N. 612/2025 R.G.
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO LA CORTE D'APPELLO DI MILANO SEZIONE LAVORO composta dai magistrati Dott.ssa Maria Rosaria Cuomo Presidente Dott.ssa Benedetta Pattumelli Consigliere rel. Dott.ssa Giulia Dossi Consigliere ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile di reclamo ai sensi dell'art. 1 co. 58 l. n. 92/2012 avverso la sentenza n. 453/2025 del Tribunale di BUSTO ARSIZIO, estensore giudice DOTT.SSA EMANUELA FEDELE, discussa all'udienza del 5.11.2025 e promossa da:
), con il patrocinio dell'avv. Parte_1 C.F._1
EN LA CA ), elettivamente domiciliato in C.F._2
ON VIA GI G ifensore
RECLAMANTE CONTRO

), in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 P.IVA_1 tempore, con il patrocinio dell'avv. ANDREA NICOLO' STANCHI
), dell'avv. MICHELA MARTINI ) VIA C.F._3 C.F._4
22 MILANO;
e dell'avv. ARIA
) VIA PODGORA, 1 20122 MILANO, elettivamente C.F._5 rizzi telematici Email_1
e Email_2 sso i Difensori Email_3
RECLAMATA
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
PER LA PARTE RECLAMANTE Voglia l'Ill.mo Giudice adito, in accoglimento del presente ricorso ed in riforma dell'appellata sentenza: IN VIA PRINCIPALE 1) ritenuta la nullità del licenziamento in quanto discriminatorio ovvero in quanto arbitrario e/o ritorsivo
1 e/o conseguente ad un motivo illecito determinante ai sensi dell'art. 1345 cod. civ., conseguentemente condannare - ex art. 2, comma II, D.Lgs 23/2015 – il datore di lavoro in persona del legale rappresentante pro- Controparte_2 tempore, con sede in 21042 Caronno Pertusella (VA), Via San Giovanni Bosco n. 260, C.F. , ad immediatamente reintegrare il lavoratore P.IVA_1 nonché a pagare al lavoratore, a titolo di risarcimento del danno per il licenziamento, un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo;
2) Ritenuto il licenziamento discriminatorio per i motivi di cui sopra, condannare altresì in persona del Controparte_2 legale rappresentante pro-tempore, con sede in 21042 Caronno Pertusella (VA), Via San Giovanni Bosco n. 260, C.F. , a risarcire al P.IVA_1 lavoratore il danno non patrimoniale da discriminazione quantificabile equitativamente in euro 5.000,00.=; 3) ritenuto che non ricorrono gli estremi della giusta causa addotta dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato, annullare il licenziamento e conseguentemente condannare - ex art. 3, comma II, D.Lgs 23/2015 - il datore di lavoro in Controparte_2 persona del legale rappresentante pro-tempore, con sede in 21042 Caronno Pertusella (VA), Via San Giovanni Bosco n. 260, C.F. alla P.IVA_1 reintegrazione del lavoratore odierno ricorrente., nonchè al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo;
IN VIA SUBORDINATA: Nella denegata ipotesi in cui codesto ecc.mo Giudicante ritenesse di non poter accogliere alcuna delle conclusioni formulate in via principale 4) ritenuto che il fatto contestato rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, condannare – ex art. 3, comma I, D.Lgs 23/2015, il datore di lavoro in persona del legale Controparte_2 rappresentante pro-tempore, con sede in 21042 Caronno Pertusella (VA), Via San Giovanni Bosco n. 260, C.F. , ad immediatamente pagare al P.IVA_1 lavoratore, a titolo di risarcimento del danno patito, un'indennità pari a trentasei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto;
5) ritenuto che vi sia stata una violazione dell'art. 7 St. Lav., annullare il licenziamento e dichiarare risolto il rapporto di lavoro, condannare – ex art. 3, comma I, D.Lgs 23/2015, il datore di lavoro in persona del legale Controparte_2 rappresentante pro-tempore, con sede in 21042 Caronno Pertusella (VA), Via San Giovanni Bosco n. 260, C.F. , ad immediatamente pagare al P.IVA_1 lavoratore, a titolo di risarcimento del danno patito, un'indennità pari a trentasei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto”.
PER LA PARTE RECLAMATA
“In via preliminare: in accoglimento di quanto eccepito da Controparte_2 dichiarare inammissibile il ricorso in appello, in ragione infondatezza dell'impugnazione. In via principale: previo ogni accertamento e/o declaratoria del caso, respingere le domande svolte dal reclamante per i motivi esposti in narrativa o comunque per quanto meglio ritenuto e per
2 l'effetto confermare la sentenza del Tribunale di Busto Arsizio qui reclamata n. 453/2025 pubblicata in data 8.05.2025. Con vittoria di spese e compensi professionali e con condanna del Sig. , ai sensi dell'articolo 96, comma Pt_1
3, c.p.c., al pagamento in favore di di una somma Controparte_2 equitativamente determinata per ristor derivante dalla necessità di una nuova difesa a fronte della strumentalità e infondatezza del reclamo proposto”.
______________
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con atto depositato l'11.6.2025, proponeva appello avverso Parte_1 la sentenza in epigrafe indicata, mediante la quale il TRIBUNALE di BUSTO ARSIZIO aveva respinto l'opposizione, dallo stesso proposta, ex art. 1, comma 51, L. 92/2012, avverso l'ordinanza del 7.3.2024, mediante la quale era stata respinta l'impugnativa del licenziamento, irrogatogli da , con CP_2 lettera del 17.6.2022, per addotta giusta causa, costituita da “ripetuta insubordinazione” attuata tramite il rifiuto di utilizzare i prescritti dispositivi di protezione delle vie respiratorie, in violazione delle prescrizioni datoriali finalizzate alla tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, con particolare riferimento al protocollo aziendale del 16.4.2021 e alle disposizioni organizzative di cui ai comunicati interni del 29.4.2022 e del 5.5.2022,
Come esposto in sentenza, era stata altresì ascritta a la Pt_1 conseguente assenza ingiustificata, protrattasi in via co dal 23.5.2022.
Nella medesima pronuncia erano state riportate le motivazioni dell'ordinanza, resa all'esito della fase sommaria, secondo cui l'obbligo di utilizzo delle c.d. mascherine, quali DPI ex art. 16, comma 1, D.L. n. 18/2020, era stato previsto dall'art. 68 CCNL, nonché dal punto n. 6, lett. a del Protocollo aziendale 16.4.2021; inoltre, la datrice di lavoro – in attuazione dell'obbligo di tutela della sicurezza secondo le modalità stabilite dall'art. 29 bis L. n. 40/2020 con rinvio al protocollo nazionale del 24.4.2020 – aveva stabilito, dopo valutazione condivisa con il comitato aziendale di gestione del rischio (composto da Datore di Lavoro, RSPP, Medico Competente e Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza), di mantenerlo anche dopo la cessazione formale dello stato di emergenza.
Secondo le argomentazioni riportate nella sentenza, le condotte contestate erano state pacifiche nella loro materialità, essendosi il lavoratore limitato a sostenere la legittimità della propria condotta, in ragione del venir meno dell'obbligo normativo di utilizzo della mascherina dal 1°.5.2022.
Tale tesi era stata disattesa dal Giudice della fase sommaria – con argomentazioni recepite dal provvedimento di rigetto dell'opposizione – attesa
3 l'adeguatezza del dispositivo in questione alla tutela della salute dei lavoratori, anche per il periodo successivo alla cessazione dello stato di emergenza.
Su tali presupposti, il rifiuto opposto dal dipendente all'utilizzo della mascherina fornita dalla datrice di lavoro, nonostante i richiami verbali, era stato considerato quale insubordinazione idonea ad integrare la giusta causa di licenziamento ai sensi dell'art. 75 lett. K del CCNL, con conseguente insussistenza del lamentato intento discriminatorio quale esclusivo motivo illecito di recesso.
Secondo la sentenza, nella fase a cognizione piena non erano state fornite
“argomentazioni utili o prove atte in qualche modo a dimostrare la nullità e/o l'illegittimità del licenziamento comminato”.
Per contro, affermava la sentenza, le allegazioni della parte resistente avevano consentito di ritenere dimostrata la legittimità del licenziamento comminato, essendosi l'opponente “ripetutamente rifiutato di rispettare le disposizioni aziendali che prevedevano l'accesso e la permanenza al lavoro possibile soltanto in sicurezza, con le mascherine di protezione facciale, a garanzia della salute di tutti i lavoratori, risultando ingiustificata l'assenza dal lavoro per tutto il periodo oggetto di contestazione”.
In ragione della soccombenza, l'opponente era stato condannato alla rifusione delle spese di lite, liquidate in complessivi € 1.500,00, oltre spese generali ed accessori di legge.
Introduttivamente, l'appellante sosteneva che il Giudice avesse
“semplicemente scelto di ignorare una Legge dello Stato saltando direttamente all'affermazione dell'infondatezza del ricorso, senza però disturbarsi a spiegare le ragioni della ritenuta infondatezza”, con riferimento all'art. 10 quater comma VIII D.L 52/2021, secondo cui le mascherine chirurgiche avevano costituito DPI solo “fino al 30 aprile 2022”.
Tanto premesso, con un primo, articolato motivo di gravame, si denunciava la Co violazione dell'art. 7 nella quale il primo Giudice sarebbe incorso – ad avviso dell'appellante – per avere considerato regolarmente contestato l'addebito di insubordinazione, introdotto nell'intimazione di licenziamento, mentre la lettera di apertura del procedimento disciplinare “si fondava sulla violazione delle disposizioni aziendali”.
lamentava che al fatto originariamente contestato – costituito dal Pt_1
“rifiuto di indossare la mascherina in violazione di asserite disposizioni di legge ed aziendali”, fossero stati aggiunti, all'atto del recesso, i nuovi addebiti costituiti dalla “ripetuta insubordinazione nei confronti dei delegati dell'impresa” e dalla “violazione delle ultime disposizioni organizzative di cui ai comunicati aziendali interni del 29 aprile 2022 e del 5 maggio 2022”.
4 Nell'atto di impugnazione si affermava, in proposito, quanto segue: “non tutti i comportamenti di dissenso o di contestazione rientrano nella nozione di insubordinazione” atteso che “in alcuni casi, il lavoratore ha diritto a contestare le decisioni del datore di lavoro o dei suoi superiori”.
Con il secondo motivo, si negava che l'insubordinazione avesse integrato gli estremi di gravità richiesti dall'art. 75 CCNL per la sussistenza della giusta causa di licenziamento, in presenza di ragioni attenuanti e considerate le corrette modalità di manifestazione del dissenso del dipendente, reduce da diversi mesi di sospensione senza stipendio per mancata sottoposizione alle prescrizioni emergenziali;
né era stata addotta dalla parte datoriale turbativa alcuna alla disciplina aziendale.
A sostegno di tale doglianza, sosteneva che “il livello di coerenza Pt_1 intellettuale e di coraggio personale richiesto per portare avanti una simile posizione costituisce un'assoluta eccezione nel desolante quadro generalizzato di lavoratori (e sindacati) disposti a credere qualsiasi regola per quanto irragionevole ed a scendere ad ogni compromesso”.
In terzo luogo, si censurava la mancata considerazione, ad opera del TRIBUNALE, della punibilità della condotta tramite sanzione conservativa, ai sensi dell'art. 73, co. II, lett. i), CCNL, secondo cui la violazione di disposizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, previste dall'art. 20 D. lgs 81/2008, erano sanzionabili mediante la multa o la sospensione.
Con la quarta critica, si contestava il riferimento, operato nella sentenza, al Protocollo del 06.04.2021, benché stipulato da organizzazioni sindacali cui il ricorrente era stato estraneo e non più efficace a seguito della cessazione dello stato di emergenza, con conseguente insussistenza di alcun obbligo di uso delle mascherine e, quindi, dell'addebito sotteso al licenziamento.
Con il quinto motivo, lamentava che fosse stata accertata Pt_1
l'insubordinazione, in assenza del necessario presupposto costituito dalla legittimità dell'ordine di utilizzo della mascherina, che – all'epoca dei fatti – non costituiva più DPI ai sensi dell'art. 10 quater, co. VIII, D.L. 52/2021, nonché dell'art. art. 16, comma I, D.L. 18/2020, richiamato in proposito dal Protocollo del 6.4.2021.
In sesto luogo, l'appellante rimproverava al TRIBUNALE di avere escluso la natura discriminatoria del licenziamento, benché basato su addebiti riconducibili alle convinzioni personali del dipendente nonché alla sua appartenenza all'organizzazione sindacale FISI, portatrice di “una visione assai critica della gestione dell'emergenza pandemica”, anche alla luce dell'insussistenza dell'obbligo di utilizzare la mascherina dopo il 30 aprile 2022 e della “totale mancanza di dialogo e confronto palesata dal datore di lavoro”, il quale si era “completamente disinteressato di riscontrare le comunicazioni del sottoscritto legale dimostrando così di avere già deciso di liberarsi del lavoratore”.
5 A riprova dell'affermato intento discriminatorio, si evidenziava nell'atto di appello che, per il medesimo comportamento, altri dipendenti addetti al medesimo stabilimento erano stati puniti con sanzioni conservative.
Con la settima censura, lamentava il mancato accertamento, ad Pt_1 opera del primo Giudice, arbitraria e ritorsiva del licenziamento, a suo avviso adottato dalla datrice di lavoro nella piena consapevolezza dell'inesistenza delle ragioni indicate nell'intimazione e, quindi, in violazione dei generali canoni di correttezza e buona fede.
Nell'atto di appello si sosteneva che la condotta datoriale avesse rivestito
“innegabile carattere estorsivo in quanto diretta a pretendere dal lavoratore un comportamento non dovuto ex lege, il tutto sotto minaccia di un provvedimento disciplinare”, oltre ad avere integrato “anche una palese ritorsione nei confronti del lavoratore che, rifiutandosi di effettuare tamponi (com'era peraltro suo diritto garantito ex lege), aveva tenuto un comportamento non gradito all'azienda” e si preparava prevedibilmente a diffondere fra i colleghi le posizioni critiche della sua nuova sigla sindacale in tema di gestione dell'emergenza pandemica.
Conclusivamente, ribadiva le argomentazioni svolte in primo grado Pt_1 in ordine alla quantificazione della retribuzione globale di fatto, da assumere quale parametro per l'invocata tutela risarcitoria, nell'importo di € 2.855,36, pari all'importo base lordo mensile di € 1.911.49, maggiorato del premio di risultato, del premio di assiduità, dei ratei di tredicesima e quattordicesima, del rateo T.F.R., e delle ferie.
Dette voci premiali rivestivano, a suo modo di vedere, i requisiti di dipendenza dal rapporto di lavoro e di non occasionalità, richiesti dall'art. 2120 c.c…
Pertanto, chiedeva che la Corte d'Appello, in riforma della gravata Pt_1 sentenza, dichiarasse la nullità del licenziamento in quanto discriminatorio, arbitrario o ritorsivo, con condanna di alla sua reintegrazione nel CP_2 posto di lavoro e al risarcimento del d retribuzioni medio tempore maturate, oltre all'importo di € 5.000,00.
In subordine, lo stesso domandava che – accertate la punibilità delle condotte con una sanzione conservativa o la violazione dell'art. 7 SL – venisse applicata in suo favore la tutela di cui all'art. 3, comma I, D. lgs. 23/2015, nella misura di trentasei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
si costituiva mediante memoria depositata il 7.8.2025, eccependo CP_2 preliminarmente l'inammissibilità del reclamo avversario per manifesta infondatezza e chiedendone, in ogni caso, il rigetto nel merito, con vittoria di spese e condanna risarcitoria ex art. 96, c.p.c..
6 Disposto rinvio dell'udienza di discussione – fissata al 20.8.2025 – su istanza congiunta dei Difensori motivata con la programmazione di periodi di ferie e di chiusura dei rispettivi Studi professionali, all'udienza del 5.11.2025 la causa veniva trattenuta in decisione.
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Va, preliminarmente, disattesa l'eccezione di inammissibilità formulata dalla parte reclamata, non essendo ravvisabili nel caso di specie, ad avviso della Corte, i presupposti di manifesta infondatezza dell'impugnazione, rilevabile prima facie ai sensi dell'art. 348 bis c.p.c..
Tuttavia, il reclamo – così dovendosi qualificare l'atto denominato come
“appello” essendo la presente controversia regolata dal rito di cui alla l. n. 92/2012 (c.d. “Fornero”) – non può trovare accoglimento, per le ragioni di seguito esposte.
Con riguardo alle considerazioni svolte ad introduzione del gravame, osserva il Collegio come la tesi ad esso sottesa, secondo cui il venir meno dell'obbligo normativo di uso della mascherina ne avrebbe impedito il mantenimento per disposizione datoriale non può essere condivisa, non potendosi ricondurre all'invocato art. 10 quater D.L 52/2021 alcuna preclusione alla prescrizione di utilizzo delle c.d. “mascherine chirurgiche” dopo il 30 aprile 2022 in ambito aziendale.
Ciò per una pluralità di convergenti ragioni, che verranno di seguito illustrate, non prima di avere dato atto della regolarità formale del procedimento disciplinare.
Contrariamente a quanto sostenuto nel primo motivo di gravame, infatti, nessuna sostanziale difformità appare ravvisabile fra l'addebito, formulato nell'intimazione del licenziamento, e quello contestato disciplinarmente.
Sotto l'aspetto testuale, giova, infatti, rilevare come la contestazione disciplinare (doc. 9, reclamante I gr.) avesse ad oggetto la condotta così descritta: “dal giorno 23 maggio u.s. Lei si è sistematicamente e ripetutamente rifiutato di indossare i dispositivi di protezione delle vie respiratorie sul luogo di lavoro, in violazione delle disposizioni aziendali e dei protocolli per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori concordati in adempimenti di legge e nonostante i continui richiami aziendali. L'azienda e i lavoratori sono tenuti al rispetto delle regole a tutela della salute e sicurezza negli ambienti di lavoro, sia ai sensi dell'articolo 2087, c.c. sia ai sensi del T.U. 71/08 in relazione all'organizzazione e al contesto aziendale. Si tratta di norme imperative. Tali valutazioni sono ulteriormente declinate, ai sensi di legge, nel Protocollo aziendale di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-COV2/COVID-19 negli ambienti di lavoro tutt'ora in vigore. Il reiterato rifiuto da parte Sua di indossare i dispositivi di protezione
7 delle vie respiratorie ha reso e rende di fatto la Sua prestazione irricevibile e l'assenza ingiustificata da oltre una settimana”.
Contestazione che, peraltro, è stata certamente ben compresa dal dipendente, come dimostrato dalle ampie argomentazioni, dallo stesso svolte a propria difesa - con l'ausilio del Difensore – e personalmente sottoscritte, nella lettera di giustificazioni indirizzata alla datrice di lavoro in risposta alla contestazione disciplinare (doc. 10, reclamante I gr.).
Del tutto conforme a quella contestata appare la violazione, così descritta nella lettera di licenziamento (doc. 11 reclamante I gr.): “il sistematico e ripetuto rifiuto di indossare i dispositivi di protezione delle vie respiratorie sul luogo di lavoro costituisce ripetuta insubordinazione nei confronti dei delegati dell'impresa, in aperta violazione delle disposizioni aziendali per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, adottate in adempimento di legge ed, in particolare, del protocollo aziendale del 16 aprile 2021, attualmente in vigore e delle ultime disposizioni organizzative di cui ai comunicati aziendali interni del 29 aprile 2022 e del 5 maggio 2022. Inoltre, la Sua pretesa di rendere la prestazione lavorativa senza l'ausilio dei predetti dispositivi di protezione delle vie respiratorie, oltre ad essere priva di ragioni legittime o giustificare, costituisce deliberata e inaccettabile violazione dei doveri di protezione degli altri lavoratori, soprattutto di quelli in condizioni di fragilità, anche alla luce delle previsioni di cui all'art. 2087 c.c. e al D.Lgs. 71/2008 che gravano anche sul lavoratore, con conseguente grave pericolo per l'organizzazione e la sicurezza del lavoro in azienda”.
Giova, infatti, evidenziare come la contestazione disciplinare non fosse limitata alla mera violazione delle disposizioni aziendali, ma connotasse espressamente tale condotta con ulteriori elementi, sintomatici dello spregio per le prerogative datoriali, quali la trascuratezza dei “continui richiami aziendali” e la reiterazione del rifiuto di indossare i menzionati dispositivi;
a ciò si aggiungeva lo specifico addebito dell'assenza ingiustificata ultrasettimanale, conseguenza dall'irricevibilità della prestazione, cagionata dal comportamento oppositivo del dipendente.
Le condotte così descritte, unitariamente considerate, integrano certamente gli estremi dell'insubordinazione, nella nozione elaborata dalla costante giurisprudenza di legittimità, secondo cui essa “può risultare da una somma di diverse condotte”, nonché dal “comportamento reiteratamente inadempiente posto in essere dal lavoratore - … - contraddistinto da un costante e generale atteggiamento di sfida e di disprezzo nei confronti dei vari superiori gerarchici e della disciplina aziendale” (Cass. 13.9.2018, n. 22382).
Ecco perché l'intimazione del licenziamento, laddove pone l'”insubordinazione” a base della sanzione espulsiva, certamente non innova né integra l'addebito, inizialmente elevato nei riguardi del dipendente, limitandosi a sintetizzarne il contenuto in un termine dal significato integralmente sovrapponibile al contenuto della contestazione
8 Né alcuna indebita variazione appare riconducibile alla specifica indicazione, nel provvedimento sanzionatorio, delle comunicazioni aziendali del 29.4 e 5.5.22, trasgredite dal destinatario, che nulla aggiunge di rilevante alla sostanza della violazione ascritta al dipendente, descritta con tutta chiarezza nella lettera di apertura del procedimento disciplinare e da quest'ultimo, come sopra osservato, perfettamente compresa.
Ciò detto, è possibile passare alle doglianze riguardanti la legittimità sostanziale del recesso, articolate nei motivi dal secondo al quinto (compresi) dell'atto di reclamo, suscettibili di esame congiunto per la loro logica connessione.
Essi non possono essere condivisi.
Per ragioni di priorità logica, prima di esaminare le censure formulate in ordine alla ritenuta gravità della violazione e alla sua affermata punibilità tramite una sanzione conservativa, occorre evidenziare l'infondatezza di quella concernente la sussistenza stessa dell'addebito, negata dal reclamante in base all'affermata illegittimità dell'ordine datoriale di utilizzo del dispositivo di protezione delle vie respiratorie sul luogo di lavoro.
Non solo, infatti, il Protocollo del 6.4.2021 – diversamente da quanto sostenuto dal reclamante – era applicabile al caso di specie sotto il duplice aspetto sia temporale che soggettivo, ma la censurata disposizione aziendale rientrava, in ogni caso, nella facoltà della datrice di lavoro, alla luce delle circostanze del caso concreto.
Comunque, la stessa – del tutto priva di qualsiasi incidenza lesiva sulla posizione personale del dipendente – non avrebbe potuto essere impunemente trasgredita in virtù di un'accampata, ma illegittima, eccezione di inadempimento, con conseguente irricevibilità della prestazione lavorativa da parte della datrice di lavoro.
Sotto ogni aspetto, la condotta di ha, pertanto, integrato un Pt_1 ingiustificato quanto grave inadempimento degli obblighi connessi al rapporto di lavoro.
Quanto alla vigenza del citato protocollo, osserva il Collegio come fosse rimasto in vigore, all'epoca dei fatti, l'art.29 bis del D.L. n. 23 del 2020 (inserito dalla legge di conversione n.40/2020), intitolato "Obblighi dei datori di lavoro per la tutela contro il rischio di contagio da COVID-19", secondo cui: “

1. Ai fini della tutela contro il rischio di contagio da COVID-19, i datori di lavoro pubblici e privati adempiono all'obbligo di cui all'articolo 2087 del codice civile mediante l'applicazione delle prescrizioni contenute nel protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del COVID-19 negli ambienti di lavoro, sottoscritto il 24 aprile 2020 tra il Governo e le parti sociali, e successive
9 modificazioni e integrazioni, e negli altri protocolli e linee guida di cui all'articolo 1, comma 14, del decreto-legge 16 maggio 2020, n. 33, nonché mediante l'adozione e il mantenimento delle misure ivi previste. Qualora non trovino applicazione le predette prescrizioni, rilevano le misure contenute nei protocolli o accordi di settore stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
Lo strumento dei c.d. protocolli condivisi, adottato dalle parti sociali per la gestione del rischio generato dall'emergenza pandemica con periodici aggiornamenti (gli ultimi dei quali intervenuti il 6.4.2021 ed il 30.6.2022), ha – così – rivestito valenza normativa, specificando il generale obbligo di sicurezza gravante sul datore di lavoro ai sensi dell'art. 2087, c.c..
Perde, conseguentemente rilevanza l'appartenenza delle parti del singolo rapporto di lavoro alle organizzazioni stipulanti.
Il citato Protocollo del 6.4.2021, all'art. 6, stabiliva che “l'adozione delle misure di igiene e dei dispositivi di protezione individuale indicati nel presente Protocollo di regolamentazione è fondamentale;
tenuto conto del perdurare della situazione emergenziale, si continua a raccomandare un loro utilizzo razionale – come peraltro sottolineato dall'Organizzazione mondiale della sanità (OMS) – secondo la disciplina vigente. Sono considerati dispositivi di protezione individuale (DPI), ai sensi dell'articolo 74, comma 1, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, le “mascherine chirurgiche” di cui all'articolo 16, comma 1, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, il cui uso è disciplinato dall'articolo 5-bis del medesimo decreto-legge. Pertanto, in tutti i casi di condivisione degli ambienti di lavoro, al chiuso o all'aperto, è comunque obbligatorio l'uso delle mascherine chirurgiche o di dispositivi di protezione individuale di livello superiore. Tale uso non è necessario nel caso di attività svolte in condizioni di isolamento, in coerenza con quanto previsto dal DPCM 2 marzo 2021. Nella declinazione delle misure del presente Protocollo all'interno dei luoghi di lavoro, sulla base del complesso dei rischi valutati a partire dalla mappatura delle diverse attività dell'azienda, si adotteranno DPI idonei”.
Tale fonte collettiva è stata recepita nel Protocollo aziendale del 16.4.2021 (doc. 6 conv. I gr.) che ha indicato le “mascherine chirurgiche”, messe a disposizione dall'azienda, quali “dispositivi di protezione individuale”.
Con il comunicato aziendale del 6.5.2022 (doc. 6, cit.) si è, infine, reso noto che: “mercoledì 4 maggio 2022, presso il Ministero del Lavoro, nel corso del confronto con le Parti Sociali e Ministero della Salute, l' Ministero dello CP_4
Sviluppo Economico, è stato rilevato che, nonostante la ione dello stato d'emergenza, persistono esigenze di contrasto del diffondersi della pandemia da COVID-19. Dopo un approfondito confronto, i partecipanti alla riunione hanno confermato unanimemente di ritenere operante il Protocollo sulle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV- 2/COVID-19 negli ambienti di lavoro del 6 aprile 2021 nella sua interezza e di
10 impegnarsi a garantirne l'applicazione. Pertanto: MASCHERINE: CONFERMATO L'USO OBBLIGATORIO DELLA MASCHERINA CHIRURGICA COME DISPOSITIVO DI PROTEZIONE INDIVIDUALE (DPI) FORNITO DAL DATORE DI LAVORO, IN TUTTI I CASI DI CONDIVISANE DEGLI AMBIENTI DI LAVORO, AL CHIUSO O ALL'APERTO”
In tale quadro, la prescrizione di utilizzo di dette mascherine appare del tutto legittima anche dopo il venir meno – per effetto dell'art.10 quater comma 8 del D.L. n. 52 del 2021) della qualificazione delle stesse quali DPI ex lege.
È noto, del resto, come la costante giurisprudenza di legittimità abbia escluso la valenza limitativa della nozione legale di DPI, affermando il preciso obbligo datoriale di “predisporre a tutela della sicurezza del lavoratore non soltanto le misure prescritte dal legislatore che rappresentano lo "standard" minimale, ma anche tutte quelle che siano praticate normalmente o, in concreto, siano richieste dalla specificità del rischio connesso all'attività lavorativa” (così, Cass. 10.11.2022, n. 33239; conf. Cass. 21.6.2019, n. 16749).
Anche il contratto collettivo, all'art. 68, non limitava l'utilizzo dei mezzi di prevenzione a quelli di fonte normativa, ma ne estendeva espressamente la previsione a quelli “derivanti - … - dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i Rappresentanti per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati”.
Anche alla luce delle esigenze evidenziate in sede ministeriale, le prescrizioni adottate nel caso di specie, lungi dall'apparire pretestuose o sproporzionate, ben si inseriscono nel contesto della recente cessazione dello stato di emergenza e delle permanenti esigenze di prevenzione dei rischi di contagio ancora attuali nell'ambiente lavorativo.
Occorre, in proposito, evidenziare come abbia documentato in CP_2 primo grado la presenza di lavoratori frag ziendali (v. docc. 5 e 6 mem. I gr.)
Difetta, quindi, qualsiasi profilo di illegittimità della disposizione violata, idoneo a giustificare il rifiuto opposto da ai sensi dell'art. 1460, c.c., in Pt_1 ogni caso non sorretto da alcun pregiudizievole sulle esigenze personali e sulla posizione soggettiva del dipendente.
Giova rammentare come, per condivisa giurisprudenza, debba considerarsi
“legittimo il licenziamento irrogato al dipendente che abbia reiteratamente rifiutato di indossare dispositivi di protezione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa, così come previsto dal documento di valutazione dei rischi e da specifica disposizione aziendale”, “essendo giustificato il rifiuto di adempiere alla propria prestazione, ex art. 1460 c.c., solo se l'altra parte sia totalmente inadempiente, e non se via sia una potenziale controversia su una non condivisa scelta organizzativa aziendale, che non può essere sindacata dal lavoratore, ovvero sull'adempimento di una sola obbligazione, soprattutto ove
11 essa non incida (come avviene per il pagamento della retribuzione) sulle sue immediate esigenze vitali” (Cass. 12.11.2013, n. 25392).
Principio, questo, già di per sé sufficiente a sorreggere gli addebiti posti a base del licenziamento.
L'illegittimità del rifiuto opposto dall'odierno reclamante ha reso, infatti, irricevibile la prestazione e, conseguentemente, ingiustificata l'assenza, anch'essa oggetto di specifica contestazione disciplinare e già di per sé sufficiente a sorreggere il licenziamento.
Appaiono, quindi, superate le censure, svolte nel secondo motivo di reclamo, con riguardo alla gravità dell'addebito di insubordinazione.
Esse erano, peraltro, infondate, essendo il licenziamento disciplinare consentito dall'art. 75 CCNL in ipotesi di insubordinazione, “quando non vi siano ragioni largamente attenuanti o l'insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbiano nuociuto alla disciplina della fabbrica”: elementi, questi, certamente non ravvisabili nel caso di specie, considerata la posizione di aperto contrasto con le disposizioni datoriali, assunta da , rivelatosi incurante dei Pt_1 reiterati inviti all'utilizzo di dispositivi, legittimamente adottati dalla società a tutela della sicurezza nell'ambiente di lavoro e della salute di tutti i soggetti in esso presenti, con particolare riguardo ai portatori di particolari fattori di fragilità.
La complessiva valutazione degli addebiti sopra descritti impedisce, poi, di ritenere le condotte contestate punibili tramite sanzione conservativa, ai sensi dell'art. 73, co. II, lett. i), CCNL, secondo cui la violazione di disposizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, previste dall'art. 20 D. lgs 81/2008, erano sanzionabili mediante la multa o la sospensione.
Norma, quest'ultima, secondo cui “i lavoratori devono in particolare: (…) d) utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione” (art. 20, cit., co. II).
La citata disposizione contrattuale collettiva, infatti, non esaurisce il contenuto ed il disvalore dell'addebito, non limitato al mancato utilizzo dei dispositivi di protezione, ma connotato dal reiterato spregio della disposizione datoriale, nonché dall'assenza ingiustificata, protrattasi oltre la durata di tre giorni, superata la quale l'art. 75 lett. b) CCNL consente il licenziamento disciplinare.
L'acclarata sussistenza degli addebiti e la piena adeguatezza della loro gravità ad integrare la giusta causa di licenziamento rendono infondate le ultime due censure, con cui parte reclamante ha insistito nel sostenere la natura discriminatoria, arbitraria e ritorsiva del recesso, a suo avviso ingiustamente disconosciuta dal TRIBUNALE.
12 La sentenza appare, anche sotto tale profilo, pienamente condivisibile, in presenza di elementi più che sufficienti a legittimare il provvedimento espulsivo, certamente non inficiati da trattamenti difformi, in ipotesi riservati ad altri dipendenti, peraltro genericamente dedotti dal ricorrente in primo grado.
Con specifico riguardo all'affermato motivo ritorsivo, non ha, poi, Pt_1 adempiuto all'onere probatorio, sullo stesso gravante per costante giurisprudenza, risultando a tal fine del tutto inadeguate le affermazioni riferite al pregresso periodo di sospensione per mancanza del c.d. green pass e alla mutata appartenenza sindacale, insufficienti ad evidenziare alcun intento vendicativo in capo alla datrice di lavoro, la cui condotta è risultata – per le ragioni sopra esposte – improntata a legittimità e adempimento dei propri obblighi di protezione.
E' noto che, per consolidata giurisprudenza, “in tema di licenziamento nullo perché ritorsivo, il motivo illecito addotto ex art. 1345 c.c. deve essere determinante, cioè costituire l'unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale” (Cass.

4.4.2019 n. 9468)
Come costantemente affermato dal Supremo Collegio, l'efficacia determinante esclusiva dell'intento ritorsivo forma oggetto di “onere probatorio che ricade sul lavoratore e che può essere assunto anche mediante presunzioni” (Cass. 23.10.2023, n. 29337; conf. Cass. n. 6838/2023; Cass. n. 23583/2019; Cass. n. 9468/2019; Cass. n. 26035/2018; Cass. n. 20742/2018).
Anche recentemente, la Corte di Cassazione ha ribadito che “in tema di licenziamento per ritorsione, l'onere di provare l'efficacia determinativa esclusiva del motivo ritorsivo grava sul lavoratore, il quale può assolverlo anche a mezzo di presunzioni” (Cass. 24.6.2024, n. 17266).
Tali invalsi principi, condivisi dal Collegio, sono stati più volte recepiti da questa stessa Corte, la quale – con sentenza n. 650/2023 (PRES. EST. RAVAZZONI), ha affermato:
“In relazione al dedotto licenziamento ritorsivo , in punto di diritto sono noti e consolidati i principi giurisprudenziali in materia:
13 estensiva – che ad esso riconnettono le conseguenze ripristinatorie e risarcitorie di cui all'art. 18 dello statuto dei lavoratori> (Cass. Civ., Sez. Lav., 8 agosto 2011, n. 1708; cfr. ex plurimis, fra le più recenti Cass. Sez. Lav. n. 9468/2019). Va poi ricordato che – sempre secondo la ormai consolidata giurisprudenza sul punto <l'onere della prova del carattere ritorsivo licenziamento grava sul lavoratore , ben potendo, tuttavia, il giudice di merito valorizzare a tal fine tutto complesso degli elementi acquisiti al giudizio, compresi quelli già considerati per escludere giustificato motivo oggettivo, nel caso in cui questi da soli o concorso con altri, nella loro valutazione unitaria e globale consentano ritenere raggiunta anche via presuntiva la> (Cass. Sez. Lav. 23583/2019). In relazione al licenziamento ritorsivo, la Corte di Cassazione ha anche affermato non essere sufficiente che il licenziamento sia ingiustificato (ex plurimis: Cass. 23149/2016; Cass. n. 3986 del 2015; Cass. n. 17087 del 2011; Cass. n. 6282 del 2011; Cass. n. 16155 del 2009, Cass. Sez. Lav. 23149/2016). Occorre pertanto verificare se nella fattispecie esista, quale motivo unico e determinante del licenziamento, un intento ritorsivo;
se cioè il licenziamento, in altri termini, abbia concretato una arbitraria ed ingiusta reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore. (CDA Milano est Picciau sentenza n 1088/2021)”.

La motivazione, come sopra richiamata anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c., viene integralmente condivisa da questo Collegio: essa consente di escludere che l'odierno reclamante abbia addotto elementi idonei all'accertamento della natura ritorsiva del licenziamento.
In virtù delle considerazioni tutte che precedono, la gravata sentenza merita integrale conferma.
Le spese processuali, liquidate come in dispositivo, ai sensi del DM 13.8.2022 n. 147, in ragione del valore della controversia e del suo grado di complessità, nonché dell'assenza di attività istruttoria nella presente fase del giudizio, seguono la soccombenza.
Pur nell'infondatezza del gravame, non appaiono, tuttavia, ravvisabili i presupposti per l'invocata condanna ai sensi dell'art. 96, c.p.c., in assenza di violazioni dei canoni di correttezza e buona fede processuale.
Considerata l'esenzione della parte reclamante dal versamento del contributo unificato, come da dichiarazione reddituale in atti, non ricorrono i presupposti per il pagamento, da parte della stessa, dell'ulteriore importo a tale titolo ai sensi dell'art. 13 comma 1 – quater del DPR n. 115/2002 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della L. 24.12.2012 n. 228.


P.Q.M.


Conferma la sentenza n. 453/2025 del Tribunale di BUSTO ARSIZIO;

14 condanna l'appellante a rifondere all'appellata le spese del grado, liquidate in complessivi € 3.500,00, oltre rimborso forfetario e oneri di Legge. Così deciso in Milano, 5/11/2025
Il Consigliere estensore Il Presidente (Benedetta Pattumelli) (Maria Rosaria Cuomo)
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