Segue dal verbale di udienza tenuta in data 3.12.2025 la sentenza che si dà per letta in assenza delle parti
R E P U B B LI C A I T A L I A N A
In nome del Popolo Italiano
Tribunale di Brindisi
Ufficio lavoro
Il giudice dott. Piero Primiceri, all'udienza del 3.12.2025, ha pronunziato la seguente
S E N T E N Z A con contestuale motivazione, nella causa di lavoro tra:
, rappresentata e difesa dall'avvocato Parte_1
SE NO, nel cui studio ha eletto domicilio, ricorrente e
, in persona del legale rappresentante in carica, CP_1 rappresentata e difesa dagli avvocati Sandra Muscogiuri e Alessandro
Taurino
resistente
oggetto: impugnazione licenziamento per giustificato motivo oggettivo

1 FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 28.9.2023, parte ricorrente ha impugnato il licenziamento intimatole da con pec del 29.3.2023 e con Controparte_1
decorrenza dal 27.2.2023, successivamente all'esito negativo del tentativo obbligatorio di conciliazione esperito dinanzi all' Controparte_2
[...]
La ricorrente nello specifico ha dedotto: - di essere stata alle dipendenze della società sin dal 14.4.2004, con la qualifica di responsabile amministrativa, inquadrata nel VI livello del CCNL Lavanderie Industriali e stabilmente addetta alla gestione contabile e fiscale dell'azienda; - che, in data 24.2.2023, l'amministratore delegato della società, dott. le Per_1 aveva anticipato informalmente la volontà datoriale di procedere al suo licenziamento per pretesa esternalizzazione del reparto amministrazione e contabilità; - che il predetto intento era stato confermato nel successivo incontro del 27.2.2023, svoltosi alla presenza dei dott. e , Per_2 Per_3
incaricati del passaggio di consegne, nel corso del quale la lavoratrice era stata colta da malore e trasportata al Pronto Soccorso di - che CP_2
l'atteggiamento dell'amministratore delegato nei propri confronti negli anni era cambiato totalmente, avendo iniziato a rivolgerle alcuni apprezzamenti che non avevano trovato riscontro, sino a divenire negli ultimi periodi “…… improntato a totale freddezza, con toni ”padronali””.
Tutto ciò premesso, la lavoratrice ha impugnato il provvedimento espulsivo, assumendone la nullità per motivo illecito, asseritamente riconducibile al rifiuto opposto a presunte avances e apprezzamenti provenienti dall'amministratore delegato. Ha inoltre contestato il giustificato motivo oggettivo dedotto dalla società, ritenendo insussistente la soppressione del posto di lavoro, poiché le medesime attività sarebbero state, di fatto, svolte dal dott. presso i locali aziendali, deducendo, Per_3
infine, la violazione dell'obbligo di repechage, atteso che la società avrebbe
2 potuto utilmente assegnarla ad altre posizioni, sia equivalenti sia – in via subordinata – inferiori, tra cui, in particolare, quella di addetta alla portineria - centralino, istituita alcuni mesi dopo il licenziamento. Ha, infine, censurato l'operato datoriale sotto il profilo della buona fede e correttezza, lamentando l'omesso bilanciamento con i carichi familiari e l'anzianità di servizio.
Ritenuto per i motivi sopra esposti illegittimo il recesso datoriale, la ricorrente ha rassegnato le seguenti conclusioni: “accertare e dichiarare nullo, poiché discriminatorio, ovvero invalido, illegittimo ed ingiustificato il licenziamento intimato dalla , in persona del suo legale CP_1
rappresentante pro-tempore, con sede in Mesagne alla via Appia Km
780+800, alla dott.ssa in data 30 marzo 2023, con Persona_4
effetto dal 27 febbraio 2023 per le causali in premessa e per l'effetto annullare il licenziamento e condannare la società resistente alla reintegra della ricorrente nel posto di lavoro e all'indennità risarcitoria di cui all'art. 18, comma 4, L. n. 300/70;
2) in via subordinata applicare la disciplina prevista dall'art. 18, comma 5, L. n. 300/70, dichiarando estinto il rapporto di lavoro dal 10 marzo 2023;
… …”.
Costituitasi in giudizio la società ha diffusamente contestato nel merito in fatto e diritto gli avversi assunti, concludendo per il rigetto del ricorso. Ha evidenziato, in particolare, che la decisione di esternalizzare il servizio amministrativo–contabile era stata assunta per ragioni di riorganizzazione e contenimento dei costi, sulla base di una specifica proposta dello e che tale scelta aveva comportato la Parte_2
soppressione dell'intero reparto amministrativo-contabile, con conseguente licenziamento anche dell'altra dipendente ivi addetta. Ha, inoltre, sostenuto l'insussistenza di posizioni disponibili alle quali destinare la ricorrente, escludendo la fungibilità tra le mansioni svolte dall'ing. e quelle CP_3
3 amministrative, così come la possibilità di adibirla a mansioni di portineria, successivamente create e riferite a mansioni operaie di livello A1, definite come non compatibili con il profilo della lavoratrice.
Espletata l'istruttoria mediante l'escussione dei testi , Per_3
, e all'odierna udienza i procuratori delle parti Tes_1 Per_2 CP_3
hanno proceduto alla discussione orale ed il giudice ha pronunziato la presente sentenza con motivazione contestuale.
_________________
Il ricorso merita accoglimento per le ragioni di seguito esposte.



1. Sulla dedotta nullità del licenziamento per motivo illecito ritorsivo o discriminatorio
La ricorrente ha sostenuto che il recesso sarebbe stato determinato da un intento ritorsivo correlato al rifiuto di presunte avances del dott.
Tale ricostruzione non ha trovato, tuttavia, adeguato riscontro Per_1
probatorio.
Giova rammentare che il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta, “costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito o di altra persona ad essa legata e pertanto accomunata nella reazione, con conseguente nullità del licenziamento, quando il motivo ritorsivo sia stato l'unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche con presunzioni” (Cass. civ., sez. lav., 03.12.2015, n. 24648; Cass, civ., sez. lav. 08.08.2011, n. 17087).
Per accogliere la domanda di accertamento della nullità del licenziamento in quanto fondato su motivo illecito, occorre che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso (Cass. n. 14816 del 2005; Cass. n. 3986 del 2015; Cass.
4 n. 9468 del 2019), dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento (v. Cass. n. 26399 del
2022; Cass. n. 26395 del 2022; Cass. n. 21465 del 2022 e da ultimo Cass.
6838/2023).
Ne consegue che per accordare la tutela prevista per il licenziamento nullo perché adottato per motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c., “… …occorre che il provvedimento espulsivo sia stato determinato esclusivamente da esso, per cui la nullità deve essere esclusa se con lo stesso concorra un motivo lecito, come una giusta causa (art.
2119 c.c.) o un giustificato motivo (L. n. 604 del 1966, ex art. 3). Il motivo illecito può ritenersi esclusivo e determinante quando il licenziamento non sarebbe stato intimato se esso non ci fosse stato, e quindi deve costituire
l'unica effettiva ragione del recesso, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. L'esclusività sta a significare che il motivo illecito può concorrere con un motivo lecito, ma solo nel senso che quest'ultimo sia stato formalmente addotto, ma non sussistente nel riscontro giudiziale”
(Cass. civ., sez. lav., 23.09.2019, n. 23583).
In base alla regola generale di cui all'art. 2697 c.c., è onere del lavoratore provare l'intento ritorsivo, il quale deve essere assolto con la dimostrazione di elementi specifici, tali da far ritenere con sufficiente certezza l'intento di rappresaglia, il quale deve aver avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione del provvedimento illegittimo. Il lavoratore, pertanto, deve indicare elementi idonei ad individuare la sussistenza di un rapporto di causalità tra le circostanze allegate e l'asserito intento di rappresaglia (cfr. Cass. Sentenza n. 14319 del
6 giugno 2013). In particolare, deve essere fornita la prova che il predetto
5 motivo illecito sia unico e determinante (Cass. 17 novembre 2017, n.
27325).
Tuttavia l'allegazione, da parte del lavoratore, del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall'onere di provare, ai sensi dell'art. 5 della l. n. 604 del 1966, l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso;
ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita, incombe sul lavoratore l'onere di dimostrare l'intento ritorsivo e, dunque, l'illiceità del motivo unico e determinante del recesso (Cass. n. 6501 del 2013; Cass. n. 27325 del 2017; Cass. n. 26035 del 2018).
Nel caso di specie, la ricorrente non ha indicato episodi circostanziati in ordine a tempi, luoghi e modalità delle presunte avances.
L'ispezione svolta dall'ITL a seguito di esposto anonimo non ha evidenziato criticità in tal senso, né dall'assoluzione dei reati di calunnia e diffamazione della ricorrente possono trarsi elementi da cui desumere la sussistenza di un atteggiamento ritorsivo da parte del datore di lavoro.
Alla luce di tali rilievi, la domanda di declaratoria di nullità deve essere rigettata.


2. Sulla legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e sulla violazione dell'obbligo di repechage
La società ha dedotto un'esigenza di riorganizzazione aziendale correlata alla scelta di sopprimere il reparto di amministrazione e contabilità ed esternalizzare il relativo servizio.
Tanto si desume inequivocabilmente dalla medesima missiva di licenziamento nella quale si legge che il recesso datoriale è stato disposto “
… …al fine di realizzare un consistente contenimento dei costi, resosi necessario alla luce dei risultati economici degli ultimi anni, e una migliore efficienza della gestione, la società ha deciso di provvedere CP_1
6 all'esternalizzazione integrale del servizio di amministrazione e di contabilità, demandando le mansioni di amministrazione e di contabilità a professionisti esterni, con conseguente soppressione del posto di lavoro occupato dalla sig.ra ; si ribadisce che la società Persona_4 non è in grado di acquisire utile attività lavorativa dalla CP_1
predetta dipendente in nessuna altra attività e per altre mansioni, neppure di inferiore livello di inquadramento contrattuale, poiché l'organico è coperto da tutti i dipendenti già in forza e non vi sono ulteriori scoperture di organico.”
Ciò posto, è opportuno, evidenziare che il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo - L. 15 luglio 1996, n. 604, ex art. 3 - è determinato non da un generico ridimensionamento dell'attività imprenditoriale, ma dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, soppressione che non può essere meramente strumentale ad un incremento di profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti;
il lavoratore ha quindi il diritto che il datore di lavoro (su cui incombe il relativo onere) dimostri la concreta riferibilità del licenziamento individuale ad esigenze collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo- organizzativo (Cass.,
26 settembre 2011, n. 19616; Cass., 17 marzo 2001, n. 3874).
Vi rientrano, in particolare, tutte quelle situazioni aziendali che possono condurre alla soppressione di un posto di lavoro, dall'ipotesi di fattori eccezionali o determinati da cause contingenti e imprevedibili (una crisi di mercato o l'obsolescenza di una merce) alle scelte imprenditoriali concernenti le strategie produttive o organizzative.
Vero è che il controllo giudiziale deve limitarsi all'accertamento della sussistenza dei presupposti di legittimità del licenziamento, non potendo esso essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che, ex art. 41 Cost., competono solo al datore di lavoro e non sono sindacabili nella loro congruità, opportunità e
7 convenienza (cass., 24 maggio 2011, n. 11356; cass.27 ottobre 2009, n.
22648).
Tuttavia, la scelta organizzativo-produttiva del datore di lavoro deve risultare, all'esito dell'accertamento giudiziale, suffragata da elementi oggettivi che dimostrino in primis l'effettività e la veridicità delle finalità tecnico economiche affermate dal medesimo datore di lavoro, in modo tale da non corrispondere ad una predeterminazione delle circostanze di fatto.
Un condivisibile indirizzo giurisprudenziale, dal quale non vi è motivo di discostarsi, impone anche di verificare l'esistenza di un rapporto di rigorosa consequenzialità tra la ragione organizzativo-produttiva addotta e il provvedimento espulsivo del lavoratore (nesso di causalità), che deve essere accertato come extrema ratio (cass., 6 luglio 2005, n. 14125).
In sostanza, compete al datore di lavoro la prova dell'effettività delle ragioni indicate come motivi del licenziamento, nonché la ricollegabilità causale delle stesse alla posizione di quel determinato lavoratore interessato al provvedimento espulsivo.
Detti assunti sono stati confermati da una recente pronuncia della cassazione che riassumendo gli arresti giurisprudenziali sul punto ha così statuito: “In via generale, ai fini del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, giova ribadire che l'art. 3 della legge n.
604 del 1966 richiede:
a) la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso;

b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali - insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati - diretti ad incidere sulla struttura e sull'organizzazione dell'impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività;
8 c) l'impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore.
L'onere probatorio in ordine alla sussistenza di questi presupposti
è a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso
a presunzioni, restando escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (v., in tali termini, Cass. n. 24882 del
2018).


3.2. Occorre pure ribadire che la più recente e ormai consolidata giurisprudenza di questa Corte ha affermato che in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è sufficiente, per la legittimità del recesso, che le addotte ragioni inerenti all'attività produttiva
e all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell'art. 41 Cost.; ove, però, il giudice accerti in concreto l'inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta (Cass. n. 10699 del 2017, Cass. n. 9468 del 2019). È sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa (Cass. n. 25201 del
2017).” (Cass., sez. lav., 25.07.2025, n.21404)
9 La documentazione acquisita, unitamente alle dichiarazioni testimoniali, consente di ritenere comprovata nel caso di specie la sussistenza di detta scelta organizzativa.
Risulta, infatti, che:
• entrambe le dipendenti del reparto amministrativo-contabile sono state coinvolte nel processo di soppressione della funzione interna, sicchè non può ritenersi che vi sia stata la soppressione del solo posto di lavoro della ricorrente, bensì dell'intero reparto;

• le attività contabili sono state affidate allo e ai professionisti Parte_2
e , oltre che successivamente al dott. i quali Per_2 Per_3 Persona_5
hanno operato in parte da remoto e in parte con presenze limitate in azienda;

• non vi è stata alcuna nuova assunzione interna nel settore amministrativo- contabile.
Tali elementi depongono nel senso della reale implementazione della scelta di esternalizzazione e della conseguente soppressione anche del posto di lavoro della ricorrente: scelta che, come già sopra esposto, costituisce espressione della libertà di iniziativa economica ex art. 41 Cost.
e non è sindacabile nel merito dal giudice, salvo che risulti meramente pretestuosa.
Pur riconosciuta la genuinità della ragione organizzativa, il licenziamento deve essere valutato anche alla luce dell'obbligo datoriale di verificare la possibilità di ricollocare il lavoratore in altre posizioni disponibili in azienda, anche inferiori, qualora compatibili, principio consolidato nella giurisprudenza della Corte di cassazione (tra le altre, Cass.
24882/2017; Cass. 29099/2019; Cass. 2739/2024).
La Corte costituzionale, con la sentenza n. 125 del 2022, ha chiarito che la verifica della possibilità di repêchage costituisce parte integrante del “fatto” giustificativo del licenziamento.
10 Va ricordato, come già sopra succintamente esposto, che recenti condivisibili pronunce giurisprudenziali, dirimendo un contrasto sul punto, hanno statuito che l'onere della prova in materia di repèchage è a carico del datore di lavoro, mentre sul lavoratore non grava alcun onere, neppure di allegazione (vedasi da ultimo ordinanza n. 2739 del 30/01/2024).
In secondo luogo, l'onere della prova del datore è esteso anche alle mansioni inferiori, sicché egli è tenuto a provare che al momento del licenziamento non esista nessuna altra posizione lavorativa in cui possa utilmente ricollocarsi il licenziando, tenuto conto della organizzazione aziendale esistente all'epoca del recesso (Cass. 26 marzo 2010, n.
7381; Cass. 11 giugno 2014, n. 13112; Cass. 24 giugno 2015, n. 13116).
A fronte dell'esistenza di mansioni inferiori il datore di lavoro, prima di intimare il licenziamento, deve offrire la mansione alternativa anche inferiore al lavoratore, prospettandone il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore
(cfr. da ultimo Cass. Ordinanza n. 31561 del 13/11/2023, Cass. n. 10018 del
2016; v. pure Cass. n. 23698 del 2015; Cass. n. 4509 del 2016; Cass. n.
29099 del 2019).
In mancanza di tali condizioni, per sottrarsi all'annullamento del licenziamento il datore deve allegare e provare, sulla base di circostanze oggettivamente riscontrabili ed avuto riguardo alla specifica condizione ed alla intera storia professionale di un ben individuato lavoratore, che quest'ultimo non rivesta le competenze professionali richieste per l'espletamento delle stesse mansioni (ordinanza n. 31561 del 13/11/2023,
Cass. n. 6497/2021).
Nel caso di specie, la ricorrente ha indicato due aree aziendali nelle quali avrebbe potuto essere ricollocata.
Per quanto riguarda le mansioni svolte dall'ing. emerge CP_3 dalle dichiarazioni testimoniali che si tratta di attività di pianificazione,
11 coordinamento della logistica, gestione del personale addetto alle consegne, analisi dei flussi produttivi, richiedenti un bagaglio tecnico di natura ingegneristica non riconducibile al profilo professionale della lavoratrice.
Ne consegue che non può configurarsi fungibilità tra le posizioni alla stregua del condivisibile indirizzo giurisprudenziale secondo il quale le diverse mansioni cui adibire la lavoratrice devono essere compatibili con le competenze professionali acquisite, contestualmente o in precedenza, nel senso che non è previsto un obbligo del datore di lavoro di fornire un'ulteriore o diversa formazione del prestatore per la salvaguardia del posto di lavoro (Cass. n. 31520/2019; Cass. n. 17036/2024).
Diverso è, invece, il discorso riguardante il posto di addetta alla portineria e al centralino, istituito nell'agosto 2023 e affidato alla dipendente . Si tratta di attività consistenti nell'accoglienza, nella Per_6 gestione delle telefonate e nell'apertura del cancello, che non richiedono competenze tecniche specifiche, né una formazione particolare. La lavoratrice aveva, del resto, manifestato formalmente la propria disponibilità a mansioni inferiori pur di evitare il licenziamento, già con la lettera di impugnazione del 3.4.2023 in atti.
La società non ha fornito alcun riscontro documentale o istruttorio idoneo a dimostrare che tale posizione non fosse in alcun modo utilizzabile per ricollocare la ricorrente, né ha chiarito perché la futura necessità di coprire un ruolo di reception, insorta a pochi mesi di distanza, non fosse prevedibile o programmabile.
Deve, pertanto, ritenersi che il datore di lavoro non abbia assolto all'onere di dimostrare l'impossibilità di un utile repêchage.
Né può rilevare che si trattasse di mansioni operaie invece che impiegatizie, per lo svolgimento delle quali tra l'altro non è previsto un particolare bagaglio professionale
Quello che invece è determinante è che il lavoratore sia stato licenziato in violazione dell'articolo 3 legge 604/1966, pur essendovi all'atto
12 del recesso una posizione di lavoro alternativa ancorché in mansioni inferiori, di fatto ricoperta poco dopo il licenziamento, e non sia stata effettuata alcuna offerta di lavoro per la ricollocazione in queste mansioni.
Accertata l'insussistenza del fatto giustificativo, ritiene il giudicante che la fattispecie rientri nell'ambito applicativo dell'art. 18, comma 4, St. lav., come modificato dalla l. n. 92/2012 e interpretato dalla
Corte Costituzionale, anche successivamente alla pronuncia n. 128/2024
(vedasi sul punto Cass., 24.9.2025, n. 26035; Cass., 20.11.2024, n. 29914).
La norma impone, in tali casi, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, oltre al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata alle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento sino alla reintegra, entro il limite massimo di dodici mensilità, nonché il versamento dei contributi previdenziali relativi al medesimo periodo.
Le spese di lite, seguono la soccombenza.


P.Q.M.

il Tribunale di Brindisi, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunziando sul ricorso depositato il 28/09/2023 da nei confronti di , così Persona_4 CP_1 provvede: accerta e dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato a con pec del 29.3.2023 e con decorrenza dal Persona_4
27.2.2023 e, per l'effetto, condanna , in persona del legale CP_1 rappresentante in carica, alla reintegra della lavoratrice nel posto di lavoro, nonchè alla corresponsione a favore di quest'ultima di una indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione nella misura massima di dodici mensilità, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla maturazione al saldo, con conseguente regolarizzazione della posizione assicurativa e previdenziale;

13 condanna alla rifusione delle spese di lite in favore Controparte_1 della ricorrente, che si liquidano in euro 4.629,00 oltre IVA, CPA e rimborso spese forfettarie come per legge, con distrazione in favore dell'avv. SE NO.
Brindisi, 03/12/2025
il giudice del lavoro dott. Piero Primiceri
14