N. R.G. 65/2025
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO il Tribunale Ordinario di Novara

in funzione di giudice del lavoro, nella persona del dott. Gabriele Molinaro, all'udienza del 25.11.2025, ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa di primo grado iscritta al n. r.g. 65/2025 promossa da:
(c.f. ), elettivamente domiciliato in Parte_1 C.F._1
Asti, via Ricciardi n. 1, presso lo studio degli Avv. ROSSO ROBERTA e RAMPONE STEFANO, che lo rappresentano e difendono, giusta procura in calce al ricorso introduttivo;

- ricorrente contro (c.f. ), in persona del suo legale Controparte_1 P.IVA_1 rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in Casale Monferrato (AL), via Pagliano n. 20, presso lo studio dell'Avv. GALEOTTI ANITA, che la rappresenta e difende, giusta procura in calce alla memoria difensiva;

- convenuta
OGGETTO: Impugnazione licenziamento con domanda di reintegrazione i Difensori delle parti, come sopra costituiti, così
CONCLUDEVANO
PER IL RICORRENTE : Parte_1 nel merito: dichiarare illegittimo, nullo e/o annullabile e/o inefficace e per l'effetto annullare il licenziamento impugnato con PEC del 14/10/2024, ordinando alla Società
[...] in persona del suo legale rappresentante pro tempore, (P. Controparte_1
IVA e Cod. Fisc. ), corrente in Novara (NO), C.so Vercelli n. 47, la P.IVA_1 reintegra del ricorrente nel posto di lavoro, con ulteriore condanna della convenuta a corrispondere al lavoratore l'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, nonché al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali compresi gli interessi di legge;
in via subordinata: condannare la Società in persona del Controparte_1 suo legale rappresentante pro tempore, (P. IVA e Cod. Fisc. ), corrente in P.IVA_1
1 Novara (NO), C.so Vercelli n. 47, al pagamento di un'indennità risarcitoria nella misura massima ritenuta dalla legge o in quella ritenuta di giustizia;
con vittoria di spese ed onorari di causa, da distrarsi ai procuratori antistatari.
PER LA CONVENUTA Controparte_1 rigettare il ricorso presentato dal sig. , in quanto infondato in fatto ed Parte_1 in diritto. Con vittoria di spese, competenze ed onorari.
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 23.1.2025, ricorreva al Parte_1
Tribunale di Novara, in funzione di giudice del lavoro, per sentire accogliere le sopra indicate conclusioni. Riferiva il ricorrente di essere stato assunto dalla convenuta il 1.8.2023, con contratto a tempo indeterminato, mansioni di direttore di punto vendita e inquadramento al primo livello CCNL servizi ausiliari, fiduciari e integrati (doc. 2 ric.). Dapprima, egli aveva coordinato vari punti vendita siti in comuni diversi, spostandosi tra di loro con un'autovettura aziendale, dotata di Telepass e carta carburante aziendale. A partire da dicembre 2023, si era occupato della focacceria e della rivendita “Paterna” di Asti, entrambe site ad Asti, rispettivamente in corso Alessandria e corso Dante. A luglio 2024, la convenuta gli aveva proposto di spostarsi presso un nuovo capannone in Alessandria, per sovrintendere a una nuova produzione, ma egli aveva rifiutato, non ritenendo conveniente il trasferimento, sicché la datrice di lavoro aveva assunto un atteggiamento ostile nei suoi confronti. A settembre, gli era stata richiesta la restituzione del Telepass, della carta carburante e dell'autovettura, avvenuta il 25.9. Riferiva, poi, che l'11.9.2024, aveva subito un infortunio sul lavoro, presso la sede di Asti, a cui era conseguito un periodo di inabilità temporanea dall'11.9.2024 al 18.11.2024, certificata dall'INAIL (doc. 5 ric.). In data 1.10.2024, aveva ricevuto una contestazione disciplinare, in cui la datrice di lavoro dichiarava di avere scoperto, a mezzo investigatore privato, che egli, nel periodo di inabilità da infortunio, si era recato presso un locale sala giochi (circolo biliardo) e ivi si era intrattenuto per ore (doc. 6 ric.). Allegava che, in tale periodo, egli si era, effettivamente, recato alcune volte presso il circolo sportivo “Torretta” di Asti, per guardare eventi sportivi e consumare pasti. Nonostante le giustificazioni, rese a mezzo dell'organizzazione sindacale UILTUCS di Asti (doc. 7 ric.), con lettera dell'8.10.2024, egli era stato licenziato per giusta causa. Il rapporto era cessato l'11.10.2024. Contestava, in primo luogo, l'illegittimità del recesso, intimato allorché il ricorrente era ancora in stato di infortunio.
2 Deduceva, inoltre, la carenza di motivazione e l'infondatezza del licenziamento, evidenziando che l'essersi recato presso il circolo “Torretta” a guardare la televisione e consumare pasti non era condotta idonea ad aggravare lo stato di salute e che si trattava delle stesse attività svolte presso il proprio domicilio. Sottolineava che il prolungamento dell'infortunio era stato deciso dall'INAIL. Riteneva, pertanto, insussistente il fatto contestato e domandava la reintegrazione nel posto di lavoro. In subordine, eccepiva la sproporzione tra il fatto contestato e il licenziamento, allegando altresì la mancata affissione del codice disciplinare presso la sede aziendale.
Si costituiva con memoria difensiva depositata Controparte_1
l'8.5.2025. Confermava che il ricorrente era stato assunto il 1.8.2023, con contratto a tempo indeterminato, mansioni di direttore di punto vendita e inquadramento al primo livello CCNL servizi ausiliari, fiduciari e integrati, che a luglio 2024 gli era stata offerta l'opportunità di trasferirsi presso un nuovo capannone ad Alessandria, che egli l'aveva rifiutata e che l'11.9.2024 si era procurato uno strappo muscolo-tendineo sul lavoro. A settembre 2024, ritenendo del tutto superflua l'assegnazione dell'auto aziendale, poiché il ricorrente era assente per infortunio e comunque, era stato assegnato presso una sede lavorativa nel luogo di residenza, era stata richiesta la restituzione della stessa. Ciononostante, egli aveva continuato a utilizzare il mezzo per recarsi presso il circolo sportivo “Torretta” e l'aveva restituita solo il 24.9.2024. Il 1.10.2024, la società aveva inoltrato al lavoratore lettera di contestazione disciplinare, a cui egli aveva replicato, ma nelle giustificazioni non aveva preso posizione sul “merito della questione ovvero l'abnormità della durata dell'infortunio”. Ritenendo inadeguate le giustificazioni, l'8.10.2024, la datrice di lavoro gli aveva intimato il licenziamento per giusta causa. Argomentava in ordine alla legittimità del licenziamento per giusta causa in pendenza di infortunio e sosteneva che la condotta del lavoratore aveva irrimediabilmente leso il rapporto fiduciario, recando gravi danni di immagine ed economici all'impresa. Deduceva che la richiesta di restituzione del mezzo aziendale non avesse carattere ritorsivo, ma dipendesse dal venir meno della necessità di spostarsi per lavoro. Allegava che la condotta del ricorrente avesse aggravato l'infortunio, poiché egli si era recato con l'auto aziendale presso il circolo sportivo “Torretta”, guidando senza difficoltà, salendo e scendendo dalla macchina senza problemi. Riteneva che tale condotta avesse “portato verosimilmente a conseguenze ulteriori e più gravi l'infortunio”. Deduceva, infine, di avere scoperto, dopo il licenziamento, che il lavoratore era uso allontanarsi per tutto il giorno dal luogo di lavoro, falsamente attestando la presenza in servizio.
3 Fallito il tentativo di conciliazione, la causa veniva chiamata all'udienza odierna, udite le conclusioni delle parti, la causa veniva posta in decisione.
*** 1. Il ricorso è fondato e va accolto nei limiti che seguono.
Il ricorrente è stato licenziato sulla base della seguente contestazione disciplinare (doc. 6 ric.): “In data 11/09/2024, il medico di base, Dott.ssa Persona_1
, ha comunicato il Suo infortunio con prognosi giustificata sino al
[...]
26/09/2024. Poco tempo dopo, però, il Suo comportamento ci insospettì, così decidemmo di rivolgerci ad un investigatore privato autorizzato per verificare la veridicità dell'infortunio. A seguito delle indagini effettuate, abbiamo appreso che Lei appena usciva dal lavoro non aveva più alcun problema legato allo pseudo infortunio. Si muoveva liberamente, in totale autonomia, senza alcuna difficoltà, tanto che, utilizzando la macchina a Lei concessa in uso a titolo gratuito per consentirLe esclusivamente gli spostamenti attinenti all'attività lavorativa, si recava quotidianamente presso una locale sala giochi (circolo biliardo) ove si intratteneva per ore. Dall'avvenuta conoscenza dei fatti di cui sopra, per non aggravare ulteriormente la Sua posizione, decidevamo comunque di non agire nell'immediato, attendendo così il termine dell'infortunio. Decorso tale termine, però, lo stesso veniva prorogato sino al 17/10/2024. Alla luce di quanto esposto, Le contestiamo il comportamento di cui sopra, non in linea con le indicazioni impartite dalla direzione aziendale nonché in violazione dell'obbligo di diligenza in capo al lavoratore”. 2. Le contestazioni rivolte al dipendente possono essere sintetizzate nella simulazione dello stato patologico conseguente all'infortunio (definito “pseudo infortunio”) e nell'uso per fini privati dell'autovettura aziendale.
La prima contestazione deve essere esaminata alla luce dell'insegnamento della giurisprudenza di legittimità “Al riguardo, va premesso che, anche alla stregua dei concetto di malattia desumibile dall'art. 32 Cost., la patologia impeditiva considerata dall'art. 2110 c.c., che, in deroga ai principi generali, riversa entro certi limiti sul datore di lavoro il rischio della temporanea impossibilità lavorativa, va intesa non come stato che comporti la impossibilità assoluta di svolgere qualsiasi attività, ma come stato impeditivo delle normali prestazioni lavorative del dipendente;
di guisa che, nel caso di un lavoratore assente per malattia il quale sia stato sorpreso nello svolgimento di altre attività, spetta al dipendente, indubbiamente secondo il principio sulla distribuzione dell'onere della prova, dimostrare la compatibilità di dette attività con la malattia impeditiva della prestazione lavorativa, la mancanza di elementi idonei a far presumere l'inesistenza della malattia e quindi, una sua fraudolenta simulazione, e la loro inidoneità a pregiudicare il recupero delle normali energie psico-fisiche, restando peraltro la relativa valutazione riservata al giudice del merito all'esito di un accertamento da svolgersi non in astratto, ma in concreto, con giudizio ex ante.
4 La Corte di merito si è fatta carico di confrontarsi con i principi elaborati in tema da questa Corte, rimarcando che lo svolgimento di attività extralavorativa durante il periodo di assenza per malattia costituisce illecito disciplinare e può essere ritenuto contrattualmente illegittimo per violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, sia quando l'attività esterna, prestata o meno a titolo oneroso, sia per sè sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una sua fraudolenta simulazione;
sia quando, in violazione del dovere preparatorio all'adempimento e valutata in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, l'attività stessa possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore (vedi Cass. 19/12/2000 n. 15916, Cass. 15/1/2016 n. 586, Cass. 27/4/2017 n. 10416, Cass. 19/10/2018 n. 26496)” (Cass., sez. lav., 13.4.2021, n. 9647). 3. Quanto alla totale simulazione dello stato morboso, il ricorrente ha dato adeguata prova documentale contraria, producendo il certificato medico rilasciato dall'INAIL (doc. 5 ric.), in cui si attesta una “lesione da sforzo arto superiore dx”, con inabilità lavorativa certificata dalla data dell'infortunio (11.9.2024) al 18.11.2024.
Trattasi di documento sottoscritto da dirigente di un ente pubblico, terzo rispetto alle parti e avente interesse contrario al riconoscimento dell'infortunio, stante l'obbligo conseguente di erogare la prestazione previdenziale. Ciò gli conferisce particolare affidabilità e consente senz'altro di porlo alla base della decisione.
Né le parti hanno offerto specifiche deduzioni, tali da porre seriamente in dubbio la valutazione espressa dal medico dell'INAIL e richiedere, quindi, l'espletamento di una CTU medico legale.
Vi è, pertanto, la prova positiva della materiale insussistenza del fatto contestato al lavoratore. 4. Solo in questo giudizio, poi, parte convenuta ha aggiunto che la frequentazione del circolo “Torretta” di Asti avrebbe provocato un aggravamento della patologia e quindi un indebito prolungamento della durata dell'infortunio.
Trattasi di contestazione che contraddice quella contenuta nella lettera sopra citata, poiché o la patologia non sussiste ed è stata simulata, oppure sussiste, ma la guarigione è stata ritardata dalla condotta del lavoratore. Essa si pone, quindi, in violazione del principio di immutabilità della contestazione disciplinare e come tale non potrebbe, comunque, fondare un licenziamento legittimo.
In ogni caso, pacifico tra le parti che il ricorrente ha frequentato, durante l'infortunio, il circolo “Torretta”, parte convenuta non ha contestato l'allegazione attorea, per cui in tale luogo egli si è limitato a guardare eventi sportivi alla televisione e consumare pasti, attività che avrebbe, comunque, potuto ugualmente svolgere presso il proprio domicilio.
Né elementi contrari possono ricavarsi dalla relazione investigativa di cui al doc. 1 conv., tali da porre in dubbio la prospettazione del ricorrente. In tutti e tre i giorni di osservazione, salvi i diversi orari di volta in volta riportati, gli investigatori svolgono i seguenti rilievi: “Alle ore 15.30 la nostra attività operativa di osservazione aveva inizio
5 lungo la Via del Lavoro in Asti, con due incaricati autorizzati dello scrivente
[...]
Alle ore 16.20 circa giungeva sul posto con guida spigliata il Controparte_2
Sig. , alla guida della autovettura FIAT Panda di colore grigioverde Parte_1 targata EY 347 MR. Egli parcheggiava lungo la Via del Lavoro, scendeva dalla macchina ed entrava con passo spedito e sicuro al numero civico 126 dove, al primo piano, si trova il Circolo del biliardo “Circolo Sportivo Controparte_3
”. Si tratta di un circolo dove si gioca a biliardo nonché a carte. Nella
[...] circostanza, potevamo notare che il Sig. si muovesse in modo Parte_1 normale, senza alcuna incertezza, a partire dalla guida della autovettura di cui sopra. Inoltre potevamo notare un atteggiamento piuttosto guardingo da parte del soggetto, che si guardava intorno prima di entrare nel fabbricato di cui al civico numero 126. Alle ore 16.55 circa, il Sig. usciva dal predetto civico numero 126, e Parte_1 ripartiva alla guida della autovettura FIAT Panda di colore grigio verde targata EY 347 MR, dirigendosi con guida spigliata in direzione della propria abitazione di Asti in Via Fleming, 16”.
Ora, considerando che si legge nella documentazione medica in atti (docc.

4-5 ric.) che le conseguenze dell'infortunio sono consistite in un trauma alla spalla destra, non risulta alcun collegamento tra l'attività di condurre un'autovettura, quella di camminare e quella di accedere al circolo e un possibile aggravamento della patologia. Non è stato, infatti, dedotto, né è evincibile dagli atti, che il ricorrente abbia svolto attività comportanti sollecitazioni della spalla, tali da far dubitare della correttezza della sua condotta, sì da rendere opportuno lo svolgimento, su tale punto, di ulteriori accertamenti medici.
Parimenti, sono del tutto irrilevanti, poiché non oggetto di contestazione disciplinare, le allegazioni di cui alla memoria difensiva, relative alla presunta falsa attestazione della presenza in servizio. 5. È, infine, pacifico che il ricorrente abbia utilizzato l'autovettura aziendale, per recarsi presso il circolo suddetto.
Nella contestazione disciplinare sopra riportata, si fa riferimento alla concessione della vettura per solo uso lavorativo, circostanza contestata dal lavoratore in sede di giustificazioni (doc. 7 ric.).
Nei rispettivi atti, il ricorrente non ha preso specifica posizione sul fatto che vi fosse, o meno, l'autorizzazione all'uso promiscuo dell'autovettura. Per nulla chiara è la posizione della convenuta sul punto e anzi, la prospettazione di cui alla memoria potrebbe indurre a ritenere che, contrariamente a quanto contestato, su richiesta del lavoratore, l'autovettura fosse stata concessa come benefit e non solo come strumento di lavoro, per spostarsi tra le varie sedi della società (“La resistente, infatti, ha sempre assecondato i desiderata del , al quale essendo stato assunto inizialmente per Pt_1 la sede di veniva concesso in uso l'autoveicolo aziendale, sul cui utilizzo CP_1 promiscuo si dirà meglio in seguito, al fine di evitargli il pedaggio, la benzina e l'usura del proprio mezzo personale. Tale benefit veniva concesso al lavoratore seppur non vi fosse un obbligo da parte del datore di lavoro. Soltanto quando lo stesso non accettava
6 il collocamento su Alessandria e veniva pertanto dislocato su Asti, luogo di residenza del medesimo, il datore di lavoro richiedeva la restituzione del mezzo aziendale essendo venuta meno la necessità degli spostamenti” memoria difensiva, p. 3).
Tali indicazioni non appaiono, tuttavia, sufficienti a superare il dato formale emergente dalle buste paga (doc. 10 ric.), in cui non vi è alcuna indicazione dell'autovettura come elemento retributivo, come dovrebbe essere, in caso di uso promiscuo della stessa e sua conseguente considerazione a fini retributivi.
Vi è, in ogni caso, che l'avere utilizzato la vettura aziendale, concessa in uso esclusivo (ancorché non promiscuo) al dipendente, in tre occasioni (quali emergono dal succitato rapporto investigativo), per brevi spostamenti urbani, non costituisce giusta causa di licenziamento, ai sensi dell'art. 2119 c.c. Secondo il consolidato indirizzo giurisprudenziale, nella valutazione dei motivi del licenziamento il giudice deve fare riferimento anzitutto alle disposizioni di legge in materia di giusta causa e tenere conto delle fondamentali regole del vivere civile (Cass. 17 luglio 2018, n. 19013), dell'oggettivo interesse dell'organizzazione e delle tipizzazioni di giusta causa presenti nei contratti collettivi di lavoro (anche aziendali) stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi o nei contratti individuali di lavoro stipulati con l'assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione. La S.C. ha, in proposito, precisato che “il giudice chiamato a verificare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento incontra solo il limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione, vale a dire alla condotta contestata al lavoratore, (oltre Cass. n. 27004 del 2018 e Cass. n. 14321 del 2017, citate, anche Cass. n. 6165 del 2016 e n. 19053 del 2005).


8. Al giudice del merito è consentito, perciò, di escludere che un comportamento, pur sanzionato dal contratto collettivo con il licenziamento, integri una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, avuto riguardo sia alle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato sia alla compatibilità con il principio di proporzionalità.


9. Stante, però, l'inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, il giudice è sempre tenuto a verificare se la previsione del contratto collettivo sia conforme alle nozioni di giusta causa e giustificato motivo (in argomento, Cass. n. 6498 del 2012, in motivaz.). Come è stato già affermato (Cass. n. 9396 del 2018), la scala di valori recepita dai contratti collettivi esprime le valutazioni delle parti sociali in ordine alla gravità di determinati comportamenti e costituisce solo uno dei parametri a cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto le clausole generali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo. Queste ultime possono anche non coincidere completamente o esaurirsi nelle previsioni della contrattazione collettiva” (Cass., sez. lav., 27.3.2020, n. 7567).
L'uso per fini privati dell'autovettura aziendale non rientra tra alcuna delle ipotesi per cui l'art. 55 del CCNL applicato (doc. 11 ric.) prevede il licenziamento per giusta
7 causa, tutte di gravità decisamente superiore a quella qui in esame (“A titolo indicativo rientrano fra le mancanze di cui al precedente comma: – il diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio, anche fra due dipendenti;
– l'abuso di autorità; – l'assenza ingiustificata oltre i cinque giorni consecutivi o assenza per sette giorni complessivi in un anno, sempre senza giustificato motivo;
– l'aver taciuto, al momento dell'assunzione in servizio, circostanze tali che avrebbero impedito l'assunzione stessa e che, ove il dipendente fosse stato in servizio, ne avrebbe determinato il licenziamento;
– la recidività nell'addormentarsi in servizio o l'ubriacarsi in servizio;
– l'abbandono del posto di lavoro;
– l'insubordinazione verso i superiori”).
A escludere la sussistenza di una causa che impedisse la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, militano anche la mancata allegazione e prova di qualsiasi danno, anche potenziale, a carico della datrice di lavoro e il fatto che nell'assenza di pattuizioni chiare tra le parti, il lavoratore avrebbe potuto dubitare circa il regime d'uso, con cui gli era stata concessa la vettura. 6. Il ricorrente ha, poi, contestato che il licenziamento sia stato irrogato in pendenza del periodo di assenza per infortunio.
Nella riconosciuta assenza di giusta causa, ciò non comporta, comunque, la nullità dello stesso, ma soltanto la sua inefficacia fino al termine del periodo di congedo (Cass., sez. lav., nn. 23063 del 10.10.2013 e 9037 del 4.7.2001), come individuato nel certificato INAIL.
Non può, quindi, disporsi per tale motivo la reintegrazione nel posto di lavoro, ma il Tribunale deve limitarsi a dichiarare l'inefficacia del recesso, fino al 18.11.2024. 7. Venendo, quindi, alle tutele applicabili, si deve preliminarmente rammentare che l'insussistenza dei presupposti per l'applicabilità della cd. tutela reale costituisce, secondo un consolidato orientamento di legittimità, cui questo Giudice aderisce, eccezione in senso lato (cfr. Cass., sez. lav., 7.5.2019, n. 11940 e precedenti ivi citati). Essa può e deve, pertanto, essere rilevata d'ufficio, ove dagli atti emergano le prove dell'insussistenza del requisito dimensionale.
Nel caso di specie, emerge dalla visura camerale (doc. 1 ric.) che al momento del licenziamento, la convenuta aveva meno di 15 dipendenti. Le parti, a cui la questione è stata sottoposta nel corso dell'odierna discussione, hanno confermato che l'impresa rientra nelle soglie dimensionali delle cd. piccole imprese. Ne consegue che, considerata la data di instaurazione del rapporto, trova applicazione il combinato disposto degli artt. 3 e 9, d. lgs. n. 23/2015, sicché il datore di lavoro deve essere condannato al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale, in misura non inferiore a tre mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
Si deve, sul punto, dare atto che è recentemente intervenuta la sentenza della Corte costituzionale, n. 118/2025, la quale ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 9, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183), limitatamente alle parole “e non può in ogni caso superare il
8 limite di sei mensilità”. La Corte non ha, invece, inciso sull'art. 9 cit., nella parte in cui prevede il dimezzamento del numero di mensilità riconoscibili. La cornice edittale dell'indennità va, oggi, determinata sulle stesse soglie minima e massima previste per le imprese di maggiori dimensioni, su cui si deve operare il dimezzamento, sicché può essere riconosciuta un'indennità di importo pari a una mensilità per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a tre e non superiore a diciotto mensilità. La quantificazione dell'indennità risarcitoria va, poi, effettuata alla luce dei principi stabiliti da Corte cost., sent. n. 194/2018 e in particolare “nel rispetto dei limiti, minimo e massimo, dell'intervallo in cui va quantificata l'indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice terrà conto innanzi tutto dell'anzianità di servizio – criterio che è prescritto dall'art. 1, comma 7, lett. c) della legge n. 184 del 2013 e che ispira il disegno riformatore del d.lgs. n.23 del 2015 – nonché degli altri criteri già prima richiamati, desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti)”. Quanto alla durata del rapporto, il ricorrente ha allegato e ciò trova conferma nella documentazione in atti, di essere stato assunto il 1.8.2023 e che il licenziamento è avvenuto il 19.11.2024 (in forza di quanto accertato al punto che precede). Può, pertanto, considerarsi un'anzianità aziendale di un anno, due mesi e 19 giorni alla data del licenziamento.
L'anzianità aziendale assai ridotta, unitamente al fatto che il licenziamento non è stato ritenuto del tutto pretestuoso, ma sproporzionato rispetto all'unica condotta accertata come sussistente, impongono di attestarsi sul minimo edittale di tre mensilità.
Dalle buste paga (doc. 10 ric.) risulta una retribuzione mensile base, comprensiva di superminimo individuale, di euro 3.000. A essa va aggiunta, per determinare la retribuzione di riferimento, l'incidenza della tredicesima mensilità, prevista dal CCNL applicato (doc. 11 ric.). La retribuzione utile per il conteggio si quantifica, quindi, in euro 3.250 e conseguentemente, l'indennità risarcitoria dovuta in euro 9.750. A norma dell'art. 429 c.p.c., a tale somma vanno aggiunti gli interessi legali e la rivalutazione monetaria, dalla data del licenziamento al saldo effettivo. 8. Le spese seguono la soccombenza e si liquidano, a norma del d.m. n. 55/2014, come modificato dal d.m. n. 147/2022, tenuto conto del valore del decisum e della natura documentale della causa, non essendovi ragioni per discostarsi dal parametro medio, in complessivi euro 4.216, oltre rimborso spese forfettario 15% e accessori fiscali e previdenziali come per legge.
Va disposta la distrazione in favore dei Difensori del ricorrente, dichiaratisi antistatari.

P. Q. M.


9 Il Tribunale Ordinario di Novara, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria e ulteriore istanza, domanda ed eccezione disattesa, così provvede: 1) in parziale accoglimento del ricorso: a) dichiara l'inefficacia del licenziamento, intimato da Controparte_1
a , fino al 18.11.2024;
[...] Parte_1
b) dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato da Controparte_1
a , dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data
[...] Parte_1 del licenziamento (19.11.2024) e condanna al Controparte_1 pagamento, in favore di , di un'indennità, non Parte_1 assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a euro 9.750, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data del licenziamento al saldo effettivo;
2) condanna alla rifusione delle spese processuali a Controparte_1 vantaggio di , liquidate in complessivi euro 4.216, oltre a Parte_1 rimborso spese forfettario 15% e agli accessori fiscali e previdenziali previsti ai sensi di legge, con distrazione in favore degli Avv. Roberta Rosso e Stefano Rampone, in solido. Così deciso il 25.11.2025. Il giudice Dott. Gabriele Molinaro
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