SENTENZA N. 1057/2025 N. R.G. 607/2025 Appello Lavoro
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte d'Appello di Milano, sezione lavoro, composta da:
Dott. Giovanni CASELLA Presidente
Dott.ssa Benedetta PATTUMELLI Consigliere
Dott.ssa Giuseppina LOCOROTONDO Giudice Ausil. Rel.
ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile, in grado di appello, iscritta al n. R.G. 607/2025, avverso la sentenza n.
5410/2024, del Tribunale di Milano, Dott.ssa Claudia Tosoni, promossa da:
(P. IVA ), in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 P.IVA_1
tempore, rappresentata e difesa dal Prof. Avv. Roberto Pessi, dal Prof. Avv. Giuseppe Sigillò
RA e dal Prof. Avv. Raffaele Fabozzi, con domicilio eletto presso il loro studio, in Milano,
Corso Monforte n. 15.
APPELLANTE
C/
C.F. ); Controparte_2 CodiceFiscale_1
C.F. ); Controparte_3 CodiceFiscale_2
(C.F. ); Controparte_4 CodiceFiscale_3
pagina 1 di 25 c.f. ), Parte_1 CodiceFiscale_4
rappresentati e difesi dagli Avv.ti Andrea Conte (c.f. ), e Andrea CodiceFiscale_5
AG (c.f. ), elettivamente domiciliati presso il loro studio in CodiceFiscale_6
Firenze, Piazza Dei Rossi n.1
APPELLATI
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
PER L' APPELLANTE
Voglia l'Ecc.ma Corte d'Appello adita, respinta ogni contraria domanda (anche istruttoria),
istanza, eccezione o deduzione, in riforma dell'impugnata sentenza emessa dal Tribunale di
Milano, Sez. Lav., Dott.ssa Claudia Tosoni n. 5410/2024 emessa all'esito del giudizio sub R.G.
n. 8940/2024, pubblicata in data 11 dicembre 2024 e non notificata, in accoglimento dei motivi di appello di cui sopra:
- in via principale, riformare integralmente la sentenza impugnata e, per l'effetto,
accogliere il presente ricorso in appello e respingere il ricorso introduttivo del giudizio di primo grado, rigettando le domande proposte dai ricorrenti (oggi appellati), in quanto infondato in fatto e in diritto e, comunque, in quanto sfornito di prova, con ogni conseguenza di legge,
anche in termini di restituzione di quanto già corrisposto dall'Appellante in esecuzione della sentenza;

- in via subordinata, nella denegata ipotesi di confermato accoglimento da parte della Corte
di Appello adita delle domande avversarie, riformare comunque la sentenza impugnata nella pagina 2 di 25 parte in cui non è stata accolta l'eccezione di prescrizione quinquennale sollevata nella memoria depositata dalla convenuta nel giudizio di primo grado e, per l'effetto, contenere la condanna economica nei limiti della eccezione di prescrizione;

- in ogni caso, con vittoria di spese e compensi di entrambi i gradi di giudizio.
PER GLI APPELLATI
l'eccellentissima Corte di Appello di Milano voglia rigettare l'appello avverso la Sentenza n.
5410/2024 emessa dal Tribunale di Milano e pubblicata l'11 dicembre 2024.
Con vittoria di spese.
FATTO E DIRITTO
Con ricorso ex art. 414 c.p.c. gli allora ricorrenti, dipendenti di , hanno Controparte_1
convenuto in giudizio per sentir accertare l'illegittimità degli assorbimenti Controparte_1
e/o riduzioni della voce AP/Sovraminimo individuale operati dalla convenuta dal febbraio 2018,
con conseguente condanna alla ricostituzione della predetta voce nella misura in godimento a gennaio 2018, nonché al pagamento di tutte le somme indebitamente assorbite/trattenute dal febbraio 2018.
Rassegnavano le seguenti conclusioni: “1. Accertare l'illegittimità degli assorbimenti dei superminimi individuali operati nei confronti dei ricorrenti da nei mesi di Controparte_1
febbraio e luglio 2018.

2. Condannare alla ricostituzione dei superminimi individuali negli importi Controparte_1
in godimento a gennaio 2018 e, quindi, per euro 100,00=, per Parte_2 [...]
euro 200,00=, per euro 180,00=, per euro Parte_3 Parte_4 Parte_5
253,29= e per euro 279,11= a gennaio 2018 ed euro 432,96= a dicembre Parte_6
2018;
pagina 3 di 25 3. Condannare al pagamento in favore dei ricorrenti delle conseguenti Controparte_1
differenze retributive con ogni effetto sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, compreso
TFR e previdenza complementare.

4. Il tutto con rivalutazione ed interessi, anche moratori ex art. 1284, co. 4, c.c., sulle somme via via rivalutate.
Con vittoria delle spese di lite.”
Il Giudice di I grado, attenendosi e condividendo le motivazioni delle altre sentenze dello stesso
Tribunale e di questa Corte di Appello, ha accolto il ricorso ed ha così disposto:
“-accerta e dichiara l'illegittimità degli assorbimenti operati da a far Controparte_1
data da febbraio 2018, nelle buste paga dei ricorrenti, alla voce “sovraminimo individuale”. Per
l'effetto, condanna alla ricostituzione della predetta voce retributiva Controparte_1
nella misura in godimento sino a gennaio 2018 – sommandovi gli ulteriori superminimi medio tempore riconosciuti – e, dunque, in misura di € 279,11 sino a novembre 2018 ed € 432,96 da dicembre 2018 quanto ad di € 100,00 quanto a , di € Parte_6 Pt_2 Pt_2
200,00 quanto a , di € 180,00 quanto a ed € 253,29 Parte_3 Parte_4
quanto a Parte_5
Condanna, inoltre, la resistente al pagamento – in favore dei lavoratori medesimi – di tutte le somme indebitamente assorbite e/o trattenute nel periodo compreso tra l'1 febbraio 2018 e il
30 giugno 2024, oltre alle trattenute effettuate nel cedolino relativo alla tredicesima mensilità
2024, con ogni relativa incidenza sulle retribuzioni dirette, indirette e differite, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo effettivo, ma con esclusione degli interessi di cui all'art. 1284,
co. 4, c.c.
pagina 4 di 25 Condanna alla rifusione delle spese di lite che liquida in complessivi Controparte_1
€ 5.000,00 oltre spese generali e accessori come per legge, e oltre €118,50 per contributo unificato, da distrarsi in favore dell'Avv. Guglielminetti.
Sentenza provvisoriamente esecutiva.”
Ha ritenuto che, nel caso di specie, si verta certamente in tema di uso aziendale.
Appare pacifico e incontestato che la società convenuta, negli anni dedotti in causa e fino al
2017, non ha disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione e tale acclarata circostanza, già di per sé decisiva nel riconoscimento dell'uso aziendale, risulta incontrovertibilmente rafforzata dalla circostanza che tale condotta è stata reiterata nel tempo in quanto posta in essere ad ogni rinnovo contrattuale ed ha riguardato non singoli rapporti di lavoro ma l'intera vastissima platea dei lavoratori.
Invero, tale circostanza non è idonea a sconfessare l'esistenza di un uso aziendale se solo si considera che da più di 12 anni ha adottato, senza soluzione di continuità, CP_1
procedure di solidarietà e di mobilità volontaria senza mai procedere all'assorbimento del superminimo individuale.
Ha rigettato l'eccezione di prescrizione rilevando che la Cassazione, nella sentenza n. 26246/
22 ha chiarito: “Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della legge n. 92 del 2012 e del decreto legislativo n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è
assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della legge n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro”.
pagina 5 di 25 Nel caso di specie il rapporto di lavoro dei ricorrenti è ancora in corso e quindi il termine prescrizionale non era ancora decorso al momento della notificazione del ricorso introduttivo del presente giudizio.
ha proposto appello avverso la sentenza. Controparte_1
Primo motivo di appello intestato: “SULL'INSUSSISTENZA DI ALCUN USO AZIENDALE -
ERRONEITÀ DELLA SENTENZA PER ERRONEA VALUTAZIONE DEI FATTI DI CAUSA E
DELLE PRODUZIONI DOCUMENTALI”
Ritiene che la sentenza di prime cure, è errata perché ha rilevato un uso aziendale diretto a sottrarre definitivamente il superminimo dalla regola generale dell'assorbimento quando in realtà, nel ricorso introduttivo del giudizio primo grado di giudizio, non vi è traccia di elementi idonei a far ritenere integrata l'esistenza di tale “uso aziendale” ovvero di un comportamento concludente della Società in grado di determinare un mutamento del titolo di attribuzione del superminimo erogato agli odierni appellati, che invece risulta per tabulas pacificamente assorbibile, come peraltro dedotto nella memoria difensiva dall'odierna appellante e non contestato da controparte.
Par Nella memoria difensiva del primo grado di giudizio, infatti, la ha contestato la tesi avversaria della non assorbibilità del superminimo, facendo leva innanzitutto sul dato contrattuale, dal momento che nei contratti non era stato specificato espressamente che il
“sovraminimo individuale” riconosciuto agli allora ricorrenti era di natura non assorbibile (cfr.
contratti allegati al ricorso di primo grado); tale dato non è affatto stato considerato dal Tribunale
che, nel proprio iter decisorio, non tiene minimamente conto di tale rilevantissima circostanza.
Il principio dell'assorbimento dei superminimi in occasione di adeguamenti retributivi deve quindi ritenersi automaticamente e generalmente applicabile anche in assenza di una specifica pattuizione in tal senso, sicché occorre una volontà comune delle parti del rapporto di lavoro pagina 6 di 25 per escluderne – e non già per consentirne – l'applicazione (Cass. n. 10945/16; Cass. n.
7685/13) e dunque per escludere il meccanismo dell'assorbimento occorrerebbe un vero e proprio accordo novativo tra datore di lavoro e lavoratore volto a derogare il principio generale dell'assorbimento (non allegato e non provato dagli odierni appellati).
I ricorrenti in primo grado non si sarebbero quindi dovuti limitare ad affermare genericamente di percepire – e di aver percepito – il superminimo, ma avrebbero dovuto provare che, pur a fronte delle variazioni retributive previste nei precedenti rinnovi contrattuali, il datore di lavoro avesse continuato a erogare l'emolumento ad personam considerando la natura “non assorbibile” – originaria o sopravvenuta – dello stesso.
Ma le controparti non sono riuscite a dimostrare né il riconoscimento in loro favore di un superminimo ab origine di natura non assorbibile né una volontà successiva dell'Azienda volta a rendere l'emolumento intoccabile.
Secondo motivo di appello intestato: “ERRONEITÀ DELLA SENTENZA PER NON AVER
RITENUTO “SUPERABILE” L'USO AZIENDALE ASSERITAMENTE RILEVATO”
Richiama la sentenza della Corte d'Appello di Milano, n. 1136 dell'11.12.2023 che affrontando un caso analogo a quello odierno, ha sancito che: “Il fatto, dunque, che Controparte_1
per molto tempo abbia rinunciato ad avvalersi della facoltà di compensare il superminimo assorbibile di cui si discute con gli aumenti contrattuali successivi via via introdotti dai CCNL (o con la maggiore retribuzione dovuta in virtù del riconosciuto superiore inquadramento) non comporta la vigenza sine die del trattamento migliorativo, rendendo perpetuo il vincolo obbligatorio, né cristallizza il (presunto) diritto del lavoratore a mantenere invariato nel tempo l'emolumento speciale percepito, poiché l'uso aziendale in essere è venuto meno nel momento in cui la società, a fronte degli aumenti salariali sanciti dall'ultimo contratto aziendale, ha deciso di disporre nuovamente dell'assorbimento contrattualmente pattuito, senza che occorresse al pagina 7 di 25 riguardo una specifica previsione o un espresso recesso, in quanto opera la regola generale dell'assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva,
tranne che sia diversamente disposto (cfr. Cass. n. 10945/16)”
Volendo sintetizzare, la scelta aziendale di assorbire il superminimo è legittima perché:
a) l'uso aziendale costituisce una fonte eteronoma, al pari della contrattazione collettiva di livello aziendale, come tale liberamente superabile per effetto di altri usi o di ulteriori pattuizioni contrattuali collettive sopravvenute;

b) di conseguenza in presenza di successivi aumenti contrattuali il datore di lavoro, è libero di operare la decurtazione della somma, non essendo in alcun modo vincolato dal precedente uso aziendale per effetto del quale operava, invece, il cumulo.
È errata quindi la conclusione cui è pervenuto il Giudice di primo grado nella parte in cui ha escluso che l'uso aziendale favorevole ai lavoratori sia venuto meno con l'attuazione dell'accordo di programma del 23 novembre 2017.
Terzo motivo d'appello intestato: “ERRONEITÀ DELLA SENTENZA NELLA PARTE IN CUI HA
Par CONDANNATO LA A RICOSTITUIRE IL SUPERMINIMO FINO A GENNAIO 2018
NONCHÉ AL VERSAMENTO DELLE SOMME ASSORBITE DA 2018” CP_5
Sostiene che dall'accoglimento dei motivi di appello sopra esposti non potrà che discendere automaticamente, per tutte le ragioni nel I e nel II motivo di appello espressamente indicate,
anche la riforma della sentenza - che in ogni caso si chiede - nella parte in cui il Giudice di
Par prime cure ha ingiustamente accolto il ricorso di primo grado e disposto la condanna della .
Quarto motivo d'appello intestato:” ERRONEITÀ DELLA SENTENZA NELLA PARTE IN CUI
HA OMESSO IN TOTO DI ESAMINARE L'ECCEZIONE DI PRESCRIZIONE SPIEGATA
DALLA CONVENUTA”.
pagina 8 di 25 Rileva che “le azioni dirette ad ottenere le differenze retributive […] si prescrivono nel termine quinquennale previsto dall'art. 2948 c.c.” (Cassazione civile, sez. lav., 24 maggio 2006, n.
12238, Giust. civ.Mass. 2006, 5; ex multiis Cassazione civile, sez. lav., 8 aprile 2011, n. 8057,
Giust. civ. Mass. 2011, 4, 562).
Chiede la riforma della sentenza, contenendo ogni riconoscimento economico nei limiti dell'eccezione di prescrizione sollevata fin dalla memoria difensiva del giudizio di primo grado,
accertando quindi l'intervenuta prescrizione di tutti i crediti asseritamente vantati dai ricorrenti per i periodi anteriori al quinquennio precedente la data (12.03.2024) di deposito del ricorso introduttivo del primo grado di giudizio.
Hanno resistito i lavoratori, richiamando i numerosi precedenti della Corte favorevoli alla loro tesi, a cui la sentenza appellata si è conformata.
All'udienza del 17 dicembre 2025, mediante collegamento da remoto ai sensi dell'art.127bis c.p.c., la causa veniva decisa come da dispositivo in calce trascritto.
* * *
L'appello non coglie nel segno e va rigettato.
Le censure relative ai primi tre motivi di gravame sono state già vagliate da questa Corte, che si è reiteratamente pronunciata sulla questione (nn. 263/2023, 664/2023, 724/2023, 781/2023,
1087/2023, 128/2024, 168/2024, 211/2024, 217/2024).
In particolare, questo Collegio richiama ai sensi e per gli effetti dell'art. 118 disp. att. c.p.c.,
condividendone le argomentazioni, la motivazione della recente sentenza della Corte di Appello
di Milano pubblicata il 7.8.2023 n. 724/2023 (Pres. che ha affrontato le Persona_1
medesime problematiche ora devolute alla Corte territoriale, trattandosi di fattispecie in fatto ed in diritto del tutto sovrapponibile a quella in esame:
pagina 9 di 25 «Non è contestato in causa che, nei contratti di lavoro individuali sottoscritti dalle parti, il superminimo individuale riconosciuto agli appellati fosse espressamente qualificato come assorbibile;
la circostanza è del resto anche di evidenza documentale per la pressoché totalità
degli appellati (…). Parimenti non è dubitabile che, come reiteratamente affermato dalla
Suprema Corte di Cassazione, il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, sia di regola soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (così ad esempio, tra le molte, Cass. 17/10/2018 n. 26017; Cass. 29/08/2012 n.
14689; Cass. 17/07/2008, n.19750).
Tuttavia, nel caso di specie, detto onere è stato assolto dai lavoratori, ritenendo il Collegio che del tutto correttamente il primo giudice abbia ravvisato l'esistenza, nel caso di specie, di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata.
Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr. Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass.
pagina 10 di 25 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più
Cass., 2/11/2021, n. 31204)
“Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”).
La giurisprudenza di legittimità (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: • né
l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); •
né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); • né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ.
(attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito). Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e pagina 11 di 25 proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass. SU 30.3.1994 n. 3134).
Nel caso di specie, non ha tempestivamente e puntualmente contestato, nella Controparte_6
propria memoria di costituzione avanti il Tribunale, l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c. (…) circa il fatto che mai, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo,
nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento simile trattamento ad personam.
A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale
- ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo pluriennale risalente addirittura alla precedente forma societaria di Telecom (SIP spa)- la contestazione di è stata infatti generica, e non accompagnata nemmeno CP_1
dall'indicazione di un caso concreto in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa, sarebbe stato effettuato.
si è infatti limitata ad enunciare quali fossero, a suo dire, gli elementi costitutivi CP_1
dell'uso aziendale;
come fosse regolato l'onere della prova;
quali fossero gli elementi che i lavoratori avrebbero dovuto allegare e provare.
Tuttavia, a fronte delle allegazioni effettuate nel ricorso, si è limitata a ricordare che CP_1
gravasse sull'avversario l'onere di fornire prova, senza tuttavia né allegare né provare almeno un episodio specifico in cui, per un qualche dipendente titolare di un superminimo SIP spa prima, o poi, abbia proceduto ad assorbimento. Allegazione e prova che Controparte_1
era lecito aspettarsi da non solo in ossequio al principio per cui “Nel rito del lavoro, il CP_1
pagina 12 di 25 convenuto ha l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione,
le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell'art. 416, comma 3,
c.p.c.” (Cass. 27/06/2018 n. 16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova (posto che per il datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi specifici ed agevolmente documentali di segno contrario).
In assenza di una specifica contestazione i fatti allegati dai ricorrenti devono pertanto considerarsi pacifici e non bisognosi di prova, come ritenuto dal primo giudice (con motivazione la cui correttezza non è stata a ben vedere adeguatamente censurata da nemmeno CP_1
nell'atto di appello).
Per queste ragioni il Collegio condivide l'approdo cui è giunto il Tribunale nel ravvisare l'esistenza di un uso aziendale favorevole ai lavoratori che escludeva il diritto dell'azienda a procedere all'assorbimento effettuato a far data dal 1°.2.2018.
Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché,
come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte.
Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante.
Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il già
Testi menzionato , non contempla alcuna previsione dalla quale possa desumersi –
esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per pagina 13 di 25 l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso- all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti.
Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass. 24/07/2006,
n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma,
nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento; nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di non procedere all'assorbimento sino al 2018 CP_1
è stata una scelta libera, (inizialmente) non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.2.2018.
Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale.
Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale,
mentre non è idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore-
pagina 14 di 25 l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti.
La convinzione del Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte nella sentenza n. 263/2023 (est.
Macaluso) in fattispecie analoga a quella odierna;
decisione la cui condivisa motivazione di seguito si richiama, ex art. 118 disp. att. c.p.c.: “Non risulta contestato che gli appellati,
nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi,
qualificati negli stessi come “assorbibili”. Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la ha argomentato di avere CP_1
legittimamente provveduto al loro assorbimento in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017. Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non sia accoglibile, dovendosi accertare un uso aziendale a favore dei lavoratori per CP_1
il non assorbimento dei superminimi. In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte
ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi)
integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in pagina 15 di 25 generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod.
civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del
08/04/2010 Sentenza n. 17481 del 28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007 Sentenza
n. 10591 del 03/06/2004).
Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività
impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del
02/11/2021). E' pacifico che la per gli anni dedotti in causa e fino al 2017, quindi per CP_1
un significativo arco temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo. Ed allora,
una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario,
risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del pagina 16 di 25 19/02/2016. Inoltre nel corso del tempo si sono i sono succedute, senza soluzione di continuità,
procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà eppure non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il
04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07
novembre 2012; - il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori,
tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; -
il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 . Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale,
in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che pagina 17 di 25 resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata. L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez. L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L,
Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti,
sul piano collettivo, tale modifica. Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo. Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “ i trattamenti economici del personale dipendente….vengono adeguati come da tabelle allegate”,
dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento
Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva,
la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento».
Inoltre, del tutto correttamente “Il primo giudice ha evidenziato- …- che i ricorrenti avevano assolto i propri oneri di allegazione e prova. … fermo quanto già sopra osservato circa l'allegazione e la non contestazione in merito ai fatti costitutivi dell'uso aziendale, sin dal primo grado di giudizio erano stati prodotti: le lettere di attribuzione dei superminimi (…); il testo dell'accordo collettivo del 23.11.2017; le buste paga che dimostravano l'avvenuto assorbimento del superminimo;
elementi, questi, pienamente sufficienti per far ritenere ritualmente assolti gli oneri di allegazione e prova gravanti sui lavoratori”.
pagina 18 di 25 Testi Quanto al terzo motivo di appello, concernente l “esso è assorbito nella parte in cui è
volto a censurare l'affermazione di non assorbibilità del superminimo in ragione della sua
Testi
“eterogeneità” rispetto alla voce retributiva mentre va invece respinto nella parte in cui –
in via subordinata- è teso a lamentare l'indebita locupletazione che sarebbe stata assicurata ai lavoratori tramite il riconoscimento delle somme indicate nel ricorso di primo grado. Quanto ai presupposti giuridici della liquidazione degli importi, il primo giudice ha correttamente dichiarato l'illegittimità dell'assorbimento e della conseguente “riduzione” del superminimo in importo
Testi corrispondente a quello dell' da ciò ha fatto discendere il diritto alle differenze retributive
Testi da calcolare sul presupposto che l dovesse aggiungersi al superminimo per intero, come goduto sino al 31.1.2018”.
Va, inoltre, evidenziato che la Suprema Corte di Cassazione, con la recentissima sentenza n.
12477 dell'11 maggio 2025, ha rigettato il ricorso proposto da avverso la CP_1
sentenza n. 254/2024 di questa Corte di Appello, così affermando:
“5.1. Occorre innanzitutto rilevare che l'accertamento fattuale della reiterazione costante e generalizzata del comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti, consistito nel mancato assorbimento del superminimo individuale in occasione di plurimi rinnovi contrattuali successivi, non costituisce oggetto di valida censura, del resto preclusa dal disposto dell'art. 360, comma 4, c.p.c. in tema di << doppia conforme>>.

5.2. Invero, secondo l'orientamento già espresso da questa Corte in relazione al disposto dell'art. 348 ter ultimo comma c.p.c., sostanzialmente trasfuso nella previsione di cui all'art. 360, comma 4, c.p.c., attualmente vigente, orientamento al quale si intende dare seguito, il ricorrente in cassazione, per evitare l'inammissibilità del motivo di cui al n. 5 dell'art. 360 cod.
proc. civ., deve indicare le ragioni di fatto poste a base della decisione di primo grado e quelle poste a base della sentenza di rigetto dell'appello, dimostrando che esse sono tra loro diverse pagina 19 di 25 ( Cass. n. 5947/2023, Cass. n. 26774/ 2019, Cass. n. 19001/2016, Cass. n. 5528/2014), come nello specifico non avvenuto.

5.3. Ciò posto, l'assunto dell'odierna ricorrente secondo, la quale ai fini dell'esclusione dell'assorbibilità del superminimo si richiede una comune volontà delle parti in tal senso,
derogatoria alla naturale assorbibilità dell'emolumento in oggetto, risulta privo di pregio alla luce della condivisibile giurisprudenza di legittimità che al fine della configurazione dell'uso aziendale esclude rilievo all'elemento volontaristico, ritenendo sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori. Per costante affermazione del giudice di legittimità, l'uso aziendale appartiene infatti al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività
impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. E' stato in particolare precisato che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita,
delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti -
con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né,
comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito (Cass. n. 8342/2010, Cass. n. 5882/2010, Cass. n. 15489/2007); in conseguenza,
salvaguardati i diritti quesiti, l'uso aziendale può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (Cass. n. 3296/2016). pagina 20 di 25 5.4. Non vi è ragione di sottrarre a tali principi anche la regolazione del superminimo Se è vero infatti che costituisce “ius receptum” l'affermazione che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell'assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull'onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore (Cass. n. 26017/2018, Cass. n. 14689/2012, Cass.19750/2008), non si ravvisano ostacoli di ordine logico o giuridico al fatto che la naturale assorbibilità del superminimo possa venire meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi).

5.5. Ciò posto ed in linea di principio, in ordine alla durata della vincolatività dell'uso aziendale deve convenirsi che esso non può vincolare “sine die” la parte datoriale, impedendole, a fronte di tutti i successivi rinnovi contrattuali, l'esercizio di una facoltà comunque prevista nel contratto individuale. A riguardo può farsi utile riferimento a quanto statuito da questa Corte in tema di contratto collettivo senza un termine predeterminato di efficacia. Il giudice di legittimità ha infatti affermato che esso non può vincolare per sempre le parti contraenti perché in tal caso finirebbe per essere vanificata la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua evoluzione, sicché a tale contrattazione pagina 21 di 25 ve estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all'esigenza di evitare - nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto - la perpetuità del vincolo obbligatorio ( così Cass.
23105/2019).

5.6. Invero, anche nel caso dell'uso aziendale, la cristallizzazione del vincolo da esso scaturente finirebbe per non essere funzionale alle esigenze di una realtà socioeconomica sulla quale l'uso aziendale è destinato ad incidere, per definizione mutevole nel tempo. Va quindi affermata, in linea di principio, la possibilità per la parte datoriale di “disdettare” l'uso aziendale.

5.7. Tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall'uso, rimessa alla sostanziale discrezionalità del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Ciò implica, innanzitutto, la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo;
implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della “disdetta” medesima, diretta alla collettività
dei lavoratori. Occorre, in altri termini che la volontà datoriale di disdettare l'uso aziendale sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori,
i quali, per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo, devono avere tempestiva ed pagina 22 di 25 adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale
è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro.

5.8. Con riferimento alla fattispecie in esame deve evidenziarsi che parte ricorrente non ha specificamente censurato la affermazione della Corte di merito (secondo quanto desumibile dal rinvio ex art. 118 disp. att. c.p.c. a proprio precedente) in ordine all'assenza dell'accordo di programma del 23.11.2017 di previsioni dalle quali potersi desumere, implicitamente o esplicitamente, il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi elementi;

neppure risulta validamente censurata l'altra affermazione, avente rilievo dirimente ai fini della decisione, circa la inconfigurabilità nella condotta aziendale di un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Tale accertamento di fatto, non oggetto di specifica censura, frutto di verifica istituzionalmente riservata al giudice di merito, accertamento “ coperto” da << doppia conforme >> ex art. 360, comma 4, c.p.c. esclude in radice la legittimità della condotta datoriale di assorbimento in facto del superminimo ed esonera il Collegio dall'esame di ogni censura connessa alla comparabilità dell'ERS con l'emolumento (illegittimamente) assorbito dalla società. Infine, inammissibili per genericità risultano le ulteriori censure articolate dalla società
intese a contrastare la concreta liquidazione del ”quantum” in particolare sotto il profilo dell'indebito arricchimento che ne trarrebbero i lavoratori: parte ricorrente reitera infatti argomentazioni già formulate e disattese dal giudice di merito, non sorrette, in violazione dell'art. 366, comma 1 n. 6 c.p.c., dalla trascrizione o esposizione per riassunto del contenuto degli atti di riferimento nella parte di pertinenza;
soprattutto la società ricorrente, non mostra di confrontarsi specificamente con la valutazione di genericità della contestazione operata da in prime cure quale ritenuta dalla Corte di appello ( v. sentenza, penultima pagina).” CP_1 pagina 23 di 25 Anche il quarto motivo di gravame relativo all'eccezione di prescrizione va rigettato.
Questo Collegio si riporta alle motivazioni della sentenza n. 376/2019 di questa stessa Corte,
confermate da ultimo dalla Suprema Corte di Cassazione con la sentenza n. 26246/2022 che ha pronunciato il seguente principio di diritto: “Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così
come modulato per effetto della legge n. 92 del 2012 e del decreto legislativo n. 23 del 2015,
mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della legge n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro”.
Alla luce delle argomentazioni tutte che precedono, dirimenti ed assorbenti di ogni altra questione, il gravame deve essere respinto, con conferma della sentenza impugnata.
Le spese del grado seguono la soccombenza e, tenuto conto del valore della causa, dell'attività
svolta in giudizio, della serialità e del numero delle parti, sono poste a carico integralmente dell'appellante e liquidate in euro 2.600,00, oltre spese generali e oneri accessori come per legge.
Si dà atto che sussistono i presupposti per il raddoppio del contributo unificato art. 1 comma 17
L.228/12.

PQM


Respinge l'appello avverso la sentenza n. 5410/2024 del Tribunale di Milano.
Condanna l'appellante al pagamento delle spese del grado liquidate in €. 2.600,00 oltre spese generali ed accessori di legge.
pagina 24 di 25 Si dà atto che sussistono i presupposti per il raddoppio del contributo unificato art. 1 comma 17
L.228/12.
Milano 17 Dicembre 2025
Il Giudice Ausiliario Rel. Il Presidente
(Dott.ssa Giuseppina LOCOROTONDO) (Dott. Giovanni CASELLA)
pagina 25 di 25