Reg. gen. Sez. Lav. N. 843/2023
Repubblica Italiana In nome del popolo italiano

in persona del dott. Carlo Chiriaco, in funzione di Giudice monocratico del lavoro, dato atto del deposito di note scritte, contenenti le sole istanze e conclusioni, in sostituzione dell'udienza del 09/11/2025, su accordo delle parti, ha pronunciato, ex art. 127ter c.p.c., la seguente nella controversia in materia di lavoro in primo grado iscritta al n. 843 del Ruolo Generale Affari Contenziosi dell'anno 2023 vertente
TRA
(c.f. ) - (c.f. Parte_1 C.F._1 Parte_2
) - (c.f. ) - (c.f. C.F._2 Parte_3 C.F._3 Parte_4
) - (c.f. - C.F._4 Parte_5 C.F._5 [...]
(c.f. ) - (c.f. ), tutti Pt_6 C.F._6 Parte_7 C.F._7 ati e 'A A e REA;

, con domicilio eletto VIA LORENZO IL MAGNIFICO 14 - FIRENZE Parte_8
RICORRENTI
E
(c.f. Controparte_1
), rappresentata e difesa come in atti dall'Avv. MORTILLARO GIUSEPPINA, con P.IVA_1 domicilio eletto in VIA SANT'ANDREA 7 -PISA
RESISTENTE
Oggetto: Lavoro privato -diritto all'inclusione nell'orario di lavoro del tempo di vestizione e svestizione degli indumenti di lavoro – pagamento differenze retributive Conclusioni: Le parti ricorrenti hanno così concluso:

1. Accertare e dichiarare il diritto dei ricorrenti a che il tempo da essi impiegato nella vestizione e svestizione degli indumenti da lavoro venga incluso nell'orario di lavoro.

2. Per l'effetto condannare l'azienda convenuta a retribuire ai ricorrenti a titolo retributivo un tempo di 10 minuti, o il diverso tempo che dovesse emergere in corso di causa, per ogni giorno di lavoro effettuato a decorrere dal 16 marzo 2019 e sino a che non verrà incluso nell'orario di lavoro il tempo di vestizione e svestizione delle divise di lavoro, o dalle e sino alle diverse date che dovesse emergere e/o essere ritenute di giustizia al termine del presente giudizio. Con vittoria delle spese di lite e rimborso del contributo unificato. Parte convenuta ha concluso:

1. in via preliminare e nel merito, in accoglimento delle eccezioni di giudicato con riferimento ai ricorrenti e e di litispendenza nei confronti degli altri o comunque di giudicato rispetto al deducibile per tutti i Pt_4 Pt_7 ricorrenti, dichiarare inammissibile o comunque rigettare il ricorso;
in via principale e nel merito, rigettare il ricorso in quanto infondato in fatto e in diritto per tutte le ragioni ed eccezioni esposte nel presente atto;

2. in via subordinata, nella denegata ipotesi l'ill.mo Giudice decidesse di accogliere il ricorso avversario voglia limitare la soccombenza al solo periodo antecedente al settembre 2022; 3. in via subordinata, in punto di quantificazione del tempo di vestizione/svestizione, ridurre il tempo dai dieci minuti giornalieri richiesti a quello risultante dai video in atti o a quello, diverso, ma minore rispetto a quanto richiesto dai ricorrenti, risultante di giustizia o all'esito dell'istruttoria. In ogni caso, con vittoria di competenze di avvocato.

Tribunale di Firenze

___________________
1. - Con ricorso depositato in data 16/03/2023 i lavoratori in epigrafe indicati esponevano di essere dipendenti della società , con mansioni di addetti (al CP_1 settore generi vari e libero servizio, al settore casse, al settore mercato-ortofrutta e forneria), dal marzo 2019 presso il Superstore a marchio COOP di NT (AR) – Via Dell'Oleandro n. 37 presso il supermercato, con inquadramento e contratto regolati dal CCNL commercio distribuzione cooperative;
di essere tenuti ad indossare all'interno del posto di lavoro, per disposizione aziendale, la divisa aziendale ed i DPI (dispositivi di protezione individuale), da indossare prima dell'inizio dell'orario di lavoro (prima della timbratura in entrata) e da lasciare in sede al termine, nell'armadietto personale sito in apposito spogliatoio;
che l'operazione di vestizione e svestizione aveva una durata di circa 10minuti al giorno, non ricompresa nell'orario di lavoro.
Tutti i ricorrenti hanno altresì rappresentato che a seguito di specifiche azioni giudiziarie hanno visto riconosciuto, tanto dal Tribunale di Firenze, Sezione Lavoro, quanto dalla Corte d'Appello di Firenze, Sezione Lavoro e, nel caso del ricorrente anche dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, il diritto alla qualificazione Pt_7 come “orario di lavoro”, con conseguente diritto alla retribuzione, del tempo che essi hanno impiegato ed impiegano quotidianamente per le attività di vestizione e svestizione delle divise di lavoro.
Hanno altresì precisato che le sentenze in questione avevano fondato il riconoscimento dei diritti degli odierni ricorrenti in forza delle previsioni contenute nel Regolamento aziendale dell' vigente sino al 15 marzo 2019 (doc. n. 8- Controparte_1 14), il quale espressamente obbligava i dipendenti ad indossare le divise all'interno dei locali aziendali.
In esecuzione delle sentenze in questione, la convenuta aveva quindi retribuito ai ricorrenti le differenze retributive maturate nel passato e consentito ai medesimi di effettuare le attività di vestizione e svestizione dentro l'orario di lavoro.
Senonché, a decorrere dal 16 marzo 2019, era entrato in vigore un nuovo Regolamento aziendale, che ha modificato le previsioni sopra richiamate. Dall'entrata in vigore del nuovo Regolamento aziendale l'orario di vestizione non è più stato incluso nel tempo di lavoro e così dal 16 Marzo 2019 i ricorrenti sono ritornati ad effettuare le attività di vestizione prima della timbratura e le attività di vestizione dopo la timbratura quindi fuori dall'orario di lavoro, senza alcuna retribuzione del relativo tempo.
Tuttavia, adducono i ricorrenti che anche in base al nuovo nuovo Regolamento, pur essendo venute meno le espresse previsioni circa il divieto di uscire dal negozio con gli abiti aziendali, permarrebbe nondimeno un obbligo generale per i lavoratori di garantire l'igiene delle divise indossate;
talché dovendo continuare tali attività ad essere incluse nel tempo di lavoro e quindi retribuite hanno agito in giudizio per il riconoscimento del loro diritto a che il tempo di vestizione e svestizione della divisa da lavoro venga incluso nell'orario di lavoro e, pertanto, retribuito, con la condanna dell'azienda a pagare le somme spettanti, a titolo di differenze retributive, per i periodi
___________________________________________________________________ 2
N. 843/2023 R.G.S.L.

Tribunale di Firenze

quotidianamente impiegati per tali operazioni dal 16 marzo 2019 e sino a che detto tempo non verrà incluso nell'orario di lavoro. Il tutto come da conclusioni in atti.
2. - Radicato il contraddittorio, si è costituita parte datoriale, eccependo, in limine litis, l'inammissibilità della domanda per litispendenza e per violazione del ne bis in idem, in quanto i suddetti ricorrenti avevano già instaurato precedenti giudizi, conclusi con pronunce del tribunale favorevoli ai ricorrenti, confermate in appello e divenute irrevocabili ( a seguito di distinti ricorsi per cassazione promossi nei confronti dei ricorrenti Parte_6 Parte_5 Parte_2 Parte_3 [...] da un lato, e nei confronti di dall'altro, entrambi rigettati Pt_1 Parte_7 dal Supremo Collegio), per effetto delle quali gli stessi avevano ottenuto l'accertamento del diritto ad includere nell'orario di lavoro il tempo impiegato nella vestizione e nella svestizione degli indumenti di lavoro e, per l'effetto, la condanna di parte datoriale a retribuire a ciascuno di loro dieci minuti per ogni giorno di lavoro effettivo, il primo gruppo di lavoratori ( Parte_6 Parte_5 [...]
- a decorrere dal luglio 2011; la ricorrente Pt_2 Parte_3 Parte_1 on decorrenza dal luglio 2007 e con decorrenza da febbraio 2010. Pt_4 Pt_7
Pertanto, basandosi l'azione sul medesimo accertamento oramai coperto da giudicato, il ricorso risulterebbe in ogni caso inammissibile.
Nel merito ha poi opposto la sopravvenienza del contratto integrativo aziendale del settembre 2022 il quale, con valenza retroattiva avrebbe regolato i tempi di vestizione/svestizione e altre attività accessorie al servizio nell'ambito dell'orario di lavoro che nel corso degli anni era stato ridotto da 38 a 36 ore settimanali e tenuto altresì conto di una serie di vantaggi e agevolazioni riconosciuti a favore dei lavoratori, così rimanendo assorbita ogni altra pretesa al riguardo della retribuibilità del tempo occorrente alla vestizione/svestizione.
Infine, la difesa datoriale ha contestato l'assenza di qualsiasi allegazione riguardo alla quantificazione delle pretese retributive ovvero sull'indicazione di elementi utili a tale quantificazione.
La causa, istruita documentalmente, viene decisa a seguito del deposito delle note di trattazione scritta ex art. 127-ter c.p.c.
3. - La domanda va accolta nei termini di seguito precisati.
4. - Innanzi tutto, è infondata l'eccezione di giudicato sollevata da parte resistente.
4.1.- Costituisce principio consolidato in giurisprudenza in virtù del quale il giudicato copre il dedotto e il deducibile concerne i limiti oggettivi del giudicato, il cui ambito di operatività è correlato all'oggetto del processo e riguarda, perciò, tutto quanto rientri nel suo perimetro, estendendosi non soltanto alle ragioni giuridiche e di fatto esercitate in giudizio, ma anche a tutte le possibili questioni, proponibili in via di azione o eccezione, che, sebbene non dedotte specificamente, costituiscono precedenti logici, essenziali e necessari, della pronuncia;
i limiti oggettivi del giudicato, pertanto, anche con riguardo al deducibile, non si estendono a domande diverse per petitum e causa petendi, rispetto alle quali può porsi soltanto il problema di una eventuale preclusione che, tuttavia, non può ritenersi sussistente in ragione del mero rapporto di connessione intercorrente con una domanda già proposta in un giudizio precedente, in quanto la connessione incide normalmente sulla competenza
___________________________________________________________________ 3
N. 843/2023 R.G.S.L.

Tribunale di Firenze

del giudice, ma non postula il necessario cumulo delle domande connesse ( vedi, tra tante, Cass. 1259/2024; Cass. 33021/2022; Cass. 6091/2020).
E' di tutta evidenza, allora, che il giudicato va esteso non solo alle ragioni giuridiche e di fatto esercitate in giudizio, bensì a tutte le questioni proponibili che costituiscono precedenti logici, essenziali e necessari della pronuncia;
contrariamente, ma non si estende a fatti successivi o a quelli che comportano un mutamento del petitum e della causa petendi.
4.2. - Orbene, nella vicenda giudiziaria - che riguarda gli odierni ricorrenti – vale osservare che, diversamente da quanto eccepito dalla difesa resistente, in alcuna delle pronunce di merito è stata trattata la questione relativa al comportamento datoriale tenuto successivamente al 15 marzo 2019 in forza del Regolamento aziendale in vigore dal giorno successivo a tale data;
né la stessa è stata sollevata come fatto costituente inadempimento del datore di lavoro rispetto ai diritti riconosciuti in sentenza tra i quali l'inclusione nell'orario di lavoro del tempo occorrente al dipendente di indossare la divisa (e i DPI) prima dell'inizio dell'attività lavorativa e di dismetterla al termine di essa, quantificato nell'ordine di 10 minuti giornalieri.
4.3. - Insomma, l'originaria azione promossa rispettivamente dagli odierni ricorrenti era diretta a vedere riconosciuto il diritto all'inclusione nell'orario di lavoro dei tempi di vestizione e svestizione delle divise di lavoro dei ricorrenti sulla base del Regolamento antecedente a quello del marzo 2019 rimanendo certamente fuori dal thema decidendum l'ulteriore e diverso fatto costitutivo, introdotto nella presente controversia, rappresentato dalla circostanza che, in occasione dell'entrata in vigore del nuovo Regolamento del marzo 2019, la convenuta aveva comunicato che era mutato il quadro fattuale per il quale l'orario di vestizione non veniva più incluso nel tempo di lavoro in quanto veniva meno ogni obbligo dei lavoratori ( quale espressione del potere di eterodirezione) di indossare la divisa fornita dalla Cooperativa all'interno dei locali aziendali, lasciando alla discrezionalità del dipendente di scegliere il tempo, luogo e modalità di indossare detto abbigliamento (“Laddove prevista, i lavoratori devono presentarsi all'orario per l'inizio dell'attività lavorativa con indosso la divisa fornita dalla Cooperativa. Resta inteso che la divisa può essere indossata a discrezione dei lavoratori interessati nel tempo, nel luogo e nelle modalità prescelte dagli stessi”: v. Reg. 16 marzo 2019, in all. 16 della produzione di parte ricorrente).
4.4. - Si tratta dunque di una diversa causa petendi, costituita dall'asserito inadempimento datoriale successivo all'introduzione dei giudizi promossi dagli odierni ricorrenti - peraltro definiti in primo grado in epoca in cui erano già maturate le preclusioni ex art. 414 e 416 c.p.c. ( per la sentenza del Trib. N. 128/2020) ovvero addirittura precedenti alla data di entrata in vigore del nuovo Regolamento del 2019 (sentenze Trib. 177/2019 e sentenza 13 aprile 2012) – e basata su un diverso presupposto fattuale costituito dall'entrata in vigore del citato Regolamento aziendale.
4.5. - Giova poi rimarcare come sia pacifico che nei rapporti di durata, quale il rapporto di lavoro, il giudicato abbia carattere di ultrattività salva la sussistenza di fatti sopravvenuti che modifichino la situazione giuridica regolata nella fattispecie coperta da giudicato.
___________________________________________________________________ 4
N. 843/2023 R.G.S.L.

Tribunale di Firenze

4.6. - Ed è quello che viene dedotto nella situazione di specie, dove si dibatte se in base al nuovo Regolamento aziendale permanga comunque un esercizio del potere datoriale che imponga al dipendente un obbligo comportamentale nell'esecuzione della prestazione lavorativa la cui attuazione si traduca in un tempo di messa a disposizione vincolata e dunque da includere nell'orario di lavoro.
5. - Tanto precisato, entrando nel merito, essendo incontestate le circostanze dedotte in punto di fatto dalla difesa di parte ricorrente (riassunte sub 1.- della narrativa), l'abbondante produzione giurisprudenziale di merito e di legittimità, consente di dare sicura risposta positiva a tale affermazione.
5.1. - La Corte di legittimità, per consolidato orientamento, ha affermato ( proprio nell'ambito del giudizio promosso da parte degli odierni ricorrenti ) che “nel rapporto di lavoro subordinato, anche alla luce della giurisprudenza comunitaria in tema di orario di lavoro di cui alla direttiva n. 2003/88/CE (v. Corte di Giustizia UE del 10 settembre 2015 in (C-266/14), il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientra nell'orario di lavoro se è assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro;
l'eterodirezione può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento; invero, è stato precisato che "La soluzione adottata dalla Corte UE conferma quindi l'impostazione assunta da questa Corte anche in relazione alla fattispecie in esame, secondo la quale, riassuntivamente, occorre distinguere nel rapporto di lavoro tra la fase finale, che è direttamente assoggettata al potere di conformazione del datore di lavoro, che ne disciplina il tempo, il luogo e il modo e che rientra nell'orario di lavoro, ed una fase preparatoria, relativa a prestazioni od attività accessorie e strumentali, da eseguire nell'ambito della disciplina d'impresa (art. 2104 c.c., comma 2) ed autonomamente esigibili dal datore di lavoro, ma rimesse alla determinazione del prestatore nell'ambito della libertà di disporre del proprio tempo, che non costituisce orario di lavoro […] l'eterodeterminazione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, che fa rientrare il tempo necessario per la vestizione e svestizione nell'ambito del tempo di lavoro, può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa, o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione. Possono quindi determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro ragioni d'igiene imposte dalla prestazione da svolgere ed anche la qualità degli indumenti, quando essi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili nell'abbigliamento secondo un criterio di normalità sociale, sicché non si possa ragionevolmente ipotizzare che siano indossati al di fuori del luogo di lavoro" (vedi Cass. 33937/2023 che richiama Cass. n. 1352 del 2016, confermata da Cass. n. 30958/2022 cit., che rinvia in motivazione a Cass. n. 7738 del 2018, Cass. n. 17635 del 2019, Cass. n. 8627 del 2020).
5.2. - I principi innanzi richiamati costituiscono la base argomentativa in forza della quale anche successivamente al Regolamento 2019 permane un obbligo comportamentale dei dipendenti di provvedere alla vestizione/svestizione in modo da implicare l'inclusione di tale adempimento nell'orario di lavoro.
___________________________________________________________________ 5
N. 843/2023 R.G.S.L.

Tribunale di Firenze

In tal senso depongono le numerose pronunce di merito che hanno trovato positivo riscontro nel successivo grado di legittimità.
5.3. - Infatti, si legge che “Al fine di rendere conto di una simile conclusione, merita innanzi tutto ribadire come la società non contesti che i lavoratori debbano eseguire la loro prestazione indossando la divisa aziendale, che devono vestire prima dell'inizio della prestazione e devono dismettere dopo la fine del loro turno di servizio.
|…|
Deve quindi concludersi, come il Tribunale, per la certa computabilità nel tempo di lavoro dei ricorrenti di quello necessario alla vestizione/svestizione della divisa per tutto il periodo anteriore all'entrata in vigore del regolamento del marzo 2019.
Quanto al periodo successivo, deve rammentarsi la disposizione del citato regolamento, di interesse ai fini di causa, e secondo cui “Laddove prevista, i lavoratori devono presentarsi all'orario indicato per l'inizio dell'attività lavorativa con indosso la divisa fornita dalla Cooperativa. Resta inteso che la divisa può essere indossata a discrezione dei lavoratori interessati nel tempo, nel luogo e nelle modalità prescelte dagli stessi”.
Merita poi ricordare come la divisa di cui si discute sia rappresentata per la generalità dei dipendenti e per l'intero periodo di causa, dalla cosiddetta vestina e da un gilet, utilizzato in alcune stagioni dell'anno (in tal senso la decisione di primo grado) oltre alle scarpe antinfortunistiche, di cui pure hanno detto i testi escussi dal Tribunale (restando esclusi dall'obbligo di indossarle gli addetti alle casse).
Ciò detto, deve poi senz'altro condividersi l'orientamento di legittimità citato anche dal Tribunale secondo cui L'eterodeterminazione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, che fa rientrare il tempo necessario per la vestizione e svestizione nell'ambito del tempo di lavoro, può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa, o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione. Possono quindi determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro ragioni d'igiene imposte dalla prestazione da svolgere ed anche la qualità degli indumenti, quando essi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili nell'abbigliamento secondo un criterio di normalità sociale, sicché non si possa ragionevolmente ipotizzare che siano indossati al di fuori del luogo di lavoro” (così Cass. 1352/2016 e Cass. 7738/2018).
Sembra d'altra parte al collegio di una certa evidenza che, ove la natura degli indumenti costituenti la divisa o le ragioni (per esempio di igiene) implicate dal loro uso impongano di per sé ai lavoratori di indossarli esclusivamente nei locali aziendali dismettendoli all'uscita, una disposizione del datore di lavoro che in ipotesi autorizzi la vestizione e svestizione anche altrove assicurerebbe solo formalmente una tale libertà, che sarebbe in fatto esclusa dalle caratteristiche stesse della divisa - come determinate dallo stesso datore di lavoro - e dalla sua oggettiva funzione.
In altri termini l'effettiva eterodirezione delle operazioni di vestizione e svestizione può derivare ex se dalla scelta datoriale di imporre una determinata tipologia di divisa (composta per esempio di indumenti non utilizzabili in luoghi diversi dai locali aziendali, secondo il criterio di normalità sociale di cui dice la citata giurisprudenza di legittimità) ovvero dalla funzione della divisa medesima in relazione all'attività
___________________________________________________________________ 6
N. 843/2023 R.G.S.L.

Tribunale di Firenze

lavorativa riferibile comunque al datore di lavoro e alle sue scelte imprenditoriali (così quando essa sia usata per ragioni di igiene necessariamente connesse all'attività aziendale).
Ora nella specie neppure la società allega un qualche mutamento delle caratteristiche della divisa né più generalmente della natura dell'attività aziendale nel corso del periodo controverso ed è un fatto che fino al marzo 2019 i dipendenti di dovessero svolgere la prestazione vestendo la divisa e dovessero dismetterla all'uscita, sia al termine del lavoro, sia nel corso della pausa, ove in quest'ultimo caso avessero inteso “recarsi in locali posti fuori dal punto vendita”. E ciò, espressamente
“ai fini del rispetto delle normative igienico sanitarie” (come si legge nel regolamento del luglio 2008).
E' certo allora che per anni la società abbia imposto l'uso della divisa e la vestizione e svestizione della stessa solo nei locali aziendali assumendo che essa rispondesse a esigenze di igiene (e non semplicemente di riconoscibilità del personale in servizio), così che non si comprende come e perché la stessa divisa nella stessa azienda possa aver cessato di adempiere a una simile funzione a partire dal 2019. Del resto che la divisa rispondesse e risponda appunto a esigenze minime di igiene in un ambiente in cui si trovano prodotti alimentari appare alla Corte di una certa evidenza, così che, come correttamente rilevato dalla difesa degli appellati, risulta impensabile che essa possa essere indossata dai dipendenti mentre si trovano ad esempio sui mezzi pubblici o in ambienti esterni, magari chiusi ed affollati, come ben potrebbe accadere ove essi la indossassero presso la propria abitazione e quindi durante il tragitto casa-luogo di lavoro.
Deve quindi ritenersi che consegua alla funzione della divisa in ragione della natura dell'attività dell'appellante che essa debba essere indossata necessariamente in azienda anche dopo il regolamento del 2019 e così come già secondo le previgenti disposizioni del luglio 2008. Così che il nuovo regolamento sul punto non garantisce alcuna libertà ai lavoratori, ma avrebbe l'unico effetto (se non anche la finalità) di liberare il datore di lavoro di un obbligo (la remunerazione del tempo di vestizione/svestizione della divisa) a fronte di condotte dei lavoratori che restano comunque necessitate, perché la divisa comunque non può essere indossata che nei locali aziendali e dismessa all'uscita.
Né ha alcun rilievo in contrario l'accertamento compiuto dalle autorità sanitarie menzionato dalla difesa dell'appellante, che dice unicamente della corretta dotazione dei locali e delle attrezzature destinati a spogliatoio presso uno dei magazzini della società e dell'esistenza di buone pratiche igieniche per la gestione delle divise, notazioni che certo non smentiscono la funzione qui assunta della divisa aziendale.
La decisione del Tribunale si è attenuta ai principi appena esposti e deve perciò essere confermata anche quanto alla frazione della pretesa riferibile al periodo successivo a marzo 2019, senza che occorra sollecitare il sindacato della Corte di Giustizia, non essendovi alcuna incertezza sull'interpretazione del diritto dell'Unione.
Quanto poi al tempo necessario per il compimento delle operazioni di vestizione/svestizione, il collegio, sulla base di nozioni di comune esperienza, in applicazione dell'art.115 c.p.c., ritiene congruo quello indicato dal Tribunale e calcolato in 10 minuti (suddivisi in pari misura fra vestizione e svestizione).
___________________________________________________________________ 7
N. 843/2023 R.G.S.L.

Tribunale di Firenze

Come già stabilito nei richiamati precedenti su analoghe domande di dipendenti , va infatti considerata, oltre alla pluralità degli indumenti da indossare (la vestina, nei mesi invernali il gilet e inoltre le scarpe antiinfortunistiche), nonché considerata la necessità di estrarre gli indumenti dall'armadietto personale, di togliere almeno le scarpe per indossare quanto fornito dall'azienda, e infine di riporre il tutto in ordine nell'armadietto personale alla fine del turno.
I primi due motivi di impugnazione, che attengono all'an del diritto degli odierni appellati, sono quindi infondati e devono essere respinti.” ( CdA Firenze n. 639/2021. Avverso la suddetta pronuncia, parte resistente ha proposto ricorso per cassazione;
Il Giudice di legittimità, con sentenza n. 33932/2023 ha rigettato l'impugnazione rimarcando, in punto di accertamento in fatto della sussistenza di un obbligo di conformazione dei dipendenti della cooperativa anche a seguito del Regolamento del 2019, l'inammissibilità delle censure mosse dalla società posto che esse attingevano questioni di fatto già accertate dalla Corte territoriale - come tali non sindacabili in sede di legittimità - e cioè che le operazioni di vestizione e svestizione degli indumenti in controversia si svolgessero nell'ambito dell'esercizio del potere di conformazione del datore di lavoro e che, quindi, fossero eterodirette).
5.4. - La ricostruzione in fatto della fattispecie operata dalla locale Corte di merito, incensurabile sul piano della legittimità e perfettamente sovrapponibile alla presente controversia, trova piena condivisione da parte del Tribunale, talché è sufficiente ai fini della motivazione farvi richiamo ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c..
5.5. - Tanto basta a ritenere nel caso di specie che anche successivamente al Regolamento aziendale in vigore dal 16 marzo 2019 è configurabile una forma stringente di eterodirezione risultante implicitamente dalla natura degli indumenti oltre che dalla specifica funzione che devono assolvere, senza alcuna soluzione di continuità rispetto al periodo precedente, per il quale l'accertamento in fatto dei presupposti per il riconoscimento del diritto alla retribuzione in relazione al tempo occorso per le operazioni di vestizione/svestizione e nella misura ivi indicata, è oramai coperto da giudicato.
6. - Ma il diritto alla retribuzione non è neppure pregiudicato dalla sopravvenuta contrattazione di secondo livello trasfusa nel CIA dell'8 settembre 2022 ( in all. 13 della produzione di parte resistente).
6.1. - Secondo quanto prospettato dalla cooperativa, la contrattazione collettiva di cui al contratto integrativo del 2022 ha regolato i tempi di vestizione/svestizione e altre attività accessorie al servizio nell'ambito dell'orario di lavoro agendo: - in chiave regolatoria per il futuro - destinata a disciplinare l'orario di lavoro per il periodo successivo all'entrata in vigore del CIA dell'8 settembre 2022; - in chiave di lettura dell'intenzione delle parti dell'accordo del 1996 (ma anche del precedente accordo del 1985, come espressamente indicato) siglato sempre dalle medesime parti sindacali - che chiarisce la portata e il contesto dell'accordo del 1996 in tema di riduzione dell'orario di lavoro.
Il contratto integrativo aziendale dell'8 settembre 2022, stipulato con le associazioni sindacali maggiormente rappresentative, , e CP_2 CP_3
, al titolo II, “Orario di lavoro”, art. 1 “Lavoro settimanale”, ha stabilito: CP_4
___________________________________________________________________ 8
N. 843/2023 R.G.S.L.

Tribunale di Firenze

< tutti i dipendenti della e ad ogni effetto, il tempo necessario per indossare CP_1
o togliere gli indumenti di lavoro, così come quello destinato ad ogni altra attività preparatoria necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa (c.d. “Tempo Tuta”) deve intendersi ricompreso, assorbito, nelle misure di agevolazione e/o riduzione di orario sotto menzionate e nelle ulteriori migliori condizioni considerate dalle Parti dando esplicitamente atto le Parti, che di tale intenzione le stesse hanno tenuto debitamente conto nel percorso seguito per addivenire alla complessiva disciplina dell'orario di lavoro di cui al presente CIA.
A conferma di quanto sopra si elencano di seguito alcune delle condizioni di miglior favore considerate dalle Parti ai fini di quanto sopra:
a. l'orario di lavoro effettivo applicato ai dipendenti della è ridotto CP_1 rispetto a quello previsto dal CCNL;

b. con la sottoscrizione dell'Accordo di Gruppo del 1996, come già rilevato, le Parti stipulanti hanno inteso ridurre la prestazione oraria effettiva da 38 ore a 36 ore settimanali, a parità di retribuzione;

c. anche i lavoratori assunti a partire dal 22/12/2011 godono di un prestabilito percorso professionale improntato alla progressiva riduzione dell'orario effettivo di lavoro;

d. è consentita la sosta per una pausa ristoro di 15 minuti, secondo quanto previsto al successivo art. 5;
e. i lavoratori, secondo l'articolazione del percorso professionale, beneficiano di permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quanto spettante in forza del CCNL;

f. le modalità di calcolo del lavoro straordinario prevedono, maggiorazioni aggiuntive rispetto a quanto previsto dal CCNL;

g. il presente CIA prevede una serie articolata di misure organizzative finalizzate a favorire la pianificazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti quali meglio specificate al successivo art. 2;
h. al Titolo VII “Benessere e Welfare” del presente CIA sono definite una serie di condizioni a beneficio dei lavoratori. Restano ferme le specifiche discipline per particolari tipologie di attività per le quali è previsto un abbigliamento definito da apposite normative e/o accordi>> (doc. 13 – CIA 2022 e precedenti accordi allegati).
Il contratto integrativo, sempre nel medesimo art. 1, del titolo II, ha previsto un'“Una Tantum per vestizione”. La disposizione contrattuale stabilisce che:
< distribuzione cooperativa e la contrattazione integrativa aziendale di Controparte_1 hanno visto un susseguirsi di numerosi ed articolati interventi, in virtù dei quali l'orario effettivo di lavoro in vigore in è stato progressivamente ridotto Controparte_1 rispetto alle previsioni del CCNL di volta in volta in vigore. Le parti firmatarie del presente contratto e di tutti i precedenti contratti integrativi, si danno reciproco atto che in tale riduzione di orario, frutto di un vicendevole scambio con reciproche concessioni, sono da intendersi compresi tutti i tempi preparatori e/o accessori della prestazione lavorativa (c.d. Tempo Tuta), compresi i tempi di vestizione, come meglio sopra descritti. Le parti firmatarie del presente contratto, pertanto, affermano
___________________________________________________________________ 9
N. 843/2023 R.G.S.L.

Tribunale di Firenze

nondimeno congiuntamente l'esigenza di garantire ai lavoratori un corrispettivo delle modalità organizzative della prestazione al fine di sanare le problematiche scaturite dalle difficoltà interpretative della disciplina contrattuale sull'orario di lavoro e sulle sue modalità di computo. In relazione a quanto sopra, a copertura del periodo dal 01/07/2007 al 31/12/2021 le Parti concordano, che venga corrisposta a tutti coloro che nel rispetto della contrattazione collettiva e degli impegni presi non hanno promosso e non promuoveranno contenzioso con la Cooperativa in merito ai tempi preparatori ed accessori della prestazione lavorativa (c.d. “Tempo Tuta”) una somma una tantum quantificata in base alle giornate di effettiva presenza al lavoro nel periodo 01/07/2007-31/12/2021 e da erogarsi nelle misure e con le modalità appresso descritte: di 3.600 gg di presenza €. 2.500; tra 3.600 e 3.200 gg presenza €. 2.100; tra 3.199 e 2.400 gg presenza €. 1.700; tra 2.399 e 1.600 gg presenza €. 1.300; tra 1.599 e 800 gg presenza €. 900; tra 799 e 400 gg presenza €. 500; < di 400 giorni di presenza €. 250 .
A seguito delle consultazioni assembleari utili all'approvazione dell'Ipotesi di Accordo del 10.06.2022, il pagamento delle somme avverrà entro la mensilità di ottobre 2022, dietro esplicita accettazione da parte del lavoratore, in attesa della ratifica attraverso verbale di conciliazione.
Su richiesta scritta dei lavoratori interessati l'importo dell'una tantum potrà essere versato al Fondo Previdenziale di categoria>> ( doc. 13.)
6.2. - Il contratto integrativo confermando l'orario di 36 ore a parità di retribuzione, avrebbe inteso – secondo la tesi datoriale - oltre a regolare il tempo di vestizione/svestizione per il futuro, chiarire la comune volontà e l'intenzione delle parti anche rispetto all'accordo del 1996 sui tempi di vestizione e svestizione.
Ne consegue che le previsioni del contratto integrativo hanno rimosso in radice la questione della retribuibilità del tempo di vestizione e svestizione, tenuto già in considerazione dalle parti sociali nella riduzione dell'orario di lavoro di ben 2 ore (e dunque un tempo ampiamente superiore ai 10 minuti richiesti dai ricorrenti) a parità di retribuzione, oltre che in altre agevolazioni.
La tesi non merita pregio.
6.3. - Non a caso si è rimarcato prima che nei rapporti di durata, come il rapporto di lavoro, la forza ultrattiva del giudicato delle pronunce favorevoli agli odierni ricorrenti può essere condizionata solo da fatti sopravvenuti che modificano la situazione giuridica ( ad es. accordo transattivo avente carattere novativo è un “fatto giuridico” che può modificare l'assetto dei rapporti tra le parti siccome regolati da una decisione giudiziale irrevocabile: la transazione novativa, infatti, estingue il precedente rapporto giuridico sostituendolo con uno del tutto nuovo, sicché eventuali sopravvenienze riguardanti il precedente rapporto non potranno andare ad intaccare gli effetti della stipulata transazione); ovvero da un nuovo assetto normativo che incida sul contenuto sostanziale del rapporto regolandolo diversamente per il futuro.
6.4. - Appare evidente allora che il successivo accordo aziendale è un atto negoziale collettivo che può disciplinare aspetti del rapporto di lavoro, ma non ha forza normativa tale da superare il giudicato tale da incidere su diritti soggettivi già accertati con sentenze passate in giudicato;
né può modificare o ricostruire
___________________________________________________________________ 10
N. 843/2023 R.G.S.L.

Tribunale di Firenze

diversamente una fattispecie incidere su diritti soggettivi già accertati con sentenze passate in giudicato, potendo eventualmente disciplinare diversamente per il futuro ma solo se non incide su diritti già cristallizzati dal giudicato.
6.5. - Ne consegue che il disconoscimento del diritto alla retribuzione del tempo tuta già accertato giudizialmente, in quanto ritenuto assorbito nel processo di riduzione dell'orario costruitosi nel tempo anche alla luce delle condizioni di miglior favore sopra indicate, configura una chiara violazione del giudicato.
6.6. - A questo punto, appare corretta l'interpretazione che ha fatto di recente la Corte territoriale sulla valenza della previsione contrattuale relativa alla clausola de qua secondo cui l'accordo non ha “…efficacia regolativa per il futuro, in quanto non individua in maniera specifica la durata del cd. tempo tuta, il relativo valore economico e il vantaggio alternativo alla remunerazione quale orario lavorativo (una somma forfettaria, permessi retribuiti o non, altro diritto inerente all'orario di lavoro), posti a fondamento del preteso assorbimento e ricomprensione nelle misure elencate.
La clausola, piuttosto, viene letta alla luce della successiva previsione dell'Una Tantum per vestizione, dichiaratamente indirizzata ai dipendenti che non hanno introdotto e non introdurranno un contenzioso sulla remunerazione di questa porzione di orario normale di lavoro, da formalizzarsi in verbali di conciliazione.
Ritiene la Corte che sussista un collegamento funzionale tra la prima parte dell'art. 1 esaminata e l'Una Tantum, per il periodo dal 01.07.2007 al 31.12.2021, tale da individuare la ratio della clausola nella comune volontà delle parti negoziali di porre fine, al contenzioso seriale che ha visto la parte datoriale sempre soccombente.” ( Cda Firenze sentenza n. 592/2024 pubblicata in data 7.5.2025, richiamata nelle rispettive memorie di parte).
7. - Infine, è da rigettare l'eccezione di genericità del ricorso in punto di determinazione del quantum, non potendosi, ad avviso della resistente, atteggiare la domanda a mera richiesta di condanna generica.
7.1. - Sul punto è sufficiente richiamare l'indirizzo interpretativo tracciato dalla giurisprudenza di legittimità secondo cui, processualmente nel rito del lavoro è ammissibile una sentenza di condanna generica, con conseguente pronuncia che definisce il giudizio e onere della parte interessata di introdurre ex art. 414 c.p.c. un autonomo giudizio per la liquidazione del quantum, purché la domanda sia stata limitata sin dall'inizio, cioè con il ricorso introduttivo, all'accertamento dell'an ovvero la parte abbia chiesto e ottenuto dal giudice, nel corso della prima udienza, l'autorizzazione a modificare le originarie richieste, senza possibilità di dare rilievo all'eventuale accettazione del contraddittorio ad opera della controparte (in termini, Cass. n. 21620/2007). Tale orientamento è stato di recente ribadito da Cass. S.U. n. 29862/2022, successivamente all'isolato precedente richiamato dalla difesa resistente, e costituisce consolidato ius receptum per la giurisprudenza giuslavoristica ( vedi, per tutte, Cass. Cass. S.L. n. 23855/2024).
7.2. - D'altra parte non può dubitarsi che la domanda giudiziale per come formulata (condanna dell'azienda a pagare le somme spettanti, a titolo di differenze retributive, per i periodi quotidianamente impiegati per tali operazioni dal 16 marzo 2019 e sino a che detto tempo non verrà incluso nell'orario di lavoro) abbia ad oggetto una condanna necessariamente generica al pagamento delle spettanze
___________________________________________________________________ 11
N. 843/2023 R.G.S.L.

Tribunale di Firenze

retributive in relazione al tempo di dieci minuti giornaliero impiegato per le operazioni di vestizione/svestizione all'interno dei locali aziendali, da includere per le plurime ragioni innanzi spiegate, nell'orario di lavoro, implicitamente richiedendo tale tipo di pronuncia una specifica quantificazione e liquidazione in separata sede.
8. - In conclusione, il ricorso deve essere accolto con declaratoria del diritto all'inclusione nell'orario di lavoro per ciascun giorno di effettiva presenza del tempo necessario per le operazioni di vestizione/svestizione (tempo-tuta) della durata giornaliera complessiva di dieci minuti, con conseguente condanna della società convenuta al pagamento in favore dei lavoratori ricorrenti delle correlative differenze retributive maturate successivamente al 15 marzo 2019, oltre accessori a norma dell'art. 429 c.p.c., da quantificarsi in separata sede.
9. - Le spese seguono la soccombenza, liquidate come in dispositivo, tenuto conto dei parametri di cui all'art. 4 del d.m. n. 55/2014 e s.m. comprensivi delle riduzioni ex art. 4,co 4, ed applicate le maggiorazioni ex art. 4, co. 2, attesa la presenza di una pluralità di parti ricorrenti.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, così provvede:
I ) accoglie il ricorso e, per l'effetto, - dichiarato il diritto dei ricorrenti all'inclusione nell'orario di lavoro per ciascun giorno di effettiva presenza del tempo necessario per le operazioni di vestizione/svestizione (tempo-tuta) della durata giornaliera complessiva di dieci minuti - condanna la società resistente, al pagamento, in favore dei medesimi ricorrenti, delle correlative differenze retributive maturate successivamente al successivamente al 15 marzo 2019, oltre accessori a norma dell'art. 429 c.p.c., da quantificarsi in separata sede.
II) Condanna la convenuta alla rifusione delle spese di lite, a favore dei ricorrenti, che liquida in € 9.100,00, per compensi ex DM 55/2014, oltre al rimborso delle spese generali forfetarie al 15%, € 259 per C.U, IVA e CAP come per legge. Firenze, data del deposito
IL GIUDICE
DOTT. CARLO CHIRIACO
( F.to dig.te)
___________________________________________________________________ 12
N. 843/2023 R.G.S.L.