N. 620 /2021 R.G.
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI COMO SEZIONE II CIVILE

in composizione monocratica, in persona della dott.ssa Giulia Rachele Bignami, ha pronunciato la seguente

SENTENZA nella controversia di primo grado promossa da
(C.F. ) Parte_1 C.F._1 con l'Avv. RIMOLDI VERA e l'Avv. MIGLIO CHIARA, parte elettivamente domiciliata presso lo Studio in Legnano, Corso Magenta n. 28

- RICORRENTE -

contro
(C.F. ) CP_1 P.IVA_1 con l'Avv. CASSARINO GIOVANNI, parte elettivamente domiciliata presso lo Studio del difensore in
Via Resistenza Partigiana, 19 97015 Modica
- RESISTENTE -
Oggetto: impugnazione licenziamento, mansioni superiori, pagamento somme
FATTO E DIRITTO con ricorso depositato il 2 settembre 2021, conveniva in giudizio avanti al Tribunale di Como Parte_1 la per sentir accogliere le seguenti conclusioni: Controparte_2
“Piaccia al Tribunale Ill.mo, in qualità di Giudice del lavoro, così giudicare: NEL MERITO 1) In principalità, accertare e dichiarare l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore e, comunque, l'assenza di rilevanza disciplinare del comportamento contestato al lavoratore e, per l'effetto, ai sensi dell'art. 3 comma 2 D.Lgs. 23/2015, annullare il licenziamento e condannare in persona del legale rappresentante pro tempore, alla reintegrazione del ricorrente nel CP_1 posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del
T.F.R., corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali;
2) I n subordine, accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per
pagina 1 di 11 giustificato motivo soggettivo, dichiarare estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannare in CP_1 persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento di un'indennità di importo pari a 36 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo tel TFR, pari ad € 56.733,48; In ogni caso: 3) Condannare in persona CP_1 del legale rappresentante pro tempore, al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso e all'incidenza sul TFR, quantificate in € 1.692,68, o nel maggiore importo che sarà ritenuto di giustizia;
4) Accertare e dichiarare il diritto del ricorrente ad essere inquadrato nel livello 1 CCNL Igiene Ambientale – Aziende Private sin dall'inizio del rapporto di lavoro e, per l'effetto, 5) Condannare in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento delle CP_1 conseguenti differenze retributive, quantificate in € 3.182,96, ovvero nella maggiore somma che sarà ritenuta di giustizia;
6)
Accertare e dichiarare che l'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, utile ai fini del calcolo delle indennità di cui all'art. 3 D.Lgs. 23/2015, ammontava, al momento del licenziamento del ricorrente, a € 1.575,95 lorde mensili, in base al seguente conteggio: € 1.350,80 x 14 : 12, dove € 1.350,80 rappresenta la retribuzione lorda mensile prevista dal CCNL
Igiene Ambientale – Aziende Private per un operaio di livello 1; 7) Per tutte le condanne al pagamento di somme di denaro, maggiorare tali somme con gli interessi legali e la rivalutazione monetaria, con decorrenza dal giorno della maturazione del diritto al saldo effettivo”.
Con vittoria delle spese di lite da distrarsi in favore del procuratore anticipatario.
Si costituiva ritualmente in giudizio la eccependo l'infondatezza in fatto e in diritto delle Controparte_2 domande di cui al ricorso e chiedendo il rigetto delle avversarie pretese. Preliminarmente, eccepiva l'incompetenza territoriale del Giudice adito. Con vittoria delle spese di lite.
Esperito inutilmente il tentativo di conciliazione, assunte le prove e ritenuta la causa matura per la decisione, all'udienza del 24 gennaio 2025 il Giudice decideva come da dispositivo pubblicamente letto, riservando il deposito della motivazione a 60 giorni, ai sensi dell'art. 429 c.p.c. così come modificato dalla
Legge 133/2008.
*
Il ricorrente è stato assunto alle dipendenze di in data 18/06/2019 con contratto a tempo CP_1 determinato, con la qualifica di operatore ecologico e inquadramento nel livello J CCNL Igiene Ambientale
– Aziende Private ed è stato assegnato presso la sede del territorio comunale di LO (CO) (doc.

1- fascicolo ricorrente).
Con lettera del 12 dicembre 2020, la convenuta ha contestato al ricorrente quanto segue:
“Il giorno 10/11/2020, nonostante avesse esaurito il periodo di infortunio disposto con certificato del CP_3
30/10/2020 che le riconosceva, appunto, “L'infermità … con prognosi giustificativa dal 30/10/2020 fino al
09/11/2020”, Lei non si è presentato sul posto di lavoro per l'inizio del Suo turno di lavoro senza darne tempestiva comunicazione a questa società prima che il turno iniziasse, impedendo alla stessa di adottare adeguate misure organizzative tese alla Sua sostituzione, causando, in tal modo, un grave disservizio ed esponendo la società medesima ad un grave
pagina 2 di 11 inadempimento nei confronti della Stazione appaltante ed alla consequenziale applicazione di eventuali penali. Solamente il giorno dopo (11/11/2020) ha fatto pervenire il certificato di rinnovo del periodo di infermità per infortunio”.
Con il presente ricorso l'odierno ricorrente impugna il licenziamento intimatogli con lettera 15/01/2021
e chiede la declaratoria di illegittimità del licenziamento ai sensi dell'art. 3 comma 2 D.Lgs. 23/2015 e, in subordine, ai sensi dell'art. 3 comma 1 D.Lgs. 23/2015.
Il ricorrente assume, inoltre, di aver svolto – sin dall'inizio del rapporto di lavoro – mansioni superiori riconducibili al livello 1 CCNL Igiene Ambientale – Aziende Private e insiste, pertanto, per il riconoscimento del diritto al predetto inquadramento.
Per le ragioni di seguito precisate, il ricorso merita accoglimento.
• Sull'eccezione di incompetenza territoriale
Come è noto, il secondo comma dell'art. 413 c.p.c. dispone che "Competente per territorio è il giudice nella cui circoscrizione è sorto il rapporto ovvero si trova l'azienda o una sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto".
Tale norma, quindi, indica tre fori concorrenti ed alternativi: il foro del luogo in cui è sorto il contratto, più altri due fori legati al luogo della sede dell'azienda ovvero della dipendenza alla quale il lavoratore è addetto o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto, con facoltà della parte istante di optare tra il foro dell'azienda e quello della dipendenza. La scelta del foro spetta al lavoratore, che deve provare gli elementi di fatto relativi al criterio prescelto e in generale i presupposti della competenza. A tale proposito, viene in rilievo il principio di diritto secondo cui la competenza territoriale deve essere delibata sulla base della prospettazione della domanda (Cass., n. 2003 del 2016), tenuto conto delle eccezioni relative ai presupposti di fatto della configurata competenza, quale, ad es.
l'esistenza di una dipendenza.
Ciò posto, parte ricorrente ha precisato di aver utilizzato l'ultimo criterio previsto dall'art 413 comma 2
c.p.c., in quanto nel contratto di assunzione era indicato che “il luogo di lavoro è presso la sede di Territorio comunale di LO” e in busta paga era inserita la dicitura “cant. LO”. Sul punto, ha CP_2 replicando specificando che la dicitura “CANT. ALBIOLO”, inserita in busta paga, indica solo il CP_4 per il quale è svolto il servizio di raccolta dei rifiuti, in quanto la società ad LO, non ha alcuna struttura aziendale né tantomeno una sede secondaria.
Occorre considerare che “per dipendenza aziendale va inteso il luogo in cui il datore ha dislocato un nucleo, seppur modesto, di beni organizzati per l'esercizio dell'impresa, dovendo escludersi che la competenza territoriale possa radicarsi nel mero luogo di svolgimento della prestazione lavorativa” (Cass 14449/2019); la giurisprudenza è concorde nel ritenere che rientri nella nozione di “dipendenza aziendale”, il parcheggio di proprietà di terzi, in cui sono collocati i beni strumentali alla prestazione lavorativa (Cass 29344/2017, 2003/2016) o un cantiere stradale,
pagina 3 di 11 in cui esistano beni aziendali destinati a rendere possibile l'espletamento dell'attività appaltata (Cass
11320/2014).
Pertanto, è del tutto ininfluente che ad LO, non abbia alcuna struttura aziendale, Controparte_2 perché, a fronte di quanto risultante dai documenti a cui ha fatto riferimento il ricorrente, avrebbe dovuto dedurre e quindi provare, che in tale località non c'erano neppure i mezzi aziendali necessari per il servizio di raccolta dei rifiuti, circostanza che appare del tutto inverosimile. Alla luce delle risultanze documentali, deve quindi ritenersi competente territorialmente il Tribunale di Como adito
• Sul licenziamento
In punto di licenziamento, deve rammentarsi che “il datore di lavoro ha l'onere di provare i presupposti giustificativi delle sanzioni disciplinari, con riferimento, in linea di principio, anche al profilo della proporzionalità della sanzione, pur quando questa non sia di particolare entità, poiché non esiste una correlazione necessaria ed immediata tra l'esistenza di inadempimenti del lavoratore e l'irrogabilità delle sanzioni disciplinari, data la natura e la funzione particolare di quest'ultime, che non trovano il loro fondamento nelle regole generali dei rapporti contrattuali, non sono assimilabili alle penali di cui all'art. 1382 cod. civ., e non hanno una funzione risarcitoria, ma, grazie ad una portata afflittiva innanzitutto sul piano morale, hanno essenzialmente la funzione di diffidare dal compimento di ulteriori violazioni (salva la funzione di assicurare una diretta tutela degli interessi del datore di lavoro, nel solo caso delle sanzioni estintive del rapporto)” (Cass.
Civ., Sez. Lav., 17 agosto 2001, n. 11153). Più nello specifico, “il lavoratore che agisce in giudizio per conseguire i rimedi contro il licenziamento illegittimo ha l'onere di provare l'esistenza del licenziamento, spettando al datore di lavoro provare la sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo” (Cass. Civ., Sez. Lav., 9 settembre 2011, n.
18523); peraltro, “in tema di licenziamento per giusta causa l'onere probatorio della giusta causa, posto a carico del datore di lavoro, comporta che questi fornisca la prova completa di tutti gli elementi della fattispecie e richiede, altresì, che tale prova sia certa, non essendo previsto nel nostro ordinamento un licenziamento fondato esclusivamente su prove indiziarie non adeguatamente verificate” (ex multis, Cass. Civ., Sez. Lav., 8 novembre 2013, n. 25203).
È, dunque, esclusivo onere della parte datoriale provare la sussistenza di una condotta disciplinarmente rilevante, nonché la presenza di tutti i presupposti atti a fondare un'ipotesi di licenziamento per giusta causa.
Ritiene il giudicante che pur avendo parte resistente soddisfatto gli oneri posti a suo carico dimostrando la sussistenza del fatto materiale contestato (“non si è presentato sul posto di lavoro per l'inizio del Suo turno di lavoro senza darne tempestiva comunicazione a questa società prima che il turno iniziasse, impedendo alla stessa di adottare adeguate misure organizzative tese alla Sua sostituzione, causando, in tal modo, un grave disservizio ed esponendo la società medesima ad un grave inadempimento nei confronti della Stazione appaltante ed alla consequenziale applicazione di eventuali penali”), il licenziamento, per le ragioni di seguito esposte, debba considerarsi comunque illegittimo. ha contestato al ricorrente di non avere tempestivamente comunicato all'azienda il CP_1 prolungamento del periodo di infortunio: invece di comunicarlo il 9/11/2023 (ultimo giorno di infortunio), pagina 4 di 11 lo avrebbe avvisato soltanto l'11/11/2023 (in seguito ad una giornata di asserita assenza Pt_1 ingiustificata).
Secondo la ricostruzione del ricorrente, invece, già in data 9/11/2020 avrebbe comunicato all'azienda, via
SMS, la proroga dell'infortunio, preannunciando che l'indomani il padre, anch'esso dipendente di , CP_1 avrebbe consegnato il relativo certificato agli uffici amministrativi.
La circostanza, tuttavia, non ha trovato riscontro in sede di istruttoria. padre del Persona_1 ricorrente, sentito all'udienza del 29 novembre 2023, ha confermato che il figlio aveva cambiato cellulare nonché di aver “consegnato il foglio alla segretaria a fine del mio turno di lavoro (perché io inizio alle 5 circa mentre l'orario di segreteria inizia alle 9) ma io avevo chiamato la segreteria dopo l'orario di inizio lavoro suo, quindi dopo le 9, anticipandole che io avevo il foglio di prolungamento infortunio per mio figlio e che glielo avrei consegnato a fine del mio turno. Cosa che poi effettivamente ho fatto”.
Ciò posto, occorre sottolineare come pur essendo stato confermato dall'istruttoria la mancata comunicazione dell'assenza in data 9 novembre 2020, il teste ha confermato di aver Persona_1 portato il certificato medico il 10 novembre 2020. La circostanza peraltro è confermata dal programma giornaliero di raccolta rifiuti del 11 novembre 2020 (cfr. doc. 9), redatto il giorno precedente, dove il ricorrente risulta collocato in malattia. È evidente che il 10 novembre l'azienda non avrebbe potuto redigere il programma di lavoro del giorno successivo prevedendo l'assenza del ricorrente per malattia, se nessuno le avesse trasmesso il certificato di malattia.
L'art. 40, prevede che “Assenze.

1. Il lavoratore che non può presentarsi in servizio deve darne giustificazione all'azienda nello stesso giorno, salvo il caso di comprovato impedimento, prima dell'inizio dell'orario di lavoro stabilito, per consentire
l'adozione di adeguate misure organizzative.

2. Il lavoratore non può assentarsi dal servizio se non debitamente autorizzato dal proprio superiore.

3. Salvo il caso di comprovato impedimento, qualsiasi assenza dal servizio senza giustificato motivo, indipendentemente dalla correlata trattenuta retributiva, è considerata arbitraria ed è soggetta a provvedimenti disciplinari. 4.
L'assenza ingiustificata pari o superiore a quattro giorni calendariali è causa di licenziamento disciplinare, che deve essere preceduto dall'attivazione delle garanzie procedurali di cui alle vigenti disposizioni di legge e contrattuali”.
La previsione del licenziamento dopo 4 giorni di assenza fa presumere che nel caso di un giorno di assenza ingiustificata sia irrogabile una sanzione minore.
Ciò premesso, la lettera di licenziamento contesta la recidiva specifica, invocando la lettera di contestazione disciplinare del 16/10/2020 (cfr. doc. 9 ), in base alla quale il 22/09/2020 il ricorrente si sarebbe CP_1 assentato dal lavoro, facendo pervenire all'azienda il certificato di infortunio lo stesso 22/09/2020 “solo alle ore 13:00, quindi, addirittura oltre non solo l'orario di inizio (ore 6:00) ma addirittura anche di conclusione del suo turno di lavoro (ore 12:00)”.
pagina 5 di 11 Ai sensi dell'art. 7 comma 8 L. 300/1970 commette recidiva il lavoratore che, nell'arco di 2 anni, reitera il comportamento che ha dato luogo ad un precedente provvedimento disciplinare. Nella fattispecie concreta alla predetta lettera di contestazione disciplinare 16/10/2020, non è seguito alcun provvedimento disciplinare e, di conseguenza, non può essere invocata la recidiva specifica.
In ogni caso, il comportamento contestato è privo di rilevanza disciplinare in quanto l'assenza è stata giustificata (e comunicata) nei termini previsti dal punto 13) delle Norme Regolamentari allegate alla pag. 2 del contratto individuale di lavoro laddove è previsto che: “Tutte le assenze devono essere giustificate, salvo in caso
d'impossiblità, entro il mattino successivo del primo giorno di assenza”. In aggiunta a ciò, il comportamento in questione, espressamente contestato, non è stato provato da controparte. Il teste citato da controparte,
, sul capitolo 18) si è espresso come segue: “si tratta di informazioni che mi sono state comunicate Testimone_1 da o da ”. CP_5 Per_2
Ancora, ha contestato la recidiva generica, richiamando le lettere di contestazione disciplinare CP_1 del 29/09/2020, del 26/05/2020 e del 20/01/2020. Anche in questo caso, alle predette lettere del
29/9/2020 e del 20/01/2020 non è seguita alcuna sanzione disciplinare, mentre alla contestazione del
26/5/2020 è seguita la lettera 01/07/2020 (doc. 11), con cui ha inflitto al ricorrente la CP_1
“sospensione dal lavoro e dalla retribuzione” sanzione tuttavia mai erogata.
Stante la mancata adozione di provvedimenti disciplinari di sorta, non può essere invocata la recidiva generica.
In ogni caso, ai sensi dell'art. 73 comma 2 CCNL di riferimento, la recidiva generica è idonea a giustificare il licenziamento con preavviso solo nell'ipotesi in cui il lavoratore abbia subito, nel corso dei due anni precedenti, “almeno 4 sospensioni per 35 giorni complessivamente”, ipotesi insussistente nel caso di specie.
In aggiunta a quanto sopra, si rileva che non ha fornito la prova delle circostanze di fatto CP_1 sottese alle lettere di contestazione richiamate. Il teste citato da controparte, ha Testimone_1 espressamente affermato che tutte le informazioni di cui è a conoscenza circa i comportamenti imputati all'odierno ricorrente gli sono state comunicate “da o da ”. CP_5 Per_2
Come noto, “la preventiva contestazione dell'addebito al lavoratore incolpato deve riguardare, a pena di nullità della sanzione o del licenziamento disciplinare, anche la recidiva, o comunque i precedenti disciplinari che la integrano, ove questa rappresenti elemento costitutivo della mancanza addebitata e non già mero criterio di determinazione della sanzione ad essa proporzionata;
la completezza e la validità della contestazione non possono peraltro essere escluse per il semplice fatto che nella formulazione della contestazione il riferimento ai precedenti disciplinari non sia accompagnato dall'espressione tecnica recidiva, rilevando poi ai fini della indispensabile precisione della contestazione dei fatti addebitati anche il riferimento a precedenti comunicazioni scritte al lavoratore” (Cass. Civ., Sez. Lav., 10 giugno 2019, n. 15566); “nel licenziamento disciplinare, la preventiva contestazione dell'addebito al lavoratore incolpato debba riguardare, a pena di nullità della sanzione o del licenziamento disciplinare, anche la recidiva, o comunque, i procedimenti disciplinari che la integrano, solo nell'ipotesi in cui pagina 6 di 11 questa rappresenti elemento costitutivo della mancanza addebitata e non già quando essa costituisca mero criterio di determinazione della sanzione proporzionata a tale mancanza” (App. Milano, Sez. Lav., 7 febbraio 2020, n. 246).
L'accertamento del giudice di merito della natura non costitutiva dei precedenti disciplinari richiamati
“costituisce un'attività riservata al giudice di merito, ed è censurabile in sede di legittimità soltanto per violazione dei criteri legali di ermeneutica contrattuale ovvero per vizi di motivazione, qualora la stessa risulti contraria a logica o incongrua, cioè tale da non consentire il controllo del procedimento logico seguito per giungere alla decisione” (Cass. civile sez. lav.,
26/11/2018, n.30564).
Dal tenore della contestazione disciplinare e della lettera di licenziamento, si evince che oggetto di constatazione sia la prima condotta. Le condotte precedentemente contestate, invece, sono richiamate dall'azienda ai fini della valutazione della gravità della condotta e del conseguente licenziamento.
Come già sottolineato, il teste che avrebbe dovuto confermare la sussistenza delle condotte previamente contestate riferisce i fatti de relato non consentendo, quindi, di accertare la sussistenza degli stessi.
Alla luce delle osservazioni sopra esposte, ritiene il giudicante che l'unico fatto che ha trovato conferma nella disposta istruttoria sia quello di non essersi “presentato sul posto di lavoro per l'inizio del Suo turno di lavoro senza darne tempestiva comunicazione a questa società prima che il turno iniziasse”.
Come già evidenziato, alla lice dell'art. 40 del CCNL, l'assenza ingiustificata contestata, seppur disciplinarmente rilevante, non integra una delle ipotesi in presenza delle quali il CCNL prevede l'ipotesi di licenziamento.
A ciò si aggiunga che l'art. 73 prevede: “Provvedimenti disciplinari


1. L'inosservanza, da parte del dipendente, delle norme di legge e del presente c.c.n.l., con particolare riguardo a quelle relative ai diritti e ai doveri, nonché delle disposizioni di servizio diramate dall'azienda può dar luogo, secondo la gravita della infrazione, all'applicazione dei seguenti provvedimenti:
a) richiamo verbale;

b) ammonizione scritta;

c) multa non superiore a quattro ore della retribuzione base parametrale;

d) sospensione dal lavoro e della retribuzione globale fino ad un massimo di dieci giorni;

e) licenziamento con preavviso e T.F.R.;
f) licenziamento senza preavviso e con T.F.R.


2. Il provvedimento di cui al comma 1, lettera e), si può applicare nei confronti di quei lavoratori che siano incorsi, per almeno tre volte nel corso di due anni, per la stessa mancanza o per mancanze analoghe, in sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un totale di 20 giorni o, nello stesso periodo di tempo, abbiano subito almeno 4 sospensioni per 35 giorni complessivamente, anche se non conseguenti ad inosservanza dei doveri di cui all'art. 70.”
In assenza di erogazione di alcuna sanzione, non può ritenersi sussistente la recidiva con conseguente illegittimità del licenziamento in quanto sproporzionato ai fatti. pagina 7 di 11 In merito alle conseguenze dell'accertata illegittimità del licenziamento, occorre fare riferimento all'art. 3 co. 1 d.lgs. n. 23/2015, secondo cui, “nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”, norma dichiarata costituzionalmente illegittima (Corte Cost., 8 novembre 2018, n. 194), nella parte in cui ha previsto la quantificazione automatica dell'indennità risarcitoria sulla base degli anni di servizio.
Deve, dunque, dichiararsi l'estinzione il rapporto di lavoro alla data del licenziamento.
Per quel che attiene alla liquidazione dell'indennità risarcitoria, dovendosi tener conto di un parametro commisurato tra un minimo di sei e un massimo di trentasei mensilità, e avere riguardo dei criteri di quantificazione previsti dalla legge (in primis, in ossequio all'insegnamento della Consulta, dell'anzianità della ricorrente), si ritiene equo condannare al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a otto mensilità dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo: alla suddetta quantificazione il giudicante perviene, tenendo senz'altro conto della anzianità lavorativa, ma altresì delle dimensioni aziendali nonché del comportamento tenuto dalle parti.
Trattandosi di un'indennità forfettizzata, nulla deve essere detratto a titolo di aliunde perceptum e/o percipiendum (ex multis, Cass. Civ., Sez. Lav., 23 febbraio 2012, n. 3056; Corte Cost., 11 novembre 2011, n.
303).
• Indennità sostitutiva del preavviso
Quanto all'indennità sostitutiva del preavviso, occorre richiamare il principio, enunciato con riferimento ad altro assetto normativo, ma pacificamente applicabile a quello di cui al d.lgs. n. 23/2015, secondo cui, in relazione a fattispecie di licenziamento illegittimo per carenza di giusta causa e con applicazione della mera tutela indennitaria (…) il diritto all'indennità sostitutiva del preavviso va a compensare il fatto che il recesso, oltre che illegittimo, è stato intimato in tronco, di guisa che, stante la diversità di funzioni, esso non è incompatibile con la prestazione che risarcisce i danni derivanti dalla mancanza di giusta causa o giustificato motivo (Cass. civ., sez. lav., 05 febbraio 2024, n. 3256).
Ne deriva, pertanto, la condanna della società resistente al pagamento, in favore del dell'ulteriore somma di
€ 1.692,68, pari a una mensilità, a titolo di indennità sostitutiva del preavviso.
• Mansioni superiori
Parte ricorrente, formalmente inquadrato nel livello J del CCNL Igiene Ambientale – az. Private, deduce di aver sempre svolto mansioni riconducibili al livello 1.
pagina 8 di 11 Sotto un profilo di ordine generale, giova rammentare che la Suprema Corte di Cassazione ha più volte ribadito che “nel procedimento logico giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore subordinato non può prescindersi da tre fasi successive, e cioè dall'accertamento in fatto dell'attività lavorativa in concreto svolta, dalla individuazione delle qualifiche e gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e dal raffronto dei risultati di tali due indagini” (Cass. Civ., Sez. Lav., 20 novembre 2000, n. 14973; cfr. Cass. Civ., Sez. Lav., 26 marzo 2003, n.
4508).
Più nello specifico, “in materia di inquadramento del lavoratore, il procedimento logico che il giudice di merito deve seguire si articola in tre fasi tra loro indipendenti: a) individuazione dei criteri generali ed astratti posti dalla legge ed, eventualmente, dal contratto collettivo a distinzione delle varie categorie e qualifiche;
b) accertamento delle concrete mansioni di fatto svolte;
c) comparazione tra queste e le suddette previsioni normative” (Cass. Civ., Sez. Lav., 1 settembre 2004, n.
17561; cfr. anche Cass. Civ., Sez. Lav., 24 marzo 2004, n. 5942).
Se questi sono i principi cui deve farsi riferimento, occorre innanzitutto richiamare le declaratorie della contrattazione collettiva di settore relative al livello formalmente attribuito e a quello quivi rivendicato.
Appartengono al livello J: “i lavoratori che eseguono operazioni esecutive semplici, anche utilizzando attrezzature, macchinari o strumenti a motore, che non richiedono né la conduzione di veicoli né conoscenze professionali specifiche ma un periodo minimo di pratica. Profili esemplificativi:- addetto allo spazzamento manuale e attività accessorie (vuotatura cestini, raccolta foglie, ecc.); - addetto alla raccolta manuale anche con modalità porta a porta e/o con raccolta al servizio di autocompattatori e/o spazzatrici (…)”.
Appartengono al livello 1 “i lavoratori che, oltre a svolgere le mansioni della declaratoria del livello J, effettuano attività di spazzamento e/o di raccolta manuale utilizzando veicoli per la cui conduzione è richiesto il possesso della patente di categoria
A ovvero il possesso della patente di categoria B esclusivamente per spostarsi lungo il percorso nel quale svolgono attività di spazzamento manuale. Profili esemplificativi: - addetto allo spazzamento manuale con utilizzo di veicoli;
(…)”.
L'istruttoria ha consentito di accertare che il ricorrente, oltre a svolgere le mansioni della declaratoria del livello J, ha sempre condotto un furgone aziendale per spostarsi lungo il percorso nel quale svolgeva l'attività di raccolta di rifiuti. La circostanza è stata confermata non solo dai testi citati da parte ricorrente,
e , ma anche dal teste citato da a prova contraria, Persona_1 Testimone_2 CP_1 Tes_3
[...]
all'udienza del 01/06/2023, alla domanda “Che tipo di lavoro svolgeva ” ha Testimone_3 Parte_1 risposto: “Con il furgoncino andava nelle piazzole ecologiche, cestini, porta a porta”; ha espressamente confermato la seguente circostanza: “Vero che il ricorrente ha sempre svolto attività di raccolta dei rifiuti urbani ed ha sempre utilizzato un furgone aziendale, messo a sua disposizione da , per spostarsi lungo il percorso nel quale svolgeva la propria CP_1 attività”; ha espressamente confermato che nello svolgere attività di raccolta porta a porta si spostava con il furgoncino aziendale, precisando: “si, è il mezzo naturale per fare questo lavoro per spostarsi, specie per i cestini”.
pagina 9 di 11 L'analisi delle dichiarazioni dei testi consente quindi al lavoratore di poter essere inquadrato nel livello 1
CCNL Igiene Ambientale – Aziende Private dall'inizio del rapporto di lavoro, con un conseguente credito di euro € 3.182,96.
Il conteggio depositato da parte ricorrente, infatti, non è stato oggetto di alcuna specifica contestazione da parte del resistente, che a pag. 21 della memoria di costituzione si è limitato a statuire quanto segue: “i conteggi nominati “conteggio differenze retributive” sono assolutamente errati ed infondati perché assolutamente errato e infondato è il presupposto su cui si basano, ossia l'inquadramento del ricorrente nel livello 1 (...)”.
Come correttamente ricordato da parte ricorrente, infatti, “la mancata specifica contestazione dei conteggi consente al giudicante di ritenere incontroverso e pertanto provato l'ammontare del credito così come richiesto”.
Tale principio trova applicazione anche nel processo del lavoro ove “l'onere di contestare specificamente i conteggi relativi al quantum – la cui inosservanza costituisce elemento valutabile dal giudice in sede di verifica del fondamento della domanda – opera anche quando il convenuto contesti in radice la sussistenza del credito, poiché la negazione del titolo degli emolumenti pretesi non implica necessariamente l'affermazione della erroneità della quantificazione, mentre la contestazione dell'esattezza del calcolo ha una sua funzione autonoma, sia pure subordinata, in relazione alle caratteristiche generali del rito del lavoro, fondato su un sistema di preclusioni diretto a consentire all'attore di conseguire rapidamente la pronuncia riguardo al bene della vita reclamato” (ex plurimis Cass. 563/2012; Cass. 6332/2014; Cass. 5949/2018). Da ultimo, si cita la recentissima pronuncia della Corte di Appello di Milano n. 363/2023: “A fronte delle specifiche argomentazioni fornite dall'opposta relativamente ai criteri utilizzati ai fini della quantificazione del proprio credito, l'opponente non può limitarsi a contestare genericamente il quantum della pretesa azionata in sede monitoria ricorrendo a mere clausole di stile prive di una reale valenza processuale in quanto, in virtù del principio di non contestazione di cui all'art. 115 c.p.c., il fatto genericamente contestato si reputa non contestato.”.
La regolazione segue la soccombenza e, pertanto, deve essere condannata alla rifusione delle CP_1 restanti spese nella misura di cui al dispositivo, con distrazione in favore del procuratore antistatario.
Sentenza provvisoriamente esecutiva ex art. 431 c.p.c.
Stante la complessità della controversia, visto l'art. 429 c.p.c., si riserva la motivazione a 60 giorni.


P.Q.M.

il Giudice, definitivamente pronunciando, accerta e dichiara il diritto di all'inquadramento nel livello 1 CCNL Igiene Ambientale – Parte_1
Aziende Private, sin dalla data di inizio del rapporto di lavoro;
per l'effetto, condanna al pagamento in favore di a titolo di differenze CP_1 Parte_1 retributive, della somma di euro 3.182,96, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo;
accerta l'illegittimità del licenziamento intimato in data 15 gennaio 2021, per l'effetto, dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna al CP_1 pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a otto mensilità pagina 10 di 11 dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR (pari a euro 1.575,95 lordi mensili), oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo;
condanna a pagare in favore di euro 1.692,68 lordi a titolo di indennità CP_1 Parte_1 sostitutiva del preavviso, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo effettivo;
condanna al pagamento delle spese di lite che liquida in complessivi euro 11.327,00 oltre CP_1 accessori come per legge, con distrazione a favore dei procuratori.
Sentenza provvisoriamente esecutiva.
Riserva a 60 giorni il deposito della motivazione.
Como, 22 gennaio 2025
IL GIUDICE
dott.ssa Giulia Rachele Bignami
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