
Il divieto comportava una presunzione di legge di nullità dell'atto espulsivo che soltanto la ricorrenza della giusta causa del licenziamento era capace di superare.
Era pertanto onere della società dimostrare l'esistenza di una colpa grave della lavoratrice idonea a sorreggere il recesso datoriale e questo onere non era stato assolto dalla Parte_1
posto che gli addebiti imputati alla non erano così
[...] Pt_4
gravi da costituire giusta causa di licenziamento, anche alla luce del codice disciplinare previsto dal CCNL.
Ed invero, la condotta tenuta dalla lavoratrice doveva essere qualificata alla stregua di un mero inesatto adempimento della prestazione lavorativa, poiché la non aveva omesso Pt_4
per intero il giro di carico e scarico del latte della giornata, ma si era limitata a non terminare il giro. - 7 -
Inoltre, la dipendente si era premurata già il giorno precedente di avvisare il che il giorno successivo, ultimato Pt_1
il carico del latte, avrebbe lasciato l'autobotte carica parcheggiata presso la sede aziendale e anche lo stesso giorno del giro in questione aveva comunicato a di aver Parte_7
terminato la raccolta del latte e di aver parcheggiato il mezzo ancora carico all'interno del capannone.
Questi fatti, pur essendo discutibile la condotta della lavoratrice che aveva comunicato al datore di lavoro la propria volontà di interrompere la prestazione lavorativa prima di averla portata a compimento, senza attendere l'autorizzazione a ciò da parte del datore di lavoro, rivelavano la volontà della ricorrente di assicurarsi che la società datrice di lavoro individuasse per tempo un sostituto disponibile a terminare il giro, scaricando il latte, come in effetti era poi avvenuto nella specie.
Sotto diverso profilo, non era neppure risultato che l'inesatto inadempimento della lavoratrice avesse provocato un pregiudizio, anche soltanto potenziale, al datore di lavoro, sia perché la ricorrente aveva, appunto, avvisato che il camion carico di latte era nel magazzino (consentendo al datore di lavoro di organizzarsi di conseguenza per lo scarico), sia perché i testimoni avevano riferito che il camion carico di latte, al termine del giro della domenica, era spesso lasciato per circa 9 ore nel parcheggio della resistente, prima di essere condotto allo scarico presso la , e ciò dimostrava che il latte poteva CP_1 - 8 -
restare per qualche ora nell'autobotte.
Infine, nonostante la condotta tenuta dalla fosse di Pt_3
rilevanza disciplinare, la stessa, ai sensi del CCNL, non poteva giustificare l'applicazione della massima sanzione espulsiva, considerato che la contrattazione collettiva puniva soltanto con la sanzione della multa l'interruzione in anticipo della prestazione lavorativa senza giustificato motivo e prevedeva che nel caso di recidiva potevano essere applicate le sanzioni di grado immediatamente superiore rispetto a quelle già applicate
(art.32, lett.b, del CCNL).
Nella specie la condotta tenuta dalla lavoratrice posta a fondamento del licenziamento era consistita nell'interruzione in anticipo della prestazione lavorativa, punibile dunque con la sanzione della multa, e anche a voler considerare i precedenti disciplinari riportati dalla (consistenti nell'ammonizione Pt_4
scritta del 10 marzo 2021, non impugnata in giudizio, e della sospensione di 1 giorno dalla prestazione lavorativa), la sanzione di grado immediatamente superiore sarebbe stata quella della sospensione per giorni due, e non il licenziamento.
Ha quindi ritenuto non ricorrere la giusta causa di licenziamento, non essendo oltretutto le altre condotte contestate alla lavoratrice quale sorta di recidiva, capaci di aggravare il comportamento inadempiente della , attesa la loro Pt_4
genericità e la loro tardiva contestazione.
Sulla scorta degli accertamenti e delle considerazioni che - 9 -
precedono, il Tribunale ha pertanto dichiarato la nullità del licenziamento perché comminato in violazione del divieto di cui al cit.art.35 del d.lgs.198 del 2006, non avendo la società convenuta provato la giusta causa dello stesso e superato la presunzione di nullità per causa di matrimonio.
Per l'effetto ha applicato la tutela reintegratoria e risarcitoria piena di cui all'art.2 del d.lgs.23 del 2015, operante nei confronti di tutti i datori di lavoro indipendentemente dal requisito dimensionale, ed ha disposto la detrazione dell'aliunde perceptum dall'indennità risarcitoria, essendo risultato in giudizio che la ricorrente aveva reperito un nuovo posto di lavoro in data 1 settembre 2022.
Il Tribunale ha poi respinto la domanda di pagamento del lavoro straordinario, pure spiegata dalla , non avendo Pt_4
quest'ultima compiutamente dedotto l'orario di lavoro osservato, avendo esposto un orario variabile e non avendo precisato le circostanze di modo e di tempo in cui il suo orario di lavoro mutava in conseguenza della peculiarità del giro di carico e scarico che le era assegnato.
Ha dichiarato il non luogo a provvedere sulla domanda di condanna oltre che della società anche dei soci illimitatamente responsabili, non essendo stati questi individuati nell'atto introduttivo del giudizio e non essendo stata neppure provata la notifica del ricorso nei loro confronti.
Per quanto riguarda, infine, la domanda riconvenzionale - 10 -
di risarcimento del danno, spiegata dalla il Parte_1
Tribunale ha rilevato che la società convenuta non aveva allegato, né si era offerta di provare, il tipo di danni di cui chiedeva il risarcimento e riportati dai mezzi indicati, la condotta tenuta dalla che, a detta della società, aveva provocato detti Pt_4
asseriti danni e la pertinenza e la riferibilità causale delle riparazioni effettuate rispetto ai danni ipoteticamente provocati dalle altrettanto ipotetiche condotte inadempienti – ignote – poste in essere dalla ricorrente.
Contro la sentenza, la ha proposto Parte_1
appello impugnando il capo in materia di nullità del licenziamento e il capo che aveva respinto la domanda riconvenzionale da essa avanzata.
Ha quindi concluso per la parziale riforma della decisione, con accertamento della legittimità del licenziamento, ovvero, in subordine, della sua illegittimità e non nullità, e con condanna della lavoratrice al risarcimento dei danni per come quantificati in sede di costituzione nel giudizio di primo grado.
si è costituita tempestivamente in giudizio Parte_8
ed ha resistito all'appello, chiedendone il rigetto.
All'odierna udienza, la causa è stata discussa e decisa con sentenza, del cui dispositivo è stata data pubblica lettura in udienza.
MOTIVI DELLA DECISIONE
L'appello non può trovare accoglimento. - 11 -
1) Preliminarmente, deve darsi atto che alcuni capi della decisione di primo grado sono ormai definitivi e in giudicato, non essendo stati impugnati da nessuna delle parti (art.329
c.p.c.).
Così, è ormai definitivo l'accertamento della legittimità della sanzione disciplinare della sospensione di 1 giorno, comminata alla in data 4 novembre 2021, per aver omesso, Pt_4
in data 7 ottobre 2021, di caricare il latte, durante il giro n.5, presso la stalla di , e per non aver Controparte_2
comunicato alla società datrice di lavoro l'omissione e anche di aver ricevuto una telefonata di sollecito da parte del Parte_5
(esponendo così il al disagio di ritardare la Parte_5
successiva mungitura e la società datrice di lavoro all'impegno di dover intervenire per rimediare l'omissione, con costi aggiuntivi in termini di tempo e di chilometri da percorrere per provvedere al carico omesso).
Allo stesso modo, è definitivo l'accertamento dell'illegittimità della sanzione di 10 giorni di sospensione, comminata alla ricorrente con lettera del 22 novembre 2022, per asserito danneggiamento del camion e del cancello di ingresso al parcheggio aziendale.
Ed ancora, è in giudicato l'accertamento dell'illegittimità della sanzione della multa di 1 ora, irrogata alla , con lettera Pt_4
datata 22 novembre 2021, e riguardante l'asserita mancata comunicazione del cambio di residenza. - 12 -
Sono altresì definitivi i capi della decisione che hanno accertato l'illegittimità delle trattenute operate dalla
[...]
sulle retribuzioni della dipendente, tranne che per Parte_1
l'importo di € 250,00, a titolo di risarcimento del danno per gli asseriti danni procurati dalla al camion da lei condotto e al Pt_4
cancello aziendale.
Infine, sono ormai in giudicato le statuizioni del
Tribunale che hanno rigettato la domanda di pagamento dell'asserito lavoro straordinario prestato e la domanda di condanna dei soci illimitatamente responsabili.
In sostanza, i temi e le domande su cui le parti ancora controvertono in questo grado di giudizio, riguardano la nullità
e/o illegittimità del licenziamento comminato alla e la Pt_4
domanda di risarcimento dei danni, spiegata in via riconvenzionale, dalla società appellante.
::::::::::
2) Ciò chiarito in ordine al devolutum in questo grado di giudizio, conviene delineare un primo quadro dei fatti pacifici o documentali.
La è stata assunta alle dipendenze della Pt_4 [...]
in data 15 marzo 2019 (inizialmente a termine e Parte_1
poi a tempo indeterminato), con la qualifica di operaia e le mansioni di autista di livello 3S del CCNL Spedizioni Trasporto
Merci Imprese Artigiane, applicato al rapporto di lavoro.
Le mansioni affidate alla lavoratrice consistevano - 13 -
nell'esecuzione di viaggi con il camion aziendale per il ritiro dei carichi di latte presso i vari produttori e scarico dell'autobotte presso le latterie e aziende di lavorazione del latte.
La si occupa, infatti, di autotrasporto Parte_1
del latte e in particolare del prelievo del latte munto alla stalla dai conferenti delle latterie clienti della e Parte_1
nella consegna del latte a queste ultime latterie.
Il rapporto di lavoro è cessato a seguito del licenziamento per giusta causa, intimato alla lavoratrice con comunicazione del
30 novembre 2021.
Con decorrenza dal 28 ottobre 2021 al 4 novembre 2021, la ha effettuato le pubblicazioni di matrimonio presso il Pt_4
Comune di Trigolo (cfr.documento prodotto dalla società appellante).
In data 27 novembre 2021, la ha contratto Pt_4
matrimonio (come da certificato in atti).
La ha impugnato il licenziamento, sia Pt_4
stragiudizialmente che giudizialmente, sostenendone la nullità per violazione del divieto di cui all'art.35 del d.lgs.198 del 2006,
e anche l'illegittimità per assenza di giusta causa o giustificato motivo.
Il Tribunale, come esposto in premessa, ha dichiarato la nullità del licenziamento, in quanto irrogato nel periodo tutelato dal cit.art.35 del d.lgs.198 del 2006, con tutte le conseguenze in materia di tutela reintegratoria e risarcitoria piena di cui all'art.2 - 14 -
del d.lgs.23 del 2015.
::::::::::
3) La con i primi quattro motivi di Parte_1
gravame, contesta le statuizioni del Tribunale e, con il primo motivo, deduce che essa società, al momento dell'apertura del procedimento disciplinare foriero del licenziamento e al momento dell'irrogazione dell'atto espulsivo, non era a conoscenza del fatto che la avesse effettuato, nel periodo Pt_4
di riferimento, le pubblicazioni di matrimonio e avesse poi contratto matrimonio, anche perché la dipendente quando era stata assunta era già sposata e con prole e quando aveva chiesto due giorni di permesso tra il 26 e il 27 novembre 2021, non aveva motivato la richiesta con il fatto del matrimonio, avendo dedotto di dover badare alla figlia.
Sostiene pertanto che nella specie non potrebbe operare il divieto di licenziamento per causa di matrimonio, e, meno che meno, che il divieto possa operare oggettivamente, come affermato dal Tribunale.
Con il secondo motivo di appello, contesta le statuizioni del Tribunale che hanno affermato che la condotta tenuta dalla e posta alla base del licenziamento (e consistita nel non Pt_4
terminare il giro della giornata senza aver ricevuto alcuna autorizzazione al riguardo), realizzi un inesatto inadempimento, anziché un vero e proprio inadempimento idoneo ad integrare colpa grave: certo essendo che la aveva il preciso obbligo Pt_3 - 15 -
di terminare la prestazione lavorativa anche se ciò avesse comportato la prestazione di orario straordinario o supplementare, in quanto lo scarico del latte contenuto nell'autobotte era un'esigenza di carattere tecnico-produttivo non preventivabile e la prestazione di orario aggiuntivo rispetto a quello ordinario non faceva neppure sforare il limite del monte ore del lavoro straordinario.
Con il terzo motivo, si duole che il giudice non abbia valorizzato adeguatamente i precedenti disciplinari che hanno interessato la dipendente e che sono stati specificamente contestati alla stessa, essendo gli stessi idonei a dimostrare la chiara inaffidabilità della per quanto attiene alla corretta Pt_4
esecuzione della prestazione lavorativa (la nel mese di Pt_4
ottobre aveva dimenticato di ritirare il latte presso la stalla e per questo comportamento era stata punita con Parte_5
l'applicazione di 1 giorno di sospensione), con conseguente grave e definitiva incisione del rapporto di fiducia alla base del rapporto di lavoro.
Con il quarto motivo, rileva che il Tribunale aveva giudicato nullo il licenziamento, pur avendo accertato la sussistenza di una condotta di rilievo disciplinare tenuta dalla lavoratrice.
Poiché la tutela reintegratoria, ai sensi del d.lgs.23 del
2015, era prevista nel caso di licenziamento nullo, purché come tale previsto dalla legge, ovvero in totale assenza del fatto - 16 -
contestato, e non anche nei casi di licenziamento sproporzionato per la sussistenza di un illecito disciplinare non così grave da legittimare l'applicazione della massima sanzione espulsiva, nel caso di specie il Tribunale, una volta accertato l'inadempimento della , avrebbe dovuto ritenere illegittimo e non nullo il Pt_4
licenziamento, con conseguente esclusione della tutela reintegratoria e applicazione della sola tutela indennitaria.
I motivi, che meritano una trattazione congiunta essendo strettamente connessi, posto che riguardano tutti la validità, o meno, del licenziamento intimato alla e la tutela Pt_4
applicabile, non possono essere condivisi.
In linea di diritto, giova ricordare che l'art. 35 D.Lgs. n.
198/2006, sotto la rubrica "Divieto di licenziamento per causa di matrimonio (legge 9 gennaio 1963, n. 7, articoli 1,2 e 6)", sancisce, al comma 2, la nullità dei "licenziamenti attuati a causa di matrimonio".
Al comma 3, prevede che "salvo quanto previsto dal comma 5, si presume che il licenziamento della dipendente nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione stessa, sia stato disposto per causa di matrimonio".
Si tratta di una presunzione legale in virtù della quale si presume che il licenziamento intimato nel periodo di tempo tutelato dal divieto, ossia il tempo intercorrente tra il giorno della - 17 -
richiesta delle pubblicazioni di matrimonio e un anno dopo la celebrazione del matrimonio stesso, sia stato intimato per causa di matrimonio e pertanto sia nullo.
La presunzione di legge è tuttavia relativa, in quanto il comma 5 dell'art.35 consente al datore di lavoro "di provare che il licenziamento della lavoratrice, avvenuto nel periodo di cui al comma 3, è stato effettuato non a causa di matrimonio, ma per una" delle tre ipotesi ivi specificate alle lett. a), b) e c) ossia, rispettivamente, “colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro”, “cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta” e “ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine”.
La presunzione legale che il licenziamento, intervenuto nell'arco temporale suddetto, sia stato disposto per causa di matrimonio può dunque essere superata, ma soltanto a tali strette condizioni, normativamente delineate, non essendo possibile escludere l'operatività della presunzione in ipotesi diverse e non riconducibili a quelle tipizzate dal riportato comma 5 dell'art.35.
L'area entro la quale è data al datore di lavoro la facoltà di provare che il licenziamento della lavoratrice avvenuto nel suddetto periodo di cui al comma 3 dell'art. 35 cit., è stato intimato "non a causa di matrimonio" è ben delimitata e coerentemente solo le tre ipotesi precise, descritte dal legislatore, - 18 -
sono idonee a superare la presunzione legale del ricorrere di quest'ultima specifica causale del licenziamento, non essendo possibile, secondo la norma, l'eventuale prova contraria dell'assenza, in via di fatto, di un intento datoriale di discriminare la lavoratrice in quanto nubenda o contraente matrimonio.
Non a caso, il complesso delle previsioni contenute nel cit.art. 35 del D.Lgs. n.198 del 2006 (in cui sono confluite le disposizioni di cui agli artt. 1,2 e 6 della previgente L. n.
7/1963), è inserito proprio nel "codice delle pari opportunità tra uomo e donna" ed è tuttora coerente con la realtà sociale, che ha reso necessarie misure legislative volte a garantire alla donna la possibilità di coniugare il diritto al lavoro con la propria vita coniugale e familiare, ed è fondata su una pluralità di principi costituzionali posti a tutela della donna lavoratrice, e non solo quale potenziale genitrice.
Ne discende che una volta che il licenziamento sia intervenuto nel periodo previsto dalla legge, non è possibile svolgere indagini ulteriori volte a controllare se gli interessi tutelati siano stati o meno vulnerati in concreto, perché il licenziamento intimato nel periodo tutelato potrà essere reputato non a causa di matrimonio esclusivamente se il datore di lavoro provi la ricorrenza di una delle tassative ipotesi normativamente delineate nel comma 5 (colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro, - 19 -
la cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta e l'ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine ).
Con la conseguenza che ciò che rileva nella fattispecie non è l'intento del datore di lavoro (discriminatorio o meno), bensì il dato oggettivo che il licenziamento è avvenuto nel periodo tutelato (e non ricorre nessuna delle ipotesi tassative di cui si è detto sino ad ora in ragione delle quali si ritiene superata la presunzione che il licenziamento sia avvenuto a causa del matrimonio, e il cui onere probatorio incombe al datore di lavoro).
Esclusivamente se il datore di lavoro provi le tassative ipotesi normativamente delineate nel comma 5 dell'art. 35 cit., il licenziamento intimato nel periodo tutelato potrà essere reputato non a causa di matrimonio (cfr.per tutte, Cass.14301 del 2024).
Ne consegue ulteriormente che non ha alcun rilievo neppure la circostanza che il datore sia, o meno, a conoscenza delle pubblicazioni e del matrimonio della dipendente, appunto perché la presunzione di legge opera oggettivamente e una volta che il licenziamento è stato intimato nel periodo protetto, le uniche ipotesi che consentono il superamento della presunzione
(e la conseguente nullità dell'atto espulsivo sancita dall'art.35 del cit. d.lgs.) sono quelle di cui si è più volte detto, previste dal comma 5 dello stesso art.35. - 20 -
D'altro canto, il cit.art.35 del d.lgs.198/2006, nel prevedere, al comma 3, la presunzione che il licenziamento della dipendente comminato nel periodo intercorrente tra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio sino ad un anno dopo la celebrazione dello stesso, sia stato disposto per causa di matrimonio, con conseguente nullità dello stesso, non subordina detta nullità ad alcun obbligo di comunicazione dell'evento.
La tutela accordata alle lavoratrici che contraggono matrimonio è pertanto fondata sull'elemento obbiettivo della celebrazione del matrimonio e non è subordinata all'adempimento di alcun obbligo di comunicazione.
Nel caso oggetto di giudizio, diversamente da quanto sostenuto dalla società appellante, l'intimazione del licenziamento è pacificamente avvenuta nel periodo protetto di cui all'art.35, comma 3, ossia tra il giorno della richiesta delle pubblicazioni sino ad un anno dopo la celebrazione del matrimonio: le pubblicazioni sono state effettuate dalla lavoratrice a partire dal 28 ottobre 2021 e il matrimonio è stato celebrato il 27 novembre 2021; il licenziamento è stato intimato il 30 novembre 2021, all'esito di un procedimento disciplinare aperto con contestazione del 17 novembre 2021.
E' dunque palese che sia la contestazione disciplinare che il licenziamento sono stati comunicati alla lavoratrice nel periodo protetto.
A fronte di questo dato di fatto, l'unico modo per la [...] [...]
di superare la presunzione di legge che il Parte_9
licenziamento sia stato intimato a causa di matrimonio (con conseguente nullità dello stesso) era dimostrare la ricorrenza di una delle tre ipotesi di legge che consentono detto superamento,
a nulla rilevando che la società conoscesse, o meno, che la dipendente avesse effettuato le pubblicazioni e si fosse sposata
(rilevando semmai, la mancata comunicazione di questi dati, peraltro a determinate condizioni, sotto il profilo del risarcimento del danno da licenziamento nullo).
::::::::::
Venendo a questo punto all'esame della questione della sussistenza, o meno, della giusta causa di licenziamento, riproposta dalla con il secondo e il terzo motivo Parte_1
d'appello, giusta causa che ai sensi del cit. comma 5 dell'art.35, consentirebbe, in tesi, il superamento della presunzione della causa di matrimonio, la società ha addebitato alla lavoratrice di aver parcheggiato il camion, il 16 novembre 2021, alle ore
13.05, presso la sede aziendale, con l'autobotte piena, senza terminare il giro, e che questo fatto aveva causato all'azienda un potenziale danno, sia di natura economica, per il rischio deterioramento della merce, sia di natura penale, per il reato di appropriazione indebita del contenuto dell'autobotte.
Ha altresì contestato alla la recidiva e ha aggiunto Pt_4
alcune condotte idonee, secondo la società, ad aggravare l'addebito, ossia il fatto che la Latteria di Pizzighettone aveva - 22 -
segnalato continui errori commessi dalla ricorrente nella compilazione della modulistica di trasporto;
il fatto che il socio aveva specificamente richiesto che la non si Per_1 Pt_4
recasse più a caricare il latte presso la sua stalla, per numerosi danneggiamenti al vialetto di accesso alla sua cascina durante il suo passaggio, con conseguente assegnazione ad altri a quel giro;
il danneggiamento della cisterna e della marmitta del camion condotto dalla dipendente a causa di una sua errata manovra effettuata l'anno prima;
la segnalazione da parte della
[...]
della presenza di una persona non autorizzata sul Parte_10
camion, comportamento vietato anche dal codice della Strada.
La condotta di rilievo disciplinare contestata alla e Pt_3
alla base del licenziamento è risultata provata anche perché non
è stata negata dalla medesima lavoratrice: ella il giorno 16 novembre 2021, al termine del giro di raccolta del latte presso le varie stalle, ha lasciato il camion con l'autobotte carica di latte presso la sede aziendale, senza provvedere al suo scarico presso la latteria destinataria del carico.
Occorre rilevare al riguardo che è pure risultato in giudizio, perché in questo senso sono le stesse difese della società appellante, che l'effettuazione dello scarico della autobotte avrebbe dovuto avvenire con prestazione di orario straordinario da parte della dipendente, la quale quando lasciò in azienda il camion carico, aveva terminato l'orario ordinario di lavoro. - 23 -
Inoltre, è stato pure provato che la lavoratrice, già il giorno precedente, aveva avvisato (a mezzo di Parte_1
messaggio whatsapp) che il giorno successivo, ultimato il giro di raccolta, avrebbe lasciato il camion carico di latte in magazzino, senza effettuare il giro di scarico e il giorno stesso, quando lasciò il camion in azienda, comunicò, con lo stesso mezzo, a Pt_7
di aver terminato la raccolta del latte e di aver parcheggiato
[...]
il camion all'interno del capannone, come preannunciato il giorno prima.
Questi fatti sono stati accertati dal giudice di primo ed i relativi accertamenti non sono stati contestati in questa sede dall'appellante (in ogni caso, i fatti sono provati dalle risultanze di causa – cfr. doc.9 fasc.1° grado ric. e la lettera di licenziamento nella quale la stessa società ammette di aver ricevuto entrambi i messaggi inviati dalla lavoratrice, nonché dep. . Testimone_1
Se questi sono i fatti, è indubbio che la condotta tenuta dalla , come correttamente rilevato dal giudice di primo Pt_4
grado, dal punto di vista oggettivo, si è esaurita nell'anticipata interruzione della prestazione lavorativa della giornata: il giorno
16 novembre, la si è presentata al lavoro ed ha eseguito il Pt_4
giro di raccolta del latta assegnatole, lavorando per l'intero orario di lavoro ordinario;
ha poi interrotto la prestazione lavorativa, non effettuando lo scarico del latte, come invece avrebbe dovuto fare, e dunque ha interrotto anticipatamente la - 24 -
prestazione lavorativa (seppure da svolgere prestando orario straordinario) e lo ha fatto in virtù di una scelta unilaterale, non avendo ottenuto al riguardo alcuna autorizzazione da parte del datore di lavoro.
Si tratta certamente di un non corretto adempimento della prestazione lavorativa, integrante la violazione del dovere di diligenza nello svolgimento dell'attività lavorativa, ma la violazione è piuttosto lieve, ben lontana dall'integrare la giusta causa di recesso, per quanto da biasimare (non potendo tollerarsi che il dipendente gestisca a piacimento il suo tempo di lavoro), essendosi appunto esaurita nel mancato adempimento di uno degli incombenti della giornata lavorativa, dopo che tutti gli altri erano stati eseguiti (e dunque di un inesatto adempimento come affermato dal giudice di primo grado).
Inoltre, anche dal punto di vista soggettivo, non può non rilevarsi che la avvisando anticipatamente del fatto che il Pt_4
giorno dopo non avrebbe terminato il giro e avrebbe omesso di provvedere alla scarico dell'autobotte (non avendo evidentemente intenzione di prestare quel giorno orario straordinario), e avvisando altresì lo stesso giorno di aver lasciato il camion carico nel parcheggio aziendale, ha dimostrato di preoccuparsi delle conseguenze che sarebbero potute derivare dalla sua condotta (ossia il deterioramento del latte, se non fosse stato scaricato quel giorno) e ha posto il datore di lavoro nelle condizioni di organizzarsi per rimediare, come in effetti è poi - 25 -
avvenuto.
Ed ancora, la condotta della non ha neppure Pt_4
arrecato alcun pregiudizio, anche soltanto potenziale, alla
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sia perché questa, appunto perché Parte_1
tempestivamente avvisata dalla ricorrente, ha potuto provvedere allo scarico del mezzo in tempi brevi;
sia perché è risultato in giudizio che il camion poteva restare fermo nel parcheggio con il carico di latte anche per 9 ore (come accadeva normalmente la domenica, secondo quanto riferito dai testimoni Testimone_2
e ), per cui il comportamento della Testimone_3 Pt_4
non ha esposto la società appellante ad alcun serio pericolo di deterioramento del carico (la lavoratrice, tra l'altro, ha parcheggiato l'autobotte carica nello stesso posto dove erano lasciati i mezzi dagli altri dipendenti, quando la domenica non provvedevano allo scarico).
In definitiva, si è trattato di un inadempimento non particolarmente grave, sia dal punto di vista oggettivo che dal punto di vista dell'elemento soggettivo, come già accertato dal giudice di primo grado, riconducibile a quegli inadempimenti che secondo il CCNL legittimano l'applicazione di sanzioni meramente conservative.
Ed invero, l'art. 32, lett. B), commi 1, 3 e 5, del CCNL, dopo aver disposto che le mancanze del lavoratore potranno essere punite con i provvedimenti disciplinari del rimprovero verbale, del rimprovero scritto, della multa in misura non - 26 -
superiore a 3 ore di retribuzione e della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo da 1 a 10 giorni, dispone che la sanzione della multa potrà essere adottata, tra l'altro, a carico
“del lavoratore che si presenti in ritardo al lavoro più volte nello stesso mese, lo sospenda o lo interrompa in anticipo senza giustificato motivo oppure non adempia ripetutamente nello stesso mese alle formalità prescritte per il controllo, a norma di legge, della presenza”.
Aggiunge, al comma 5, che nel caso di recidività potranno essere applicate le sanzioni di grado immediatamente superiore a quelle applicate per le mancanze precedenti.
Il CCNL applicato, quindi, punisce i lavoratori che interrompano in anticipo il lavoro - come ha fatto la ricorrente - con la sanzione conservativa della multa.
A ciò deve aggiungersi che la condotta della non si Pt_4
aggrava neppure se si considera la recidiva, ritualmente contestata alla dipendente.
In primo luogo, all'esito del giudizio di primo grado, vengono in considerazione soltanto due precedenti: quello dell'ammonizione scritta del 10 marzo 2021 (che non è stata impugnata dalla ricorrente, anche se non è dato sapere a quale condotta di rilievo disciplinare si riferisca, non essendo stata dedotta da nessuna delle parti) e quello della sanzione di 1 giorno di sospensione (ritenuta legittima dal giudice di primo grado). - 27 -
Gli altri precedenti sono stati annullati e pertanto non rilevano ai fini in esame.
Si tratta di precedenti che oltre a non essere specifici, non riguardando condotte di contenuto analogo a quella foriera del licenziamento (il precedente della sospensione di 1 giorno riguarda l'omissione di un ritiro di latte, durante il giro di raccolta assegnato alla ), non sono tali da aggravare Pt_4
l'ultimo addebito disciplinare (posto alla base del licenziamento), al punto da compromettere la futura prosecuzione del rapporto di lavoro.
In entrambe le ipotesi, gli inadempimenti commessi dalla sono lievi (addirittura quello del licenziamento è punibile Pt_4
secondo la contrattazione collettiva con una delle sanzioni conservative meno gravi, ossia quella della multa) e ancora non denotano una spregiudicatezza o una palese volontà della lavoratrice di non adempiere con la dovuta diligenza e correttezza la prestazione lavorativa.
Nei suoi confronti era ancora possibile un giudizio prognostico favorevole.
Come fondatamente osservato dal giudice di primo grado, la giusta causa del licenziamento, per come delineata dall'art. 2119 c.c., è una nozione elastica, funzionale a ricomprendere tutte quelle condotte del lavoratore che incidono in modo irrimediabile sul vincolo fiduciario con il datore di lavoro e impediscono di formulare una positiva prognosi di - 28 -
futura utile prosecuzione del rapporto di lavoro.
E la nozione di giusta causa pur non essendo vincolata alle previsioni disciplinari del CCNL, le quali con riferimento a detta nozione hanno una valenza meramente esemplificativa, incontra tuttavia il limite per cui il licenziamento per giusta causa non può essere comminato quando si tratti di infrazioni per le quali il CCNL preveda sanzioni conservative.
E' poi principio consolidato in giurisprudenza quello secondo cui la giusta causa di licenziamento è integrata soltanto quando la mancanza, di cui il dipendente si è reso responsabile, rivesta una gravità tale che qualsiasi altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro, per essere irrimediabilmente venuto meno l'elemento fiduciario che costituisce il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro.
Ebbene, come si è detto, i fatti imputati alla ricorrente, pur essendo passibili di sanzione disciplinare, non solo non integrano, di per sé stessi, condotte di tale gravità da giustificare la definitiva lesione del vincolo fiduciario e, pertanto, tali da costituire una giusta causa di recesso, ma sono addirittura puniti con sanzioni meramente conservative dal CCNL.
Soltanto per inciso (non avendo in punto la società appellante articolato censure), va precisato che le ulteriori condotte che sono elencate nella lettera di contestazione disciplinare, a sostegno della gravità della condotta tenuta dalla - 29 -
in occasione del licenziamento, neppure sono utili ai fini Pt_4
della valutazione in esame.
Si tratta infatti di condotte assai generiche, oltre che tardivamente addebitate alla lavoratrice, e non possono, pertanto, costituire condotte idonee ad accrescere il disvalore degli addebiti disciplinari sin qui esaminati.
Basti rilevare in proposito che: non sono individuati numero, tipologia e collocazione temporale dei presunti errori commessi dalla ricorrente nella compilazione dei documenti di trasporto, né allegati - ancor prima che provati - numero e collocazione temporale delle segnalazioni effettuate al riguardo dalla
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; non è specificata la data in cui sarebbe giunta la Parte_10
segnalazione del socio né sono meglio descritti i Per_1
danneggiamenti al vialetto di accesso della sua cascina in ipotesi cagionati dalla ricorrente;
non sono indicate le date in cui la ricorrente avrebbe danneggiato la cisterna e la marmitta di un mezzo non individuato mediante una manovra non descritta;
neppure è indicata la data della asserita segnalazione della per la presenza di una persona, in un Parte_10
momento parimenti indefinito, sul camion della ricorrente.
Oltretutto, in sede di costituzione nel giudizio di primo grado, la ha prodotto l'asserita segnalazione Parte_1
del socio e questa risale all'agosto 2020, ossia a più di Per_1
un anno prima della contestazione del relativo fatto, avvenuta soltanto il 17 novembre 2021, con conseguente palese tardività - 30 -
della stessa.
Analogo discorso vale con riferimento ai danneggiamenti indicati nella contestazione del 17 novembre 2021 e che la stessa società appellante, nei capitoli di prova testimoniale articolati nella memoria di primo grado, allega come avvenuti nei mesi di dicembre 2020 e febbraio 2020.
In definitiva, concludendo in punto, deve escludersi che i fatti addebitati alla ricorrente con la contestazione foriera del licenziamento siano idonei ad integrare la giusta causa di licenziamento.
Se così è, non risulta essere stata superata la presunzione di intimazione dell'atto espulsivo per causa di matrimonio, da cui ha preso le mosse l'odierno discorso.
Ne deriva che, come correttamente affermato dal giudice di primo grado, il licenziamento va dichiarato nullo, per come previsto dal comma 2 dell'art.35 del d.lgs.198 del 2006 (“del pari nulli sono i licenziamenti attuati a causa di matrimonio”), senza che sia possibile compiere altre e diverse valutazioni dell'atto espulsivo in termini di illegittimità, come propone la società appellante.
Trattandosi di licenziamento nullo, non può che trovare applicazione la tutela di cui all'art.2 del d.lgs.23 del 2015 (che, notoriamente, opera indipendentemente dal requisito dimensionale), secondo cui “il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché - 31 -
discriminatorio a norma dell'art.15 della legge 20 maggio 1970,
n.300, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge (n.d.r. quale è appunto quello del licenziamento a causa di matrimonio), ordina al datore di lavoro ... la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. ...”, oltre che il risarcimento del danno pari ad un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il TFR, dal licenziamento all'effettiva reintegrazione.
In tema la sentenza di primo grado merita dunque conferma.
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4) Con l'ultimo motivo di gravame, la Parte_1
critica la sentenza appellata laddove ha respinto la
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domanda riconvenzionale da essa spiegata e volta ad ottenere il risarcimento dei danni per i danneggiamenti che, a suo dire, sarebbero stati provocati dalla . Pt_4
Sostiene che il giudicante avrebbe omesso di considerare che in ordine alla tipologia dei danni oggetto di richiesta di risarcimento e alla riferibilità degli stessi al camion condotto dall'appellata avrebbe articolato appositi capitoli di prova.
Anche questo motivo è privo di fondamento.
Trattando delle domande in questione, il Tribunale ha osservato che la società, pur avendo chiesto, in via riconvenzionale, “il pagamento della somma di € 2.533,07 - 32 -
portata dalla fattura n.473/PC del 25/02/2021 emessa dalla
Officina Autotreni Povia Srl, oltre la somma di € 450,00 +
150,00 della Officina Gorini snc di Castelleone per la riparazione della cisterna del latte ...” (somme, a suo dire, corrispondenti al prezzo pagato al riparatore per i danni procurati dalla ricorrente, nel mese di febbraio 2020, all'autobotte di proprietà della resistente TG FM829GA), non aveva dedotto null'altro a sostegno della domanda esperita.
In particolare, non aveva allegato né si è offerta di provare (cfr. capitoli di prova formulati sub nn. 4, 9 e 10 della memoria difensiva) il tipo di danni riportati dall'automezzo e dalla cisterna per effetto di un non descritto evento cagionato dalla ugualmente non descritta condotta della ricorrente;
le riparazioni effettuate per rimediare ai predetti danni (non potendo un documento supplire all'onere assertivo incombente sulla parte); la pertinenza e la riferibilità causale delle riparazioni effettuate rispetto a siffatti danni-conseguenza, ipoteticamente determinati da ignote condotte della ricorrente.
Ebbene, queste statuizioni non meritano censura alcuna, atteso che la società appellante, ancor prima di provare gli esborsi affrontati per riparare gli asseriti danni, avrebbe dovuto descrivere e provare la condotta negligente, tenuta dalla lavoratrice, che avrebbe causato detti danni.
Di questa condotta non vi è alcuna traccia negli atti difensivi della società. - 33 -
Ed invero, affinché il dipendente risponda dei danni provocati al datore di lavoro è necessario che venga provata la sua responsabilità, anche soltanto colposa, per aver violato, nello svolgimento dell'attività lavorativa e nella tenuta della condotta lavorativa che ha provocato i danni, le regole di diligenza e perizia nell'esecuzione della prestazione lavorativa ovvero, più in generale, le regole imposte dal datore di lavoro o dalle mansioni assegnate.
Non opera nella fattispecie una sorta di responsabilità oggettiva, come pare ritenere la società appellante.
Poiché la nulla ha allegato in ordine alle Parte_1
condotte lavorative, negligenti o imperite, tenute dalla e Pt_4
che sarebbero state la causa dei danni dedotti, la domanda di risarcimento dei danni spiegata in via riconvenzionale dalla
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non poteva che essere respinta. Pt_1
Ne deriva la conferma anche in argomento della decisione impugnata.
In conclusione, l'appello va integralmente respinto.
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5) Le spese del presente grado di giudizio seguono la soccombenza e vanno liquidate come in dispositivo.
Il Collegio dà atto, ai fini della sussistenza dei presupposti per il versamento dell'importo previsto dall'art. 1, co. 17, legge 228/12, che l'impugnazione è stata integralmente respinta. - 34 -

P.Q.M.


Respinge l'appello avverso la sentenza n.267/2024 del
Tribunale di Cremona e condanna la società appellante al pagamento delle spese del presente grado di giudizio, liquidandole in complessivi € 2.800,00, oltre accessori di legge.
Brescia, 29 maggio 2025
Il consigliere rel.
(dott.ssa Giuseppina Finazzi)
Il presidente
(dott.Antonio Matano)