R E P U B B L I C A I T A L I A N A IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL TRIBUNALE DI ROMA Prima Sezione Lavoro
❖➢ in persona del giudice, dott. Antonio Maria LUNA all'esito dell'udienza del 23 settembre 2025, sostituita dal deposito di note scritte ex art. 127-ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A nella causa civile iscritta al n. 4466 del Ruolo Generale Affari Contenziosi dell'anno 2025, vertente
T R A
n. a Roma il 25.09.1965, elettivamente domiciliato Parte_1 in Marino – S. Maria delle Mole, alla via E. De Amicis, n. 11, presso lo studio degli avv.ti Antonio GRASSI e Federico MASI, che lo rappresentano e difen- dono, congiuntamente e disgiuntamente, in forza di procura in calce al ricorso
RICORRENTE
E
– in persona del legale rappresentante pro Controparte_1
tempore dott.ssa – elettivamente domiciliata in Fiumicino, Controparte_2 alla via delle Sogliole, n. 21, presso lo studio dell'avv. Annunziata GALLO, che la rappresenta e difende, unitamente all'avv. Alessio COLAGRECO del
Foro di Roma, in virtù di procura in calce alla memoria di costituzione
CONVENUTA
OGGETTO: impugnazione di licenziamento con domanda di reintegrazione
CONCLUSIONI DELLE PARTI:
Gli avv.ti A. Grassi e F. Masi, per il ricorrente: “…A) In via principale: accer- tare e dichiarare per i motivi e le causali sopra esposte la discriminatorietà e
1 quindi l'illegittimità/nullità del licenziamento intimato dalla società
al sig. con lettera del Controparte_1 Parte_1
04.11.2024, ai sensi dell'art 18 comma 1, l. 300/1970 e, per l'effetto ordinare alla nella persona del legale rappresentante pro Controparte_1
tempore, la reintegrazione del sig. nel posto di lavoro e Parte_1 condannare la società nella persona del legale Controparte_1
rappresentante pro tempore al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, in ogni caso in misura non inferiore a cin- que mensilità della retribuzione globale di fatto oltre che al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo ovvero nella diversa o maggiore somma ritenu- ta di giustizia ai sensi dell'art 18 l. 300/1970 e successive modifiche;
B) In via subordinata nella denegata e non pensata ipotesi in cui non si ritenesse appli- cabile quanto previsto dall'art. 18 comma 1 l. 300/1970: accertare e dichiara- re che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giu- sta causa addotti dal datore di lavoro alla base del licenziamento, per insussi- stenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibi- li con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti col- lettivi o delle dei codici disciplinari applicabili e per l'effetto annullare il li- cenziamento e condannare il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma dell'art 18 l. 300/1970 e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, in ogni caso in misura non superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto oltre che condannare il datore di lavoro al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza
2 applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre at- tività lavorative, ai sensi dell'art 18 comma 4 l. 300/1970, oltre interessi lega- li e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo;
C) in via ancora subordinata nella denegata ipotesi in cui il Giudice non ritenga applicabile quanto sopra, accertare e dichiarare che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro a fondamento del licenziamento impugnato e per l'effetto, dichiarare risolto il rapporto di lavo- ro con effetto dalla data del licenziamento e condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribu- zione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, ai sensi dell'art 18 l.
300/1970, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo;
per ultimo nell'ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per vio- lazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge
15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, della procedura di cui all'articolo 7 della presente legge, o della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, si applica il regime di cui al quinto comma dell'art. 18 L. 300/1970, ma con attribuzione al ricorren- te di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavo- ro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell'ultima retribu- zione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in
3 luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o settimo dell'art. 18 L. 300/1970. D) In via ulteriormente subordinata qualora si dimostri che la società resistente non raggiunga i requisiti dimen- sionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del
1970, accertare e dichiarare che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, e per l'effetto condannare il datore di lavoro a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle di- mensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti ai sensi dell'art 8 l. 604/66, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo;
E) In ogni ca- so: condannare la resistente al pagamento delle spese del presente giudizio, spese generali 15%, competenze, onorari oltre iva e Cpa.”.
Gli avv.ti A. Colagreco e A. Gallo, per la convenuta: “Voglia in via principale
e nel merito, rigettare integralmente la domanda della ricorrente in quanto assolutamente destituita di fondamento in fatto e diritto e comunque inammis- sibile. Con vittoria di spese, competenze ed onorari di giudizio”.
ESPOSIZIONE DEI FATTI
Con ricorso depositato il 6 febbraio 2025, – già Parte_1
dipendente dal 1992 della soc. Aeroporti di Roma e passato, a seguito di ces- sioni di azienda, alle dipendenze della soc. il 9 feb- Controparte_1
braio 2015, con inquadramento nel III livello del CCNL del Trasporto aereo –
Sezione “Handlers”, con mansioni di addetto al servizio “lost and found baga- gli” dell'Aeroporto di Fiumicino – ha esposto che egli, nel gennaio 2023, ha riportato un'emorragia cerebrale dalla quale sono derivati postumi incidenti anche sulla sua salute psichica, presentando deficit della attenzione e della ca- pacità di concentrazione ed un peggioramento del quadro psichico di lieve ri-
4 tardo mentale precedentemente in compenso;
che con nota del 15 ottobre 2024 il datore di lavoro gli ha contestato: di aver immobilizzato un collega, apparte- nente alle categorie protette, in modo irrispettoso e degradante;
di averlo foto- grafato in tale situazione;
e di aver pubblicato l'immagine sui social media;
che il 18 ottobre 2024 ha presentato le proprie giustificazioni evidenziando che lui ed il collega , legati da un ottimo rapporto di cordialità e con- CP_3
fidenza, stavano tenendo, alla fine del loro turno lavorativo ed in un momento di pausa, un comportamento di tipo goliardico e di mero scherzo;
che, inoltre, il collega non era affatto immobilizzato ma era sereno in volto e sorridente;
e che non vi era stata alcuna violenza fisica o morale o comunque nessun atteg- giamento o comportamento vessatorio/intimidatorio/di molestie nei confronti di chicchessia;
che la società, non accogliendo le giustificazioni, lo ha licen- ziato per giusta causa con nota del 4 novembre 2024; e che egli ha impugnato il recesso con missiva del 7 novembre 2024.
Tanto premesso, il ricorrente ha dedotto che il licenziamento: a) è di- scriminatorio poiché adottato nei confronti di un disabile e per un comporta- mento dallo stesso tenuto e legato alla propria condizione di disabilità psichica e di disturbo comportamentale;
b) è stato intimato in assenza dei requisiti det- tati dall'art. 3 l. 604/1966 e comunque in violazione dei requisiti di forma e procedura previsti dalle disposizioni di legge;
c) è viziato per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni del CCNL di settore applica- bile;
d) è illegittimo non ricorrendo gli estremi della giusta causa o del giusti- ficato motivo poiché il provvedimento espulsivo è palesemente sproporzionato rispetto alla condotta tenuta dal lavoratore anche in considerazione del proprio status psico-fisico; e) non è sufficientemente motivato in quanto non tiene in considerazione lo status di disabile del lavoratore medesimo.
Il ricorrente ha pertanto formulato le conclusioni sopra trascritte.
5 La soc. costituitasi il 27 marzo 2025, richiama- Controparte_1 ta la natura della propria attività ed evidenziate le regole etiche e le politiche aziendali adottate, ha dedotto che il ricorrente è stato assunto a seguito di ac- cordo sindacale del 6 febbraio 2015, con la qualifica di impiegato e mansioni di addetto di scalo inquadrato nel 3° livello;
che, da ultimo, a seguito delle prescrizioni sanitarie successive alla malattia, le sue mansioni sono state limi- tate a quelle di addetto al servizio lost and found - smarrimento bagagli, senza che siano state segnalate limitazioni connesse specificatamente alla sfera co- gnitiva;
che il ricorrente, quale invalido al 100%, era stato computato, con il suo consenso, come lavoratore in quota di riserva ex art. 4, comma 4, della legge n. 68/1999; che essa è venuta a conoscenza del fatto addebitato poiché più persone hanno preso visione della fotografia del pubblicata sul CP_3
c.d. “stato” dell'account WhatsApp del ricorrente, dallo stesso utilizzato per lo scambio di comunicazioni di servizio;
che la foto effigiava il suo collega in turno – anch'esso assunto come appartenente a categoria protetta – in tuta da lavoro recante in evidenza il logo aziendale, all'interno dell'ufficio, seduto su una sedia con le braccia immobilizzate da numerosi giri di scotch da pacchi, e recava in calce la dicitura “con il mio collega”; che pertanto è stata formulata contestazione disciplinare evidenziandosi la violazione della politica aziendale sulla non discriminazione e inclusione, del codice etico, del regolamento sulla privacy e sull'utilizzo delle immagini nonché del contratto collettivo che, al punto 7.2, lettera h, dell'art. H 36, contempla il licenziamento senza preavviso in caso di “atti di violenza fisica o morale nei confronti di colleghi”; e che, va- lutate le giustificazioni offerte del lavoratore, è stato irrogato il licenziamento con nota del 21 ottobre 2024.
La società ha quindi sostenuto che il recesso è supportato da giusta causa sia in base alle regole del contratto collettivo sia in base alla legge;
è propor- zionato rispetto alla condotta tenuta dal lavoratore, anche in considerazione dello status psico-fisico dello stesso, ponendosi peraltro in contrasto con la
6 mission e la vision aziendali e con gli standard di regole sociali e morali in ba- se alle quali l'azienda assume le sue decisioni su ciò che è giusto fare o non fa- re;
che pur tenendo conto della disabilità del ricorrente, la sua condotta è stata certamente volontaria ed autodeterminata ed è consistita in un atto di violenza, certamente fisica, irrispettoso e degradante;
che la pubblicazione della foto denigratoria su whatsapp, per fini e diffusione, è del tutto paragonabile a quel- la che può avvenire su un qualsiasi altro comune social media; che il recesso non è discriminatorio nei confronti del ricorrente, essendo stato, invece, assun- to per un comportamento, anche discriminatorio, adottato dal lavoratore nei confronti di altro collega disabile;
e che, in via subordinata, può essere qualifi- cato come licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. - Con lettera del 15 ottobre 2024 la soc. ha contesta- Controparte_1 to al il comportamento da lui tenuto “in data 9 ottobre 2024, Parte_1
alle ore 12:55 circa, presso l'Ufficio Lost and Found del Terminal 1 dell'aeroporto di Fiumicino”, descrivendolo nei seguenti termini: «.... dalla documentazione in nostro possesso, risulta che in tale occasione dopo aver immobilizzato un Suo collega, in modo irrispettoso e degradante, ha fotogra- fato l'atto e successivamente pubblicato l'immagine sui social media. Si preci- sa che il collega oggetto del comportamento in questione è una persona ap- partenente alle categorie protette, riconosciuta per condizioni che richiedono ancor più rispetto e tutela. Tale aspetto rende il Suo comportamento ancor più grave, in quanto lesivo della dignità e dei principi di inclusione che la nostra azienda promuove e difende. Inoltre, nella fotografia da Lei pubblicata è chia- ramente visibile il logo dell'azienda, esponendo così a un Controparte_1
grave danno di immagine. Tale comportamento rappresenta una grave viola- zione delle seguenti normative e regolamenti aziendali:

1. Politica aziendale sulla non discriminazione e inclusione: la nostra azienda promuove un am- biente di lavoro inclusivo e rispettoso, come esplicitamente indicato nella no-
7 stra Politica per la Parità di Genere e la non Discriminazione. Qualsiasi comportamento che umili o discrimini un collega è rigorosamente vietato. 2.
Codice etico aziendale: Come riportato nel Codice Etico di Controparte_1 tutti i dipendenti sono tenuti a mantenere rapporti professionali basati su ri- spetto reciproco e correttezza. Il comportamento adottato non solo viola que- sti principi, ma danneggia l'immagine dell'azienda.

3. Regolamento sulla pri- vacy e sull'utilizzo delle immagini: la pubblicazione non autorizzata di imma- gini di un collega, in una situazione che lo mette in ridicolo, rappresenta un grave violazione delle norme aziendali e delle normative vigenti sulla prote- zione dei dati personali (Regolamento UE 2016/679 – GDPR).

4. Contratto
Collettivo Nazionale del Trasporto Aereo: il Suo comportamento integra la violazione di cui al punto 7.2, lettera h, dell'art. H 36 del CCNL di categoria, che prevede il licenziamento senza preavviso in caso di “atti di violenza fisica
o morale nei confronti di colleghi”» (doc. 3 produzione ricorrente e 12 produ- zione convenuta).
Il lavoratore ha reso le sue giustificazioni per iscritto il 18 ottobre 2024 affermando, in primo luogo, che l'episodio traeva origine “da un atteggiamen- to goliardico, di mero scherzo che il Sig ed io stavamo fa- Parte_2
cendo alla fine del turno di lavoro”, evidenziando poi che egli apparteneva al- la categoria dei lavoratori protetti in quanto colpito da emorragia cerebrale e dichiarando che non vi era stata alcuna malizia o atteggiamento “coattivo” da parte sua poiché si era trattato di uno scherzo “di comune accordo”, come avrebbe potuto confermare lo stesso il quale appariva, dalla fotogra- CP_3
fia, “chiaramente sereno e sorridente”; che il collega non era stato coartato nella sua volontà essendosi trattato “di una burla conforme ad ogni valore di correttezza personale e professionale”; e che egli non aveva diffuso intenzio- nalmente l'immagine del collega poiché, per mera disattenzione ed a causa della sua scarsa conoscenza del funzionamento dei social media, aveva errato nell'inserire l'immagine nello “stato” di WhatsApp (in cui permane per sole 24
8 ore ed è visibile soltanto ai “contatti” dell'utente e non ad una vasta platea di persone) anziché inviarla nella chat del medesimo, per cui egli non CP_3
aveva alcuna intenzione di diffonderla né di ledere l'immagine del collega né dell'azienda, il cui logo comunque non era chiaramente visibile;
e che non aveva usato alcun violenza fisica o morale (doc. 4 produzione ricorrente e doc.
13 produzione convenuta).
La società, con lettera datata 21 ottobre 2024, reputando confermati i fat- ti addebitati e ritenendo che gli stessi, valutati sia singolarmente che congiun- tamente, avevano fatto venir meno il vincolo di fiducia o comunque costitui- vano notevolissimo inadempimento degli obblighi gravanti sul lavoratore, ha irrogato licenziamento senza preavviso, in subordine prospettando la sussi- stenza di giustificato motivo soggettivo ai sensi dell'art. 3 della legge n.
604/1966 (doc. 5 produzione ricorrente e doc. 14 produzione convenuta).
2. - Il CCNL del Trasporto aereo – Sezione “Handlers”, sottoscritto il 25 ottobre 2023 (doc. 15 produzione convenuta), prevede all'art. H35, tra i doveri del dipendente, quello di mantenere, nei rapporti interpersonali, un comporta- mento tale da non ledere la dignità della persona altrui e da non compromette- re il buon nome dell'Azienda e quello di “osservare quanto previsto dal codi- ce etico ai sensi della D.Lgs 231/01” (v. punto 10 cit. art. H36).
Il Codice Etico – ovvero il modello di organizzazione e gestione previsto dal d.lgs. n. 231/2001 agli artt. 6 e 7 – al punto 4 (Inclusione), dispone: “Vo- gliamo assicurare un ambiente di lavoro inclusivo, volto a promuovere la coe- sistenza e la valorizzazione delle differenze, in cui tutte le persone possano impegnarsi e realizzarsi con pari diritti e opportunità. […] Riconoscendo il valore primario delle nostre risorse umane ed il fatto che la diversità rappre- senta una ricchezza, non consentiamo alcuna forma di discriminazione all'interno della nostra organizzazione e contrastiamo l'intolleranza prodotta da giudizi, pregiudizi, razzismi e stereotipi, con particolare riferimento a quel- li inerenti la nazionalità e l'identità culturale, il credo religioso,
9 l'orientamento sessuale, l'identità di genere, le opinioni e l'appartenenza po- litica e sindacale, le condizioni fisiche o psichiche e qualsiasi altro aspetto re- lativo alle situazioni personali” (doc. 2 produzione convenuta).
Nessuna contestazione ha sollevato il ricorrente sulla vigenza di tale co- dice etico, avendo, invece, contestato, all'udienza del 29.4.2025, quanto alla
“policy” “per la parità di genere, la non-discriminazione e la diversità, equità
e inclusione (D.E.I.)” (sub doc. 3 produzione convenuta), che non ne ha mai ricevuto copia e che essa non è mai stata esposta in luogo a lui accessibile.
Si ricorda, per quanto oltre rileverà, che l'art. 10 c.c. tutela il diritto all'immagine: “Qualora l'immagine di una persona o dei genitori, del coniuge
o dei figli sia stata esposta o pubblicata fuori dei casi in cui l'esposizione o la pubblicazione è dalla legge consentita, ovvero con pregiudizio al decoro o al- la reputazione della persona stessa o dei detti congiunti, l'autorità giudiziaria, su richiesta dell'interessato, può disporre che cessi l'abuso, salvo il risarci- mento dei danni”.
Inoltre, la legge 22/04/1941, n. 633 (Protezione del diritto d'autore e di altri diritti connessi al suo esercizio), all'art. 96, stabilisce, al primo comma, che “Il ritratto di una persona non può essere esposto, riprodotto o messo in commercio senza il consenso di questa, salve le disposizioni dell'articolo se- guente” ed il successivo art. 97 esclude la necessità del consenso “quando la riproduzione dell'immagine è giustificata dalla notorietà o dall'ufficio pubbli- co coperto, da necessità di giustizia o di polizia, da scopi scientifici, didattici
o culturali, o quando la riproduzione è collegata a fatti, avvenimenti, cerimo- nie di interesse pubblico o svoltisi in pubblico”, ma, in ogni caso, “Il ritratto non può tuttavia essere esposto o messo in commercio, quando l'esposizione o messa in commercio rechi pregiudizio all'onore, alla reputazione od anche al decoro della persona ritrattata”.
3. - E' fatto pacifico la pubblicazione dell'immagine del sul CP_3
c.d. “stato” di WhatsApp, ovvero la funzione che consente di scambiare imma-
10 gini o video con tutti coloro che dispongono del numero di cellulare di colui che ha utilizzato la detta funzione, salvo che non siano stati apposti volonta- riamente determinati vincoli o limitazioni e, dunque, non si tratta di una co- municazione riservata diretta specificamente soltanto ad un gruppo ristretto di persone, come avviene per lo scambio di messaggi o di immagini all'interno di una “chat”. Inoltre, quanto pubblicato sullo “stato” permane per 24 ore, ma, ovviamente, durante tale tempo, coloro che prendono visione dei documenti pubblicati potrebbero a loro volta “catturare” l'immagine e diffonderla ulte- riormente.
Mentre in sé lo strumento WhatsApp consente lo scambio di messaggi ed in genere documenti in via riservata, non diversamente dalla tradizionale cor- rispondenza cartacea (v. Corte cost. n. 170/2023), l'impiego dello “stato” pre- suppone che l'utente intenda mostrare quanto meno a tutti coloro che dispon- gono del suo numero di cellulare quanto così pubblicato, senza distinzioni, e, dunque, non può considerarsi oggetto di corrispondenza la cui segretezza è tu- telata dall'art. 15 Cost. (v. Cass. civ., Sez. lavoro, 28/02/2025, n. 5334, per un caso in cui, invece, essendo stato “postato” all'interno di una chat di dipenden- ti un video ritenuto pregiudizievole per l'immagine aziendale, si è appunto af- fermato che si trattava di corrispondenza tutelata dal vincolo costituzionale per cui il datore di lavoro – che ne era venuto a conoscenza grazie all'illecito inol- tro da parte di uno dei partecipanti alla “chat” – non poteva utilizzare il video per sollevare contestazione disciplinare;
v. anche Cass. civ. sez. lavoro
03/06/2025, n. 5936, segnalata nelle note di parte ricorrente, in cui, parimenti,
è stato esaminato il caso di messaggi denigratori ed offensivi per un dirigente dell'azienda scambiati all'interno di una “chat” denominata “amici di lavoro”).
Anche se, certo, la pubblicazione sullo “stato” non può avere la potenzia- le diffusività di una pubblicazione su un “social media” al quale possa avere accesso chiunque per il solo fatto di disporre di un account, tuttavia si tratta appunto della messa a disposizione di una immagine per tutti i c.d. “contatti”
11 di chi ha eseguito la pubblicazione, “contatti” di cui la persona effigiata non ha contezza. Tanto rende sostanzialmente diversa tale ipotesi da quella della pub- blicazione all'interno di una chat cui hanno accesso solo le persone che vi sia- no state ammesse.
4. - Nella specie, come anche confermato dalle deposizioni testimoniali, il numero di telefono del ra conosciuto certamente da più per- Parte_1
sone all'interno dell'azienda poiché ordinariamente utilizzato per comunica- zioni di lavoro.
Invero, il ricorrente non ha contestato specificamente la circostanza che la sua utenza privata ed il suo account WhatsApp erano di fatto utilizzati in azienda per i contatti con i tecnici responsabili dei turni che utilizzano le tra- smissioni telefoniche ordinarie o i sistemi di saggistica immediata per rendere note le eventuali variazioni contingenti o per scambiare documenti oppure le comunicazioni inerenti al servizio “lost and found” cui il ricorrente era addet- to. All'udienza del 29 aprile 2025, infatti, si è limitato ad affermare che il suo numero telefonico era personale e non era uno strumento lavorativo. Ciò non esclude che, pur non trattandosi di utenza espressamente destinata alle (sole) esigenze lavorative, la stessa venisse comunque impiegata per lo scambio di comunicazioni di servizio.
Infatti, il teste , direttore del personale della società Testimone_1 convenuta, ha riferito che il numero di cellulare dei dipendenti è noto all'azienda in quanto indicato nella scheda anagrafica che ciascuno compila all'atto dell'assunzione; che, comunque, il cellulare dei lavoratori viene nor- malmente utilizzato per comunicare i turni di servizio e per le interlocuzioni con i superiori diretti di ciascuno;
che egli stesso era a conoscenza del numero di cellulare del fin da prima della sua assunzione nel 2015, Parte_1 poiché, in altra azienda, il medesimo era rappresentante sindacale e, pertanto, il , come capo del personale, ne disponeva;
che, certamente, nel Tes_1
2023 il o contattò tramite WhatsApp per esigenze di lavoro;
e Parte_1
12 che, inoltre, anche altre persone in azienda ne erano a conoscenza, come il di- rettore generale con il quale ebbe occasione di parlare appun- Persona_1
to in concomitanza con il fatto per cui è causa.
Il teste “caposcalo” a Fiumicino, presso cui sono im- Testimone_2
piegati circa 1350 dipendenti secondo turnazioni h24, addetto a segnalare all'azienda periodicamente quanto necessario per soddisfare le prevedibili esi- genze di servizi a terra, ha confermato di aver avuto il numero di telefono del ricorrente e di averlo utilizzato per ragioni di lavoro aggiungendo che tale nu- mero era in possesso anche dei tecnici di gestione, cioè coloro che si occupano dei turni di lavoro e di comunicare eventuali variazioni nonché dei colleghi addetti al settore bagagli essendo in uso delle chat in cui vengono scambiate informazioni operative. Il teste ha precisato che gli addetti a tale settore in pe- riodo estivo sono 30-40 mentre in periodo invernale circa dieci in meno.
Anche il teste come il ricorrente addetto all'ufficio Testimone_3
bagagli smarriti, pur non avendo visto la fotografia che ritraeva il sul CP_3 proprio cellulare, ha detto di averla però ugualmente vista essendogli stata for- se mostrata da qualcuno all'interno dell'azienda e di avere comunque il nume- ro di telefono del Parte_1
Dunque, non può negarsi che fosse non irrilevante il numero di coloro che, almeno potenzialmente, avevano avuto accesso all'immagine del Pt_3
[...
.
5. - Deve poi escludersi che la pubblicazione sullo stato sia stata dovuta ad un mero errore o ad una disattenzione, anche collegata alla condizione psi- cofisica di disabilità, come invece indicato nella lettera di giustificazioni in cui si legge che il lavoratore, avendo scarsa conoscenza dell'uso dei social media, avrebbe voluto inviarla nella chat del medesimo . CP_3
In primo luogo, come appare dallo “screen shot” che della fotografia è stato fatto evidentemente prima della sua automatica cancellazione, il vi ha apposto la didascalia “con il mio collega” (v. doc. 11 Parte_1
13 produzione convenuta), la quale non avrebbe avuto significato alcuno se l'intenzione fosse stata quella di inviarla al medesimo . CP_3
In secondo luogo, non sembra ragionevole individuare un collegamento causale con la condizione psicofisica di disabilità del Parte_1
Invero, dalla relazione a firma dello specialista neurologo, dott. Per_2
, del 25.11.2024 (doc. 6 produzione ricorrente), risulta che il ricorrente
[...]
ha subito, nel gennaio 2023, una “emorragia intraparenchimale secondaria ad ipertensione arteriosa, con emoventricolo ed emisindrome deficitaria dx, poi in gran parte regredita con riabilitazione motoria. Si associava disartria” per- sistente “sotto forma di parafasie e rallentamento dell'eloquio, associata a povertà ideativa”. L'esame obbiettivo effettuato in quel contesto aveva evi- denziato: “contrattura paravertebrale spontanea con limitazione funzionale,
ROT [riflessi osteo-tendinei] vivaci ai 4 arti, sfumata asimmetria labiale dx, con accenno a dismetria omolaterale. Oscillazioni specifiche in Romberg.
Deambula con incertezza ed andatura a larga base di appoggio per evidente instabilità posturale. Dal punto di vista psichico si rilevano deficit dell'attenzione e della capacità di concentrazione, deflessione del tono dell'umore con prevalenza di pensieri negativi, in relazione al proprio vissuto personale sia nella sfera lavorativa che in quella personale”. Lo specialista ha concluso nel senso che il “presenta esiti stabilizzati Parte_1 dell'evento emorragico in parola che verosimilmente hanno contribuito al peggioramento di un quadro psichico di lieve ritardo mentale precedentemen- te in compenso”.
Dunque, gli effetti dell'evento patologico, dal punto di vista psichico si sostanziano in deficit dell'attenzione e della capacità di concentrazione nonché nella deflessione del tono dell'umore. Pertanto, non appare che tale condizione possa aver influito sulla capacità intellettiva del nel momento Parte_1 dell'episodio in questione facendogli compiere l'errore di pubblicare la foto- grafia anziché inviarla alla persona effigiata, dato che ha posto cura nel redige-
14 re la didascalia mirante a rendere noto ai potenziali osservatori dell'immagine che in quel momento egli era in compagnia del . CP_3
D'altro canto, a seguito di valutazione da parte del medico aziendale compiuta il 29.4.2024, il era risultato “soggetto idoneo/a con Parte_1
prescrizione/limitazione all'attuale assegnazione attività c/o - pre- Pt_4 scrizioni/limitazioni: idoneo alle attività di back office c/o il settore LL&FF con altro operatore in turno. Turni fissi dalle ore 07:00 alle ore 15:00. esclu- sione allunghi e/o straordinari”. Il lavoratore poteva quindi svolgere regolar- mente le proprie mansioni impiegatizie, con limitazioni quantitative, evitando però contatti con il pubblico. Non vi sono elementi di sorta per dire che avesse limitate capacità intellettive che potessero quindi pregiudicarlo nella valuta- zione dei propri comportamenti.
6. - Deve poi convenirsi con il ricorrente che il non era stato CP_3 letteralmente “immobilizzato”, ma certo era stato limitato nei suoi movimenti e ciò era avvenuto senza la sua volontà.
Dalla fotografia appare, infatti, che la persona ritratta – che indossa una tuta da lavoro la quale presenta, all'altezza del petto a sinistra, un logo azien-
– è seduta ed è cinta da più giri di nastro adesivo da pacchi che la avvolge Pt_5
e corre all'incirca sotto il deltoide. Le sue mani sono libere. E' evidente che, per liberarsi del tutto, deve compiere un certo sforzo poiché non può articolare le braccia.
La dichiarazione testimoniale del appare chiara: “ADR. Ricor- CP_3 do l'episodio che mi ha interessato;
io stavo in ufficio davanti al PC e guar- davo quali erano i voli in arrivo per prepararmi a prendere i bagagli che eventualmente i passeggeri avessero smarrito;
ad un certo punto il mio colle- ga mi ha raggiunto alle spalle e ha cinto il mio busto con del nastro adesivo, che mi cingeva la vita;
ADR: le braccia non erano interessate;
ADR era un momento di pausa sul lavoro;
c'era un po' di goliardia tra di noi;
ADR: dopo avermi cinto con il nastro adesivo mi ha chiesto se poteva farmi una foto;

15 ADR: la prima volta io ho detto di no;
lui me lo ha chiesto più di una volta ed io ho detto ancora di no;
alla fine ho ceduto ed ho detto ok facciamo la foto;
ma io non pensavo mai che lui la potesse pubblicare;
ADR: io ho saputo che lui aveva pubblicato la foto perché, quando stavo in treno tornando a casa, ho ricevuto una telefonata da un collega, cioè il sig. , il quale mi ha detto: Per_3 la tua foto sta sullo stato di whatsapp di ADR: io sono rimasto con Parte_1
nastro adesivo addosso poco, forse una trentina di secondi;
ADR: il nastro adesivo me lo sono tolto da solo;
[il giudice sottopone al teste la fotografia di cui al doc. n. 7 di parte ricorrente] ADR: mi riconosco nella fotografia che mi viene mostrata;
vedo che il nastro avvolge anche le mie braccia;
non ricorda- vo che fosse stato così; ADR. Prima che mi mettesse il nastro adesivo ero sor- ridente perché, come ho detto, era un momento goliardico;
dopo no”.
Dunque, se pure vi era un'atmosfera giocosa e goliardica tra i due (v. an- che teste prima dell'episodio contestato e se certamente deve Tes_3
escludersi che il vesse intenzioni malevole, tuttavia l'azione è Parte_1 stata compiuta a prescindere dal consenso del , avendo il ricorrente CP_3
agito alle sue spalle;
la fotografia è stata poi fatta solo dopo ripetute insistenze e mentre il – che è persona che ha difficoltà a parlare e a muoversi CP_3
(v. teste – rimaneva limitato nei movimenti. In ogni caso il Tes_3 on gli ha manifestato l'intenzione di pubblicarla sullo stato di Parte_1
WhatsApp e, dunque, se pure il , obtorto collo, ha dato il consenso a CP_3
farsi ritrarre, non lo ha dato alla diffusione della sua immagine in una condi- zione quanto meno poco decorosa, quasi fosse stato vittima di un'aggressione o di un sequestro, sebbene il suo viso accenni ad un sorriso.
7. - In definitiva, devono ritenersi sostanzialmente corrispondenti al vero i fatti addebitati: il a limitato la libertà di movimento del suo Parte_1 collega cingendolo con più giri di nastro adesivo da pacchi, lo ha fo- CP_3 tografato ed ha pubblicato la fotografia sullo “stato” di WhatsApp.
16 8. - Deve escludersi che il licenziamento possa essere considerato nullo in quanto discriminatorio poiché, per quanto sopra, non vi sono elementi per ritenere che il comportamento illecito sia “legato” alla disabilità del lavoratore e, dunque, la sanzione adottata sarebbe stata la medesima se la condotta fosse stata tenuta da una persona non disabile poiché la disabilità non ha inciso sul fatto che il comportamento sia stato tenuto.
Né sembra esservi spazio per ravvisare la violazione dell'obbligo del da- tore di lavoro di adottare “accomodamenti ragionevoli” come previsto dall'art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216/2003 (“Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori”). Invero, il fatto addebitato non attiene in alcun modo allo svolgimento delle mansioni né alle condizioni in cui la prestazione lavorativa veniva resa, ma alla condotta che in generale i lavoratori devono tenere in os- sequio alle regole del vivere civile, per cui non appare immaginabile che, nella specie, il datore di lavoro dovesse adottare misure specifiche per il elative alla sua sfera di corretta condotta in azienda, conside- Parte_1 rato che la disabilità non comprometteva o limitava in alcun modo la sua ca- pacità di osservare le dette regole.
9. - Adeguata misura sanzionatoria appare il licenziamento senza preav- viso.
Rammentato che l'art. H35 del CCNL di settore (doc. 15 produzione convenuta) impone ai dipendenti di mantenere, nei rapporti interpersonali un comportamento tale da non ledere la dignità della persona altrui e da non compromettere il buon nome dell'azienda ed un comportamento civile ed edu- cato nei confronti dei colleghi, dei superiori, dei passeggeri e, in generale, dei
17 terzi presenti e che l'art. H36 contempla il licenziamento senza preavviso per il caso di violenza fisica o morale nei confronti di superiori, colleghi, subordi- nati o terzi, deve rilevarsi che il comportamento tenuto dal ricorrente il quale, agendo all'improvviso e senza farsi vedere, ha limitato la libertà di movimento di un collega che appartiene a categoria protetta, lo ha poi fotografato nello stato in cui lo aveva posto inducendolo ad acconsentirvi suo malgrado, ed ha quindi reso visibile a terzi un'immagine certamente lesiva della dignità perso- nale, violando quindi anche le disposizioni imperative del codice civile e della legge sulla protezione del diritto d'autore sopra citate, appare molto grave po- nendosi in contrasto con canoni essenziali di civile condotta.
10. - Le spese di lite, in considerazione della precaria condizione sociale e lavorativa del ricorrente, invalido e titolare soltanto di trattamento di invali- dità erogato dall' come dichiarato all'udienza del 10 aprile 2025, giustifi- CP_4 ca la compensazione delle spese di lite.
P . Q . M .
Il Tribunale, definitivamente pronunciando sulla domanda proposta da con ricorso depositato il 6 febbraio 2025, così prov- Parte_1
vede:
1. - rigetta la domanda;

2. - dichiara compensate le spese di lite;

3. - manda alla Cancelleria per la comunicazione ai procuratori costituiti.
Roma, 25 settembre 2025
Il Giudice
dott. Antonio M. Luna
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