N. R.G. 462/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE D'APPELLO DI MILANO
SEZIONE LAVORO
Dott.ssa Silvia Marina Ravazzoni Presidente Dott.ssa Susanna Mantovani Consigliere Dott.ssa Serena Sommariva Consigliere rel.
all'udienza del 1/7/2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa R.G. n. 462/2025 promossa in grado d'appello da
(C.F. , con il patrocinio degli avv.ti marco Marazza e Parte_1 P.IVA_1 Domenico De Feo e domicilio eletto presso lo studio dell'avv. Luca Massimo Failla a Milano, Piazza Armando Diaz, 6,
-appellante- contro
(C.F. ), (C.F. CP_1 C.F._1 Controparte_2
), (C.F. ), C.F._2 Controparte_3 C.F._3 CP_4 (C.F. ) e (C.F. ), con il
[...] C.F._4 CP_5 C.F._5 patrocinio dell'avv. Ernesto Maria Cirillo e dell'avv. Luca Silvestri e domicilio eletto presso il loro studio di Roma, via Calamatta, 16,
-appellati- CONCLUSIONI Per l'appellante:
“Voglia codesta Ecc.ma Corte, previa fissazione dell'udienza di discussione, accogliere il presente appello e, per l'effetto, in totale riforma dell'impugnata sentenza, rigettare tutte le domande esperite dagli odierni appellati nel giudizio di primo grado. Con vittoria di spese, competenze ed onorari del doppio grado di giudizio.” Per gli appellati:
“Per tutto quanto sopra gli odierni appellati, come in atti rappresentati, domiciliati e difesi, nel riportarsi al ricorso di primo grado ed al presente atto, chiedono il rigetto dell'appello, la conferma pagina 1 di 13 della gravata sentenza con condanna di parte appellante al pagamento delle spese e competenze legali, ai sensi dell'art.4, comma 1 bis e comma 2 DM n.55/2014, con distrazione in favore dei procuratori antistatari, oltre spese forfettarie, IVA, CPA.”. MOTIVI DELLA DECISIONE Con sentenza n. 4896/2024 pubblicata in data 5.11.2024, il Tribunale di Milano in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando nella causa n. 7279/2024 di R.G. promossa da , CP_1
, e

contro

Controparte_2 Controparte_3 Controparte_4 CP_5 Parte_1 ha così deciso: “- accerta e dichiara l'illegittimità della condotta aziendale e, quindi, degli assorbimenti della voce in busta paga “AP/Sovraminimo individuale” operati dalla convenuta dal febbraio 2018;
- condanna la convenuta alla ricostituzione, in favore degli attori, della predetta voce
“AP/Sovraminimo individuale” nella misura in godimento a gennaio 2018 e al pagamento, in favore degli attori, di tutte le somme indebitamente assorbite/trattenute dal febbraio 2018, oltre interessi legali dal dovuto al saldo;

- condanna la convenuta al pagamento, in favore degli attori, delle spese processuali, che determina in complessivi euro 118,50 per esborsi ed euro 2.500,00 per compensi di avvocato oltre IVA, CPA e rimborso ex art. 2 d.m. n. 55/2014, da distrarsi in favore dei difensori antistatari.”. Nel ricorso introduttivo del giudizio di primo grado gli odierni appellati, premesso:
- di essere dipendenti di con le diverse decorrenze e i differenti inquadramenti Parte_1 specificati;

- di essere titolari di un superminimo individuale di diverso importo e ricevuto in date diverse;

- che, a far data dal febbraio 2018, il superminimo era stato unilateralmente assorbito dalla società in occasione dell'accordo di programma per il rinnovo del CCNL di categoria del 23 novembre 2017, accordo con il quale la convenuta non aveva manifestato alle parti sociali alcuna volontà di procedere ad assorbire in quota parte i superminimi in godimento del personale dipendente, ma si era limitata a concordare aumenti retributivi dei minimi tabellari e a introdurre un nuovo istituto, denominato “E.R.S. Elemento Retributivo Separato”, a decorrere dal 1.7.2018, anch'esso d'importo variabile a seconda del livello retributivo di inquadramento, emolumento espressamente escluso dalla base di calcolo per il TFR e considerato comprensivo dei riflessi sulla retribuzione diretta ed indiretta;

- che mai in precedenza la datrice di lavoro aveva proceduto ad alcun assorbimento del superminimo in occasione dei rinnovi contrattuali e dei conseguenti aumenti dei minimi contrattuali;

- che in occasione del pagamento della prima tranche degli aumenti introdotti dall'accordo del 23 novembre 2017, erogata a febbraio 2018, la società aveva, invece, iniziato ad assorbire il superminimo in misura corrispondente all'aumento del minimo tabellare;

- che ciò si era ripetuto anche nel mese di luglio 2018, in occasione dell'erogazione della seconda tranche di aumento e dell'E.R.S., con assorbimento del superminimo in misura corrispondente a detti elementi retributivi;
ciò premesso, i lavoratori hanno chiesto di accertare l'illegittimità della condotta aziendale di assorbimento del superminimo e di condannare la società alla ricostituzione della predetta voce nella misura in godimento a gennaio 2018, nonché al pagamento delle somme indebitamente assorbite, da quantificarsi in separato giudizio, come da conclusioni di seguito trascritte:
“1) Accertare e dichiarare, per le causali di cui in premessa, l'illegittimità della condotta aziendale e, quindi, degli assorbimenti e/o riduzioni della voce in busta paga “AP/Sovraminimo individuale” operati dalla in danno dei ricorrenti dal febbraio 2018; in conseguenza e per Parte_1 l'effetto, condannare in persona del legale rappresentante pro tempore, alla Parte_1 ricostituzione della predetta voce “AP/Sovraminimo individuale” nella misura in godimento a gennaio 2018, nonché al pagamento di tutte le somme indebitamente assorbite/trattenute dal febbraio 2018, pagina 2 di 13 oltre interessi legali ex art.1284, comma 1°, c.c. dall'illegittimo assorbimento e anche oltre interessi di mora ex art.1284, comma 4°, c.c. dalla domanda al saldo, il tutto sempre con rivalutazione monetaria, la cui quantificazione sarà oggetto di separato giudizio;
2) In via subordinata, accertare e dichiarare l'illegittimità dell'assorbimento della voce in busta paga
“Sovraminimo individuale” operato dalla in danno dei ricorrenti, con Parte_1 conseguente riduzione della retribuzione lorda mensile, in occasione dell'introduzione dell'elemento Elemento Retributivo Separato a partire da luglio 2018 e, in conseguenza e per l'effetto, condannare la resistente alla ricostituzione della predetta voce nella misura corrispondente agli dall'illegittimo assorbimento e anche oltre interessi di mora ex art.1284, comma 4°, c.c. dalla domanda assorbimenti e/o riduzioni operate, con conseguente condanna al ricalcolo degli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, nessuno escluso compreso il TFR, con decorrenza dal 1° luglio 2018 e condanna al pagamento delle differenze retributive, oltre interessi legali ex art.1284, comma 1°, c.c. al saldo, il tutto sempre con rivalutazione monetaria, la cui quantificazione sarà oggetto di separato giudizio;
3) Condannare la resistente al pagamento delle spese e compensi ai sensi dell'art.4, comma 1 bis e comma 2 DM n.55/2014, con distrazione in favore dei procuratori antistatari, oltre spese forfettarie, IVA, CPA e rimborso del C.U. di €118,50 versato, come per legge”. Costituitasi in giudizio, ha contestato la fondatezza delle deduzioni e domande Parte_1 avversarie, concludendo per il loro rigetto. Il Tribunale, richiamato un precedente del medesimo Ufficio (1098/2021, confermato da questa Corte d'Appello con sentenza n. 146/2022), ha ravvisato nel caso di specie gli estremi dell'uso aziendale, essendo pacifico che per un significativo arco temporale la società non aveva disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. La condotta aveva riguardato l'intera platea dei lavoratori e, in quanto costantemente reiterata e generalizzata, era qualificabile come uso aziendale. Quanto all'ERS ne ha evidenziato la non comparabilità con il superminimo individuale, trattandosi di emolumento escluso dalla base di calcolo del TFR, in quanto già comprensivo della relativa incidenza. Il primo giudice ha, quindi, accolto le domande dei ricorrenti, dichiarando non assorbibili i superminimi in godimento e condannando la società al pagamento delle somme illegittimamente assorbite a decorrere da febbraio 2018, mentre ha rigettato la domanda di liquidazione degli interessi nella misura maggiorata di cui all'art. 1284, comma 4, c.c., ritenendo, con richiamo al precedente di cui alla sentenza n. 85/2023 di questa Corte d'Appello, non applicabile detta disposizione ai crediti di lavoro, in quanto assoggettati alla speciale disciplina di cui all'art. 429, comma 3, c.p.c.. Avverso la sentenza ha proposto appello articolando tre motivi. Parte_1 Con il primo motivo di appello intestato: “Violazione e falsa applicazione dei principi giurisprudenziali in tema di assorbimento dei superminimi e dell'art. 2078 c.c.: erroneo riconoscimento della sussistenza di un uso aziendale. Irrilevanza del tempo ai fini dell'accertamento della natura del superminimo erogato.” ribadisce che il principio dell'assorbimento dei superminimi in occasione di adeguamenti retributivi deve ritenersi automaticamente e generalmente applicabile anche in assenza di una specifica pattuizione in tal senso, sicché occorre una volontà comune delle parti del rapporto di lavoro per escluderne – e non già per consentirne – l'applicazione. Evidenzia di avere riconosciuto agli attuali appellati un importo a titolo di sovraminimo ad personam prevedendo testualmente che lo stesso sarebbe stato assorbibile in occasione di eventuali aumenti collettivi e/o di passaggi di livello. Rammenta, inoltre, che l'assorbimento del superminimo degli odierni appellati non ha determinato alcuna violazione di un diritto quesito in quanto con tale espressione si intendono i diritti che sono entrati già a far parte del patrimonio dei lavoratori e non quelli futuri. Il “principio di intangibilità” dei diritti quesiti, in tema di successione di contratti collettivi di diverso livello, è riconosciuto a favore di pagina 3 di 13 tutti quei diritti che il lavoratore abbia acquisito a seguito di prestazioni lavorative già svolte in virtù della contrattazione nazionale vigente al momento della loro maturazione. Con il secondo motivo di appello intestato: “ Violazione e falsa applicazione dell'art. 2078 c.c.: la disdettabilità unilaterale dell'uso aziendale.” richiama la sentenza della Corte d'Appello di Milano, n. 1136 dell'11.12.2023 che affrontando un caso analogo a quello odierno, ha sancito che: “Il fatto, dunque, che per molto tempo abbia rinunciato ad avvalersi della facoltà di Parte_1 compensare il superminimo assorbibile di cui si discute con gli aumenti contrattuali successivi via via introdotti dai CCNL (o con la maggiore retribuzione dovuta in virtù del riconosciuto superiore inquadramento) non comporta la vigenza sine die del trattamento migliorativo, rendendo perpetuo il vincolo obbligatorio, né cristallizza il (presunto) diritto del lavoratore a mantenere invariato nel tempo l'emolumento speciale percepito, poiché l'uso aziendale in essere è venuto meno nel momento in cui la società, a fronte degli aumenti salariali sanciti dall'ultimo contratto aziendale, ha deciso di disporre nuovamente dell'assorbimento contrattualmente pattuito, senza che occorresse al riguardo una specifica previsione o un espresso recesso, in quanto opera la regola generale dell'assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia diversamente disposto (cfr. Cass. n. 10945/16)”. La scelta aziendale di assorbire il superminimo sarebbe, quindi, legittima nell'ottica dell'appello, in quanto:
- l'uso aziendale costituisce una fonte eteronoma, al pari della contrattazione collettiva di livello aziendale, come tale liberamente superabile per effetto di altri usi o di ulteriori pattuizioni contrattuali collettive sopravvenute;

- di conseguenza in presenza di successivi aumenti contrattuali il datore di lavoro è libero di operare la decurtazione della somma, non essendo in alcun modo vincolato dal precedente uso aziendale per effetto del quale operava, invece, il cumulo. La conclusione alla quale è pervenuto il Giudice di primo grado sarebbe, pertanto, errata nella parte in cui ha escluso che l'uso aziendale favorevole ai lavoratori sia venuto meno con l'attuazione dell'accordo di programma del 23 novembre 2017. Con il terzo motivo di appello intestato: “Violazione e falsa applicazione della disciplina collettiva sull'ERS (Accordo 23.11.2017), dell'art. 2120 c.c. e dell'art. 2697 c.c.” sostiene che il Giudice di primo grado avrebbe erroneamente ritenuto che l'ERS abbia un “peso” sulla retribuzione diverso dal superminimo, in quanto ricomprende al suo interno già gli istituti diretti ed indiretti ed in quanto è escluso dalla base di calcolo del TFR con la conseguenza che i lavoratori subirebbero per tal modo un pregiudizio nel computo e nel riconoscimento degli istituti diretti ed indiretti, nonché nel computo del TFR. Gli odierni appellati avrebbero, invero, dovuto dimostrare e allegare quale incidenza avesse la quota di superminimo assorbita sul calcolo del loro TFR, nonché in quale misura il sovraminimo incidesse sul computo degli istituti di retribuzione diretta e indiretta (compensi e indennità per lavoro straordinario, e supplementare, ore viaggio, festività, reperibilità e maggiorazioni) e, una volta puntualmente allegati tali dati, avrebbero dovuto provare la differenza del valore ricavato rispetto a quello prodotto dalla percezione dell'ERS, così individuando il citato “valore reale differenziale”. Costituendosi ritualmente in giudizio, i lavoratori appellati hanno chiesto il rigetto del gravame avversario e l'accoglimento delle conclusioni sopra richiamate. All'odierna udienza del 1.7.2025, all'esito della discussione orale, il Collegio ha deciso la causa come da dispositivo trascritto in calce alla presente sentenza.
*** L'appello è infondato e dev'essere respinto, con integrale conferma della sentenza di primo grado.
pagina 4 di 13 Sulle questioni oggetto di controversia questa Corte si è già espressa con plurime pronunce rese in fattispecie sovrapponibili alla presente, le cui motivazioni sono condivise dal Collegio e devono intendersi qui integralmente richiamate ai sensi e per gli effetti dell'art. 118 disp. att. c.p.c. (cfr. in particolare sentenza n. 146/2022, pres. est. Vitali;
sentenza n. 263/2023, est. Macaluso, pres. Picciau;
sentenza n. 724/2023, est. Bertoli, pres. ; sentenza n. 781/2023, est. pres. Ravazzoni;
Per_1 Per_2 sentenza n. 31/2024, pres. est. Picciau;
sentenza n. 411/2024, est. Dossi, pres. Vignati e, tra le ultime, n. 1122/2024, est. Dossi, pres. Sommariva. N. 416 e 417 est. Macaluso, pres. . CP_6 In particolare, questo Collegio richiama ai sensi e per gli effetti dell'art. 118 disp. att. c.p.c., condividendone le argomentazioni, la motivazione della sentenza della Corte di Appello di Milano n. 724/2023 (pres. , est. Bertoli), che ha affrontato le medesime problematiche ora devolute alla Per_1 Corte territoriale, trattandosi di fattispecie in fatto ed in diritto del tutto speculare a quella in esame e secondo cui “…non è dubitabile che, come reiteratamente affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, sia di regola soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (così ad esempio, tra le molte, Cass. 17/10/2018 n. 26017; Cass. 29/08/2012 n. 14689; Cass. 17/07/2008, n.19750). Tuttavia, nel caso di specie, detto onere è stato assolto dai lavoratori, ritenendo il Collegio che del tutto correttamente il primo giudice abbia ravvisato l'esistenza, nel caso di specie, di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata. Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr. Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più recente Cass., 2/11/2021, n. 31204: “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”). La giurisprudenza (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: • né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); • né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); • né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso pagina 5 di 13 aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito). Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass. SU 30.3.1994 n. 3134). Nel caso di specie….. non ha tempestivamente e puntualmente contestato, nella propria Parte_1 memoria di ce4ostituzione avanti il Tribunale, l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c. (cfr. in particolare punti 4, 6,7, e 9 del ricorso;
cfr. ancora punti 16,17,18,19,20 del ricorso) circa il fatto che mai, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo, nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento un simile trattamento ad personam. A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale - ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo pluriennale risalente addirittura alla precedente forma societaria di OM (SIP spa)- la contestazione di
è stata infatti generica, e non accompagnata nemmeno dall'indicazione di un caso Pt_1 concreto in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa, sarebbe stato effettuato.
si è infatti limitata ad enunciare quali fossero, a suo dire, gli elementi costitutivi dell'uso Pt_1 aziendale;
come fosse regolato l'onere della prova;
quali fossero gli elementi che i lavoratori avrebbero dovuto allegare e provare. Tuttavia, a fronte delle allegazioni effettuate ai punti 4,6,7,9, 16,17,18,19,20 del ricorso, si è limitata a ricordare come gravasse sull'avversario l'onere Pt_1 di fornirne prova, senza tuttavia né allegare né provare almeno un episodio specifico in cui, per un qualche dipendente titolare di un superminimo, SIP spa prima, o poi, avesse Parte_1 proceduto ad assorbimento. Allegazione e prova che era lecito aspettarsi da non solo in ossequio al principio per cui “Nel Pt_1 rito del lavoro, il convenuto ha l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell'art. 416, comma 3, c.p.c.” (Cass. 27/06/2018 n. 16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova (posto che per il datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi di segno contrario specifici e documentabili). In assenza di una specifica contestazione i fatti allegati dai ricorrenti devono pertanto considerarsi pacifici e non bisognosi di prova, come ritenuto dal primo giudice (con motivazione la cui correttezza non è stata a ben vedere adeguatamente censurata da nemmeno nell'atto di appello). Pt_1
Per queste ragioni il Collegio condivide l'approdo cui è giunto il Tribunale nel ravvisare l'esistenza di un uso aziendale favorevole ai lavoratori che escludeva il diritto dell'azienda a procedere all'assorbimento effettuato a far data dal 1°.

2.2018. Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte. Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante. Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il già menzionato ERS), non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - pagina 6 di 13 il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere - diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti. Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass. 24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto trattasi di pronuncia resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento. Nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di Parte_1 non procedere all'assorbimento sino al 2018 è stata una scelta libera, non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.

2.2018. Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore- l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti. La convinzione del Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte nella sentenza n. 263/2023 (est. Macaluso) in fattispecie analoga a quella odierna;
decisione la cui condivisa motivazione di seguito si richiama, ex art. 118 disp. att. c.p.c.: “Non risulta contestato che gli appellati, nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi, qualificati negli stessi come
“assorbibili”. Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la ha argomentato di avere legittimamente provveduto al loro Pt_1 assorbimento in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017. Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non sia accoglibile, dovendosi accertare Pt_1 un uso aziendale a favore dei lavoratori per il non assorbimento dei superminimi. In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina pagina 7 di 13 civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del 08/04/2010 Sentenza n. 17481 del 28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007 Sentenza n. 10591 del 03/06/2004). Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del 02/11/2021). E' pacifico che la per gli anni dedotti in Pt_1 causa e fino al 2017, quindi per un significativo arco temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo. Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016. Inoltre nel corso del tempo si sono i sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà eppure non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012; - il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 . Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno pagina 8 di 13 l'efficacia della fonte sociale menzionata. L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez. L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica. Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo. Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “ i trattamenti economici del personale dipendente….vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento”. Inoltre, del tutto correttamente “Il primo giudice ha evidenziato- …- che i ricorrenti avevano assolto i propri oneri di allegazione e prova. … fermo quanto già sopra osservato circa l'allegazione e la non contestazione in merito ai fatti costitutivi dell'uso aziendale, sin dal primo grado di giudizio erano stati prodotti: le lettere di attribuzione dei superminimi (…); il testo dell'accordo collettivo del 23.11.2017; le buste paga che dimostravano l'avvenuto assorbimento del superminimo;
elementi, questi, pienamente sufficienti per far ritenere ritualmente assolti gli oneri di allegazione e prova gravanti sui lavoratori”. Quanto al terzo motivo di appello, concernente l'ERS, “esso è assorbito nella parte in cui è volto a censurare l'affermazione di non assorbibilità del superminimo in ragione della sua “eterogeneità” rispetto alla voce retributiva ERS, mentre va invece respinto nella parte in cui – in via subordinata- è teso a lamentare l'indebita locupletazione che sarebbe stata assicurata ai lavoratori tramite il riconoscimento delle somme indicate nel ricorso di primo grado. Quanto ai presupposti giuridici della liquidazione degli importi, il primo giudice ha correttamente dichiarato l'illegittimità dell'assorbimento e della conseguente “riduzione” del superminimo in importo corrispondente a quello dell'ERS; da ciò ha fatto discendere il diritto alle differenze retributive da calcolare sul presupposto che l'ERS dovesse aggiungersi al superminimo per intero, come goduto sino al 31.1.2018”. L'orientamento espresso dalla Corte d'Appello di Milano sulle questioni controverse è stato, da ultimo, oggetto di disamina da parte della Corte di Cassazione, che, con la recentissima ordinanza n. 12477/2025, ha rigettato il ricorso proposto da avverso la sentenza n. 254/2024 di Parte_1 questa Corte e ciò sulla base delle motivazioni di seguito trascritte:
“5.1. Occorre innanzitutto rilevare che l'accertamento fattuale della reiterazione costante e generalizzata del comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti, consistito nel mancato assorbimento del superminimo individuale in occasione di plurimi rinnovi contrattuali successivi, non costituisce oggetto di valida censura, del resto preclusa dal disposto dell'art. 360, comma 4 , c.p.c. in tema di << doppia conforme>>.

5.2. Invero, secondo l'orientamento già espresso da questa Corte in relazione al disposto dell'art. 348 ter ultimo comma c.p.c., sostanzialmente trasfuso nella previsione di cui all'art. 360, comma 4, c.p.c., attualmente vigente, orientamento al quale si intende dare seguito, il ricorrente in cassazione, per evitare l'inammissibilità del motivo di cui al n. 5 dell'art. 360 cod. proc. civ., deve indicare le ragioni di fatto poste a base della decisione di primo grado e quelle poste a base della sentenza di rigetto pagina 9 di 13 dell'appello, dimostrando che esse sono tra loro diverse (Cass. n. 5947/2023, Cass. n. 26774/ 2019, Cass. n. 19001/2016, Cass. n. 5528/2014), come nello specifico non avvenuto.

5.3. Ciò posto, l'assunto dell'odierna ricorrente secondo, la quale ai fini dell'esclusione dell'assorbibilità del superminimo si richiede una comune volontà delle parti in tal senso, derogatoria alla naturale assorbibilità dell'emolumento in oggetto, risulta privo di pregio alla luce della condivisibile giurisprudenza di legittimità che al fine della configurazione dell'uso aziendale esclude rilievo all'elemento volontaristico, ritenendo sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori. Per costante affermazione del giudice di legittimità, l'uso aziendale appartiene infatti al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. E' stato in particolare precisato che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito (Cass. n. 8342/2010, Cass. n. 5882/2010, Cass. n. 15489/2007); in conseguenza, salvaguardati i diritti quesiti, l'uso aziendale può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (Cass. n. 3296/2016).

5.4. Non vi è ragione di sottrarre a tali principi anche la regolazione del superminimo. Se è vero infatti che costituisce “ius receptum” l'affermazione che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell'assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull'onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore (Cass. n. 26017/2018, Cass. n. 14689/2012, Cass.19750/2008), non si ravvisano ostacoli di ordine logico o giuridico al fatto che la naturale assorbibilità del superminimo possa venire meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi).

5.5. Ciò posto ed in linea di principio, in ordine alla durata della vincolatività dell'uso aziendale deve convenirsi che esso non può vincolare “sine die” la parte datoriale, impedendole, a fronte di tutti i successivi rinnovi contrattuali, l'esercizio di una facoltà comunque prevista nel contratto individuale. A riguardo può farsi utile riferimento a quanto statuito da questa Corte in tema di contratto collettivo senza un termine predeterminato di efficacia. Il giudice di legittimità ha infatti affermato che esso non può vincolare per sempre le parti contraenti perché in tal caso finirebbe per essere vanificata la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua pagina 10 di 13 evoluzione, sicché a tale contrattazione ve estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all'esigenza di evitare - nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto - la perpetuità del vincolo obbligatorio ( così Cass. 23105/2019).

5.6. Invero, anche nel caso dell'uso aziendale, la cristallizzazione del vincolo da esso scaturente finirebbe per non essere funzionale alle esigenze di una realtà socio economica sulla quale l'uso aziendale è destinato ad incidere, per definizione mutevole nel tempo. Va quindi affermata, in linea di principio, la possibilità per la parte datoriale di “disdettare” l'uso aziendale.

5.7. Tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall'uso, rimessa alla sostanziale discrezionalità del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Ciò implica, innanzitutto, la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo;
implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della “disdetta” medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Occorre, in altri termini che la volontà datoriale di disdettare l'uso aziendale sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo, devono avere tempestiva ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro.

5.8. Con riferimento alla fattispecie in esame deve evidenziarsi che parte ricorrente non ha specificamente censurato la affermazione della Corte di merito (secondo quanto desumibile dal rinvio ex art. 118 disp. att. c.p.c. a proprio precedente) in ordine all'assenza dell'accordo di programma del 23.11.2017 di previsioni dalle quali potersi desumere, implicitamente o esplicitamente, il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi elementi;
neppure risulta validamente censurata l'altra affermazione, avente rilievo dirimente ai fini della decisione, circa la inconfigurabilità nella condotta aziendale di un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Tale accertamento di fatto, non oggetto di specifica censura, frutto di verifica istituzionalmente riservata al giudice di merito, accertamento “coperto” da << doppia conforme >> ex art. 360, comma 4, c.p.c. esclude in radice la legittimità della condotta datoriale di assorbimento in facto del superminimo ed esonera il Collegio dall'esame di ogni censura connessa alla comparabilità dell'ERS con l'emolumento (illegittimamente) assorbito dalla società. Infine, inammissibili per genericità risultano le ulteriori censure articolate dalla società intese a contrastare la concreta liquidazione del ”quantum” in particolare sotto il profilo dell'indebito arricchimento che ne trarrebbero i lavoratori: parte ricorrente reitera infatti argomentazioni già formulate e disattese dal giudice di merito, non sorrette, in violazione dell'art. 366, comma 1 n. 6 c.p.c., dalla trascrizione o esposizione per riassunto del contenuto degli atti di riferimento nella parte di pertinenza;
soprattutto la società ricorrente, non mostra di confrontarsi specificamente con la valutazione di genericità della pagina 11 di 13 contestazione operata da in prime cure quale ritenuta dalla Corte di appello ( v. sentenza, Pt_1 penultima pagina).” (in senso conforme si vedano anche le coeve ordinanze nn. 12473, 13192, 16178, 16166, 16171, tutte emesse all'esito della Camera di Consiglio del 18.3.2025). Alla luce delle considerazioni che precedono, dirimenti ed assorbenti di ogni altra questione, il gravame dev'essere respinto. Va, invero, al riguardo, osservato che i lavoratori odierni appellati hanno prodotto con il ricorso ex art. 414 c.p.c. i cedolini paga che dimostrano l'attribuzione del superminimo individuale e l'avvenuto assorbimento dello stesso a decorrere da febbraio 2018 negli aumenti retributivi e nel nuovo istituto dell'ERS previsti con detto accordo (cfr. doc. 1 fascicolo di primo grado); alcuni di loro ( e CP_3
anche le lettere di attribuzione dei superminimi assorbibili (cfr. doc. 1 fascicolo di primo CP_5 grado); l'accordo collettivo del 23 novembre 2017 (cfr. doc. 2 fascicolo di primo grado). I lavoratori hanno inoltre allegato, sin dal primo grado di giudizio, che mai, prima del febbraio 2018, la società aveva proceduto all'assorbimento del superminimo in occasione dei numerosi precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali susseguitisi negli anni (ben 18 aumenti contrattuali a partire dal 1994, cfr. stralci CCNL ed accordi collettivi allegati sub doc. 3 fascicolo appellati di primo grado), né in occasione del ricorso alla mobilità volontaria e agli accordi di solidarietà (doc. 4 fascicolo primo grado appellati). L'allegazione non è stata in alcun modo contestata da la quale si è limitata a Parte_1 replicare che il mancato assorbimento del superminimo individuale in occasione dei precedenti rinnovi degli accordi collettivi sarebbe inidoneo ad attestare la volontà “cristallizzata” del datore di lavoro di qualificare e considerare il superminimo non assorbibile, senza, tuttavia, mai contestare il fatto storico del mancato assorbimento del superminimo in occasione dei rinnovi contrattuali intervenuti prima dell'accordo collettivo del 23 novembre 2017. Alla luce del quadro assertivo contenuto nel ricorso introduttivo e della documentazione ad esso allegata, nonché dell'omessa contestazione, da parte della datrice di lavoro, dell'allegazione avversaria in punto di reiterato e generalizzato mancato assorbimento dei superminimi individuali per un periodo pluriennale, deve ritenersi che gli appellati abbiano offerto un compendio di elementi univoci, sufficienti ad integrare gli estremi dell'uso aziendale avente ad oggetto la non assorbibilità del superminimo di cui si controverte. Accertata, per le ragioni esposte, l'esistenza di un uso di non assorbimento del superminimo, dalle allegazioni delle parti e dalla documentazione versata in atti emerge, nel contempo, che tale uso non è stato validamente disdettato dalla datrice di lavoro, occorrendo a tal fine, come statuito anche dalla Suprema Corte negli arresti giurisprudenziali sopra richiamati, che il recesso datoriale sia formalizzato mediante esplicita dichiarazione resa alla generalità dei lavoratori e recante indicazione delle ragioni fondanti la disdetta, evenienza non riscontrabile nei casi esaminati, in cui l'assorbimento è stato fattualmente e unilateralmente disposto da in misura corrispondente all'ERS e Parte_1 agli aumenti retributivi previsti nel sopra menzionato accordo, comportamento che, come tale, non configura una valida disdetta, integrando piuttosto un inadempimento dell'obbligazione originata dall'uso aziendale. La sentenza appellata merita, pertanto, integrale conferma, dovendosi disattendere tutti i motivi d'appello, incluso il terzo, relativo all'ERS, là dove, a prescindere dalla comparabilità o meno di tale istituto con il superminimo e da ogni altro rilievo al riguardo formulato, è e resta decisiva l'accertata illegittimità dell'operato assorbimento dell'uno nell'altro. Le spese del grado seguono la soccombenza e, tenuto conto del valore della causa, dell'attività svolta in giudizio, della serialità e del numero delle parti, si liquidano in complessivi € 2.800,00 per compensi, oltre al rimborso forfettario delle spese generali ex art. 2 DM 55/2014, CPA e IVA, con distrazione in favore dei difensori degli appellati, dichiaratisi antistatari ex art. 93 c.p.c.. pagina 12 di 13 Atteso l'integrale rigetto dell'appello, si dà atto che sussistono i presupposti per il pagamento, da parte dell'appellante, di ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, giusta il disposto dell'art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 30 maggio 2012 n. 115, introdotto dall'art. 1, comma 17, legge 24 dicembre 2012 n. 228.

PQM


- rigetta l'appello avverso la sentenza n. 4896/2024 del Tribunale di Milano;

- condanna l'appellante a rifondere agli appellati le spese di lite del grado, che liquida in € 2.800,00 per compensi, oltre al rimborso forfettario per spese generali (15%), CPA e IVA, disponendone la distrazione in favore degli avv.ti Ernesto Maria Cirillo e Luca Silvestri ex art. 93 c.p.c.;
- ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 30 maggio 2002 n. 115, introdotto dall'art. 1, comma 17, legge 24 dicembre 2012 n. 228, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, a carico dell'appellante, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso. Milano, 1/7/2025 Il Consigliere est. Il Presidente Serena Sommariva Silvia Marina Ravazzoni
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