REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI ROMA
I SEZIONE LAVORO E PREVIDENZA
Composta dai Sigg. Magistrati:
Dott. Guido ROSA Presidente est.
Dott.ssa Francesca DEL VILLANO ACETO Consigliere
Dott.ssa Bianca Maria SERAFINI Consigliere
All'esito dell'udienza del 7 novembre 2024 ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile promossa in grado di appello iscritta al n. 1632 del Ruolo Generale Contenziosi dell'anno 2020 vertente
TRA
rappresentata e difesa dall'avv. Pier Luigi Panici e Parte_1 dall'avv. Carlo Guglielmi giusta delega a margine del ricorso di primo grado ed elettivamente domiciliata presso il suo studio in Roma, Via Germanico, 172
Appellante
E
Controparte_1
rappresentata e difesa giusta
[...] procura alle liti in calce alla memoria di costituzione per il primo grado di giudizio dagli avv.ti Matteo Fusillo e Chiara Palombi presso il cui studio, in Roma, è elettivamente domiciliata, alla via delle Quattro Fontane n. 20
Appellata
Oggetto: appello avverso la sentenza n. 2080/2020 del Tribunale di Roma, pubblicata il 27/02/2020
CONCLUSIONI DELLE PARTI: come da rispettivi atti RAGIONI DELLA DECISIONE
Con il ricorso di primo grado , premesso di aver prestato la Parte_1 propria attività lavorativa alle dipendenze dell' Controparte_2
senza soluzione di continuità dal 1° febbraio 2017 al 30 giugno 2018, in
[...] forza di un contratto a termine prorogato in data 31 gennaio 2018 sino al 30 giugno 2018, conveniva in giudizio innanzi al Tribunale in funzione di Giudice del lavoro l' , per sentire accogliere le Controparte_3 seguenti conclusioni: “In via principale 1. accertare e dichiarare la nullità del termine apposto all'originario contratto del 01.02.2017 e/o al successivo contratto di proroga del 01.02.2018 e per l'effetto dichiarare la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato, tutt'ora in corso in carenza di qualsivoglia atto idoneo ad interromperlo, con ordine alla resistente di procedere all'immediato ripristino della concreta funzionalità del rapporto stesso;
con condanna della medesima resistente al pagamento in favore della ricorrente delle retribuzioni maturate dalla interruzione del rapporto (avvenuta il
30.06.2018) ovvero dalla offerta delle prestazioni lavorative (avvenuta con lettera del 31.07.2018), a titolo di adempimento oppure di risarcimento del danno;

2. in via alternativa condannare la resistente alla reintegrazione e/o riammissione in servizio della ricorrente ed al risarcimento del danno in suo favore nella somma pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di fatto pari ad
€ 2.076,93; 3. in via eventuale rimettere la causa alla Corte di Giustizia dell'Unione Europea, e/o alla Corte Costituzionale per valutare la compatibilità della disciplina ex art. 19 e ss. d. lgs n. 81/2015 al diritto comunitario.
In Via Subordinata 4. accertare e dichiarare il diritto della ricorrente alla precedenza nelle assunzioni effettuate dalla resistente per le medesime attività nell'anno successivo alla conclusione del rapporto e, accertatane la violazione, Cont condannare la resistente n persona del legale rappresentante pro tempore al risarcimento del danno commisurato all'ultima retribuzione pari a € 2.076,93 mensilità, per 24 mesi, o alla somma maggiore o minore che si riterrà di giustizia;

5. in ogni caso condannare lo Stato Italiano, in persona del legale rappresentante pro tempore al pagamento in favore di parte ricorrente a. della somma pari a pari a tutte le retribuzioni – sulla base di € 2.076,93 mensili – dalla domanda e sino alla sentenza oltre ad ulteriore somma pari a 15 mensilità
e comunque per una somma non inferiore a al corrispettivo di 14 mensilità pari ad € 29.077,44, a titolo di risarcimento del danno patrimoniale;
b. di ulteriori €
20.000,00 a titolo di risarcimento del danno non patrimoniale;
”.
Deduceva la ricorrente, in sintesi, di essere stata assunta in qualità di “Addetta
Jr. Ufficio ” con inquadramento nella categoria D1 del Parte_2
CCNL per il personale dipendente dall' e dalle realtà operanti CP_4 nell'ambito socio – sanitario, assistenziale, educativo delle pubbliche assistenze, presso la sede di lavoro della di Via Bernardo Ramazzini Controparte_1 in Roma, per lo svolgimento della «ordinaria» attività della e con le CP_3 mansioni di addetta ufficio acquisti, gare e contratti. Specificava, infatti, che l'attività dalla medesima svolta atteneva alla usuale missione della non CP_3 ricorrendo dal 1.02.2017 al 30.06.2018 alcuna particolare esigenza tecnica, produttiva, sostitutiva o organizzativa a supporto della decisione di apporre il termine al contratto stipulato, così come nessuna condizione oggettiva si era verificata in occasione della successiva proroga e che nel contratto non veniva indicata alcuna causale giustificativa dell'apposizione del termine.
Rappresentava poi, che dopo aver disatteso l'indicazione della responsabile dell'area acquisti di affidare al coniuge della stessa il servizio di perizia su un immobile d C.R.I, per affidarlo ad altro perito il cui preventivo risultava economicamente più vantaggioso per l' in data 26.06.2018 le CP_1 veniva comunicato che alla scadenza, il contratto a termine non le sarebbe stato più prorogato.
Con lettera del 31.07.2018, pertanto, la ricorrente impugnava il contratto a termine poiché illegittimo per violazione di una pluralità di normative nazionali e comunitarie nonché del CCNL applicato ed offriva le proprie corrette prestazioni di lavoro, rilevando il motivo illecito determinante fondante la mancata conversione del contratto di lavoro a tempo indeterminato e successivamente adiva il Giudice del lavoro.
Instauratosi il contraddittorio con l' e nella Controparte_1 contumacia dello Stato italiano, il primo giudice, espletata l'istruttoria documentale rigettava il ricorso, compensando integralmente le spese del giudizio tra la ricorrente e l' e dichiarandole Controparte_1 irripetibili nei confronti dello Stato italiano.
Il Giudice di prime cure in sintesi: i) in via preliminare, ha ritenuto infondata l'eccezione di illegittimità per contrasto con la normativa dell'Unione Europea dell'art. 1 d.lgs. 368/2001 come modificato dal D.L. 34/2014, convertito con modificazioni dalla Legge n. 78/2014 e dal D.lgs. n. 81/2015, in quanto tale norma non sarebbe applicabile ratione temporis al contratto sottoscritto dalla ricorrente nel gennaio 2017, essendo il medesimo disciplinato dal d.lgs. 81/2015 che all'art 55 ha espressamente abrogato il d.lgs. 368/2001, dichiarando che il d.lgs. 81/2015 nella formulazione ratione temporis applicabile, ossia quella antecedente alle modifiche di cui al D.L. 87/2018, non configurerebbe nessuna violazione del diritto dell'Unione Europea, e nello specifico della direttiva
Comunitaria n. 1990/70/CE di recepimento dell'accordo quadro tra CES,
UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, invocata da parte ricorrente;
ii) ha rilevato che, avendo il d.lgs. 81/2015 adottato sia le misure previste alla lett.
b) che quelle di cui alla lettera c) della clausola 5 della Direttiva 1999/70/CE
(che prevedevano rispettivamente che la durata dei rapporti a tempo determinato non può superare i 36 mesi nonché e che le proroghe nell'arco dei 36 mesi possono essere massimo 5), "la normativa italiana appare pertanto pienamente conforme al dettato della clausola 5 della direttiva n. 1990/70/CE”, specificando che, sulla scorta dell'insegnamento della Corte di Giustizia Europea “le misure previste dalla clausola 5 lett. a), b) e c) sono alternative e non esiste gerarchia tra di esse”; iii) ha dichiarato che “né può ritenersi che il d.lgs. n. 81/2015 abbia determinato la violazione della clausola n. 8, punto 3, della direttiva n.
1999/70/CE, c.d. “clausola di non regresso”, in quanto, richiamando i pronunciamenti della Corte di Giustizia Europea (sentenza 23 aprile 2009 cause riunite da C- 378/07 e C-380/07) “la clausola non vieta in assoluto una possibile riduzione del livello di tutela dei lavoratori a tempo determinato, ma vieta le limitazioni che derivano dalla necessità di attuare l'accordo e che hanno ad oggetto il livello generale di tutela del lavoratore” e “non ha un effetto diretto nell'ordinamento interno, non ravvisandosi un diritto dal contenuto sufficientemente chiaro, preciso e incondizionato”; iv) ha rilevato che “in tale ambito, pienamente legittima e non in contrasto con la direttiva n. 1999/70/CE, risulta la previsione del co. 4 dell'art. 23 del d.lgs. n. 81 2015, relativo alle conseguenze della violazione del limite percentuale dei lavoratori assunti a termine rispetto a quelli a tempo indeterminato” laddove prevede che in caso di violazione del limite percentuale di cui al co. 1, restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati, si applica una sanzione amministrativa; v) ha pertanto ritenuto insussistente qualsiasi responsabilità dello Stato italiano con consegnate infondatezza delle domande risarcitorie avanzate nei suoi confronti dalla ricorrente;
vi) ha dichiarato che non risulta applicabile alla fattispecie in esame il C.C.N.L per il personale dipendente 2010 - CP_4
2012 invocato da parte ricorrente ed in particolare l'art. 23 dello stesso, in quanto
“il predetto C.C.N.L., che contemplava l'indicazione di una causale e la trasformazione del contratto a tempo indeterminato per violazione della clausola di contingentamento non possono più ritenersi applicabili in considerazione del chiaro dettato della disciplina sui contratti a termine prevista dal sopravvenuto d.lgs. 81/2015, nella formulazione ratione temporis applicabile, che ha previsto l' acausalità del termine e soltanto la sanzione amministrativa per indicato rispetto della proporzione prevista tra i lavoratori assunti a termine e quelli a tempo indeterminato”. Ha osservato, infatti, che l'efficacia derogatoria di una disciplina contrattual-collettiva più favorevole presuppone nelle parti sociali la volontà della deroga, che non può quindi configurarsi se la legge è sopravvenuta dopo la stipula del CCNL come avvenuto nel caso di specie, in cui il contratto collettivo si era semplicemente limitato a recepire la normativa del contratto a termine vigente nel momento in cui è stato sottoscritto;
vii) ha rilevato che, il CCNL per il personale dipendente dell' applicabile al rapporto lavorativo della ricorrente, è quello CP_4 stipulato in data 28 settembre 2018, con decorrenza dal 1 gennaio 2017, il quale nessuna sanzione prevede per le eventuali violazioni della proporzione tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato per cui le conseguenze non possono che essere quelle previste dal co. 4 dell'art. 23 del
D.lgs. 8172015, ovvero la sanzione amministrativa, e non già la conversione del contratto;
viii) alla stregua delle considerazioni esposte, ha accertato che “il contratto a termine sottoscritto dalle parti, sulla base della documentazione prodotta, risulta conforme ai requisiti posti dagli art. 19 ss. D.lgs. n. 81/2015”; ix) ha ritenuto infondata, altresì, anche la domanda risarcitoria proposta per violazione del diritto di precedenza alle assunzioni, in quanto la ricorrente non ha dedotto né provato di aver manifestato per iscritto la sua volontà in tal senso al datore di lavoro entro i 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, così come previsto dal d.lgs. 81/2015 nonché dal punto 8 dell'art. 22 del
C.C.N.L. di categoria stipulato in data 28 settembre 2018., né ha dimostrato che abbia effettuato assunzioni a tempo indeterminato per il Controparte_1 profilo professionale svolto dalla ricorrente;
x) ha escluso la natura discriminatoria del licenziamento ritenendo non configurabile nella fattispecie alcun licenziamento neanche latu sensu e la relativa richiesta risarcitoria, in quanto nella specie “non vi era alcun obbligo giuridico del datore di lavoro di stipulare un contratto di lavoro a tempo indeterminato con la ricorrente o di prorogarlo e quindi il motivo illecito, anche ove sussistente, non potrebbe mai essere considerato esclusivo, ma al più concorrente con un motivo lecito (il diritto di non contrarre) e quindi giuridicamente irrilevante”.
Con atto di appello, ha censurato detta decisione per i seguenti Parte_1 motivi: I) erronea interpretazione e applicazione del diritto eurocomunitario e violazione del principio di interpretazione conforme del diritto interno a quello comunitario;
mancata valutazione di fatti essenziali ai fini del giudizio e omissione di pronuncia su di essi;
II) errata interpretazione e applicazione dell'art. 23 CCNL per il personale dipendente dall' e dalle realtà CP_4 operanti nell'ambito socio-sanitario, assistenziale, educativo alla luce della normativa vigente e conversione del rapporto;
III) sussistenza del motivo ritorsivo e mancata assunzione dei mezzi di prova testimoniali;
IV) omesso esame della lettera del 31.07.2018 con la quale l'appellante offriva le proprie prestazioni di lavoro.
L'appello è infondato e va pertanto rigettato, per le motivazioni di seguito esposte.
Va preliminarmente dichiarata la contumacia dello Stato italiano, non costituito, sebbene ritualmente evocato in giudizio.
Con il primo motivo di gravame, l'appellante si duole dell'erroneità della sentenza nella parte in cui il primo giudice non ha ritenuto la disciplina nazionale in contrasto con il diritto comunitario, richiamando in particolare la direttiva
1999/7/CE e l'Accordo Quadro CES, UNICE, CEEP sul lavoro a tempo determinato, in virtù della incongruità delle misure nazionali a prevenire l'utilizzo abusivo di contratti a termine in assenza di ragioni obiettive.
Lamenta in sostanza l'appellante che la sentenza si sarebbe limitata a replicare il dettato normativo dell'ordinamento italiano esprimendone tautologicamente la sua conformità al diritto europeo, senza invece esaminare le criticità dettagliatamente elencate della normativa nazionale.
Il motivo non può trovare accoglimento.
Dalla disamina della parte motiva della sentenza, infatti, risulta che il Giudice di prime cure abbia effettuato una attenta e scrupolosa analisi della normativa nazionale e della contrattazione collettiva di riferimento, ponendola a confronto con la normativa europea dettata in materia di contratti a termine, con puntuale richiamo alla giurisprudenza della Corte di Giustizia Europea e della Corte
Costituzionale.
Osserva questo Collegio che è necessario premettere che nel caso di specie ci troviamo innanzi ad un contratto a termine che è stato prorogato una sola volta e che, poiché la proroga comporta l'estensione senza soluzione di continuità del periodo lavorativo, il contratto prorogato costituisce un unico contratto.
Ciò premesso, la giurisprudenza della Cote di Giustizia ha ampiamente precisato che la tutela prevista in materia di contratti a tempo determinato – tutela su cui si è fondato il motivo di gravame – riguarda soltanto il fenomeno della successione dei contratti e non l'unico contratto.
La stessa sentenza del 23 aprile 2009 della CGE nei procedimenti C- 378- 07 e
C- 380 – 07, evocata dalla parte appellante, ha statuito che: “l'accordo quadro non impone agli Stati membri di adottare una misura che imponga di giustificare ogni primo o unico contratto di lavoro a tempo determinato con tali ragioni obiettive. Invero, come la Corte ha già affermato, questo tipo di contratti di lavoro a tempo determinato non rientra nell'ambito di applicazione della clausola 5 numero 1 dell'accordo quadro, la quale verte unicamente la prevenzione dell'utilizzo abusivo di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato successivi, dato che le ragioni obiettive enunciate al numero 1 lett.
a) di tale clausola vertono unicamente sul rinnovo di detti contratti o rapporti.
(v. sentenza Mangol, cit. punti 41-43).
Ferma restando la natura assorbente di tale considerazione, questo Collegio osserva, per mera ragione di completezza, che l'art. 5 dell'accordo quadro di cui alla direttiva CEE n. 1999/70, stabilisce che per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione dele parti sociali, dei contratti collettivi e delle prassi nazionali, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga coto delle esigenze di settori e/o categorie specifiche di lavoratori, una o più misure relative a:
a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;

b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;

c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.
Come più volte chiarito dalla giurisprudenza comunitaria, correttamente richiamata anche dal primo giudice (v. Corte Giustizia 23.4.2009 cause riunite
C- 378-07 e C- 380–07, Corte di Giustizia 4.07.2006, C-212-24 Per_1
Coorte di Giustizia 26.1.2012, C-86-19) le tre misure richieste Per_2 rispettivamente alle lettre a), b) e c) sono alternative tra loro e non vi è gerarchia tra le stesse, pertanto nessun obbligo incombe in capo allo Stato membro di adottare necessariamente la misura sub a), né può ritenersi che tale misura, come vorrebbe sostenere l'appellante, abbia carattere prevalente e necessario.
Si rileva, peraltro, che la sentenza della Corte di Giustizia Europea sopra richiamata (sent. punto 101) ha precisato che: “uno Stato membro è Per_2 legittimato a scegliere di non adottare la misura di cui al n.1 lett. a) di detta clausola, consistente nell'imporre di giustificare il rinnovo dei suddetti contratti
o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi con ragioni obiettive. Per contro, esso può preferire l'adozione di una delle misure di cui al n. 1, lett. b) e
c) della medesima clausola, relativi, rispettivamente, alla durata massima totale di tali contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi e al numero dei loro rinnovi, oppure, ancora, optare per la conservazione di una norma equivalente in vigore, purché, quale che sia la misura in concreta adottata, venga garantita l'effettiva prevenzione dell'utilizzo abusivo di contratti e rapporti di lavoro a tempo determinato successivi” e che “la nozione di “ragioni obiettive” ai sensi della clausola 5, n. 1, lett. a) dell'accordo quadro deve essere intesa nel senso che essa si riferisce a circostanze precise e concrete che contraddistinguono una determinata attività e pertanto, tali da giustificare, in tale peculiare contesto, l'utilizzo di contratti di lavoro a tempo determinato successivi”. Conclude poi, ai fini che qui interessano, nel senso che “la clausola
5, n. 1 lett a) dell'accoro quadro deve essere interpretata nel senso che essa si oppone a che una normativa nazionale come quella del procedimento principale venga applicata dalle Autorità dello stato membro interessato in un modo tale che il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato successivi nel settore pubblico sia considerato giustificato da “ragioni obiettive” ai sensi di tale clausola per la sola ragione che detti contratti sono fondati su disposizioni di legge che ne consentono il rinnovo per soddisfare talune esigenze provvisorie, mentre in realtà, tali esigenza sono permanenti e durevoli. Per contro, la medesima clausola on si applica nel caso di un primo o unico contratto o rapporto di lavoro a temo determinato”.
E ancora, la sentenza ha statuito che l'Accordo Quadro «impone agli Per_2
Stati membri di adottare almeno una delle misure elencate nella clausola 5, punto 1, lett. a) b) -c), dell'accordo quadro, che sono dirette a prevenire efficacemente l'utilizzazione abusiva di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi»
In virtù di quanto sopra, si ritiene che la normativa italiana abbia adottato in maniera assorbente la misura di cui alla lett. b), fissando il limite dei 36 mesi quale durata massima totale di contratti a tempo determinato. Ha inoltre previsto un'ulteriore serie di tutele, ovvero: il numero massimo di proroghe consentite, un intervallo minimo tra i contratti, la percentuale massima di lavoratori occupabili a tempo determinato.
Tutti questi elementi sono sufficienti ad escludere qualsiasi violazione della normativa comunitaria così come invocata dall'appellante, e/o qualsiasi incongruità rispetto alla sua ratio che è quella di creare un quadro normativo idoneo a prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti a tempo determinato.
Restano pertanto assorbite tutte le ulteriori questioni connesse alla violazione della normativa comunitaria, in quanto non idonee a contrastare l'impianto logico giuridico della sentenza di primo grado.
Con il secondo motivo, l'appellante si duole dell'erroneità della sentenza nella parte in cui il primo Giudice non ha ritenuto applicabile al caso di specie la disciplina più favorevole dettata dal CCNL ANPAS stipulato in data 17.01.2014, rispetto alla disciplina di cui al d.lgs. 81/2015.
Tali doglianze non risultano idonee a confutare la chiara e logica motivazione del giudicante, laddove ha escluso l'applicabilità della contrattazione collettiva invocata dalla ricorrente < cd. mobile o formale alla disciplina dei contratti a tempo determinato, come vengono recepiti dalla disciplina collettiva;
sia perché, in base al principio che regola la successione delle norme nel tempo, da un lato, la norma di legge sopravvenuta non può non superare ogni preesistente disciplina incompatibile o contraria (anche collettiva), salvo esplicita clausola di salvezza, dall'altro, perché la norma collettiva non può avere effetto derogatorio di una norma di legge che non si ancora esistente al momento della sua pattuizione ad opera delle parti sociali>>.
L'appellante, infatti, con un ragionamento forzato, pretenderebbe invece che le disposizioni più favorevoli di cui al CCNL stipulato dalle parti sociali il CP_4
17 gennaio 2014 risulterebbero applicabili al contratto a termine sottoscritto dalla in data 1° febbraio 2017, in quanto il rinnovo del CCNL Parte_1
ANPAS, che ha riallineato la disciplina collettiva al nuovo contesto normativo, sarebbe avvenuto solamente il 28 settembre 2018, dunque, successivamente alla cessazione del rapporto.
Sulla base di tale pretestuosa argomentazione, invocherebbe pertanto la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per la violazione del limite quantitativo, stabilito dall'art. 23 del CCNL 17.01.2014 21 per le assunzioni a termine, nonché per l'assenza della causale giustificativa.
Giova preliminarmente ricordare che tra le varie modifiche legislative intervenute sulla disciplina del contratto a termine di cui d.gs. 368/2001, la l.
92/2012 modificava il d.lgs. 368/2001, escludendo il requisito delle c.d. causali che precede per il primo anno di durata contrattuale;
il 20 marzo 2014, il D.L.
34/2014 (c.d. Decreto Poletti) eliminava il requisito delle c.d. causali, per tutta la durata del rapporto di lavoro a termine, mentre la legge di conversione
78/2014 escludeva espressamente, in caso di violazione delle c.d. clausole di contingentamento, la sanzione civilistica della conversione del rapporto di lavoro, disponendo la sola applicazione di una sanzione amministrativa;
infine, il d.lgs. 81/2015, all'art. 55, comma 1°, lett. b), abrogava il d.lgs. 368/2001, confermando la disciplina del D.L. 34/2014, come convertito dalla L. 78/2014.
Ciò premesso, corretta risulta la statuizione del primo giudice sul punto, in quanto l'applicazione della disciplina dei contratti a termine contenuta nel CCNL 17.01.2014, non può trovare applicazione nel caso di specie sia per una ragione testuale che sistematica.
Dal primo punto di vista, si osserva che il CCNL 17.01.2014, per espressa volontà delle parti stipulanti detto contratto collettivo «entra in vigore il 1° gennaio 2010 e scade il 31 dicembre 2012 agli effetti normativi» e che, anche ammettendo una tacita proroga del medesimo, il CCNL ANPAS del 28 settembre
2018 espressamente «entra in vigore l'1.1.2017 e scade il 31.12.2019 agli effetti normativi». Dunque, a fronte della stipula del contratto a termine della sig.ra
[...]
in data 1° febbraio 2017 non può che trovare applicazione il CCNL Pt_1
ANPAS del 28 settembre 2018 entrato in vigore il 1° gennaio 2017.
Sotto il profilo sistematico, invece, si rileva che, se una norma lavoristica soddisfa un rilevante interesse pubblico perché attua un principio costituzionale apicale, quale quello di cui all'art. 4 Cost., tramite misure di flessibilità del mercato del lavoro, essa può impedire deroghe anche in melius, previste dai contratti collettivi.
Nel caso di specie, occorre ribadire che proprio il D.L. 34/2014, convertito nella
L. 78/2014, il quale ha modificato radicalmente la disciplina del d.lgs. 368/2001 ed è, poi, stato trasposto nel d.lgs. 81/2015, prevedeva, nelle sue premesse, che l'intervento era reso necessario proprio dalla «straordinaria necessità ed urgenza di emanare disposizioni volte a semplificare alcune tipologie contrattuali di lavoro, al fine di generare nuova occupazione, in particolare giovanile», nonché
«dalla straordinaria necessità ed urgenza di semplificare le modalità attraverso cui viene favorito l'incontro tra la domanda e l'offerta di lavoro».
Ciò posto, l'applicazione della disciplina collettiva del CCNL del 17.01.2014, anche laddove potesse essere considerata una deroga in melius all'interno del singolo rapporto di lavoro – ipotesi peraltro correttamente esclusa nella Sentenza di primo grado– dovrebbe essere considerata contra legem in quanto, disponendo solo presunti limiti quantitativi al ricorso ai contratti a termine nonché causali per la giustificazione dell'apposizione del termine si porrebbe in aperto contrasto con la ratio delle disposizioni di legge ratione temporis vigenti.
Peraltro, come correttamente rilevato e motivato dal giudice di primo grado, il
CCNL del 2014 non può ritenersi applicabile in quanto “è' evidente che
l'efficacia derogatoria di una disciplina contrattual-collettiva più favorevole rispetto alla legge presuppone nelle parti sociali contraenti la consapevolezza e la volontà della deroga, che non può; quindi, configurarsi se la legge è sopravvenuta, come nel caso di specie, dopo la stipulazione del contratto collettivo”.
Alla luce di tali osservazioni, corretta risulta la statuizione del primo giudice laddove ha ritenuto applicabile il testo di legge ratione temporis applicabile, ovvero l'art. 23, comma 4°, del d.lgs. 81/2015, il quale espressamente dispone che «in caso di violazione del limite percentuale di cui al comma 1, restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa».
Tutto ciò premesso, anche il secondo motivo di appello non può essere accolto.
Con il terzo motivo, l'appellante impugna il capo della sentenza nel quale il primo giudice ha escluso la sussistenza del motivo illecito ritorsivo legato al mancato rinnovo del contratto a termine e/o alla mancata conversione dello stesso, con conseguente esclusione dell'invocata tutela risarcitoria, ritenendo erroneamente che nel caso di specie non vi fosse alcun obbligo giuridico del datore di lavoro di stipulare un contratto di lavoro a tempo indeterminato o di prorogare quello già in essere, affermando inoltre che, anche ove sussistente tale motivo, non ne sarebbe stata dimostrata l'esclusività dello stesso.
La doglianza non risulta fondata né in fatto né in diritto.
Si osserva infatti, dal punto di vista meramente fattuale, che la , in Parte_1 qualità di , come si evince dalla Parte_3 documentazione allegati in atti (in particolare dalla job description e dalla procedura della per l'acquisto di beni e servizi, nonché dalla Controparte_1 procura notarile della dr.ssa non aveva in alcun modo il potere di Pt_4 aggiudicazione nelle procedure ad evidenza pubblica, spettando tale potere soltanto alla referente acquisti, che, all'epoca dello svolgimento dei fatti, era proprio la dr.ssa responsabile dell'Ufficio Acquisti, e superiore Pt_4 gerarchico della ricorrente, la quale era l'unica ad avere il potere di «stipulare in genere tutti i contratti di prestazione di servizi» e, di «indire e bandire procedure ad evidenza pubblica nel rispetto della normativa vigente in materia contratti pubblici per l'affidamento di lavori, servizi e forniture relative alla gestione ordinaria dell' compiendo tutti gli atti inerenti e conseguenti, CP_1 sottoscrivendo gli atti prodromici, concomitanti e successivi;
e, più in generale, assumere, commissionare e sottoscrivere ordini entro i limiti di euro
2.000.000,00».
In tal senso, è sufficiente osservare come l'atto a contrarre depositato in atti rechi la firma della dr.ssa e non già della , che, nel procedimento, Pt_4 Parte_1 risultava esclusivamente responsabile dell'istruttoria.
Ebbene, la ricostruzione di parte appellante si dimostra dunque non condivisibile, in quanto, l'onere di selezionare il fornitore e influire sull'aggiudicazione non poteva essere esercitato dalla stessa.
Ad ogni modo la doglianza dell'appellante, come correttamente osservato dal primo giudice, non può trovare comunque fondamento dal punto di vista giuridico, in primo luogo perché nel caso che ci occupa non può configurarsi neanche in senso lato la fattispecie del licenziamento, non potendo essere equiparato il mancato rinnovo di un contratto a tempo determinato ad un licenziamento, e in secondo luogo poiché non sussiste, nel caso di contratto a termine, alcun diritto del lavoratore alla conversione del contratto o alla proroga dello stesso, ma al più una mancata realizzazione di un'aspettativa giuridicamente irrilevante.
Peraltro, la motivazione “illecita” che avrebbe indotto parte datoriale a non proseguire il rapporto di lavoro con l'appellante, pur anche fosse stata dimostrata, non potrebbe essere considerata l'unica ed effettiva ragione del recesso da parte della in quanto tale motivo sarebbe stato al più CP_3
“concorrente” con il motivo lecito e giuridicamente rilevante del diritto del datore di lavoro a non contrarre, come correttamente osservato dal primo giudice. Ma non solo, osserva questa Corte, che , ha anche Controparte_1 dimostrato la sussistenza di valide ragioni per non procedere al rinnovo contrattuale, così come si evince dalla valutazione negativa di professionalità del

5.06.2018 e dalla contestazione disciplinare del 30.10.2017, entrambe depositate in atti.
La giurisprudenza di legittimità è infatti unanime nel ritenere che “in tema di licenziamento nullo perché ritorsivo, il motivo illecito addotto ex art. 1345 c.c. deve essere determinante, cioè, costituire l'unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale” (Cass. n. 9468 del 04/04/2019) e che “occorre che
l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro”, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso (Cass. n. 14816 del 2005; Cass. n. 3986 del 2015; Cass. n. 9468 del
2019).
È inoltre stato chiarito che dal punto di vista probatorio l'onere ricade sul lavoratore in base alla regola generale di cui all'art. 2697 c.c., non operando l'art. 5 l. n. 604 del 966, (Cass. n. 20742 del 2018; Cass. n. 18283 del 2010), onere della prova che nel caso di specie non è stato raggiunto dalla lavoratrice, neanche per presunzioni.
Con il quarto e ultimo motivo di gravame, infine, l'appellante si duole dell'erroneità della sentenza nella parte in cui il primo giudice ha ritenuto che la ricorrente non avesse esercitato per iscritto il suo diritto di precedenza sulle assunzioni per le medesime mansioni entro i 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro, omettendo di considerare invece la lettera del 31.07.2018 con la quale la lavoratrice aveva offerto le proprie prestazioni di lavoro a CP_1
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Anche tale motivo non risulta meritevole di accoglimento.
Giova a tal proposito richiamare il testo letterale dell'art. 24, che ai commi 1, e
4 recita “1. Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. 4. Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nell'atto scritto di cui all'articolo 19, comma
4, e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro nei casi di cui ai commi 1 e 2, ed entro tre mesi nel caso di cui al comma 3. Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.”
Ebbene, dall'analisi della missiva del 31.07.2018, non risulta alcun riferimento espresso della lavoratrice di volersi avvalere, ai sensi dell'art. 24 co. 4 del d.lgs.
81/2025 del diritto di precedenza, bensì' solo una impugnativa del licenziamento ed una generica offerta di prestazioni di lavoro, a fronte della quale l'ex datore non aveva nessun obbligo di comunicargli le nuove opportunità di lavoro.
Peraltro, anche qualora tale comunicazione generica e lacunosa volesse considerarsi idonea allo scopo, si rammenta che sorge in capo al lavoratore un diritto di precedenza nelle assunzioni, soltanto laddove tali assunzioni riguardano i profili corrispondenti a quelli rivestiti nel corso dello svolgimento del contratto a tempo determinato e che incombe sul lavoratore dimostrare che il datore di lavoro ha proceduto a nuove assunzioni nel profilo precedentemente occupato.
Appare evidente che nel caso de quo l'appellante si sia limitato solo a contestazioni generiche, senza indicare nello specifico quali assunzioni avrebbe effettuato il datore di lavoro nel profilo precedentemente rivestito di
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Tanto acclarato, deve concludersi per il rigetto dell'appello.
Le spese di lite seguono la soccombenza e, tenuto conto del valore delle domande presentate, sono liquidate nella misura di 4.402,00 euro, oltre accessori di legge.
In considerazione del tipo di statuizione emessa, deve infine darsi atto della sussistenza in capo all'appellante delle condizioni richieste dall'art. 13, comma
1 quater del d.p.r. n. 115/2002, come modificato dall'art. 1, comma 17, L.
24.12.2012 n. 228, per il raddoppio del contributo unificato.


P.Q.M.


La Corte rigetta l'appello e condanna l'appellante al pagamento delle spese di lite del grado in favore della controparte che si liquidano in € 4.402,00 oltre rimborso spese forfettarie iva e cpa.
In considerazione del tipo di statuizione emessa, si dà atto che sussistono le condizioni oggettive in capo all'appellante richieste dall'art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115/2002, come modificato dall'art. 1 comma 17 L. 24.12.2012 n.
228, per il raddoppio del contributo unificato, se dovuto
Roma 7 novembre 2024
Il Presidente est.
Dott. Guido Rosa