REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO LA CORTE D'APPELLO DI ROMA IV SEZIONE LAVORO

in persona dei signori magistrati:
dott. Glauco ZACCARDI Presidente dott.ssa Isabella PAROLARI Consigliere dott.ssa Sara FODERARO Consigliere rel.
ha pronunciato all'udienza del 1° luglio 2025, mediante lettura in aula del dispositivo ai sensi dell'art. 437 c.p.c., la seguente

SENTENZA nella causa iscritta al n. 3146 Registro Generale Lavoro dell'anno 2021

TRA
, rappresentata e difesa dagli avv.ti Iolanda Piccinini e Serena Mancini, Parte_1
APPELLANTE E in persona del legale rapp.te p.t., rappresentata Controparte_1
e difesa dall'avv. Fabio Giuseppe d'Ottavio, APPELLATA
OGGETTO: appello avverso sentenza Tribunale di Roma n. 3682/2021 del 20.4.2021 CONCLUSIONI: come in atti
MOTIVI IN FATTO E DIRITTO
1. Con ricorso depositato il 31.12.2020, ha convenuto in giudizio l' Parte_1 [...] innanzi al Tribunale di Roma, chiedendo accertarsi la nullità Controparte_2 della proroga apposta al contratto di lavoro del 7.2.2018, ovvero la nullità del contratto medesimo, e, per l'effetto, disporsi “la trasformazione/conversione del contratto in uno a tempo indeterminato, … con conseguente ordine alla società di ricostituzione del rapporto di lavoro e riammissione in servizio, nonché di condanna al pagamento di un'indennità omnicomprensiva nella misura massima di 12 mensilità (pari ad euro 2.735,80 e profilo professionale di Assistente amministrativo contabile, posizione organizzativa B), a titolo di risarcimento del danno patito ai sensi dell'art. 28 del D.Lgs.
n. 81/2015”.
A tal fine ha dedotto: di essere un ingegnere civile, abilitato alla professione dal dicembre 2015
e iscritto all'Albo degli Ingegneri della Provincia di Roma, con specifica e significativa esperienza
1 nel settore dell'Ingegneria delle Infrastrutture viarie e Trasporti, avendo lavorato per oltre due anni Con all'estero presso altra società del settore;
di essere stata inizialmente assunta dalla (società posseduta interamente da e che gestisce le attività all'estero del gruppo con un CP_1 CP_1 contratto a tempo determinato, sottoscritto il 8.5.2017 e con decorrenza dal 1.6.2017, per sostituire una lavoratrice in congedo di maternità, fino al rientro in servizio di quest'ultima (nel dicembre 2017), svolgendo il ruolo di Assistente amministrativo addetto al Settore Commerciale e Gestione delle Con Commesse Estere;
di aver poi partecipato e vinto una selezione pubblica indetta da , finalizzata all'assunzione a termine di una risorsa da utilizzare nel medesimo Settore Commerciale;
di aver pertanto sottoscritto in data 7.2.2018 un nuovo contratto a termine della durata di un anno “ai sensi degli artt. 19 e ss. D.Lgs. n. 81 del 2015”, con effetti a decorrere dal 9.2.2018 e qualifica di Assistente amministrativo-contabile; di aver infine sottoscritto in data 25.9.2018 – con anticipo di circa 5 mesi rispetto alla naturale scadenza di tale contratto a termine – una proroga sino al 31.5.2020, data in cui il rapporto è definitivamente cessato dopo 35 mesi complessivi di servizio, nei quali in realtà la ricorrente ha svolto mansioni ordinarie, facendo fronte a stabili esigenze della parte datoriale. Con L si è costituita in giudizio, chiedendo respingersi il ricorso o, in subordine, ridursi al minimo l'indennità invocata dalla controparte.
A tal fine ha dedotto: che il primo contratto di lavoro sottoscritto dalla ricorrente si era concluso il 20.12.2017; di non avere effettuato altre assunzioni, proroghe o trasformazioni di rapporto a tempo indeterminato nel periodo di lavoro della ricorrente;
che la proroga stipulata era valida, perché conforme alla disciplina pro tempore vigente.
Con la sentenza impugnata, il Tribunale di Roma ha respinto il ricorso, ritenendo che alla luce della normativa nazionale e comunitaria pro tempore applicabile, sia il contratto di lavoro che la proroga fossero validi, essendo stati rispettati sia i limiti di durata massima del contratto (36 mesi), sia il numero massimo di proroghe consentite (5 nell'arco di 36 mesi).
Avverso tale sentenza ha proposto appello la chiedendone la riforma integrale e Pt_1 lamentando che il giudice di prime cure si fosse limitato ad una lettura meramente formale della normativa pro tempore applicabile e dei negozi giuridici intercorsi tra le parti.
L'AIE ha resistito all'appello, chiedendone il rigetto.
All'udienza del 1°.7.2025, la causa, matura per la decisione sulla base degli atti, è stata definita mediante lettura del dispositivo, senza che risultasse necessario né opportuno – stante la vetustà del giudizio – disporre ulteriori rinvii a seguito del mero deposito di un precedente prodotto da parte appellante.
2. Ebbene, con il primo motivo di gravame, la richiamata la normativa comunitaria e Pt_1 nazionale rilevante, lamenta in sostanza l'illegittimità della proroga del contratto a termine stipulata
2 il 25.9.2018, con la quale le parti hanno prolungato il rapporto di lavoro a tempo determinato sino al
31.5.2020, a fronte dell'originaria scadenza fissata al 8.2.2019.
L'appellante, infatti, deduce che controparte si sarebbe avvalsa della facoltà di proroga ben 5 mesi prima della scadenza dell'originario termine del contratto al solo fine di avvantaggiarsi, in frode alla legge, del regime normativo transitorio più favorevole introdotto, per il periodo dal 12.8.2018 al
31.10.2018, dall'art. 1, co. 2, d.l. n. 87/2018, come modificato dalla l. n. 96/2018 di conversione, ben sapendo che a decorrere dal 1.11.2018 sarebbe tornata in vigore la disciplina più rigorosa introdotta dal comma 1 del medesimo art. 1, d.l. n. 87/2018.
Avverso tale ricostruzione, parte appellata oppone che: a) non ricorrerebbe nella specie alcuna frode alla legge, giacché la proroga sarebbe stata stipulata nel rispetto delle norme pro tempore vigenti e alcuna elusione normativa sarebbe configurabile rispetto a norme non ancora vigenti, che sarebbero infatti entrate in vigore solo in un momento successivo;
b) sarebbe applicabile, anche nella fattispecie, il generale principio tempus regit actum, con conseguente soggezione della proroga alla disciplina vigente all'epoca della sua stipula;
ove così non fosse, infatti, non si comprenderebbe il motivo per cui il legislatore, in sede di conversione, ha previsto il differimento dell'entrata in vigore della nuova disciplina sulle proroghe, consentendo in sostanza alle parti di scegliere, nell'esercizio della loro autonomia negoziale, a quale disciplina sottostare, come del resto avrebbero fatto liberamente le odierne parti in causa, così beneficiando entrambe di una proroga acausale.
Alla luce delle contrapposte deduzioni delle parti, deve dunque stabilirsi quale sia la disciplina applicabile alla proroga del contratto a termine per cui è causa e, in particolare, se debba applicarsi quella (transitoria) vigente all'epoca della stipula (25.9.2018) ovvero quella più rigorosa vigente all'epoca della naturale scadenza del contratto a termine di un anno (8.2.2019).
2.1. Ebbene, a tal fine, pare opportuno rammentare il quadro normativo di riferimento.
Deve anzitutto ricordarsi che, all'epoca della stipula del contratto a termine (7.2.2018), erano vigenti, per quanto qui interessa, le seguenti disposizioni normative del d. lgs. n. 81/2015:
- “Art. 19 – Apposizione del termine e durata massima.


1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a trentasei mesi.

2. Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, … la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i trentasei mesi … Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento …”;
- “Art. 21: Proroghe e rinnovi.
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1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte nell'arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti.
Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga …”.
Come noto, tuttavia, l'art. 1, co. 1, d.l. n. 87/2018, entrato in vigore il 14.7.2018, ha modificato entrambe le norme in questione, che sono state poi ulteriormente modificate dalla legge di conversione n. 96/2018, entrata in vigore il 12.8.2018, nei seguenti termini:
- “Art. 19 …


1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse
a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.


1-bis. In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi.


2. Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi …, la durata dei rapporti di lavoro
a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i ventiquattro mesi … Qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento”;
- Art. 21 …
01. Il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all'articolo 19, comma


1. Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1. In caso di violazione di quanto disposto dal primo e dal secondo periodo, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato …


1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattro mesi, e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga”.
4 Sennonché, è noto altresì che, mentre il d.l. n. 87/2018 ha previsto all'art. 1, co. 2 che “le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla medesima data”, sancendo dunque l'immediata entrata in vigore delle nuove disposizioni normative (sin dal 14.7.2018), al contrario la legge di conversione n. 96/2018 ha modificato il comma 2 dell'art. 1 cit., stabilendo che “

2. Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018”, così sospendendo – per il periodo intercorrente tra il 12.8.2018 (data di entrata in vigore della legge di conversione) ed il 31.10.2018 – la vigenza delle nuove disposizioni e determinando una fase transitoria di reviviscenza della disciplina anteriore a quella introdotta dal d.lgs. n. 87/2018.
Ne è derivato dunque che le proroghe stipulate in tale periodo intermedio – come quella per cui è causa – sono formalmente ricadute sotto la transitoria vigenza della vecchia e meno rigorosa disciplina (secondo la quale, per quanto qui interessa, quando la durata iniziale del contratto a tempo determinato fosse stata inferiore a 36 mesi, il termine poteva essere prorogato, con il consenso del lavoratore e senza necessità di causali, fino ad un massimo complessivo di 36 mesi), benché fosse all'epoca già noto che a decorrere dal 1.11.2018 sarebbe entrata in vigore la disciplina più restrittiva introdotta dal d. lgs. n. 87/2018, come modificato dalla l. n. 96/2018 (secondo la quale, solo quando la durata iniziale del contratto a tempo determinato fosse stata inferiore a 24 mesi, il termine poteva essere prorogato con il consenso del lavoratore fino ad un massimo di 24 mesi, in assenza di causali nei primi 12 mesi e solo in presenza delle causali di cui all'art. 19, co. 1, d. lgs. n. 81/2015 nei successivi 12 mesi, pena la trasformazione del contratto a tempo indeterminato).
2.2. Tanto premesso sotto il profilo normativo, non può non richiamarsi quanto osservato dalla
Corte di Cassazione con la recente sentenza n. 4654/2025 in un caso – peraltro già esaminato dalle odierne parti in causa sin dal giudizio di primo grado – in cui, a fronte di un contratto a termine avente naturale scadenza al 31.10.2018, la proroga era stata sottoscritta in anticipo dalle parti il 26.10.2018.
La Corte ha dunque osservato: “Occorre preliminarmente evidenziare che la disciplina del contratto a termine è stata nuovamente rivista dal legislatore con il D.L. n. 87/2018, come modificato dalla legge di conversione n. 92/2018, che ha reintrodotto nel nostro ordinamento la necessità della causale nei contratti di lavoro a termine di durata superiore ai 12 mesi. Allo stesso modo le proroghe del contratto di lavoro che determinino il superamento del limite di durata dei 12 mesi è previsto che siano giustificate da causali. Infine, in termini generali è stato ridotto il tetto massimo di durata del rapporto a termine (comprensivo di proroghe) a 24 mesi. La legge di conversione ha disposto la modifica del comma 2 del D.L. cit., stabilendo che "le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai
5 contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018".
La norma è chiara nel prevedere che i contratti stipulati e le proroghe successive alla data del 31 ottobre 2018 ricadano nella nuova disciplina dettata dal c.d. Decreto dignità, modificativo del D.Lgs. 81/2015.
Rispetto al dettato della norma così esplicitata risulta quindi corretta l'interpretazione assicurata dal giudice d'appello che ha applicato la nuova disciplina alla proroga operativa dal 01 novembre 2018, così escludendo che la anticipata redazione materiale della stessa, effettuata il 26 ottobre 2018, potesse avere una valenza dirimente rispetto alla disciplina applicabile.
È all'evidenza, questa, una modalità finalizzata ad evitare che per la proroga - (sul concetto di proroga si veda Cass. n. 26153/2024) - fosse richiesta una specifica causale giustificativa, ma che non considera, oltre che il dettato normativo, anche la circostanza che sino al 31 ottobre 2018 le parti erano vincolate dal contratto già esistente e che la redazione al 26 ottobre della proroga non poteva che avere effetti concreti solo a partire dal 1 novembre 2018, momento di operatività funzionale effettiva, con le conseguenti applicazioni temporali della disciplina in quel momento vigente.
4)-Una differente valutazione, come quella propugnata dalla parte ricorrente, renderebbe momento qualificante solo la concreta redazione della proroga in assenza di una esplicitata volontà delle parti di annullamento del precedente contratto, vincolante sino al 31 ottobre 2018, giustificata da una eventuale valida ragione idonea a dar conto della necessitata "sovrapposizione" tra le pattuizioni, altrimenti costituente un mero artificio finalizzato ad aggirare il nuovo disposto legislativo.
5) A ciò deve inoltre aggiungersi che nessun prudente passaggio da una disciplina all'altra era opportuno poiché il legislatore aveva già previsto implicitamente un "regime transitorio", consentendo la conservazione della disciplina previgente per il periodo dal 12 agosto 2018 (data di entrata in vigore della legge di conversione) al 31 ottobre 2018, così consentendo un tempo di adeguamento al nuovo dettato normativo. La censura, dunque, va disattesa”.
Infine, con la richiamata sentenza n. 26153/2024, la Corte, nell'operare la distinzione tra
“proroghe” e “rinnovi” di cui all'art. 21, d. lgs. n. 81/2015, ha chiarito che “con la proroga, viene prolungata l'efficacia di un contratto in essere, proseguendone l'esecuzione oltre la scadenza originariamente prevista e mantenendone sostanzialmente intatta l'identità, integrando una modifica limitata alla durata del rapporto preesistente”, laddove con la rinnovazione “la volontà delle parti non incide soltanto sulla posticipazione della scadenza, ma sulla stessa identità causale del rapporto, attraverso una rinegoziazione più o meno ampia del contratto, con carattere novativo o modificativo”.
6 2.3. Ebbene, alla luce del quadro normativo di riferimento e di quanto osservato dalla Corte, ritiene il Collegio che:
- non possa revocarsi in dubbio che la proroga, producendo quale unico effetto la posticipazione della scadenza originaria del contratto e mantenendone per il resto “intatta l'identità”,
a prescindere dalla data di stipula, non può che produrre i suoi effetti a decorrere dalla originaria scadenza del contratto prorogato, restando per l'eventuale periodo precedente (fino alla originaria scadenza del contratto) del tutto priva di efficacia, non avendo – si ribadisce – altra funzione se non quella di modificare la durata del rapporto preesistente oltre la scadenza originariamente prevista, rapporto che sino a tale scadenza è compiutamente disciplinato in via esclusiva dall'originario contratto a termine;

- di conseguenza, nel caso di specie, la proroga del 25.9.2018, pur stipulata in anticipo rispetto alla scadenza naturale (8.2.2019) del contratto a termine che essa ha inteso prolungare, ha spiegato i suoi effetti, svolgendo la propria ed unica funzione di modifica della durata del rapporto preesistente, soltanto a decorrere dal 9.2.2019;
- la disciplina ad essa ratione temporis applicabile va pertanto individuata non in quella vigente alla data della stipula ma in quella vigente all'epoca in cui la proroga ha spiegato la sua efficacia e, pertanto, nel caso di specie, nella disciplina introdotta dal d.l. n. 87/2018, come modificato dalla l. n. 96/2018 di conversione;

- la stipula della proroga con anticipo di ben 5 mesi circa rispetto alla scadenza naturale del contratto – peraltro in assenza di ragionevole e dimostrata giustificazione della parte datoriale – si palesa con evidenza come un modo di eludere l'applicazione della disciplina più rigorosa che sarebbe risultata pacificamente applicabile ove la proroga fosse stata stipulata, come avviene abitualmente, nell'imminenza della originaria scadenza contrattuale, rivelando così di non avere altro scopo se non quello di conseguire i benefici derivanti dall'applicazione della normativa transitoria più favorevole;

- l'autonomia negoziale riconosciuta dal legislatore alle parti – ma, nella specie, strumentalizzata dalla società datoriale per profittare della propria posizione di maggior forza contrattuale rispetto ad una giovane lavoratrice precaria, certamente preoccupata di conservare il posto di lavoro – non può assurgere a strumento di elusione di norme precipuamente volte a tutelare il lavoratore dal precariato e dagli abusi del datore di lavoro.
2.4. Ne consegue che alla proroga del 25.9.2018 risulta applicabile la disciplina in vigore al

9.2.2019 ovvero, ai sensi dell'art. 21, co. 01, d. lgs. n. 81/2015 (come modificato dal d.l. n. 87/2018, conv. in l. n. 96/2018), la disciplina secondo la quale “Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1. In caso di violazione di quanto disposto dal primo e dal secondo periodo, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato”.
7 Ne discende ulteriormente che, non recando la proroga del 25.9.2018 l'indicazione di alcuna delle causali di cui all'art. 19, co. 1, d. lgs. n. 81/2015, il contratto deve ritenersi trasformato in contratto a tempo indeterminato.
La parte datoriale va pertanto condannata alla immediata riammissione in servizio della lavoratrice, nella perdurante vigenza del contratto di lavoro a tempo indeterminato.
3. Assorbito, pertanto, ogni ulteriore motivo di impugnazione, va a questo punto esaminata la domanda di condanna della parte datoriale al pagamento dell'indennità ex art. 28, co. 2, d.lgs. n.
81/2015, il quale, nella versione pro tempore applicabile (anteriore alle modifiche apportate nel 2024) prevede che: “Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966. La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro”.
Ciò posto, tenuto conto: dell'anzianità di servizio complessiva maturata dall'appellante (circa
35 mesi, ben superiore al limite massimo di 24 mesi consentito dalla legge vigente al tempo di efficacia della proroga, e peraltro quasi pari al limite massimo di 36 mesi consentito alle date di stipula del contratto e della proroga); delle dimensioni della società appellata (che, alla stregua della visura camerale in atti, vanta un capitale sociale di € 3.000.000,00); del numero dei dipendenti da questa occupati (in media 30 nell'anno 2020); del comportamento delle parti (in particolare, della parte datoriale, diretto ad eludere le norme di legge a proprio vantaggio); nonché delle ulteriori condizioni delle parti (l'AIE, sempre alla stregua della visura camerale in atti, risulta interamente partecipata da mentre l'odierna appellante è una giovane lavoratrice con un figlio a carico, come risulta CP_1 dalla dichiarazione sostitutiva di certificazione rilasciata ai sensi dell'art. 9, co. 1-bis, d.P.R. n.
115/2002); tutto ciò considerato, ritiene il Collegio di liquidare l'indennità nella misura massima di
12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, pari nel caso di specie ad
€ 2.735,80, come da buste-paga prodotte in atti al doc. 1 del fascicolo di parte di primo grado.
Alla somma così calcolata, vanno aggiunti interessi e rivalutazione dalla data della trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, sino al saldo.
4. Le spese di lite del doppio grado vanno tuttavia integralmente compensate, stante la novità della questione, di natura squisitamente interpretativa.



P.Q.M.


8

La Corte, in accoglimento dell'appello ed in riforma della sentenza impugnata, così provvede:

1. accertata l'illegittimità della proroga del 25.9.2018 apposta al contratto di lavoro a termine stipulato il 7.2.2018, dichiara che tale contratto si è trasformato in contratto a tempo indeterminato dal 25.9.2018 e, per l'effetto, condanna l'appellata alla riammissione in servizio della lavoratrice nonché al pagamento in suo favore di un'indennità risarcitoria ex art. 28, co. 2, d. lgs. n. 81/2015 pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (€ 2.735,80), oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla conversione al saldo;

2. compensa integralmente le spese di lite del doppio grado.
Roma, lì 1.7.2025

IL CONSIGLIERE ESTENSORE
dott.ssa Sara Foderaro
IL PRESIDENTE
dott. Glauco Zaccardi
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