REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale di PAVIA
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del giudice del lavoro dott. CA RA ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n 1175 2025 R.G. promossa da:
rappresentato e difeso dagli Avv.ti Vergani Carlo Parte_1 C.F._1
GI, CH UR, NI TO indirizzo telematico
RICORRENTE
Contro
Controparte_1 P.IVA_1
RESISTENTE contumace
Fatto e diritto
Con ricorso depositato in data 28.07.2025, il ricorrente ha adito il Tribunale di Pavia, in persona del
Giudice del Lavoro, al fine di ottenere la declaratoria – previo accertamento giudiziale- della nullità, inefficacia o comunque illegittimità del licenziamento irrogatogli, con conseguente ordine di reintegrazione ai sensi dell'art. 3, comma 2, d.lgs. 23/2015, nonché la condanna della convenuta società al pagamento dell'indennità risarcitoria parametrata all'ultima retribuzione utile ai fini del TFR sino a dodici mensilità, pari ad euro 22.310,04, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali e al riconoscimento del diritto di opzione ex art. 2, comma 3, d.lgs. 23/2015.
Il lavoratore ha esposto le seguenti circostanze fattuali: che la società convenuta ha Controparte_1 operato nel settore dell'edilizia, avendo quale oggetto sociale la costruzione, ricostruzione, ristrutturazione, recupero e manutenzione ordinaria e straordinaria di immobili di qualsiasi tipologia, come si evince dalla visura camerale allegata al ricorso (cfr. doc. 1); di essere stato assunto in data
1.11.2023, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, inquadrato al livello operaio I del CCNL Edilizia Industria e con orario full-time, come attestato dalla scheda professionale (doc. 2); che fin dall'assunzione, egli è stato adibito a mansioni di muratore nei cantieri aziendali, e che ogni mattina si recava presso la sede operativa di Broni o veniva prelevato presso la propria abitazione in
Mortara, indirizzo noto – stante la prospettazione attorea- tanto ai colleghi quanto alla resistente.
Segnatamente, tra i cantieri di assegnazione, il ricorrente ha citato quello di Novara, sito in via Casale, destinato alla costruzione di edifici per un complesso produttivo del settore chimico, dove avrebbe esercitato le mansioni cui era addetto sotto la supervisione e la direzione del sig. , individuato Pt_2 come preposto della convenuta società.
Il lavoratore ha quindi esposto che, in data 11.12.2024, al termine della giornata lavorativa, il sig.
gli avrebbe comunicato telefonicamente di non presentarsi al lavoro il giorno successivo;
che, Pt_2 non avendo ricevuto ulteriori istruzioni, il 13.12.2024 aveva trasmesso alla società una raccomandata contenente formale offerta della prestazione lavorativa e contestuale segnalazione dell'allontanamento operato dal preposto (doc. 3), ricevuta dall'amministratore in data 17.12.2024, (come da avviso di ricevimento allegato al ricorso in esame – cfr. doc. 3), senza ricevere alcun riscontro da parte della società resistente.; che, a decorrere dal 19.12.2024, era rimasto assente per malattia, regolarmente certificata (doc. 4), fino al 1.2.2025.
Il ricorrente ha altresì riferito di aver ricevuto in data 20.1.2025 dall'amministratore, tramite
WhatsApp, il modello UNILAV di cessazione attestante la risoluzione del rapporto per licenziamento per giusta causa, con decorrenza dal 16.1.2025 (doc. 5); che – a fronte della condotta datoriale ritenuta arbitraria- con lettera del 4.2.2025 ha impugnato il licenziamento, deducendone la nullità, inefficacia e/o illegittimità nonché rimettendo la prestazione lavorativa a disposizione del datore di lavoro (doc. 6).
In data 11.2.2025 la resistente ha trasmesso comunicazione via e-mail ai difensori del ricorrente (doc.
7), dichiarando di avere annullato l' di cessazione, sostenendo di essere venuta a conoscenza Pt_3 soltanto il 4.2.2025 della prosecuzione dello stato di malattia. Nella medesima comunicazione, la resistente ha riferito che il ricorrente avrebbe ricevuto, in data 8.1.2025, un terzo richiamo per tardiva comunicazione della malattia e che avrebbe dovuto presentarsi il 12.2.2025 alle ore 7:30 presso il cantiere sito in Frazione Gramignana – Castelleone (CR).
Il ricorrente ha, tuttavia, contestato di aver ricevuto tali addebiti disciplinari, inviando -a fini chiarificatori- una pec dell'11.2.2025 alla convenuta società, richiedendole di esibire la documentazione relativa alla revoca del licenziamento irrogatogli e alle contestazioni asseritamente trasmesse (doc. 8).
La convenuta società ha, dunque, riscontrato la predetta richiesta con PEC del 12.2.2025 (doc. 9), allegando l' di annullamento del licenziamento (doc. 10), le contestazioni disciplinari e la Pt_3 lettera di licenziamento corredata da ricevute di invio (doc. 11).
A fronte della risposta della resistente, il ricorrente ha dedotto che le missive sopra indicate erano state indirizzate a un domicilio diverso da quello effettivo, come comprovato dalla copia della carta d'identità (doc. 18), e che tale circostanza sarebbe stata nota alla convenuta società, sulla scorta del rilievo che l'indirizzo di residenza del ricorrente in Mortara era indicato nella lettera di messa a disposizione, datata 13/12/2024, ricevuta dall'amministratore in data 17/12/2024 (cfr. doc. 3).
Il 14.2.2025 il ricorrente aveva ricevuto una nuova lettera di licenziamento disciplinare (doc. 13), motivata dalla presunta mancata presentazione presso il cantiere di Castelleone, della quale ha nuovamente contestato l'avvenuta ricezione della contestazione disciplinare. Il lavoratore de quo aveva quindi impugnato l'atto di recesso datoriale con lettera del 25.2.2025 (doc. 14), senza ottenere alcun riscontro dalla società.
Orbene, esposto il quadro fattuale, così come emerso dalla narrativa attorea dei fatti di causa, il giudizio è proseguito all'udienza del 16/10/2025, durante la quale il Giudice, appurata la regolarità della notifica del ricorso, ha dichiarato la contumacia della convenuta società. La vertenza istruita, quindi, mediante vaglio della produzione documentale allegata al ricorso in epigrafe, è stata definita con sentenza, pronunciata in data 16.10.2025.
Fondatezza del ricorso: normativa applicabile alla fattispecie
In punto di fatto va evidenziato che, nel caso di specie, l'esistenza del rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato intercorso tra la parte ricorrente e la parte convenuta a partire dal 1.11.2023 risulta documentalmente provata, come si evince dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, in cui il ricorrente è stato inquadrato al livello operaio I del CCNL Edilizia Industria e con orario full-time
(cfr. scheda professionale – doc.2), dalle buste-paga in atti (doc.15) dal modello Unilav di licenziamento del 16/1/2025 (cfr doc 5) e dall' Unilav di annullamento del primo licenziamento intimato (cfr. doc. 10).
In ogni caso, anche nel nuovo regime introdotto dalla c.d riforma Renzi, il datore di lavoro è tenuto a dimostrare i fatti su cui si fonda il licenziamento.
Prova che la resistente, rimasta contumace, non ha fornito.
La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 28927/2024, ribadisce un principio fondamentale in materia di diritto del lavoro: l'assenza della preventiva contestazione dell'infrazione disciplinare da parte del datore di lavoro compromette l'intero procedimento, rendendo nullo il licenziamento e garantendo al lavoratore il diritto alla reintegra.
Tale decisione conferma il ruolo centrale della contestazione.
La pronuncia della Cassazione conferma quanto già stabilito nei gradi di merito. I giudici hanno sottolineato che il difetto della contestazione disciplinare non rappresenta soltanto una violazione procedurale, ma determina l'inesistenza giuridica del procedimento stesso. In altre parole, un licenziamento disciplinare basato su un'infrazione mai formalmente contestata è da considerarsi privo di validità.
Questa impostazione porta la Corte a richiamare l'articolo 18, comma 4, della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), che disciplina i casi di insussistenza del fatto contestato. In tali situazioni, il legislatore prevede una forma di tutela reintegratoria: il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto a essere reintegrato nel proprio posto di lavoro.
La sentenza rimarca l'importanza del rispetto delle garanzie procedurali nei procedimenti disciplinari.
La preventiva contestazione, con la possibilità per il lavoratore di presentare le proprie difese, non è una mera formalità, bensì un requisito essenziale per la legittimità dell'eventuale licenziamento. La sua omissione non può essere sanata a posteriori.
Nel caso di specie secondo quanto previsto dall'art. 3 del D.lgs. n. 23/2015:
"1). Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.

2. Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all'articolo 2, comma 3.

3. Al licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 1 non trova applicazione l'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni".
Quanto alla controversa interpretazione dell'espressione "in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore" occorre muovere da un dato che sembra incontestabile: tutti concordano sul fatto che la disposizione in esame non ha introdotto modifiche alla regola generale posta dall'art. 5 l. n. 604 del 1966, perché il decreto non esclude l'applicabilità dell'intera legge n. 604 del 1966 al contratto a tutele crescenti, se non con riferimento ad alcune specifiche disposizioni che non operano nei confronti dei nuovi assunti e tra le quali non è ricompresa la disposizione sulla ripartizione degli oneri probatori.
Resta quindi fermo il principio generale di cui all'art. 5 l. n. 604 del 1966, che pone a carico del datore di lavoro la prova della giustificatezza del licenziamento. Principio, peraltro, perfettamente in linea con la regola comune di cui all'art. 2697 c.c.: ed infatti, poiché il licenziamento può essere intimato solo per giusta causa o giustificato motivo, la prova dei fatti costitutivi del recesso non può che incombere sul soggetto che lo abbia intimato.
La dottrina ha acutamente evidenziato che, a conferma di tali conclusioni, si pone lo stesso tenore letterale della disposizione in esame («… sia direttamente dimostrata…»), che si connota per l'assenza del soggetto e l'utilizzo del verbo nella forma impersonale.
Dovendosi ricordare che il criterio letterale è il primo canone ermeneutico (“in claris non fit interpretatio”) e che, se davvero il Legislatore avesse inteso porre a carico del lavoratore l'onere probatorio de quo, lo avrebbe espresso in chiari termini, senza lasciare spazio a dubbi interpretativi in una fattispecie così delicata e sensibile.
Si è così sostenuto che (v., ad es., la sentenza n. 136 del 18.01.2018 del Tribunale di Milano), apparendo problematico addossare al lavoratore la prova diretta di un fatto negativo, l'unica interpretazione razionale e costituzionalmente orientata di tale normativa è quella secondo cui la mancata prova della sussistenza della giusta causa di licenziamento da parte del datore di lavoro equivarrebbe alla dimostrazione diretta dell'insussistenza del fatto materiale contestato.
E ciò trattandosi di "principi generali costituzionalmente orientati, e quindi plausibilmente applicabili anche nella vigenza del D.lgs. n. 23/2015".
Tanto basta a far ritenere illegittimo il licenziamento per l'insussistenza dei fatti contestati.
Il lavoratore che impugna il licenziamento si può quindi limitare a contestare la sussistenza dei fatti posti alla base del recesso, spettando esclusivamente al datore di lavoro fornire la prova diretta di tali fatti. Solo una volta adempiuto tale onere probatorio da parte del datore di lavoro, il lavoratore dovrà dimostrare i fatti ostativi o impeditivi della sua responsabilità disciplinare.
Conseguentemente, la mancanza della prova diretta dei fatti posti a fondamento del licenziamento ne determina l'illegittimità.
Di conseguenza, alla luce di quanto sopra riportato, richiamato quanto dedotto da parte esponente nell'atto introduttivo del presente giudizio, va, ora, dichiarata l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente dalla convenuta società; consegue la risoluzione del rapporto di lavoro intercorso tra le parti, atteso l'esercizio del diritto d'opzione di cui all'art. 2, comma 3, d.lgs. n. 23/2015 esercitato da parte attrice all'udienza del 16.10.2025. La resistente deve essere altresì condannata al pagamento dell'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR
(sulla base di euro 1859,17 mensili) a titolo di indennità sostitutiva della reintegrazione;
nonché al risarcimento del danno mediante il pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal giorno del licenziamento, ossia dal
14.2.2025 (doc.13), sino alla data di esercizio dell'opzione sostitutiva della reintegrazione (cfr. verbale d'udienza del 16.10.2025), oltre agli interessi e rivalutazione monetaria dalla maturazione del credito al saldo dovuto;
va disposto, in ultimo, il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento sino al 16.10.2025, data di esercizio dell'opzione.
Spese di lite
Le spese di lite, secondo la regola generale, di cui all'art. 91 c.p.c., seguono la soccombenza della convenuta e si liquidano come da dispositivo, tenendo altresì conto del comportamento processuale della società resistente che, restando contumace, ha precluso in radice il vaglio di una diversa narrativa dei fatti di causa.


PER QUESTI MOTIVI


Visto l'art 429 cpc definitivamente pronunciando: annulla il licenziamento disciplinare intimato al ricorrente in data 14.2.2025 ai sensi dell'art 3 comma 2
d.lgs 23/2015; dichiara risolto il rapporto di lavoro, in conseguenza dell'esercizio dell'opzione di cui all'art. 2, comma
3, d.lgs. n. 23/2015 esercitato in data odierna;
condanna parte resistente al pagamento dell'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (sulla base di euro 1859,17 mensili) a titolo di indennità sostitutiva della reintegrazione;
condanna parte resistente al risarcimento del danno mediante il pagamento un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal giorno del licenziamento, ossia dal 14.2.2025 sino alla data odierna, sulla base di una retribuzione mensile lorda di euro 1859,17, oltre interessi e rivalutazione dalla maturazione del credito al saldo;
condanna parte resistente al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento sino alla data odierna, data di esercizio dell'opzione; condanna parte convenuta al pagamento delle spese del ricorrente liquidandole nella misura di €4.000 per compenso professionale, oltre al rimborso delle spese generali nella misura del 15% dei compensi,
Iva e Cpa come per legge;
giorni sessanta per la motivazione.
Pavia 16.10.2025
La giudice del lavoro
CA RA