N. 8509/2025 REG. GEN.
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL TRIBUNALE DI MILANO – Sez. Lavoro
La dott.ssa RA MA MOGLIA, in funzione di giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente SENTENZA
nella causa iscritta al numero di ruolo generale sopra riportato, promossa con ricorso depositato in data 7 luglio 2025
da Parte_1
[...]
[...]
[...]
[...] Pt_2
Parte_3
[...] rappresentati e difesi dagli Avv.ti Andrea Conte e Andrea Ranfagni in forza di mandato in calce al ricorso ricorrente contro in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e Controparte_1 difesa dagli Avv.ti. Proff. Roberto Pessi, Giuseppe Sigillò Massara e Raffaele Fabozzi in virtù di procura speciale in calce alla memoria ed elettivamente domiciliata presso il loro studio in Milano, Corso Monforte n. 15 convenuta n persona del legale rappresentante pro Controparte_2 tempore, rappresentata e difesa dagli Avv.ti. Roberto Pessi, Giuseppe Sigillò Massara e Raffaele Fabozzi in virtù di procura speciale in calce alla memoria ed elettivamente domiciliata presso il loro studio in Milano, Corso Monforte n. 15
terza intervenuta
OGGETTO: retribuzione
Conclusioni delle parti: come in atti
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato il 7 luglio 2025, i ricorrenti come sopra identificati si sono rivolti al Tribunale di Milano, in funzione di giudice del lavoro e, citando in giudizio la società hanno formulato le seguenti conclusioni: Controparte_1
“Accertare e dichiarare l'illegittimità delle riduzioni e/o degli assorbimenti del superminimo / sovraminimo individuale operati a danno dei ricorrenti con decorrenze dal 1° gennaio 2018 e dal 1° luglio 2018, o dalle diverse date che emergeranno in corso di causa e/o saranno ritenute di giustizia, e per gli effetti accertare e dichiarare il diritto dei ricorrenti al mantenimento del superminimo / sovraminimo individuale nella misura originariamente attribuita prima di tali assorbimenti di € 340,00 lordi fissi mensili per quanto riguarda , € 820,00 lordi fissi mensili per quanto Pt_1 riguarda , € 254,94 lordi fissi mensili per quanto riguarda € 110,00 Parte_1 Pt_1 lordi fissi mensili per quanto riguarda € 284,76 lordi fissi mensili per Pt_1 quanto riguarda € 103,29 lordi fissi mensili per quanto riguarda , Pt_2 Pt_3
€ 110,00 lordi fissi mensili per quanto riguarda o pari alle diverse somme Pt_3 maggiori o minori che emergeranno in corso di causa e/o saranno ritenute di giustizia al termine del presente giudizio e, per l'effetto, condannare la convenuta a ricostituire il superminimo / sovraminimo individuale dei ricorrenti nelle misure originariamente attribuite, oltre che a corrispondere in favore dei ricorrenti le differenze retributive maturate e pari alla differenza tra quanto avrebbero percepito se le riduzioni e/o gli assorbimenti non fossero stati operati e quanto concretamente corrisposto, a decorrere dal 1° gennaio 2018 o dalla diversa data che dovesse emergere in corso di causa e/o essere ritenuta di giustizia al termine del presente giudizio, oltre interessi e rivalutazione da dì dovuto sino al saldo. Con vittoria di spese e rimborso del contributo unificato nella misura di € 259,00, limitatamente ai ricorrenti che lo hanno corrisposto, ovvero tutti ad esclusione dei ricorrenti , ed .” Pt_1 Pt_2 Pt_3
Si è costituita la società resistente, chiedendo il rigetto del ricorso in quanto infondato in fatto e in diritto.
è intervenuta volontariamente in giudizio, chiedendo il rigetto del CP_2 ricorso ed eccependo la prescrizione.
Inutilmente esperito il tentativo di conciliazione, omessa ogni attività istruttoria, all'udienza del 14 novembre 2025, la difesa ricorrente ha esteso il contraddittorio alla società terza intervenuta.
ha accettato il contraddittorio. CP_2
Quindi la causa è stata discussa.
All'esito della camera di consiglio, il giudice ha pronunciato la presente sentenza, depositando dispositivo e contestuale motivazione
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorso è fondato e va accolto.
I ricorrenti sono tutti dipendenti a tempo indeterminato di Controparte_1 Pt_1 con un'anzianità dal 1° aprile 1988 (doc. n. 1), con anzianità dal 13 dicembre Parte_1
1996 (doc. n. 2), con anzianità dal 1° aprile 1987 (doc. n. 3), con Pt_1 Pt_1 anzianità dal 20 marzo 1989 (doc. n. 4), con anzianità dal 20 giugno 1992 Pt_2
(doc. n. 5), con un'anzianità dal 1° settembre 1987 (doc. n. 6), con Pt_3 Pt_3 un'anzianità dal 10 gennaio 1986 (doc. n. 7).
Tutti i ricorrenti sono divenuti dipendenti della convenuta a far data dal 1° luglio 2024 a seguito di cessione di ramo d'azienda operata dalla precedente datrice di lavoro
[...]
CP_2
Le circostanze sopra riportate non sono contestate e possono dirsi pacifiche.
e sono e sono stati inquadrati al V livello del CCNL Pt_1 Pt_1 Pt_2 Pt_3
Telecomunicazioni (doc. n.

3-5 e 7). era inquadrato nel livello V, CCNL Pt_1
Telecomunicazioni, più di recente è passato al livello V-S, CCNL Telecomunicazioni (doc. n. 1). è ed è stato inquadrato al VI livello del CCNL Telecomunicazioni Pt_3
(doc. n. 6). , invece, è ed è stato inquadrato nel livello VII, CCNL Parte_1
Telecomunicazioni (doc. n. 2). I ricorrenti godono tutti di un superminimo individuale.
Più nello specifico, per quanto è dedotto nel ricorso, “ , con effetti dal 1° Pt_1 ottobre 2004, ha visto attribuirsi un incremento retributivo di € 130,00 lordi mensili, poi passati ad € 230,00 lordi mensili dal 1° ottobre 2006 ed, infine, ad € 340,00 lordi mensili dal 1° dicembre 2008 (doc. 1 e 11-12). , con effetti dal 1° dicembre Parte_1
2009, ha visto attribuirsi un incremento retributivo pari ad € 820,00 lordi mensili (doc. n. 2). con effetti dal 1° gennaio 2006, ha visto attribuirsi un incremento Pt_1 retributivo pari ad € 254,94 lordi mensili (doc. n. 3). con effetti dal 1° Pt_1 dicembre 2013, ha visto attribuirsi un incremento retributivo pari ad € 110,00 lordi mensili (doc. n. 4). con effetti dal 1° gennaio 2003, ha visto attribuirsi Pt_2 dall'allora un incremento retributivo pari ad € 284,76 lordi mensili, CP_3 conservato poi in Olivetti spa e presso (doc. n. 5). , con effetti dal CP_2 Pt_3
1° giugno 2001, ha ricevuto un incremento retributivo mensile pari alle allora Lire 200.000, corrispondenti ad € 103,29 lordi (doc. n. 6 e 13). con effetti dal 1° Pt_3 dicembre 2013, ha ricevuto un incremento retributivo di € 110,00 lordi mensili (doc. n. 14)”.
Deduco e lamentano i ricorrenti che (e nel caso del ricorrente CP_2 Pt_2 anche ), non ha mai provveduto al riassorbimento del Controparte_4 predetto superminimo fino a quando in occasione dell'accordo di programma per il rinnovo del CCNL di categoria del 23 novembre 2017 che, nelle more del rinnovo del CCNL del 01 febbraio 2013, stabiliva aumenti contrattuali ai dipendenti, ha assunto una decisione diversa, provvedendo all'assorbimento.
La presente controversia affronta temi e questioni che sono già stati oggetto di precedenti pronunce rese da altri giudici di questa sezione e dalla sottoscritta.
In particolare, condividendosene il ragionamento logico giuridico e le conclusioni alle quali è pervenuta, si ritiene, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 118, terzo comma, c.p.c., di fa proprie e, quindi, trascrivere le motivazioni della sentenza n. 1701/23 pronunciata dal Tribunale di Milano, dott. Giorgio Mariani:
“Non va innanzitutto condivisa l'eccezione di circa Controparte_2
l'inammissibilità del ricorso sul presupposto che i ricorrenti non avrebbero impugnato in parte qua l'accordo del 23 novembre 2017. I ricorrenti, invero, non contestano l'accordo. Di esso invero chiedono l'applicazione, contestando piuttosto la sua interpretazione (ed applicazione) da parte datoriale.
I ricorrenti, cioè, si dolgono del fatto per cui vrebbe inteso Controparte_2 darne un'interpretazione del testo negoziale non conforme ai canoni di legge, con esiti economicamente distorti, avendo proceduto all'assorbimento del superminimo di cui i lavoratori godevano a fronte dell'aumento previsto sotto la voce ERS. A tali fini, quindi, il contenuto del ricorso deve ritenersi completo senza difetti di onere allegatorio o probatorio, come invece sostenuto da in Controparte_2 aggiunta a quello che si dirà nel § 3. 2.
Il Tribunale è conscio della diversità di vedute espressa sul thema decidendum anche dalle corti locali. In particolare, il Tribunale rispettosamente dissente dalla pronunzia indicata da ndicata in memoria a p. 2: App. Milano 5 aprile Controparte_2
2023, n. 434, che ha concluso per la liceità dell'assorbimento dei superminimi qui discussi (doc. 45 fasc. ). Questo Tribunale ritiene, invece, di avallare CP_2
l'orientamento già espresso da questo stesso Tribunale (sent. n. 1098 del 20 maggio 2021, est. Saioni;
sent. n. 2330 del 13 ottobre 2022, est. ). Questi precedenti Per_1 hanno proceduto ad una coerente e convincente valutazione del c.d. uso aziendale. Invero, non è stato contestato in causa che i ricorrenti abbiano fruito del trattamento economico denominato superminimo. Ognuno di loro, fin dalla assegnazione del superminimo, non ha mai subito alcuna decurtazione in occasione degli aumenti tabellari o per il passaggio a un livello superiore di inquadramento. Tale situazione è proseguita fino a febbraio 2018, quando i ricorrenti, in corrispondenza di un aumento della retribuzione tabellare, si sono visti decurtare il superminimo di un importo uguale all'aumento ricevuto. A luglio 2018, quando ha Controparte_2 Parte erogato per la prima volta l sulla base all'Accordo sindacale del 23 novembre 2017, i ricorrenti hanno constatato la decurtazione dal superminimo di un importo esattamente uguale alla somma derivante dall'aumento retributivo e dall'importo Parte dell 3. Risultano prodotte in causa, per tutti i ricorrenti, le buste paga, documenti da cui si evince, per ciascuno di loro, la titolarità del superminimo (docc. sub 1 e 1 bis fasc. ric.). Quanto alla pretesa insufficienza probatoria delle buste paga, va richiamata la recente pronuncia di legittimità Cass., n. 13781/2020 la quale, confermando il solco interpretativo già tracciato da Cass. n. 18169/2019, ha ribadito che tali documenti, emessi e rilasciati dal datore di lavoro, hanno piena efficacia probatoria. Il superminimo costituisce una parte accessoria della retribuzione erogata a favore del lavoratore quale aumento retributivo che va ad aggiungersi ai minimi tabellari individuati dal contratto collettivo. Si tratta di un elemento che può essere stabilito dai contratti collettivi aziendali oppure erogato ad personam, ovvero stabilito dai contratti individuali, in considerazione di particolari meriti o capacità del singolo lavoratore,
o per effetto della trattativa sulla retribuzione da ritenersi congrua a prescindere dai minimi tabellari, od anche per ragioni di opportunità aziendale. Le somme corrisposte a titolo di superminimo costituiscono elemento base della retribuzione. Nel caso di specie, è pacifico che il superminimo sia stato riconosciuto unilateralmente dal datore di lavoro e tacitamente accettato dai lavoratori, non risultando individuato e riconosciuto dal contratto collettivo. In presenza di superminimo individuale, le parti possono, con successivo accordo, prevederne la riduzione o l'eliminazione, non rientrando tra le disposizioni inderogabili di legge o dei contratti collettivi. Peraltro, ferma restando la diversa questione dell'assorbimento, il superminimo individuale non può essere ridotto da un successivo accordo collettivo, di qualunque livello, né tanto meno dal datore di lavoro con atto unilaterale. Al contrario, il superminimo collettivo può essere modificato in senso peggiorativo dalla successiva contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro (art. 2077 c.c.). Può invero considerarsi esistente nell'ordinamento un generale principio di assorbimento del superminimo nel trattamento migliorativo derivante da un aumento dei minimi retributivi disposti da un nuovo contratto collettivo o determinato dal passaggio del lavoratore ad una categoria superiore, salvo che vi sia una contraria previsione espressa da parte della contrattazione collettiva o che le parti dell'accordo abbiano attribuito a quella voce retributiva la natura di superminimo “non assorbibile”, o comunque di compenso strettamente connesso a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte. Non viene inoltre assorbito dal superminimo lo scatto di anzianità di servizio e quei compensi aggiuntivi fondati su un titolo proprio di erogazione (in tal senso: Cass. 16 agosto 1993, n. 8711; Cass. 9 luglio 2004, n. 12788; Cass. 18 luglio 2008, n. 2008, Cass. 3 dicembre 2015, n. 24643; Cass. 27 marzo 2013, n. 7685; Cass. 29 agosto 2012, n. 14689). Grava certamente sui ricorrenti la dimostrazione della natura particolare del compenso o comunque delle ragioni che determinano il mantenimento del superminimo (Cass. 8 agosto 2012, n. 14689; Cass. 3 dicembre 2015, n. 24643).

4. Il Tribunale ritiene che la documentazione di parte ricorrente prodotta in causa sia idonea a provare non solo l'assegnazione del superminimo, ma anche il mancato assorbimento dello stesso in un ampio arco di tempo a partire dalla prima assegnazione. Tale circostanza dimostra la volontà della società, sino all'Accordo del 2017, di non voler procedere – nonostante i vari rinnovi contrattuali e i relativi incrementi retributivi - ad alcuna decurtazione di tale voce e di volere quindi sottrarre il superminimo al principio dell'assorbimento. Si è quindi in presenza di un uso aziendale, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, in quanto assume le caratteristiche di un obbligo unilaterale di carattere collettivo (Cass., 2 novembre 2021, n. 31204). E' pacifico che la convenuta, negli anni dedotti in causa e fino al 2017 (quindi per un significativo arco temporale) non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Si badi bene, tale condotta non ha riguardato, per quanto allegato e dedotto in causa, singoli rapporti di lavoro ma, al contrario, l'intera (vastissima) platea dei lavoratori. Per quanto emerge dagli atti di causa, tutte le posizioni individuali erano e sono omogenee tra loro, caratterizzate da contratti individuali di lavoro ove il superminimo, pur qualificato come assorbibile, non è mai stato assorbito dagli aumenti retributivi fino al 2017, quando la società ha assunto la condotta esattamente contraria. Si è trattato di una condotta generalizzata, che la stessa afferma essere stata Controparte_2 sempre (a ragion veduta) da lei reiterata (memoria, § 5.7), in quanto posta in essere in ogni occasione di rinnovo contrattuale, avendo essa quali destinatari tutti i dipendenti della società. Come è noto, la legge prevede espressamente, fra i canoni ermeneutici, che “Per determinare la comune intenzione delle parti, si deve valutare il loro comportamento complessivo anche posteriore alla conclusione del contratto” (art. 1362, secondo comma, c.c.). Il “comportamento” rilevate dal punto di vista interpretativo, contrariamente a quanto sostenuto dalla convenuta, non può certo limitarsi alla condotta attiva, ben potendo rilevare anche quella omissiva, intesa come modo di condursi rispetto a scelte qualificanti il rapporto contrattale.
E' vero tuttavia che, in altri precedenti di merito, è stata esclusa la rilevanza della condotta della società in quanto asseritamente di carattere incolore, non espressiva cioè di una nuova volontà di riconoscere una differente natura al superminimo. Tuttavia, oltre a quello che si è già detto sul silenzio significativo ex art. 1362 secondo comma, c.c., è stato giustamente osservato che tale argomento potrebbe, al più, rilevare in relazione al singolo rapporto di lavoro, non quando la condotta del datore di lavoro, lungi dal riflettersi su singole posizioni, sia rivolta a disciplinare un'intera collettività di lavoratori. In tal caso, questa condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe alcun significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo. Dunque, una volta qualificata la condotta della società come uso aziendale, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo (anche in senso peggiorativo per i lavoratori: Cass. 19 febbraio 2016, n. 3296). Di ciò non è traccia nel presente giudizio e sicuramente non si può valorizzare la sola Parte introduzione dell circostanza questa, invece, certamente neutrale, non essendovi alcun elemento nella contrattazione collettiva teso a disciplinare diversamente l'uso aziendale in commento”.
La pronuncia va condivisa anche laddove si occupa del secondo tema sottoposto all'attenzione del giudicante:
“Quanto all per effetto dell'accordo ponte del novembre 2017, ne è stata Pt_4 riconosciuta l'erogazione con decorrenza dal luglio 2018 e con valore parametrato al livello di inquadramento di ciascun ricorrente. Sempre dalla stessa data, l'accordo in questione ha previsto altresì l'erogazione di un nuovo aumento retributivo del minimo tabellare, anch'esso riparametrato, nel suo ammontare, al livello di inquadramento contrattuale del lavoratore. Come si evince dalle buste paga di ogni ricorrente, con la busta paga di luglio la convenuta ha apportato una decurtazione del superminimo di Parte importo pari alla somma tra l'aumento contrattuale e l Sul punto, l'accordo del 23 novembre 2017 così prevede: «ERS Con decorrenza 11 luglio 2018 è riconosciuto un Elemento Retributivo Separato riparametrato nella misura di cui alla tabella che segue (…) Tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi, comprensivo degli stessi». L'E.R.S., quindi, non incide, a differenza del superminimo individuale, sul calcolo del TFR, sebbene quantificato comprendendovi tutti i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale e/o contrattuale. Tale differente incidenza dell'ERS, rispetto al superminimo, sul TFR rende i due emolumenti non comparabili e non equivalenti. Di conseguenza il superminimo, oltre che per le ragioni anzidette relative alla sua natura “non assorbibile” non può essere vanificato per Parte effetto della corresponsione dell proprio per la incomparabilità dei due emolumenti. Invero, l'assorbimento del superminimo in misura esattamente pari alla somma corrisposta a titolo di E.R.S. finisce per causare una riduzione del complessivo trattamento economico percepito dai lavoratori, stante la diversa incidenza del superminimo rispetto all' che già include gli istituti diretti ed indiretti ed è Pt_4 escluso dalla base di calcolo del TFR, con la conseguenza che i lavoratori subiscono, in tal modo, un pregiudizio nel computo e nel riconoscimento degli istituti diretti ed indiretti, nonché nella determinazione del TFR. Nel caso di specie, a fronte di un superminimo assorbibile individuale, le parti sociali hanno introdotto, con l'accordo ponte del 23 novembre 2017, un elemento aggiuntivo della retribuzione, avente carattere speciale e separato dagli aumenti dei minimi contrattuali riconosciuti dal gennaio 2018 (a fronte di un CCNL scaduto nel 2014) e fatte salve le successive determinazioni da parte del nuovo CCNL in fase di rinnovo”
Più di recente, anche la Corte d'Appello locale ha ritenuto di rigettare le ragioni della società e confermare la pronuncia di primo grado che aveva accolto il ricorso dei lavoratori (Corte Appello Milano sent. n. 263/23).
Numerose le pronunce di merito di primo e secondo grado che si sono pronunciate in senso favorevole alla tesi prospettata dai ricorrenti.
Più di recente è intervenuta anche la Corte di Cassazione con la sentenza n. 1406/25 che ha così statuito:
“La sentenza impugnata, premesso essere incontroversa la natura assorbibile del superminimo individuale secondo quanto emergente dai contratti individuali ed essere altresì incontroverso il mancato assorbimento del superminimo individuale in occasione di plurimi rinnovi contrattuali, ha condiviso la valutazione di prime cure circa la configurabilità di un uso aziendale di “ non assorbimento” che determinava un trattamento di miglior favore per i lavoratori;
rilevato, quindi, essere pacifico che nell'Accordo di programma non vi era alcun riferimento ad una volontà aziendale di assorbire gli aumenti contrattuali introdotti e che non vi era alcun riferimento ad una disdetta del contestato uso aziendale (sentenza, pag.10 ultimo capoverso), sul presupposto che l' uso aziendale non implicava la perpetuità del vincolo obbligatorio da esso scaturente, ha ritenuto che ben poteva la società, a fronte degli aumenti salariali sanciti dall'ultimo contratto aziendale, decidere di disporre nuovamente della facoltà di assorbimento contrattualmente pattuita, senza che occorresse a riguardo una specifica previsione o un espresso recesso, operando la regola generale dell'assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva. In merito all'ERS ha rilevato che esso si configurava quale incremento retributivo a tutti gli effetti e che era incontroverso che a fronte del riconoscimento dell'ERS era stata assorbita una quota di superminimo esattamente corrispondente;
la pretesa diversa incidenza o peso delle due voci economiche (per essere comprensivo Parte l'emolumento denominato anche dei riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta ad eccezione del trattamento di fine rapporto) prospettata dai lavoratori ma specificamente contestata da non era stata supportata da idonea CP_2 CP_2 prova.
…. Non è revocabile in dubbio inoltre che la naturale assorbibilità del superminimo possa venir meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi). L'uso aziendale - che per costante affermazione del giudice di legittimità appartiene al novero delle cosiddette fonti sociali, tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito (Cass. n. 8342/2010, Cass. n. 5882/2010, Cass. n. 15489/2007); in conseguenza, salvaguardati i diritti quesiti, l'uso aziendale può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (Cass. n. 3296/2016).

7.5. In relazione a tale ultimo profilo, occorre considerare che la sentenza dà atto che nell'Accordo di programma difetta qualsiasi riferimento alla volontà aziendale di assorbire gli aumenti contrattuali e che non vi è alcun riferimento ad una disdetta del (contestato) uso aziendale ma ritiene comunque l'uso aziendale favorevole venuto meno con l'attuazione dell'Accordo di programma del 23.11.2017; il giudice di appello valorizza a tal fine la considerazione che l'uso aziendale non potrebbe comportare la vigenza “sine die” del trattamento migliorativo “rendendo perpetuo il vincolo obbligatorio, né cristallizzare il presunto diritto del lavoratore a mantenere invariato nel tempo l'emolumento speciale percepito <<poiché l'uso aziendale è venuto meno nel momento in cui la società, a fronte degli aumenti salariali, ha deciso di disporre nuovamente dell'assorbimento contrattualmente pattuito, senza che riguardo occorresse una specifica previsione o un espresso recesso, quanto opera regola generale del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne diversamente disposto (cfr. cass. n. 10945 2016)>> ( sentenza, pag.13).

7.6. In base al ragionamento decisorio seguito dalla Corte, quindi, la parte datoriale ben potrebbe, a fronte di una diversa modulazione del trattamento economico del dipendente stabilito in sede collettiva, decidere di sottrarsi all'obbligo scaturente dall'uso aziendale e quindi in via unilaterale “ripristinare” la facoltà di avvalersi del principio della normale assorbibilità del superminimo.

7.7. Il Collegio non ritiene conforme a diritto l'approdo al quale è pervenuta la sentenza impugnata.

7.8. In linea di principio appare del tutto condivisibile l'affermazione che l'uso aziendale di non assorbibilità del superminimo non può vincolare “sine die” la parte datoriale, impedendole a fronte di tutti i successivi rinnovi contrattuali l'esercizio di una facoltà comunque prevista nel contratto individuale. A riguardo può farsi utile riferimento a quanto statuito da questa Corte in tema di contratto collettivo senza un termine predeterminato di efficacia. Il giudice di legittimità ha infatti affermato che esso non può vincolare per sempre le parti contraenti perché in tal caso finirebbe per essere vanificata la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua evoluzione, sicché a tale contrattazione va estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all'esigenza di evitare - nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto - la perpetuità del vincolo obbligatorio (così Cass. 23105/2019).

7.9. Invero, anche nel caso dell'uso aziendale, la cristallizzazione del vincolo da esso scaturente finirebbe per non essere funzionale alle esigenze di una realtà socio economica sulla quale l'uso aziendale è destinato ad incidere, per definizione mutevole nel tempo. Va quindi affermata, in linea di principio, la possibilità per la parte datoriale di “disdettare” l'uso aziendale.

7.10. Tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall'uso, rimessa alla sostanziale arbitrarietà del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale, pacificamente riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Ciò implica, innanzitutto la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti per effetto di successivo contratto collettivo;
implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della “disdetta” medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale, destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo, come proprio del fisiologico esplicarsi delle relazioni aziendali, devono avere tempestiva, inequivoca ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di
“recedere” dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo realizzata mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro.

7.11. In base alle considerazioni che precedono il ricorso principale deve essere accolto per quanto di ragione”.
I principi sanciti dalla Corte di Cassazione valgono a superare tutte le argomentazioni sulle quali la società fonda la propria difesa.
Per la Corte di Cassazione, l'uso aziendale non necessita dell'elemento intenzionale e volitivo, bastando la mera reiterazione di una stessa condotta.
Ancora, sebbene la Corte ammetta che l'uso possa essere mutato nel tempo, manca la dimostrazione della dichiarazione con la quale, in maniera formale, ha reso CP_2 edotti i propri dipendenti che, da un certo momento in avanti, il superminimo sarebbe stato assorbito.
Il documento sub 1 bis citato dalla difesa d , al quale si pretende dare valore CP_2 di comunicazione satisfattiva, non soddisfa le condizioni di pubblicità indicate dalla sentenza.
Per tutto quanto sopra illustrato, il ricorso va accolto, dovendosi accertare l'illegittimità della condotta di per avere assorbito il superminimo Controparte_2 individuale da febbraio 2018.
La condanna alla restituzione del superminimo nella stessa misura goduta fino a gennaio 2018 e delle somme per l'effetto illegittimamente trattenute va posta a carico Con di entrambe le società resistenti, per aver iniziato l'illegittima trattenuta e fino al momento della cessione (30 giugno 2024), quale datore di lavoro subentrato CP_1 nel rapporto con carattere di continuità (art. 2112 C.C.).
Gli importi sono stati quantificati dai ricorrenti come segue: € 340,00 lordi fissi mensili;
Pt_1
: € 820,00 lordi fissi mensili Parte_1
€ 254,94 lordi fissi mensili Pt_1
Flammini: € 110,00 lordi fissi mensili;

€ 284,76 lordi fissi mensili;
Pt_2
: € 103,29 lordi fissi mensili;
Pt_3
€ 110,00 lordi fissi mensili. Pt_3
Le società nulla hanno contestato eccepisce, invece la prescrizione, eccezione, che tuttavia, non ha fondamento, CP_2 atteso che il rapporto è tuttora in corso e le somme pretese hanno natura retributiva.
Dal 18 luglio 2012 è entrata in vigore la l.n. 92/92 che ha modificato la tutela reale di cui all'art. 18 st. lav., prescrivendo, al comma 5, ipotesi di tutela di tipo solo indennitario senza possibilità di reintegrazione.
Da tale data, si ritiene, i lavoratori, pur dipendenti da aziende sottoposte all'art. 18, potevano incorrere nel timore del recesso nel far valere le proprie ragioni a fronte della diminuita resistenza della loro stabilità (cfr. Corte Cost. n. 63/66 che ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 2948, n. 3 c.c.).
E', invero, orientamento giurisprudenziale quello che ritiene che la decorrenza o meno della prescrizione in corso di rapporto vada verificata con riguardo al concreto atteggiarsi del medesimo in relazione all'effettiva esistenza di una situazione psicologica di metus del lavoratore e non già alla stregua della diversa normativa garantistica che avrebbe dovuto astrattamente regolare il rapporto ove questo fosse stato riconosciuto dalle parti sin dal suo inizio come avente modalità che il giudice, con un giudizio ex post, riconosce applicando la disciplina legale (cfr. Cass. N. 2998/22; Cass. 23227/2004).
Con l'estensione del contraddittorio, alla quale la società non si è opposta, CP_2 deve rispondere le differenze retributive maturate dai ricorrenti sino al 30 giugno 2024.
Per lo stesso periodo in solido e per quello successivo risponde anche . CP_1
Le spese seguono la soccombenza.

P. Q. M.

Il Tribunale di Milano, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria ed ulteriore istanza domanda ed eccezione disattesa, così decide:
-Accerta e dichiara l'illegittimità delle riduzioni e/o degli assorbimenti del superminimo / sovraminimo individuale operati a danno dei ricorrenti con decorrenze dal 1° gennaio 2018 e dal 1° luglio 2018, e per gli effetti accerta e dichiara il diritto dei ricorrenti al mantenimento del superminimo / sovraminimo individuale nella misura originariamente attribuita prima di tali assorbimenti e, precisamente:
di € 340,00 lordi fissi mensili per quanto riguarda € 820,00 lordi fissi Pt_1 mensili per quanto riguarda , € 254,94 lordi fissi mensili per quanto Parte_1 riguarda € 110,00 lordi fissi mensili per quanto riguarda € 284,76 Pt_1 Pt_1 lordi fissi mensili per quanto riguarda € 103,29 lordi fissi mensili per Pt_2 quanto riguarda , € 110,00 lordi fissi mensili per quanto riguarda e, Pt_3 Pt_3 per l'effetto
-condanna a ricostituire il superminimo / sovraminimo individuale dei CP_1 ricorrenti nelle misure originariamente attribuite;

a corrispondere, dal 1 gennaio 2018 fino alla data del 30 giugno CP_5 CP_2
2024 le differenze retributive maturate dai ricorrenti e pari alla differenza tra quanto avrebbero percepito se le riduzioni e/o gli assorbimenti non fossero stati operati e quanto concretamente corrisposto oltre interessi e rivalutazione da dì dovuto sino al saldo;

-condanna a corrispondere, in solido con sino al 30 giugno 2024 e CP_1 CP_2 in via esclusiva per il periodo successivo, le differenze retributive maturate dai ricorrenti e pari alla differenza tra quanto avrebbero percepito se le riduzioni e/o gli assorbimenti non fossero stati operati e quanto concretamente corrisposto oltre interessi e rivalutazione da dì dovuto sino al saldo.
-condanna le società, in solido tra loro, alla rifusione delle spese di lite liquidate in € 3000 oltre accessori di legge e rimborso del contributo unificato nella misura di € 259,00, limitatamente ai ricorrenti ad esclusione di ed . Pt_1 Pt_2 Pt_3
Milano, 14 novembre 2025
Il giudice del lavoro
RA MA GL