REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE DI APPELLO DI POTENZA
SEZIONE LAVORO
La Corte di Appello di Potenza - Sezione del Lavoro - nelle persone dei magistrati:
dr. Roberto Spagnuolo Presidente
dr. Aida Sabbato Consigliere rel.
dr. Rosa Larocca Consigliere
ha pronunziato all'udienza del 30 ottobre 2025 la seguente
SENTENZA
nel giudizio di appello iscritto al n. 98 del ruolo generale del lavoro dell'anno
2025
TRA
rappresentato e difeso, in virtù di procura in calce all'atto Parte_1
di appello, dall'Avv.to Roberta Fiore ed elettivamente domiciliato presso il suo studio in Potenza, alla via Isca del Pioppo, n.94;
APPELLANTE
E
1 in persona del legale rappresentante p.t., Controparte_1
rappresentata e difesa, in virtù di procura in atti, dall'avv.to Augusto Crlo
LL ed elettivamente domiciliata presso il suo studio in Pietragalla, alla via
Principessa Giovanna, n.2.
APPELLATA
OGGETTO: Impugnativa di licenziamento per giustificato motivo soggettivo-
Appello avverso la sentenza n. 461/2025 del 6 maggio 2025, pubblicata il 9
maggio 2025 del Giudice del lavoro del Tribunale di Potenza.
CONCLUSIONI
Per l'appellante: “Voglia la Corte d'Appello di Potenza, in riforma della sentenza impugnata, dichiarare illegittimo il licenziamento comminato dalla società appellata con condanna della stessa alla reintegra del con Parte_2
tutte le conseguense di cui all'art.3 comma 2 del D.Lgs.n.23/2015; in subordine, condannare la società appellata a corrispondere all'appelklante l'indnenità prevista dall'art.3, comma 1, del D.Lgs.n.23/2015, oltre accessori,
con vittoria delle spese del doppio grado del giudizio”;
Per la società appellata: “Voglia l'adita Corte di Appello di Potenza
respingere l'appello, con vittoria delle spese del doppio grado del giudizio”.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato in data 9 marzo 2023, , premesso di aver Parte_1
svolto le mansioni di autista addetto alla racoclta e allo spazzamento, 3° livello del CCNL Igiene e Ambiente Utitalia dal 1.10.2017 al 21.9.2022, impugnava
2 il licenziamento per giustificato motivo soggettivo del 17 settembre 2022 e comunicato in data 22 settembre 2022, deducendo l'insussistenza dei fatti contestati, la mancata tempestività dei provvedimenti sanzionatori e, quindi,
l'inapplicabilità dell'art.68 n.2 del CCNL di categoria
All'udienza di discussione del 6 maggio 2025, il giudice adito respingeva lil ricorso e dichiarava irripetibili le spese dle giudizio.
Nella stilata motivazione della sentenza, il giudice, ritenuta la propria competenza territoriale, nonché la tempestività delle sanzioni irrogate rispetto alle relative contestazioni delle mancanze addotte, concludeva nel senso della legittimità dell'intimato licenziamento ai sensi dell'art.68 n.2 del CCNL di settore, avendo il lavoratore subito la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per 25 giorni.
Avverso tale sentenza proponeva appello nei confronti di Parte_3
in persona del legale rappresentante p.t., con ricorso Controparte_1
depositato in datta 11 giugno 2025, insistendo su tutte le domande azionate e respinte dal primo giudice, concludendo nei termini estesamente riportati in epigrafe.
Fissata dal Presidente l'udienza di discussione ex art. 435 c.p.c., con decreto in atti, ritualmente notificato, unitamente al ricorso in appello, alla parte appellata,
questa si costituiva tempestivamente nel giudizio di gravame con memoria difensiva, a sua volta, concludendo come in epigrafe.
3 Disposta la trattazione scritta della causa de qua ex art.127 ter c.p.c., depositate le note autorizzate, all'odierna udienza, la Corte d'Appello adita si pronunciava, come da dispositivo in atti.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Inammissibile è l'istanza di provvedimento d'urgenza ex art.700 c.p.c.
formulata in sede d'appello da perché le due azioni, quella Pt_1
impugnatoria e quella cautelare hanno scopi differenti e si applicano in momenti distinti del processo.
Passando, quindi, all'esame del merito dell'impugnazione proposta, deve porsi in luce che con il primo motivo di gravame, deduce l'intempestività Pt_1
delle sanzioni disciplinari irrogate cumulativamente in data 22 settembre 2022,
a fronte di condotte risalenti anche a sei mesi prima e ciò in violazione dell'art.7
sdl e del termine perentorio di trenta giorni previsito dall'art. 68 n.9 del CCNL
di settore.
La norma contrattuale citata stabilisce che il provvedimento espulsivo di cui al comma 1, lettera e),si può applicare nei confronti di quei lavoratori che siano incorsi,per almeno tre volte nel corso di due anni,per la stessa mancanza o per mancanze analoghe, in sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un totale di 20 giorni o nello stesso periodo di tempo abbiano subito almeno 4 sospensioni per 35 giorni complessivamente, anche se non conseguenti ad inosservanza dei doveri di cui all'art. 66. 3.
Al punto 6. si legge “L'azienda non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente senza avergli preventivamente
4 contestato l'addebito e senza averlo ascoltato a sua difesa.

7. Salvo che per il richiamo verbale, la tempestiva contestazione dell'azienda deve esser effettuata per iscritto.I provvedimenti disciplinari del caso non possono essere adottati,
previa specifica comunicazione scritta,prima che siano trascorsi 5 giorni lavorativi dalla contestazione notificata.

8. Entro i 5 giorni lavorativi dalla data di notifica della contestazione da parte dell'azienda, il lavoratore può
presentare all'azienda stessa le proprie giustificazioni scritte ovvero richiedere per iscritto di discuterle facendosi assistere da un rappresentante dell'Associazione sindacale alla quale sia iscritto o abbia conferito mandato.
Qualora il dipendente non sia in grado di esercitare la facoltà di cui al precedente capoverso a causa di assenza dal lavoro dovuta a malattia ovvero dovuta a infortunio sul lavoro, il termine di cui al precedente capoverso è
sospeso fino al giorno di ripresa dell'attività lavorativa, e comunque non oltre
30 giorni lavorativi dalla predetta data di notifica.

9. Entro 30 giorni lavorativi dalla data di acquisizione delle giustificazioni del dipendente ai sensi del comma 8 - salvo casi particolarmente complessi oggettivamente comprovabili da parte dell'azienda o del lavoratore - l'azienda conclude l'istruttoria e motiva,
per iscritto, all'interessato l'irrogazione dello specifico provvedimento disciplinare tra quelli di cui al comma 1, lettere b, c, d, e,f. Nei casi particolarmente complessi, oggettivamente comprovabili da parte dell'azienda,
il termine di cui sopra è prorogato di ulteriori 30 giorni. Decorso tale termine,
l'azienda non può comminare al dipendente alcuna sanzione al riguardo.
5 Esaminata la norma contrattuale richiamata, ai fini del corretto inquadramento della vicenda in esame e, quindi, dello scrutinio del descritto primo motivo di gravame, è necessario operare un breve excursus cronologico dei fatti contestati, oggetto di un unico provvedimento irrogativo di sanzioni disciplinari e del successivo licenziamento per giustificato motivo soggettivo del 16 settembre 2022.
Premesso che i fatti di volta in volta contestati sono tutti correlati alla medesima violazione degli artt.36 e 42 lett.A) comma 1 del CCNL di settore, cioè l'avere il lavoratore, assente per malattia dal 2 febbraio 2022, comunicato in ritardo la prosecuzione della sua assenza dal lavoro per malattia, e a prescrindere dalla prime quattro contestazioni del 16 febbraio 2022, 24 febbraio, 14 marzo e 14
marzo, sanzionate con il richiamo verbale e con la multa di tre ore e di quattro ore, l'attenzione deve essere incentrata sulle successive lettere di contestazione,
due del 29 marzo, 5 aprile e 20 maggio, 19 luglio 2022.
Nelle prime tre si contestava al lavoratore che, dovendo rientrare il 21 marzo,
28 marzo e 4 aprile 2022, solo rispettivamente, il 20 marzo il 27 marzo ed il 3
aprile, e, quindi, il giorno prima, di domenica, comunicava la prosecuzione della malattia e ciò in violazione della norma contrattuale di cui all'art.42 -
Trattamento per infermità dovuta a malattia o infortunio non sul lavoro A)
Obblighi di comunicazione e certificazione - Visite di controllo 1. In caso di inizio di evento morboso, l'assenza per infermità dovuta a malattia o infortunio non sul lavoro è comunicata dal lavoratore all'azienda prima dell'inizio
6 dell'orario di lavoro del medesimo giorno,salvo il caso di comprovato impedimento. In caso di prosecuzione del periodo di assenza per infermità oltre il previsto giorno di rientro in servizio,il lavoratore ne dà comunicazione all'azienda entro il normale orario di lavoro del giorno precedente quello previsto per il rientro stesso,salvo il caso di comprovato impedimento.
Con la lettera del 20 maggio 2022 la società datrice di lavoro contestava a che egli sarebbe dovuto rientrare il 18 maggio e lo stesso giorno alle Pt_1
18,48 comunicava la prosecuzione della malattia.
Solo a seguito di questa quarta contestazione con la lettera di Pt_1
giustificazione del 2 giugno chiedeva di essere sentito e, quindi, veniva convocato il successivo 13 giugno alle 16,00.
In tale data, veniva redatto un verbale in cui, preso atto dell'avvenuta comunicazione al lavoratore della convocazione, si dava atto dell'assenza di
Pt_1
Il 20 giugno, a distanza di otto giorni dalla convocazione andata deserta da parte del lavoratore, la comunicava alla società che non aveva potuto CP_2 Pt_1
partecipare alla convocazione fissata per il 13 giugno perché in malattia.
Con successiva missiva del 6 luglio 2022, chiedeva nuovamente di Pt_1
essere sentito e con lettera dell'8 luglio il datore di lavoro, stante la prosecuzione dell'assenz aper malattia, lo convoca per il 2 settembre 2022;
intanto il 19 luglio veniva trasmessa l'ultima lettera di contestazione, sempre correlata alla mancata tempestiva comunicazione della prosecuzione della
7 malattia ed in questa occasione si giustificava, in data 22 luglio, Pt_1
affermando che il medico non aveva provveduto alla trasmissione dei certificati di malattia del 4 e del 11 luglio.
Non è in contestazione che l'assenza per malattia, iniziata, come detto il 7
febbraio per lombosciatalgia, proseguiva ininterrottamente fino a settembre
2022.
Alla luce della sintetica ricostruzione dei fatti contestati, non vi sono dubbi sulla sussistenza degli stessi, essendo documentale la circostanza che Pt_1
comunicava la prosecuzione della malattia in violazione della previsione di cui all'art.42 lett.A) comma 1 del CCNL di settore.
Partendo dalla contestazione del 29 marzo 2022 in due occasioni, il 2 giugno ed il 6 luglio chiedeva di essere sentito. Pt_1
La prima volta il 13 giugno non si presentava e successivamente, tramite la
, faceva sapere che la sua assenza era stata determinata dalla CP_2
prosecuzione della malattia;
la seconda volta, il 6 luglio 2022, chiedeva ancora di essere sentito e la ditta lo convocava per il 2 settembre al termine,
presumibilmente, del periodo di malattia che sicuramente proseguiva per tutto il mese di agosto 2022.
E' evidente che le richieste di audizione determinavano una dilatazione dei tempi di irrogazione delle sanzioni disciplinari con la conseguenza che solo dopo l'audizione del 2 settembre 2022 il procedimento sanzionatorio poteva ritenersi concluso con la tempestiva adozione di un provvedimento cumulativo
8 del 12 settembre 2022, per effetto del quale veniva irrogata la sospensione per sommatoria per complessivi 25 giorni.
Costituisce principio consolidato della Suprema Corte (Cass. 20/06/2006 n.
14115, Cass. 12/05/2005 n. 9955 e anche recentemente Cass. n. 23068 del
2021), che il principio dell'immediatezza della contestazione disciplinare, la cui "ratio" riflette l'esigenza dell'osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell'attuazione del rapporto di lavoro, non consente all'imprenditore-datore di lavoro di procrastinare la contestazione medesima in modo non solo da rendere difficile la difesa del dipendente ma anche di perpetuare l'incertezza sulla sorte del rapporto.
Si tratta di principio che è stato descritto come pluridirezionale.
Accanto alla fondamentale funzione di garantire il diritto di difesa del lavoratore, agevolato nell'addurre elementi di giustificazione a breve intervallo di tempo dall'infrazione, vi è quella di non perpetuare l'incertezza sulla sorte del rapporto (Cass. 11/08/2015 n. 16683 ed ivi ampi richiami di giurisprudenza).
Quella dell'immediatezza della contestazione è però una nozione, da intendere in maniera relativa, correlata al caso concreto e alla complessità
dell'organizzazione del datore di lavoro, imponendo un adeguato accertamento e una precisa valutazione dei fatti (Cass. n. 29480 del 2008, n. 22066 del 2007,
n. 1101 del 2007, n. 14113 del 2006 e n. 4435 del 2004) da considerare con
9 riferimento al tempo in cui i fatti sono conosciuti dal datore di lavoro, e non a quello in cui essi sono avvenuti.
La conoscenza deve tradursi, inoltre, nella ragionevole configurabilità dei fatti oggetto dell'inadempimento, inteso nelle sue caratteristiche oggettive, nella sua gravità e nella sua addebitabilità al lavoratore.
In tale contesto ben può il datore di lavoro procedere a verifiche preliminari necessarie.
La stessa valutazione dei fatti da parte del giudice di merito, il quale abbia accertato la tempestività della contestazione di addebito tenendo conto dei parametri sopra indicati e ancorando la sua decisione ad elementi oggettivamente riscontrati, non è censurabile in cassazione.
Per quanto concerne, inoltre, l'audizione del lavoratore nell'ambito del procedimento disciplinare a suo carico, secondo la giurisprudenza di legittimità, nel caso in cui questa sia impedita dallo stato di malattia debitamente certificato, il datore di lavroo è tenuto a disporre il rinvio dell'audizione al termine del periodo di malattia ed il conseguente ritardo nell'intimazione del licenziamento disciplinare non inficia quest'ultimo come carente del requisito della tempestività.
Quindi, in tema di potere disciplinare del datore di lavoro, qualora la contrattazione collettiva fissi uno "spatium deliberandi" per l'adozione della sanzione e il lavoratore incolpato faccia richiesta di audizione personale, la tempestività dell'irrogazione deve essere valutata con riferimento all'audizione,
10 o al giorno fissato per l'audizione, atteso che solo da questo momento il datore di lavoro può valutare le eventuali giustificazioni e determinarsi circa l'adozione del provvedimento.
Il motivo di gravame, quindi, non può essere accolto.
Con il secondo motivo di impugnazione deduce il lavoratore l'insussistenza del fatto contestato in relazione all'erronea valutazione della prova e del contesto aziendale.
In realtà, le dedotte circostanze relative ad un'inadeguata fornitura dei necessari dispositivi di sicurezza non assume alcune rilevanza rispetto alla reiterata condotta di non essendo stato neanche dedotto, ancor prima che Pt_1
provato, che le patologie sofferte, lombosciatalgia e cervicalgia, che avevano determinato l'assenza dal lavoro, protrattasi da febbraio a settembre 2022,
fossero in qualche modo ed in che misura correlate alla mancata fornitura dei dispositivi di sicurezza anche in relazione alle mansioni svolte dallo stesso lavoratore, operatore ecologico.
Con il terzo motivo di gravame, deduce l'appellante la non condivisibilità della sentenza, così, ribadendo la non proporzionalità del licenziamento subito rispetto ai fatti contestati.
Premesso che la nozione di giustificato motivo soggettivo è individuata dall'art.3 della Legge n.604/66, secondo cui tale licenziamento è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, deve evidenziarsi che tanto la giusta causa che il giustificato motivo soggettivo costituiscono qualificazioni giuridiche di condotte idonee a
11 legittimare la cessazione del rapporto di lavoro e, quindi, ai fini dell'accertamento del giustificato motivo soggettivo, il giudice di merito deve verificare la reale entità e gravità delle infrazioni addebitate ed il rapporto di proporzionalità tra le stesse infrazioni ed la sanzione espulsiva.
Nel contesto della valutazione della condotta del lavoratore assurge a rilevanza anche il valore della recidiva, che può essere considerato come elemento di valutazione globale della condotta del lavoratore e della gravità del fatto ai fini della proporzionalità della sanzione.
L'avvenuto accertamento dell'insussistenza degli addebiti disciplinari contestati preclude la possibilità di configurare quale autonoma ragione di licenziamento intimato la recidiva, posto che quest'ultima presuppone che un fatto illecito sia stato posto in essere una seconda volta e che la precedente infrazione sia stata contestata al lavoratore.
Nel caso in esame non possono negarsi né la sussistenza delle condotte ascritte, né la recidiva.
Costituisce principio consolidato della Suprema Corte quello secondo cui dalla natura legale della nozione di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo di licenziamento deriva che l'elencazione delle ipotesi di giusta causa e giustificato motivo contenuta nei contratti collettivi abbia una valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude un'autonoma valutazione del giudice di merito (Cass. n. 2830 del 2016; Cass. n. 4060 del 2011; Cass. n. 5372 del 2004; v. pure Cass. n. 27004 del 2018), al quale spetta, non essendo vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie (tra le recenti v. Cass. n. 33811 del
2021).
La scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce solo uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale
12 dell'art. 2119 c.c. (Cass. n. 17321 del 2020; n. 16784 del 2020) e in tal senso depone l'art. 30 della legge 183 del 2010 in base al quale il giudice, “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento […] tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi.
D'altra parte, si è evidenziato che mentre le specificazioni del parametro normativo di cui all'art. 2119 c.c. hanno natura giuridica e la loro errata individuazione, sotto l'aspetto della non coerenza agli standards conformi ai valori dell'ordinamento ed esistenti nella realtà sociale, è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, l'accertamento della concreta ricorrenza degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in Cassazione se privo di errori logici o giuridici.
Facendo corretta applicazione dei principi come enunciati, deve giungersi alla conclusioni che la condotta ascritta, sostanziatasi nella tardiva comunicazione solo la domenica rispetto ad una mancata ripresa del lavoro nel giorno successivo di lunedì, ma, soprattutto, la sua reiterazione, si è sostanziata in un comportamento tale da determinare effetti pregiudizievoli sull'organizzazione dei turni e delle sostituzioni, cui era tenuto il datore di lavoro al fine di garantire il corretto svolgimento delle operazioni di raccolta dei rifiuti urbani, carta e cartoni, tali da minare il rapporto fiduciario e, quindi, da giustificare il recesso intimato ai sensi dell'art.68, comma 2, del CCNL Utilitalia.
L'appello, quindi, va respinto con integrale conferma della sentenza gravata.
Le spese del presnete grado del giudizio seguono la soccombenza e vengono liquidate come in dispositivo, ai sensi del D.M. n.55/2014, aggiornato per effetto del D.M. n.147/2022 – valore indeterminabile – complessità bassa parametro minimo.

P.Q.M.

13 La Corte di Appello di Potenza, Sezione del Lavoro, definitivamente pronunziando nel giudizio di appello iscritto al n° 98 del ruolo generale appelli lavoro dell'anno 2025, promosso da nei confronti di Parte_1 [...]
in persona del legale rappresentante p.t., avverso la sentenza CP_1
n. 461/2025 del 6 maggio 2025 del Giudice del lavoro del Tribunale di Potenza,
ogni altra domanda, eccezione e deduzione disattesa, così provvede:
1) Respinge l'appello;
2) condanna parte appellante al pagamento, in favore della società appellata, delle spese del presente grado del giudizio, che liquida, per intero, in complessivi euro 3.473,00, oltre IVA, CPA e RF come per legge.
Potenza, 30 ottobre 2025
Il Consigliere estensore Il Presidente
(dr. Aida Sabbato) (dr. Roberto Spagnuolo)

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