N.R.G. 3462/2022

TRIBUNALE DI BARI
- sezione lavoro -
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Giudice del Tribunale di Bari, Dott.ssa Angela IA, in funzione di Giudice del Lavoro, dato atto della trattazione della presente controversia, in data 11.11.2025, dapprima ai sensi dell'art. 83, comma 1, D.L. n. 18 del 17.3.2020, conv. in l. n.
27/2020 e succ. modd. e da ultimo ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. nonché della rituale comunicazione alle parti del decreto di trattazione scritta, ha emesso la seguente
SENTENZA nella controversia in materia di lavoro recante n.r.g. 3462/2022 vertente
tra

Parte_1
rappresentata e difesa dall'Avv. Vito Perrelli
RICORRENTE

e
,Controparte_1
in persona del legale rappresentante p.t.,
1 rappresentata e difesa dagli Avv.ti Carlo Mercurio e Sabrina
Poliseno
RESISTENTE
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO E MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato il 30.03.2022 l'istante in epigrafe indicata invocava l'accoglimento delle conclusioni rassegnate nell'atto introduttivo del giudizio. La parte convenuta si costituiva in giudizio, chiedendo il rigetto delle domande avversarie.
Rientrata questo Giudice in servizio dopo aver fruito del periodo di interdizione obbligatoria dal lavoro per maternità ai sensi degli art. 16 co. 1 lett. a) e c), d.lgs. 151/2001, nonché di un periodo di congedo parentale ai sensi dell'art. 32, d.lgs. n. 151/2001, successivamente alla definizione dell'abnorme numero di controversie ricevute in carico dal Giudicante sin dall'immissione in servizio aventi iscrizione a ruolo di gran lunga più risalente rispetto alla presente (nell'ordine di svariate migliaia) tra cui quelle provenienti alle ex preture circondariali risalenti ai primi anni '90 nonché tutte quelle iscritte presso la Sezione Lavoro di codesto Tribunale a partire dall'anno 2000 assegnate a questo
Giudice nonché ancora tutte quelle di natura urgente, anche ex art. 1, commi 47 e ss. l. n. 92/2012, attribuite a questo Giudice a seguito del trasferimento ad altri uffici dei magistrati precedenti titolari (dott.ssa , , , , Per_1 CP_2 CP_3 CP_4 CP_5
dott. , , dott.ssa e ), trattata la CP_6 CP_7 CP_8 CP_9
causa ai sensi dell'art. 83, comma 1, D.L. n. 18 del 17.3.2020, conv. in l. n. 27/2020 e succ. modd. e da ultimo dell'art. 127 ter c.p.c., previa rituale comunicazione alle parti del decreto di trattazione scritta, lette le note conclusionali nonché quelle di trattazione la causa veniva decisa.
2 Osserva preliminarmente il Giudicante che l'istante premette di aver lavorato alle dipendenze della ditta individuale NY PE
Photographer”, dal 01.10.2015 al 22.09.2021, svolgendo mansioni di “commessa – addetta ritocchi fotografici”, dapprima senza regolamentazione contrattuale e successivamente, segnatamente dal 07.03.2016, in virtù di contratto a tempo indeterminato, inquadrata al livello IV del CCNL del terziario/settore commercio;
di aver subito in data 31.08.2021 una contestazione disciplinare (“nei primi giorni di agosto mi sono accorto della mancanza dei seguenti articoli …fotografie sviluppate
n. 200 13x18 con album e due pannelli fotografici forex che sembrerebbero essere stati da Lei sottratti senza chiedere il permesso”) con sospensione cautelativa dal servizio e richiesta di produrre memoria giustificativa;
di aver prodotto memoria giustificativa, ritenuta infondata dal datore di lavoro che disponeva in forza di tale addebito disciplinare la risoluzione del rapporto di lavoro;
di aver impugnato il licenziamento disciplinare con missiva del 29.09.2021, recapitata al datore di lavoro il
01.10.2021.
In virtù di tanto, chiedeva con l'atto introduttivo del presente giudizio: “ 1) accertare e dichiarare la nullità e/o illegittimità, e/o inefficacia del licenziamento comminato al ricorrente in data
22.09.2021, perché irrogato in mancanza di giusta causa, infondato in fatto e in diritto, e/o irrituale, in quanto elevato in violazione dell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori L.
300/1970 e successive modifiche delle regole di buona fede e correttezza durante lo svolgimento del rapporto di lavoro (artt. 1175
E 1375 cod. civ.) e/o in violazione delle norme collettive e di legge disciplinanti il licenziamento del lavoratore;
e/o
3 perché, comunque, del tutto arbitrario (art. 2106 cod. civ.) e privo di giusta causa
(art. 2119 cod. civ.),
- e per l'effetto ordinare, in via principale, alla ditta individuale
NY PE Photographer”, corrente in Capurso:
a) di disporre, ove ancora possibile, l''immediata reintegra in servizio dell'esponente con le mansioni proprie della qualifica rivestite all'epoca della estromissione;

b) di corrispondere al ricorrente, a titolo di risarcimento del danno subito a causa dell'indebita estromissione dal rapporto di lavoro, una somma come determinata ai sensi del 2° dell'art. 2 del D.lgs.
23/2015, maggiorata dei contributi previdenziali ed assistenziali nonché della rivalutazione monetaria ed interessi legali dalla data di maturazione di ciascun credito sino ad effettivo soddisfo, precisandosi che la retribuzione effettivamente a corrispondersi è pari ad € 1.639,41 commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione o della diversa maggiore o minore somma che risulterà di giustizia, nonché, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali;
in subordine: ordinare alla ditta individuale NY PE Photographer”, corrente in Capurso, previa dichiarazione di risoluzione del rapporto di lavoro intercorso tra parte ricorrente e l'odierna resistente, di corrispondere alla ricorrente il risarcimento del danno attraverso il versamento di un'indennità, come previsto dalla normativa all''uopo applicabile, precisandosi che la retribuzione spettante è pari ad € 1.639,41; - commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione o della diversa maggiore o minore somma che risulterà di giustizia, nonché, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali;

4 in estremo subordine: ordinare alla ditta individuale NY PE
Photographer”, corrente in Capurso, previa dichiarazione di risoluzione del rapporto di lavoro intercorso tra parte ricorrente e
l'odierna convenuta, di corrispondere alla ricorrente in sostituzione della reintegrazione nel posto del lavoro, l'indennità prevista dall'art. 2 comma 3 del D.lgs. 23/2015; precisandosi che la retribuzione spettante è pari ad € 1.639,41, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione o della diversa maggiore o minore somma che risulterà di giustizia, nonché, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. In ogni caso con vittoria di spese processuali oltre I.V.A. C.P.N.A. e spese generali pari al 15% come per legge, da distrarsi in favore del procuratore anticipatario”.
Dal canto suo, la società convenuta chiedeva dichiararsi l'inammissibilità e/o l'improcedibilità del ricorso per intervenuta decadenza dall'impugnazione del licenziamento e, comunque, il rigetto delle pretese attoree.
In via preliminare, il Giudicante ritiene infondata l'eccezione di inammissibilità del ricorso, atteso che il licenziamento risulta impugnato con missiva, datata 29.09.2021, mentre il ricorso di cui è causa risulta depositato il 28.03.2022 (iscritto a ruolo dalla cancelleria il 30.03.2022), vale a dire nel termine di 180 giorni dall'impugnativa del licenziamento.
Pervero, secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale il termine di decadenza, previsto dalla l. n. 604 del 1966, art. 6, comma 2, decorre dalla trasmissione dell'atto scritto di impugnazione del licenziamento imposto dal comma 1, dell'articolo citato e non dal perfezionamento dell'impugnazione stessa per effetto della sua ricezione da parte del datore di lavoro
5 nè dallo spirare del termine di sessanta giorni (cfr. Cass. civ., Sez. lavoro, n. 17197/2020; Cass. civ., Sez. lavoro, n. 7659/2019;
Cass. n. 23890/2018; Cass. n. 20666/2018; Cass. n.
12352/2017; Cass. n. 17165/2016; Cass. n. 21410/2015).
Passando al merito, il ricorso è infondato per i motivi di seguito illustrati.
Dal tenore letterale della missiva su menzionata emerge che nel caso di specie si verte in tema di c.d. licenziamento disciplinare.
Orbene, come è noto, il licenziamento è disciplinare non solo quando è qualificato come tale dal datore di lavoro, ma anche quando ne abbia intrinseca natura. La Corte Costituzionale, infatti, nella sentenza n. 204/1982 ha definito il licenziamento ontologicamente disciplinare come la più grave delle sanzioni disciplinari da comminarsi a seguito di un notevole e colpevole inadempimento del prestatore di lavoro, senza necessità che sia previsto come sanzione dalla normativa di legge o collettiva. Dal punto di vista delle garanzie procedimentali, l'art. 7 dello Statuto dei lavoratori indica, in generale, i vincoli cui è subordinata l'irrogazione delle sanzioni disciplinari, ossia: predeterminazione delle infrazioni sanzionabili (comma 1), preventiva contestazione al lavoratore dell'addebito e diritto di difesa (comma 2), diritto di assistenza sindacale del lavoratore (comma 3), limite alle sanzioni
(comma 4), decorrenza di cinque giorni per l'applicazione delle violazioni più gravi (comma 5), possibilità di promuovere l'intervento di un collegio di conciliazione extragiudiziale (comma
6), sospensione della sanzione per mancata partecipazione del datore al tentativo di conciliazione (comma 7), limite alla rilevanza della recidiva (comma 8).
Nella fattispecie il licenziamento è stato intimato per giusta causa, così come indicato nella missiva del 16.11.2020, pertanto
6 trattasi di licenziamento disciplinare per giusta causa. In particolare, in ossequio al consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità e di merito, deve ritenersi che il licenziamento intimato per le mancanze del lavoratore ha natura ontologicamente disciplinare, siano tali mancanze configurabili come giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Invero, a seguito della sentenza n. 204/1982 della Corte Costituzionale dichiarativa della parziale illegittimità costituzionale dell'art. 7 della legge n. 300/1970, deve essere considerato licenziamento disciplinare, per il quale devono operare le garanzie previste dal secondo e terzo comma di detto articolo per la contestazione dell'addebito e l'esercizio del diritto di difesa, ogni licenziamento che sia motivato dal datore di lavoro con l'imputazione al dipendente di un grave inadempimento in senso lato, quale giustificato motivo soggettivo ovvero giusta causa del recesso;
esulano dal licenziamento ontologicamente disciplinare il giustificato motivo oggettivo di licenziamento, perché dipendente da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa e la giusta causa si concreti in fatti diversi dall'inadempienza contrattuale del lavoratore (si veda ex plurimis, Cass. n. 9953/1991).
Dunque, posto che al ricorrente si contesta una condotta costituente grave violazione dei doveri contrattuali, ai fini della valutazione del merito del giudizio, l'indagine del Giudicante deve essere compiuta in ordine ad un duplice profilo. Da un lato, occorre procedere alla ricostruzione dei fatti nella loro storicità, e, dunque, alla verifica dell'effettivo accadimento degli stessi;
dall'altro, in punto di diritto, è necessario valutare la condotta nei termini posti a base del provvedimento di recesso e la sua idoneità a ledere il vincolo fiduciario.
7 Tanto premesso in fatto, è necessario verificare, in punto di diritto, se la acclarata condotta giustifica la sanzione espulsiva in concreto irrogata. In proposito si rammenta che per giurisprudenza consolidata, “l'accertamento della sussistenza di una giusta causa di licenziamento deve tener conto di tutti gli aspetti del caso concreto, dovendo il comportamento del lavoratore essere valutato, sotto il profilo obiettivo, facendo riferimento alla natura ed alla qualità del singolo rapporto nonché al particolare vincolo di fiducia che esso implica per la posizione rivestita nel suo ambito dal prestatore di lavoro, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni esercitate nell'organizzazione dell'impresa ed alle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione.
In particolare, va valutato se la condotta posta in essere risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale da esigere la sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva, senza che in tal caso possa rilevare l'assenza o la modesta entità di un danno patrimoniale a carico del datore di lavoro” (ex plurimis, Cass. n.
17366/2015, n.14481/2015, n.24030/2016).
Più di recente: “In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, spettando al giudice la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie”
(cfr. Cass Sez. Lav., n. 33811 del 12/11/2021; Cass. civ., Sez. lavoro, n. 7791 del 24.03.2025).
8 Ciò posto, la condotta della ricorrente sottesa all'impugnato licenziamento risulta idonea a giustificare la contestata sanzione espulsiva.
Nello specifico, l'addebito disciplinare mosso all'istante è costituito dall'asserito furto sul luogo di lavoro di materiale fotografico.
Sul punto, parte ricorrente ha negato tale appropriazione, asserendo di aver sempre avuto un comportamento fedele e rispettoso degli interessi e degli obiettivi aziendali.
Tuttavia, la prospettazione fattuale fornita dalla lavoratrice risulta sconfessata dalle risultanze istruttorie.
Invero, la teste , collega della ricorrente, ha confermato Tes_1
che nella mattinata del 14.07.2021 la si Parte_1
appropriava senza permesso alcuno di diversi articoli fotografici
(ovvero: fotografie sviluppate n. 200 13x18 con album e due pannelli fotografici forex), precisando di averla vista prendere e portar via tale materiale fotografico “senza permesso perché non
c'era il titolare […] posso affermare con certezza che erano 200 fotografie perché sulla bolla che le conteneva erano scritte il numero delle foto. Sono certa che non fossero state pagate ed ho riferito io stessa al titolare l'evento”.
Occorre inoltre sottolineare l'attendibilità delle dichiarazioni rese TE dalla poiché testimone oculare dei fatti di causa, avendo assistito all'episodio contestato alla ricorrente.
In merito al codice disciplinare sul luogo di lavoro, la teste ne ha confermato la sua affissione in studio.
Con riferimento a quanto dichiarato invece da CP_10
e (rispettivamente SU e il coniuge
[...] CP_11
della ricorrente), trattasi di deposizioni de relato actoris (o, al più,
9 relative a circostanze ininfluenti per vagliare la legittimità della sanzione espulsiva), la cui rilevanza è sostanzialmente nulla.
Il Giudicante ritiene che la gravità della surriferita condotta - suscettibile, tra l'altro, ad interrompere il vincolo fiduciario inter partes - in assenza di una avversa ricostruzione dei fatti, sia idonea a giustificare la sanzione espulsiva.
Sul punto, infatti, l'art. 219 del CCNL “per i dipendenti del terziario – commercio, distribuzione e servizi” così prevede: “Ai sensi dell'art. 2119 c.c., ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro, prima della scadenza del termine se il contratto
e a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).
La comunicazione del recesso deve essere effettuata per iscritto, a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento, contenente l'indicazione dei motivi.
A titolo esemplificativo, rientrano fra le cause di cui al primo comma del presente articolo: - il diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio anche fra dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale;
-
l'insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso;
- l'irregolare dolosa scritturazione o timbratura di schede di controllo delle presenze al lavoro;
-
l'appropriazione nel luogo di lavoro di beni aziendali o di terzi; - il danneggiamento volontario di beni dell'azienda o di terzi;

- l'esecuzione, senza permesso, di lavoro nell'azienda per conto proprio o di terzi”.
Come noto, la sottrazione di beni aziendali da parte del dipendente, al di là del danno economico causato al datore di
10 lavoro, è comportamento che riveste il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro e specialmente, dell'elemento essenziale della fiducia, trattandosi di condotta idonea a porre in dubbio la futura correttezza del suo adempimento, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del prestatore di lavoro rispetto agli obblighi lavorativi. Trattasi, dunque, di un fatto che per la sua gravità è idoneo a legittimare il recesso per giusta causa del datore di lavoro (in tal senso Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 27/03/2025, n. 8154).
Sicché, il Giudicante ritiene legittima la scelta della convenuta di aver di aver irrogato la sanzione del licenziamento disciplinare.
Da ultimo, si ritiene non accoglibile l'eccezione di intempestività dell'azione disciplinare, atteso che l'episodio di appropriazione del materiale fotografico è avvenuto il 14.07.2021, mentre il datore di lavoro è stato avvisato di tale sottrazione dalla teste oculare Tes_2
solo i primi di agosto. Ne deriva che risulta tempestiva la
[...]
contestazione disciplinare trasmessa alla lavoratrice il
31.08.2021.
Acclarati i presupposti per il legittimo licenziamento, il
Giudicante ritiene infondate anche le formulate pretese risarcitorie.
In virtù di quanto sinora esposto, il ricorso va rigettato.
In merito alla regolamentazione delle spese, seguono la soccombenza e vengono liquidate in dispositivo.
Le considerazioni sin qui svolte sono dirimenti ed assorbono ulteriori questioni eventualmente contestate in questa sede tra le parti.
Tali sono i motivi della presente decisione.


P.Q.M.


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definitivamente pronunziando, così provvede: ogni diversa domanda ed eccezione rigettate o assorbite,
1) rigetta il ricorso;

2) condanna al pagamento in favore di Parte_1 [...]
in persona del legale Controparte_1
rappresentante p.t., delle spese di lite che liquida in complessivi €
4.629,00, oltre accessori di legge, da distrarsi in favore dei procuratori dichiaratisi antistatari.
Bari, 11.11.2025
IL GIUDICE DEL LAVORO
Dott.ssa Angela IA

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