N. R.G. 1728/2023
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di MONZA
Sezione Lavoro CIVILE
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Claudia Lojacono ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 1728/2023 promossa da:
(C.F. ), con il patrocinio Parte_1 C.F._1 dell'avv. ZALAMENA ALESSANDRA MARIA Ricorrente contro
(C.F. , con il patrocinio Controparte_1 P.IVA_1 degli avv.ti ALBERTO ROBERTO, GUIDO BOSSETTO, CRISTINA
CAVALIERE
Resistente
Oggetto: licenziamento
Alla udienza del 24.4.25 il tribunale pronunciava dispositivo di sentenza del quale dava lettura.

MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato il 29.9.23 riferiva di essere stata Parte_1 assunta nel 2002, in qualità di impiegata, dalla OC poi CP_2 assorbita nel 2009 da , con luogo di lavoro presso il Controparte_1 punto vendita di Carugate;

pagina 1 di 13 che nel 2015 da impiegata passava ad un ruolo amministrativo inizialmente assegnata ad un progetto pilota per la formazione di una piattaforma, finalizzata a rendere maggiormente efficienti le relazioni tra i vari reparti dello store ed i clienti e risolvere le eventuali problematiche che dovessero insorgere in tutto il punto vendita;

che nel 2016 e sino al 2018 gestiva invece il servizio ritiro merci , con il che aveva avuto modo di incrementare le proprie competenze, acquisendo una sempre maggiore esperienza, così progredendo nell'ambiente lavorativo fino ad arrivare, nel 2018, a ricoprire, sempre come amministrativa, servizio ricevimento merci;

che il 15.10.2021 la resistente , preso atto della volontà della lavoratrice di non aderire alla vaccinazione anti Covid, l'aveva sospesa dal 15.10.2021 al 02.05.2022;
che al rientro in servizio, nel maggio 2022, ella era stata collocata nel reparto (nello specifico nel corridoio) elettricità con l'incarico di riordinare e distribuire la merce (interruttori e placchette) ai clienti, venendo privata della propria consueta attività con relativo demansionamento;

che inoltre in diverse occasioni era deliberatamente messa in situazione di disagio e/o di imbarazzo nonché minacciata di sanzioni e lasciata senza incarichi.;
che per esempio non le veniva fornita la strumentazione necessaria per svolgere l'attività assegnata, in particolare l'apparecchio aziendale per la lettura dei barcode, indispensabile al fine di poter interpellare il magazzino e fornire informazioni ai clienti sulla presenza della merce e/o prezzi;

che inoltre era continuamente vessata attraverso l'utilizzo di comportamenti eccessivamente controllanti sull'utilizzo dei dispositivi DPI, che arrivavano anche alla prospettazione di sanzioni, rimaste concretamente prive di seguito;

che dopo due giorni dal rientro, la era richiamata affinché Pt_1 indossasse la mascherina, la quale, in realtà, veniva sempre portata con sé e indossata dalla anche quando le circostanze oggettive non lo Pt_1 richiedevano;

che il 16 maggio 2022, dopo aver già timbrato l'uscita ed essersi incamminata negli spogliatoi, nonostante la situazione di isolamento, era ulteriormente richiamata per l'utilizzo della mascherina dal direttore Per_1
;
[...] che il 20 giugno 2022, la OC le notificava a mani la prima lettera disciplinare contestando le omissioni di cui si sarebbe macchiata e pagina 2 di 13 comminando una sospensione cautelare immediata a cui però non è mai stata data esecuzione;
che ella contestava la sanzione;
che la resistente, in persona della Responsabile risorse umane, le comunicava a revoca della sospensione cautelativa;

che il 27 giugno, all'esito dell'ennesimo ingiustificato diverbio sull'utilizzo delle mascherine, il Direttore del negozio le intimava di lasciare immediatamente il luogo di lavoro, minacciando in caso contrario l'intervento ,
che il il 29 giugno seguiva la consegna, da parte del datore di lavoro, sia della sanzione relativa alla prima contestazione, per i fatti del 20 giugno (3 giorni di sospensione con riserva di indicazione del momento di esecuzione), sia la sanzione occasionata dagli accadimenti del 27 giugno;

che alle sanzioni non era stata data esecuzione;

che l'1 luglio 2022, mentre era intenta a servire un Cliente, le veniva urlato l'ordine di indossare la mascherina, creando imbarazzo nella stessa e disagio nel Cliente;

che aveva denunciato gli episodi alla società senza tuttavia ricevere alcun seguito;

che subiva emarginazione e isolamento lavorativo, anche da parte dei colleghi;

che nel periodo di maggio 2022 riscontrava la comparsa di una sintomatologia già piuttosto rilevante, a causa dello stress provocatole dal demansionamento e dagli atteggiamenti vessatori perpetrati nei suoi confronti:
che a seguito di consulto psicologico le veniva diagnosticato un disturbo dell'adattamento con sintomatologia mista ansioso – depressiva e una prognosi di una settimana;

che la diagnosi veniva confermata dal CPS di Gorgonzola per cui iniziava una terapia con psicofarmaci;

che era costretta a proseguire la malattia, assentandosi dal servizio;

che ad ottobre era vittima di un ulteriore peggioramento del quadro clinico
(flessione del timismo, labilità emotiva, ansia libera e somatizzata, gastralgia) che la teneva lontana dal luogo di lavoro fino alla fine del 2022; che il 03.03.2023 la resistente le comunicava il licenziamento per il superamento del periodo di comporto;
pagina 3 di 13 che lei contestava la decisione allegando che la malattia era conseguenza delle avversità nell'ambio lavorativo.
Posto quanto sopra la ricorrente rassegnava le seguenti conclusioni.

1. Accertare e dichiarare la condotta di mobbing e la natura ritorsiva e/o discriminatoria del provvedimento di licenziamento, con conseguente mancato superamento del periodo di comporto per cause imputabili alla condotta aziendale e conseguentemente dichiarare la nullità, l'illegittimità, l'inesistenza o l'inefficacia del licenziamento intimato alla ricorrente e per l'effetto ordinare alla OC in persona del legale rappresentate Controparte_1 pro tempore dichiarare la giuridica inesistenza e/o l'inefficacia e/o la nullità del licenziamento stesso e la persistenza del rapporto di lavoro tra le parti e conseguentemente dichiarare tenuta e condannare la OC in Controparte_1 persona del suo legale rapp.te pro tempore, alla reintegra in servizio della ricorrente nonché́ al risarcimento del danno, nella misura di quanto le sarebbe spettato in base agli istituti legali e contrattuali dal momento del licenziamento a quello della reintegra in servizio, comunque in misura non inferiore a cinque mensilità̀ di retribuzione globale di fatto, oltre al pagamento dei contributi assistenziali e previdenziali;

2. In subordine, accertare la violazione dell'art. 2110, secondo comma, cod. civ. e per l'effetto dichiarare nullo e/o illegittimo e/o annullare il licenziamento in questione, condannando la OC , in persona del suo legale Controparte_1 rapp.te pro tempore, alla reintegra in servizio del ricorrente nonché́ al risarcimento del danno, nella misura di quanto gli sarebbe spettato in base agli istituti legali e contrattuali dal momento del licenziamento a quello della reintegra in servizio, comunque in misura non inferiore a cinque mensilità̀ di retribuzione globale di fatto, oltre al pagamento dei contributi assistenziali e previdenziali;

3. In via di ulteriore subordine, ai sensi del comma cinque pagina 4 di 13 dell'art. 18 St. Lavoratori, accertata e dichiarata l'illegittimità̀ del licenziamento per i motivi i cui in narrativa, dichiarare tenuta e condannare la società̀ convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità̀ risarcitoria omnicomprensiva da un minimo di 12 mensilità̀ ad un massimo di 24 mensilità̀ dell'ultima retribuzione globale di fatto, ovvero nella misura meglio ritenuta.

4. In via di ulteriore subordine, ai sensi del comma 6 dell'art. 18 St. Lavoratori, dichiarare tenuta e condannare la società convenuta, in persona del suo legale rappresentante pro tempore al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità risarcitoria omnicomprensiva da un minimo di 6 ad un massimo di 12 mensilità̀ dell'ultima retribuzione globale di fatto.

5. Accertato e dichiarato l'illegittimo demansionamento della Sig.ra condannare altresì la resistente al Parte_1 pagamento di un importo a titolo di risarcimento, da liquidarsi in misura pari, almeno, al 25% della retribuzione spettante al dipendente per il periodo interessato dall'illecita condotta datoriale (ovvero da maggio 2022 a marzo 2023) e/o comunque nella diversa somma liquidata in via equitativa dal Giudice e ritenuta di giustizia.

6. Con interessi legali e rivalutazione monetaria con decorrenza dalla data di maturazione dei singoli crediti accolti.

7. Vittoria di spese, competenze ed onorari oltre i.v.a. e c.p.a. e spese generali.
Si costituiva la resistente chiedendo il rigetto delle domande attoree.
Le domande del ricorrente vanno partitamente esaminate

Condotta di mobbing e natura ritorsiva e/o discriminatoria del licenziamento
pagina 5 di 13 E' pacifico che la sommatoria dei periodi in cui la ricorrente è stata assente dal lavoro per malattia ( 192 giorni) abbia superato la durata del periodo di comporto previsto dall'art. 169 del CCNL applicato al rapporto. La ricorrente , peraltro , ha allegato che la malattia era scaturita dalla condotta illecita della resistente, che l'aveva sottoposta a mobbing e demansionamento.
Pertanto, a suo dire , il licenziamento per superamento del periodo di comporto era nullo.
Va quindi accertato in primo luogo se nel caso di specie ricorra una ipotesi di mobbing a danno della ricorrente.
Si osserva allora che è pacifico che la ricorrente sia rimasta assente dal
15.10.21 al 2.5.21 perché aveva rifiutato di sottoporti a vaccinazione.
La stessa ha riferito che al suo rientro , a prescindere dal fatto che era stata addetta ad attività diversa dalla precedente, fin da subito e “in diverse occasioni” era stata deliberatamente messa in situazione di disagio e/o di imbarazzo nonché minacciata di sanzioni e lasciata senza incarichi. Ha aggiunto che era continuamente vessata attraverso l'utilizzo di comportamenti eccessivamente controllanti sull'utilizzo dei dispositivi DPI, che arrivavano anche alla prospettazione di sanzioni, rimaste concretamente prive di seguito.
Tali affermazioni sono palesemente generiche , non avendo indicato la ricorrente quali persone l'avrebbero messa a disagio , né alcun episodio specifico. Invero l'unica circostanza concreta indicata dalla ricorrente, con riferimento ai primi 15 giorni , riguarda la mancata consegna “della strumentazione necessaria per svolgere l'attività assegnata, in particolare l'apparecchio aziendale per la lettura dei barcode, indispensabile al fine di poter interpellare il magazzino e fornire informazioni ai clienti sulla presenza della merce e/o prezzi”. La doglianza è apparsa infondata all'esito dell'istruttoria, in quanto i testi (
, hanno confermato che lo strumento necessario per Testimone_1 Tes_2 svolgere l'attività assegnata alla era lo smartphone aziendale, che Pt_1 era stato consegnato anche a lei.
La ricorrente ha riferito poi una serie di episodi specifici tutti riferiti al periodo dal 16.5. 2022 al 1.7.22.
pagina 6 di 13 In proposito si osserva preliminarmente che secondo la Cassazione per
“mobbing” si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio.
Alla luce di tale definizione , condivisa da questo Tribunale , deve escludersi già ad un sommario esame che la ricorrente sia stata vittima di mobbing, posto che gli episodi allegati coprono un arco di tempo brevissimo , pari ad un mese e mezzo, il che esclude che si possa parlare di una condotta sistematica reiterata nel tempo.
Tantomeno può dirsi che vi fosse un intento persecutorio da parte della datrice di lavoro ( in persona dei preposti) o dei colleghi. Invero quanto all'episodio del 16 maggio la ricorrente era stata richiamata da Store Leader in ordine all'uso della mascherina nonostante si Per_1 stesse recando in spogliatoio.
Il fatto è pacifico e comunque risulta anche dalla deposizione di , il Per_1 quale ha confermato il capitolo 38 di parte resistente, secondo cui se durante i giri in negozio egli si accorgeva che la ricorrente non portava al mascherina o la teneva abbassata , le si avvicinava e la invitava ad indossare la mascherina in maniera corretta.
La condotta del non può certo definirsi illecita e tantomeno Per_1 persecutoria.
Al contrario la stessa era doverosa, dal momento che , come si desume dal doc. 14 prodotto dalla resistente , l'azienda aveva deciso e comunicato che pagina 7 di 13 sarebbe stato mantenuto l'obbligo di usare la mascherina in tutti i luoghi di lavoro ( e quindi spogliatoi e corridoi compresi) anche dopo il 1° maggio.
La decisione veniva anche motivata con la considerazione che per i clienti l'uso della mascherina era solo raccomandato, per cui i dipendenti erano più esposti al rischio di contagio da parte dei clienti, con conseguente rischio di assenteismo. E' appena il caso di osservare che ciò valeva a maggior ragione per la ricorrente, che non si era vaccinata.
Quanto al secondo episodio, vale a dire la contestazione del 20.6.22 , anche la stessa non può certo considerarsi espressione di una condotta mobbizzante.
Infatti con essa veniva imputato alla ricorrente che il 16, il 17 e il 19 giugno era stata ripresa perché non indossava la mascherina.
La circostanza non è stata contestata dalla ricorrente , nemmeno nella lettera di controdeduzioni inviata dal suo legale, nella quale ci si limita ad asserire che in base alla normativa vigente l'uso della mascherina non era più obbligatorio.
Tale assunto è smentito dalle indicazioni aziendali di cui al doc. 1, indicazioni che la ricorrente doveva seguire quale dipendente. Anche in questo caso, quindi , l'intento dell'azienda , con l'invio della contestazione, era quello di ottenere anche dalla il rispetto delle Pt_1 regole aziendali poste a tutela della salute, intento palesemente legittimo sotto ogni profilo, così come legittima era l'irrogazione della sanzione avvenuta con provvedimento del 29.6.22.
Quanto al terzo episodio, avvenuto il 27.6.22, la ricorrente ha lamentato che in tale data il direttore del negozio le aveva intimato di lasciare il luogo di lavoro a seguito di un “ingiustificato” diverbio sull'uso delle mascherine. L'episodio è stato anche registrato dalla ricorrente e la registrazione è stata prodotta in giudizio.
Dalla stessa si desume che la ricorrente veniva ripresa in maniera assolutamente corretta e tranquilla perché non indossava la mascherina nel reparto vendita e la stessa pretendeva di rimanere senza mascherina tranne quando si avvicinava ad un cliente.
Il preposto le spiegava, in maniera altrettanto corretta, che metteva a rischio la incolumità di clienti e colleghi e la ricorrente dapprima faceva valere una serie di problematiche che le rendevano disagevole tenere la mascherina e pagina 8 di 13 quindi contestava le regole imposte dall'azienda ai lavoratori , regole che invece non valevano per i clienti. L'invito ad allontanarsi del preposto era palesemente legittimo a seguito del pervicace rifiuto della ricorrente di adeguarsi alle regole suddette , imposte non solo a lei ( che non si era vaccinata) ma anche a tutti gli altri dipendenti.
E' appena il caso di rilevare che la condotta della ricorrente non solo concretava una grave insubordinazione, ma era anche irrispettosa nei confronti dei colleghi, i quali sottostavano alle regole aziendali e cercavano pacatamente ( come si evince dalla registrazione ) di convincerla ad adeguarsi.
Infine la ricorrente ha lamentato che l'1.7.22 mentre serviva un cliente, le veniva urlato l'ordine di indossare la mascherina che non era più obbligatoria per legge.
Quanto a tale ultimo aspetto è irrilevante se la mascherina fosse o meno obbligatoria per legge, ciò che contava era se l'azienda avesse disposto che la stessa non fosse più obbligatoria e ciò non risulta.
Si ritiene infatti che la dipendente fosse tenuta ad adeguarsi alle regole dell'azienda, a prescindere che le stesse corrispondessero o meno alla normativa nazionale.
Dalla registrazione, poi, non si evince che qualcuno , tra l'altro la ricorrente non specifica nemmeno chi, avrebbe urlato contro di lei.
Piuttosto si sentono i colleghi che spiegano come sia importante anche per loro e per i loro familiari che la faccia quanto necessario per Pt_1 proteggerli, mentre la stessa continua imperterrita ad esporre in maniere insensibile, arrogante e provocatoria le sue personali convinzioni sulla mancanza di logica delle regole vigenti.
Posto quanto sopra è escluso che l'azienda, in persona sia dei preposti che dei colleghi della lavoratrice, abbia tenuto un comportamento vessatorio, persecutorio e in generale illegittimo nei confronti della ricorrente . Al contrario tutto il personale dell'azienda ha cercato di ottenere anche dalla il rispetto di regole volte alla tutela di tutti i lavoratori e dei clienti. Pt_1
Da ciò discende che, anche ammesso che la malattia della ricorrente fosse legata all'ambiente di lavoro , è escluso che la stessa fosse ricollegabile ad un comportamento illegittimo della resistente , in quanto tale illegittimità è apparsa chiaramente insussistente. pagina 9 di 13 Deve escludersi anche che il licenziamento possa definirsi ritorsivo o discriminatorio.
Invero la fattispecie del licenziamento ritorsivo ricorre allorchè lo stesso viene intimato dal datore di lavoro come ingiusta e arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, inerente a diritti dello stesso derivanti dal rapporto di lavoro o connessi a quest'ultimo. Orbene, quello di omettere l'uso della mascherina non era certo un diritto della ricorrente , la quale, al contrario, doveva indossarla. Inoltre tale fattispecie è esclusa quando l'intento ritorsivo è l'unica ragione del licenziamento, mentre nel caso di specie vi era il superamento del periodo di comporto.
Posto quanto sopra tutte le domande attinenti il licenziamento, vale a dire quelle dal punto 1 al punto 4 delle conclusioni, vanno rigettate.
Demansionamento
La ricorrente ha lamentato infine di essere stata demansionata al suo rientro al lavoro il 2.5.22, in quanto era stata collocata nel reparto (nello specifico nel corridoio) elettricità con l'incarico di riordinare e distribuire la merce (interruttori e placchette) ai clienti, venendo privata della propria consueta attività, mentre dal 2016 al 2018 aveva gestito il servizio ritiro merci , con il che aveva avuto modo di incrementare le proprie competenze, acquisendo una sempre maggiore esperienza, così progredendo nell'ambiente lavorativo e nel 2018 era stata incaricata come amministrativa al servizio ricevimento merci. Si osserva allora che per l'art. 2103 c.c.
“Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali e' stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso puo' essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purche' rientranti nella medesima categoria legale.
pagina 10 di 13 Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni e' comunicato per iscritto, a pena di nullita', e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalita' di svolgimento della precedente prestazione lavorativa “.
Orbene nel caso di specie non vi è dubbio che le mansioni della ricorrente al rientro del 2.5 siano cambiate , tuttavia non si ritiene che si sia verificata una ipotesi di demansionamento .
Infatti le mansioni attribuite da ultimo alla ricorrente erano quelle di consigliere di vendita , il quale, secondo il doc. 9, ACCOGLIE IL CLIENTE;

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Va detto poi che la resistente ha ben chiarito per quale motivo ha ritenuto di assegnare alla ricorrente le diverse mansioni di consigliera di vendita e si ritiene che tali motivazioni stiano del tutto plausibili.
In particolare la ricorrente era stata assente dal lavoro per sei mesi perché non aveva intenzione di vaccinarsi e la società aveva quindi dovuto formare altre persone per far fronte alla assenza della dal reparto. Pt_1
Al rientro della stessa non vi era più necessità di altro personale al ricevimento merci.
Al contrario era necessario incrementare il settore Comfort Cantiere Smart
Home del negozio di Carugate che era nel pieno della stagionalità .
Lo spostamento ad altra posizione, pertanto , rispondeva a necessità organizzative del negozio.
La modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, per l'art. 2103 c.c. legittima addirittura l'assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori.
pagina 11 di 13 A maggior ragione è legittimo un cambio di mansioni che rientrino nello stesso livello. Tra l'altro non può sottacersi che la modifica dell'assetto organizzativo è derivata proprio dalla lunga assenza della dipendente che aveva rifiutato di vaccinarsi.
Pertanto il diritto potestativo di variare le mansioni del lavoratore, che spetta al datore di lavoro , nel caso di specie era esercitato in modo legittimo. E' vero poi che lo ius variandi incontra i limiti dettati dal primo comma, ma nel caso di specie tali limiti non sono stati travalicati.
Infatti le nuove mansioni della rientravano come le precedenti nel Pt_1
IV livello della categoria impiegati del CCNL. La ricorrente ha rilevato che l'art. 2103 c.c. è violato non solo quando il dipendente sia adibito a mansioni inferiori, ma anche quando lo stesso sia lasciato in condizioni di forzata inattività.
Tuttavia non risulta che ciò sia avvenuto nel caso di specie e, per la verità, non è stato nemmeno allegato dalla ricorrente.
Questa ha anche osservato, citando giurisprudenza di merito, che le nuove mansioni devono essere aderenti alla specifica competenza tecnica e professionale del dipendente e che devono essere affini a quelle svolte in precedenza e armonizzarsi con le capacità professionali già acquisite consentendone lo sviluppo.
Tale assunto, tuttavia , non trova alcun aggancio nella legge o nella giurisprudenza della Cassazione e, comunque, non viene condiviso dal tribunale.
Infatti seguire il principio invocato dalla ricorrente significherebbe di fatto impedire al datore di lavoro di far fronte alle sopravvenute esigenze organizzative dell'azienda , con compromissione del potere direttivo di quest'ultimo. Nel caso di specie, stando a tale principio , l'azienda avrebbe potuto assegnare la per tutto il corso della la sua carriera lavorativa , solo Pt_1
a mansioni rientranti nel settore di ricevimento merci e ciò anche se la sua attività lì non fosse stata più necessaria , perché solo così la stessa avrebbe potuto incrementare le competenze e l'esperienza maturata in tale reparto. L'assunto della ricorrente, inoltre, non tiene in considerazione che proprio il cambio di mansioni le avrebbe consentito di maturare esperienza e competenze in un altro settore, con relativo vantaggio dal punto di vista professionale. pagina 12 di 13 La ricorrente ha lamentato poi che il demansionamento era evidente per il fatto che on le era stata data la dotazione necessaria, ma tale doglianza come si è già detto è stata smentita dall'istruttoria testimoniale. Posto quanto sopra anche la domanda avanzata dalla ricorrente al punto 6) delle conclusioni va rigettata.

Le spese di giudizio seguono la soccombenza e vengono liquidate come in dispositivo.



P.Q.M.


Il tribunale, pronunciando sulla causa proposta da contro Parte_1
, così provvede: Controparte_1
1) rigetta il ricorso;

2) condanna la ricorrente al pagamento delle spese di giudizio che si liquidano in euro 5.000,00 oltre accessori di legge e spese generali.
Monza, 24 aprile 2025
Il Giudice
dott. Claudia Lojacono
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