TRIBUNALE DI ROMA SEZIONE IV LAVORO REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il giudice, dott. Cesare Russo, lette le note di discussione scritta depositate ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato la seguente sentenza nella causa iscritta al n. 28984/2025 R.G. controversie lavoro promossa da
, rappresentata e difesa dall'avv. Alessandro Martina Parte_1 per procura allegata al ricorso,

- ricorrente -

contro in persona del legale rappresentante pro-tempore, Controparte_1 rappresentata e difesa dall'avv. Ivan R.S. Pacifico e dall'avv. Marco Viola per procura allegata alla memoria di costituzione,
- resistente con domanda riconvenzionale -
OGGETTO: impugnativa di licenziamento. CONCLUSIONI: per le parti, come nei rispettivi scritti difensivi e nelle note scritte di udienza.
FATTO E MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con ricorso depositato in data 8 agosto 2025 la ricorrente in epigrafe ha convenuto in giudizio la società resistente, in persona del legale rappresentante pro-tempore, e premessa la stipulazione in data 3 dicembre 2024 di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tempo pieno per 40 ore settimanali, con qualifica di “confezionatore di tappezzerie” e inquadramento nel livello VI del CCNL Metalmeccanica Piccola Industria, con prestazione lavorativa resa esclusivamente presso la sede operativa sita in Roma, via dei Cluniacensi n. 68, previo accertamento della nullità del provvedimento di trasformazione unilaterale del contratto di lavoro da full-time a part-time dell'1 febbraio 2025 e il riconoscimento in suo favore di un orario di lavoro a tempo pieno per tutto il periodo decorrente dall'assunzione sino alla cessazione, ha chiesto la condanna della al pagamento della Controparte_1 somma pari a € 5.050,20 a titolo di differenze retributive (o a titolo di risarcimento del danno) maturate dal giorno di decorrenza della predetta riduzione datoriale sino al giorno di effettivo licenziamento (21 giugno 2025), ovvero nella somma maggiore o minore che sarà ritenuta di giustizia, oltre contributi previdenziali ed assistenziali. Inoltre, la ricorrente ha chiesto di accertare e dichiarare la nullità del licenziamento perché intimato in forma orale e, per l'effetto, condannare la società ai sensi e per gli effetti dell'art. 2, comma 1 e 2, del d. lgs. n. 23/2015, alla reintegrazione nel posto di lavoro occupato al momento del licenziamento, nonché al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre interessi e rivalutazione monetaria, come per legge, e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. In via subordinata, la lavoratrice ha chiesto di accertare e dichiarare la nullità del licenziamento per manifesta insussistenza del fatto materiale contestato, essendo stato irrogato in difetto di preventiva contestazione degli addebiti disciplinari ex art. 7 della legge n. 300/1970, nonché, nel merito, in difetto del giustificato motivo soggettivo e, per l'effetto, di condannare la convenuta, ai sensi e per gli effetti dell'art. 2, comma 1 e 2, del d. lgs. n. 23/2015, alla reintegrazione nel posto di lavoro occupato al momento del licenziamento, nonché al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre interessi e rivalutazione monetaria come per legge, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. In ogni caso, la ricorrente ha chiesto di condannare la Controparte_1 al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso di licenziamento, pari a 1,5 mensilità, in conformità a quanto previsto dall'art. 75 del CCNL di categoria. Ritualmente instaurato il contraddittorio, si è costituita in giudizio la società convenuta, contestando la fondatezza della prospettazione e delle domande attoree, di cui ha postulato il rigetto;
in via riconvenzionale, inoltre, la compagine sociale ha chiesto di “condannare la ricorrente al risarcimento di tutti i danni, come verranno quantificati in corso di causa, cagionati alla società resistente dai suoi comportamenti, caratterizzati dall'abuso della posizione derivante dalla relazione sentimentale con l'amministratore unico e dall'atteggiamento prevaricatorio assunto nei confronti dell'organizzazione aziendale, sia sub specie di danno all'immagine che di danno al funzionamento dell'azienda, con compromissione dei rapporti con la clientela e la creazione di un clima di tensione nell'ambiente lavorativo”. La controversia è stata istruita mediante l'acquisizione della documentazione prodotta dalle parti. Autorizzato il deposito di note conclusionali e disposta contestualmente la sostituzione dell'udienza di discussione con lo scambio di note scritte, ai sensi dell'articolo 127 ter c.p.c., sulle conclusioni rassegnate dalle parti la controversia è stata decisa.
2. Così ricostruito l'iter procedimentale, deve, in primo luogo, rilevarsi l'inammissibilità della domanda riconvenzionale proposta dalla resistente - peraltro articolata in termini del tutto generici, senza alcuna contestualizzazione e precisazione del pregiudizio subito e senza alcuna indicazione degli elementi alla cui stregua ricostruirlo e quantificarlo -, in quanto non preceduta dalla richiesta di differimento dell'udienza di comparizione ex art. 418 c.p.c., come correttamente eccepito dalla ricorrente. Invero, sebbene l'art. 441 bis c.p.c. attribuisca al giudice la possibilità di separare eventuali domande riconvenzionali, la norma stabilisce altresì l'applicazione delle disposizioni del capo precedente, sicché anche dell'art. 418 c.p.c., funzionale ad assicurare il diritto di difesa dell'attore: ne consegue che l'introduzione da parte di un lavoratore di una impugnativa di licenziamento nelle forme speciali accelerate previste dalla sopra citata disposizione normativa non affranca parte resistente dall'onere di chiedere la fissazione di una nuova udienza, sicché, in assenza, il capo di domanda risulta inammissibile. Del resto, sarebbe incoerente con l'obiettivo di rendere più celere la trattazione delle cause di impugnativa di licenziamento con la possibilità, invocata dall'odierna resistente, di proporre una domanda riconvenzionale per la quale solo nell'udienza originariamente fissata il giudice dovrebbe garantire il diritto di difesa e, di conseguenza, differire la trattazione della causa, giacché in questo caso si produrrebbe un effetto opposto a quello voluto dal legislatore. Peraltro, secondo il costante insegnamento del Supremo Collegio, la decadenza prevista dall'art. 418 c.p.c. per la mancata proposizione dell'istanza di fissazione di nuova udienza relativamente alla domanda riconvenzionale non esclude che quest'ultima, seppure dichiarata inammissibile, possa essere riproposta in altro giudizio, sia per la natura processuale della suddetta previsione, sia per la natura autonoma della domanda in questione, diretta non ad ottenere il rigetto della pretesa avversaria ma una diversa pronuncia giurisdizionale a sé favorevole (cfr. Cass., sez. lav., n. 18125 del 15 settembre 2016).
3. Nel merito, posta la pacifica instaurazione del rapporto di lavoro subordinato allegato in ricorso, peraltro di riscontro documentale (cfr. doc. n. 2 del ricorso), dagli atti di causa non emerge la prova in merito alla pattuizione tra le parti della riduzione dell'orario di lavoro, dal momento che il documento prodotto dalla lavoratrice non reca la sua sottoscrizione, né la parte datoriale ha prodotto l'accordo raggiunto tra le parti a tal fine. Al riguardo, già con sentenza n. 1375 del 19 gennaio 2018 la Corte di legittimità ha chiarito che “la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, tanto ai sensi della disciplina dettata dal D.L. n. 726 del 1984, art. 5 (Cass. 11 dicembre 2014, n. 26109), tanto ai sensi del D.Lgs. n. 61 del 2000, non possa avvenire a seguito di determinazione unilaterale del datore di lavoro, necessitando invece del consenso scritto del lavoratore (così anche: Cass. 17 luglio 2006, n. 16169; Cass. 14 luglio 2014, n. 16089); e che, configurando la modalità oraria un elemento qualificante della prestazione oggetto del contratto part-time, la variazione, in aumento o in diminuzione, del monte ore pattuito, costituisca una novazione oggettiva dell'intesa negoziale inizialmente concordata, che richiede una rinnovata manifestazione di volontà, pertanto non desumibile per facta concludentia dal comportamento successivo delle parti a norma dell'art. 1362 c.c. (Cass. 6 dicembre 2016, n. 25006, in consapevole dissenso come la citata Cass. 11 dicembre 2014, n. 26109, da Cass. 21 febbraio 1997, n. 1584)”. Anche di recente la Suprema Corte ha avuto modo di chiarire in ordine alla disciplina di legge che regola l'istituto, recata dal d. lgs. n. 81/2015, capo II, sezione I, e, per quel che riguarda specificamente la fattispecie in esame, dall'art. 8, “da un lato, al comma 1, che il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento, non ammettendo quindi neppure la reazione disciplinare di tipo conservativo, dall'altro, al comma 2, che la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale è ammessa su accordo delle parti risultante da atto scritto, previsione, quest'ultima, che, alla luce della giurisprudenza di questa Corte (cfr. Cass. n. 10142/2018), formatasi su analoga disposizione recata dall'art. 5, D.Lgs. n. 61/2000, trova applicazione anche nell'ipotesi inversa escludendo che la variazione in aumento del monte ore pattuito possa avvenire a seguito di determinazione unilaterale del datore di lavoro, necessitando del consenso del lavoratore, nei confronti del quale soltanto è ammessa l'unilateralità del rientro dal part-time al tempo pieno” (cfr. Cass., sez. lav., n. 10739 del 23 aprile 2025). Facendo applicazione di questi pacifici principi di diritto, dai quali parte resistente non ha fornito argomenti per discostarsi, occorre concludere che la riduzione unilaterale dell'orario di lavoro operata dalla parte datoriale, senza il consenso scritto della lavoratrice, non risultante dagli atti di causa, sia nulla, con mantenimento del diritto all'orario di lavoro a tempo pieno pattuito e al corrispondente trattamento retributivo. Né, poi, è ammissibile la chiesta prova testimoniale, trovando applicazione le norme che in generale disciplinano la prova dei contratti per i quali la forma scritta è richiesta ad substantiam, come ribadite anche di recente dalla Corte regolatrice: “e cioè, tra l'altro, che: a) la scrittura non può essere sostituita da mezzi probatori diversi (Cass. n. 1452 del 2019), come una dichiarazione di quietanza (Cass. n. 12673 del 1997; Cass. n. 5158 del 2012; Cass. n. 10846 del 2019) ovvero una fattura (Cass. n. 1614 del 2009; Cass. n. 5263 del 2015); b) la prova per presunzioni semplici (art. 2729 c.c.) è ammissibile, al pari della testimonianza (Cass. n. 13459 del 2006; Cass. n. 13857 del 2016), soltanto nell'ipotesi, prevista dall'art. 2725 c.c. e art. 2724 c.c., n. 3, di perdita incolpevole del documento (Cass. n. 24213 del 2021, in motiv., che ha cassato la pronuncia con la quale il giudice di merito aveva ritenuto "raggiunta la prova dell'accordo per la determinazione del compenso sulla base di una presunzione, non tenendo conto che l'esistenza del requisito di forma non può essere sostituito da mezzi probatori diversi")” (cfr. Cass., sez. 2, n. 717 del 12 gennaio 2023). Di conseguenza, parte resistente va condannata al pagamento in favore della lavoratrice, a titolo di differenze retributive, dell'importo di € 5.050,20, la cui quantificazione non è stata nemmeno contestata in memoria di costituzione, oltre interessi al tasso legale sul capitale via via rivalutato annualmente (cfr., per tutte, Cass., S.U., 29 gennaio 2001, n. 38), secondo la previsione generale dell'art. 429, comma 3, c.p.c., dalla scadenza delle rate di credito sino all'effettivo soddisfo.
4. Quanto all'impugnativa di licenziamento, va anzitutto destituito di fondamento l'assunto attoreo secondo cui lo stesso sarebbe stato intimato in forma orale. Infatti, il provvedimento di recesso può essere comunicato anche in forma indiretta, purché chiara, atteso che, ai fini della sua validità formale, sono indispensabili tre elementi: la manifestazione della volontà del datore di lavoro di porre fine al rapporto, la comunicazione di tale volontà al lavoratore e la forma scritta. Muovendo da queste premesse, la Corte di legittimità ha più volte rilevato che “in tema di licenziamento, non sussistendo per il datore di lavoro alcun onere di adoperare formule sacramentali e potendo la volontà di licenziare esser comunicata al lavoratore anche in forma indiretta, purché chiara, la consegna al lavoratore dell'atto scritto di liquidazione delle spettanze di fine rapporto, tanto più ove questo risulti interrotto di fatto, contiene in sé la inequivoca manifestazione della volontà di far cessare il rapporto stesso, con la conseguenza che dalla data di tale consegna decorre il termine per impugnare il licenziamento” (cfr. Cass. 17 giugno 1995, n. 6900, Cass. 27 luglio 2000, n. 9722 e Cass. 6 luglio 1991, n. 9140). Siffatta impostazione ermeneutica a parere del decidente va condivisa, dovendosi soltanto verificare se, in base a una normale capacità di intendimento e alla stregua di un criterio di buona fede nell'esecuzione del rapporto, la lavoratrice sia stata messa in condizione, per iscritto, di intendere la precisa volontà del datore di lavoro di sciogliere il rapporto. A tale riguardo, sulla scorta dei medesimi presupposti interpretativi la Suprema Corte ha precisato che l'atto scritto di comunicazione del licenziamento può essere anche diverso da una lettera indirizzata al lavoratore e la forma scritta può ritenersi rispettata anche quando il datore di lavoro comunichi la volontà di risolvere il rapporto consegnando al lavoratore il libretto di lavoro recante l'annotazione scritta del licenziamento (cfr. Cass., sez. lav., n. 17652 del 13 agosto 2007 e Cass., sez. lav., n. 6447 del 19 marzo 2009). Anche più di recente il Supremo Collegio ha così riaffermato: “deve osservarsi in proposito, come già chiarito da questa Corte, che, in tema di forma del licenziamento, della L. n. 604 del 1966, art. 2, esige, a pena di inefficacia, che il recesso sia comunicato al lavoratore per iscritto, ma non prescrive modalità specifiche di comunicazione (Cass. n. 12499/2012); sicché, non sussistendo per il datore di lavoro l'onere di adoperare formule sacramentali, la volontà di licenziare può essere comunicata al lavoratore anche in forma indiretta, purché chiara (Cass. n. 17652/2007; conf. Cass. n. 6447/2009)” (cfr. Cass., sez. lav., n. 24391 del 5 agosto 2022). Si tratta di principi condivisibili e dei quali non sussistono ragioni che ne possano indurre una rimeditazione. Esaminando i documenti prodotti in giudizio emerge, a parere del Tribunale, che il requisito di forma dell'atto espulsivo sia soddisfatto. In particolare, è stata prodotta la mail inoltrata dalla lavoratrice al proprio procuratore, recante i documenti ricevuti dall'azienda, tra cui un file .PDF denominato “cessazione Perasole” (cfr. doc. n. 5 del ricorso), nonché l'impugnativa da parte del procuratore dell'atto di recesso, nel quale è stato dato atto che alla lavoratrice era stato inviato, tramite l'applicativo di messaggistica immediata whatsapp, la ricevuta della comunicazione datoriale di recesso , recante quale motivo di cessazione un recesso per Pt_2 giustificato motivo soggettivo (cfr. doc. n. 8 del ricorso). Posto che la predetta lettera di impugnazione stragiudiziale è stata sottoscritta personalmente anche dalla stessa lavoratrice non ricorrono dubbi sulla circostanza che le sia stato comunicato in modo chiaro e univoco il recesso da parte del datore di lavoro, mediante documenti rivestenti la forma scritta, sicché va escluso che il licenziamento sia stato intimato in forma orale. E che la lavoratrice fosse ben consapevole di avere subito l'atto espulsivo datoriale è attestato dalla stessa lettera di impugnazione, con la quale ha contestato la legittimità del provvedimento datoriale, nonché dalla disamina dalla busta paga di giugno 2025, predisposta dal datore di lavoro e prodotta in giudizio dalla lavoratrice, la quale reca la data di cessazione del rapporto al 21 giugno 2025 (cfr. doc. n. 10 del ricorso). Poiché alla fattispecie va applicato il d. lgs. n. 23/2015, in ragione della data di sottoscrizione del contratto di lavoro, può così escludersi l'applicazione del regime di tutela previsto dall'art. 2, comma 1, non potendosi ritenere il licenziamento inefficace perché intimato in forma orale.
5. Tuttavia, a fronte di un licenziamento intimato per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro non ha comprovato di avere contestato il fatto posto a fondamento del provvedimento. Invero, “Il principio della necessaria immediatezza della contestazione disciplinare, che ha lo scopo di garantire il diritto di difesa del lavoratore e di non protrarre l'incertezza sulla sorte del rapporto, si applica sia nel caso di licenziamento per giusta causa che in quello di licenziamento per giustificato motivo soggettivo” (cfr., in termini, Cass., sez. lav., n. 16683 dell'11 agosto 2015). Malgrado il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali per l'applicazione del regime della tutela reale, secondo la previsione dell'articolo 18 della legge n. 300/1970, come ben si ricava dalla visura camerale – da cui emerge una media di 4 dipendenti nell'anno 2024 (cfr. doc. n. 1 del ricorso) –, la ricorrente ha comunque invocato la tutela reintegratoria, facendo leva sull'interpretazione recepita nella sentenza del Tribunale di Roma n. 10104 del 2024 (cfr. doc. n. 11 del ricorso), secondo cui, richiamando il regime delle nullità protettive e la pronuncia con cui la Corte costituzionale ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 2, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, limitatamente alla parola «espressamente», la norma contenuta nell'art. 2 comma 1 dovrebbe essere letta nel senso di ricomprendere, tra le ipotesi meritevoli di tutela reintegratoria, anche quelle derivanti da nullità virtuali, quelle cioè che, pur in mancanza di tale espressa previsione, costituiscano ipotesi di contrarietà a norme imperative ai sensi del primo coma dell'art. 1418 c.c. “salvo che la legge disponga diversamente”.
5.1 La questione relativa all'individuazione del regime di tutela applicabile in ipotesi di omessa iniziale contestazione di taluni comportamenti da parte del datore di lavoro è stata scrutinata funditus dalla Suprema Corte nella pronuncia n. 4879 del 24 febbraio 2020, la quale ha premesso che il caso controverso era regolato dalla legge n. 92/2012 e non dal d. lgs. n. 23/2015, ma che sul punto era dato ricontrare una omogeneità di disciplina. Infatti, ha osservato la Corte “La L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 6, come novellato dalla L. n. 92 del 2012 dispone che "nell'ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito della motivazione di cui alla L. 15 luglio 1966 n. 604, art. 2, comma 2, e successive modificazioni, della procedura di cui all'art. 7 della presente legge, o della procedura di cui alla L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 7, e successive modificazioni, si applica il regime di cui al comma 5, ma con attribuzione al lavoratore di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o settimo". In termini pressochè analoghi si esprime il D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 4: "Vizi formali e procedurali" 1. Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui alla L. n. 604 del 1966, art. 2, comma 2, o della procedura di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 7, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle tutele di cui agli artt. 2 e 3 del presente decreto".”. Orbene, in forza di questo quadro normativo, nell'ipotesi in cui il licenziamento non risulti ingiustificato, ma sia formalmente viziato, e quindi inefficace, per violazione dell'obbligo di motivazione di cui al nuovo testo della legge n. 604 del 1966, art. 2, comma 2, della procedura disciplinare di cui alla legge n. 300 del 1970, art. 7, o della nuova procedura di preventiva conciliazione di cui alla legge n. 604 del 1966, art. 7, trova applicazione una sanzione indennitaria sostitutiva del posto di lavoro, ferma restando però l'applicazione delle diverse tutele previste dall'art. 18, commi 4, 5 o 7 della legge n. 300 del 1970 o dagli artt. 2 e 3 del d. lgs. n. 23/2015 - in sostituzione della tutela indennitaria ridotta e non in aggiunta ad essa - nel caso in cui emerga, su domanda del lavoratore, l'ingiustificatezza del licenziamento, intesa come l'inesistenza di un giustificato motivo soggettivo, oggettivo o di una giusta causa il cui onere della prova, una volta che il lavoratore ha spiegato la sua domanda, resta comunque in capo al datore di lavoro ai sensi dell'art. 5 della legge n. 604/1966. Svolte queste premesse, la Corte ha sviluppato il proprio percorso argomentativo precisando che “Il problema si pone in relazione alle conseguenze legate ad un'interpretazione letterale della legge, che potrebbe condurre a ritenere operativa questa sanzione ridotta anche in relazione ai casi in cui il licenziamento per motivi soggettivi non sia preceduto da una contestazione disciplinare dei fatti ai sensi della L. n. 300 del 1970, art.

7. Conclusione, quest'ultima, che renderebbe incoerente il funzionamento del meccanismo sanzionatorio dell'art. 18 che, come rilevabile dalla complessiva disciplina delle tutele, distribuisce reintegrazione e tutela economica sostituiva del posto di lavoro facendo perno sulla valutazione dei fatti posti alla base del licenziamento: precisamente, sulla valutazione "del fatto contestato" (art. 18, comma 4)”, sicché “appare preferibile, pertanto, la diversa interpretazione secondo la quale, ove il licenziamento venga intimato senza contestazione disciplinare, lo stesso continua, come in passato, ad essere considerato ingiustificato ed è sanzionato con la reintegrazione ad effetti risarcitori limitati. 15. La giustificazione della tutela reintegratoria si rinviene nel fatto che, ai sensi dell'art. 18, comma 4, St. Lav., tale tutela è prevista in caso di "insussitenza del fatto contestato", che implicitamente non può che ricomprendere anche l'ipotesi di inesistenza della contestazione”. 5.2 Questo percorso argomentativo è stato, quindi, avallato dalla giurisprudenza di legittimità sul presupposto che applicare il dato testuale della legge, specificamente dell'art. 18, comma 6, della legge n. 300/1970 e, per quanto qui rileva, dell'art. 4 del d. lgs. n. 23/2015 anche nel caso di mancata contestazione del fatto avrebbe reso incoerente il sistema delineato dal legislatore per attribuire la tutela reintegratoria, consentendo una distonia del sistema del tutto irrazionale e sbilanciandolo in favore del datore di lavoro. Del resto, osserva la Corte, “In tale direzione, nel senso della parziale svalutazione della regolarità procedurale ove questa incida in maniera significativa sui diritti di difesa del lavoratore, si pongono, del resto anche Cass. s. u. 30985 del 2017 in tema di tardività di contestazione disciplinare, Cass. 24.7.2018, n. 19632Cass. 14.2.2016 n. 25745 sopra citate, Cass. 11159/2018 (quest'ultima riferita al principio di immutabilità della contestazione dell'addebito disciplinare, ravvisato come non preclusivo di modificazioni relative a circostanze di mero contorno, vale a dire prive di valore identificativo della stessa fattispecie, soltanto ove le stesse non impediscano la difesa del lavoratore sulla base delle conoscenze acquisite e degli elementi a discolpa apprestati a seguito della contestazione dell'addebito)”. Sempre nell'ambito di ricorrenza dei presupposti dimensionali per l'applicazione del regime di tutela reale, pertanto, questo indirizzo è stato confermato dalla successiva giurisprudenza di legittimità, la quale ha ribadito che in tema di licenziamento disciplinare il radicale difetto di contestazione dell'infrazione determina l'inesistenza dell'intero procedimento e non solo l'inosservanza delle norme che lo disciplinano, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria, di cui al comma 4 dell'art. 18 della legge n. 300 del 1970, come modificato dalla legge n. 92 del 2012, richiamata dal comma 6 del predetto articolo per il caso di difetto assoluto di giustificazione del provvedimento espulsivo, tale dovendosi ritenere un licenziamento disciplinare adottato senza alcuna contestazione di addebito (cfr. Cass., sez. lav., n. 28927 dell'11 novembre 2024). Sicché, la mancata contestazione del fatto è stata ricondotta alla fattispecie dell'accertata insussistenza del fatto, sì da doversi applicare il regime di tutela dell'art. 18, comma 4, della legge n. 300/1970 e, per quanto qui rileverebbe, dell'art. 3, comma 2, del d. lgs. n. 23/2015.
5.3 Questa opzione interpretativa è stata però sviluppata, in chiave sistematica, nell'ambito di operatività della tutela reale, al fine di colmarne le antinomie. Ma analoga esigenza di coerenza del tessuto ordinamentale non può dare luogo alla reintegrazione laddove, come nel caso di specie, non si applichi, per la ridotta consistenza dimensionale dell'azienda, la tutela reale, salvo pervenire a un ribaltamento del sistema di tutele e attribuire a un lavoratore che non potrebbe beneficiare della tutela reintegratoria neanche nel caso di comprovata assenza del motivo addotto una tutela maggiore di quella che l'ordinamento gli attribuisce in via ordinaria soltanto perché un fatto specifico non sia stato contestato. Invero, a norma dell'art. 9 del d. lgs. n. 23/2015 “Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l'articolo 3, comma 2, e l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1 e dall'articolo 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”. Nel regime di tutela obbligatoria, pertanto, non opera mai la reintegrazione ai sensi dell'art. 3, comma 2, del d. lgs. n. 23/2025, sicché non si ravvisa alcuna incoerenza del sistema che possa consentire di superare il dato letterale – che non consente la reintegrazione nel caso di violazioni formali e, a maggior ragione, nel caso di insussistenza dei requisiti dimensionali aziendali
– attribuendo una tutela maggiore al caso in cui manchi la sola contestazione rispetto a quello in cui il fatto risulti insussistente. Ne consegue che nel caso di specie, non potendosi applicare l'art. 3, comma 2, del d. lgs. n. 23/2015, nel cui ambito andrebbe ricondotta la fattispecie solo qualora sussistessero i presupposti dimensionali del datore di lavoro, la tutela spettante alla lavoratrice non può che essere quella prevista dall'art. 3, comma 1 – il cui importo è dimezzato e non può superare il limite di 6 mensilità –, giacché, seguendo il ragionamento avallato dalla Corte regolatrice, si tratta di fatto non contestato e, di conseguenza, insussistente: con l'ulteriore conseguenza che lo stesso non possa essere oggetto di prova da parte del datore di lavoro, che dovrebbe necessariamente introdurre nel processo un fatto “nuovo”.
5.4 Né, alla luce di questa ricostruzione, può essere avallata l'opzione interpretativa che riconduce all'art. 2 d. lgs. n. 23/2015, sotto l'egida della formula degli “altri casi di nullità previsti dalla legge”, il caso della mancata contestazione del fatto disciplinare, dal momento che detto meccanismo di tutela non può operare ove l'ordinamento abbia già regolato direttamente le conseguenze della violazione di una norma, ancorché imperativa. E, come visto, la Corte di legittimità, peraltro in ottica di ricostruzione sistematica coerente del regime di tutele che supera il dato normativo letterale, ha ricondotto l'ipotesi della mancata contestazione alla insussistenza del fatto, con le diverse conseguenze che possono trarsene a seconda della tutela applicabile in base al requisito dimensionale datoriale. A seguire l'impostazione sostenuta in ricorso, peraltro, si finirebbe per attribuire al lavoratore licenziato fuori dal regime di tutela reale una tutela reintegratoria piena – applicandogli l'art. 2 del d. lgs. n. 23/2015 – mentre nel caso di tutela reale, secondo l'orientamento interpretativo del giudice di legittimità, opererebbe soltanto la tutela reintegratoria ridotta di cui al secondo comma dell'art.

3. Sicché, paradossalmente, ampliando anche i confini ricostruttivi tracciati dal Supremo Collegio – il quale non ha certamente sussunto la fattispecie nell'ambito della nullità di cui al primo comma dell'art. 18 –, secondo l'interpretazione patrocinata in ricorso il lavoratore potrebbe godere in ambito di tutela obbligatoria di un trattamento addirittura rafforzato rispetto a quello attribuito nella medesima ipotesi nel caso di ricorrenza dei presupposti per la tutela reale.
5.5 In definitiva, stante l'assenza di contestazione e il difetto del requisito dimensionale previsto dall'art. 18 della legge n. 300/1970, trova applicazione il disposto dell'art. 3, comma 1, del d. lgs. n. 23/2015, giacché in assenza di contestazione il fatto non può essere posto a base del recesso datoriale. In questi termini, la ricostruzione complessiva risulta coerente anche con la previsione dell'art. 4, il quale fa salva, in linea di principio e in termini generali, la possibilità che operi, in favore del lavoratore, il regime previsto dall'art. 3 in punto di prova sul motivo giustificativo del provvedimento espulsivo: e infatti, nell'ambito della tutela obbligatoria - e salvi i casi di nullità assoluta di cui all'art. 2 – poiché in assenza di contestazione il fatto non sussiste la tutela di cui all'art. 3, comma 1, è, comunque, quella più ampia attribuibile a un lavoratore. Tenuto conto del limite massimo di sei mensilità ex art. 9 d. lgs. n. 23/2015 e del limite minimo di sei, di cui all'art. 3, comma 1, da dimezzare, in ragione della breve durata del rapporto e dell'assenza di elementi di segno contrario forniti dalle parti il Tribunale reputa equo, nel dichiarare estinto il rapporto, condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a tre mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. All'importo capitale del risarcimento del danno da licenziamento, trattandosi di credito da lavoro, vanno aggiunti rivalutazione monetaria ed interessi legali, secondo la previsione generale dell'art. 429 c.p.c. Il cumulo tra interessi e risarcimento del danno da rivalutazione monetaria, previsto nell'articolo citato, trova, infatti, applicazione anche nel caso di crediti liquidati, a titolo di risarcimento del danno da licenziamento illegittimo, i quali, sebbene non siano sinallagmaticamente collegati con una prestazione lavorativa, rappresentano pur sempre l'utilità economica che da questa il lavoratore avrebbe tratto ove la relativa esecuzione non gli fosse stata impedita dall'ingiustificato recesso della controparte. Ne consegue che sia la rivalutazione monetaria che gli interessi legali vanno attribuiti d'ufficio, con decorrenza dalla data del licenziamento sulla somma capitale via via rivalutata. (così, Cass., sez. lav., n. 976 del 7 febbraio 1996, nonché, in ipotesi di risarcimento dal danno per effetto di licenziamento illegittimo con tutela reale, Cass., sez. lav., n. 11235 del 21 maggio 2014). 6. In assenza di qualsivoglia giustificazione sul recesso ad nutum, poi, non fornita dal datore di lavoro, è fondata la domanda di pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso, quantificata dalla lavoratrice nell'importo – non contestato – pari a 1,5 mensilità. Tenuto conto che nella busta paga di giugno 2025 l'importo della paga base, parametrato sull'orario a tempo pieno, era pari a € 2.300,75, l'emolumento ammonta a € 3.451,125. In definitiva, il credito retributivo complessivo ammonta a € 8.501,32 e il datore di lavoro va condannato al relativo pagamento, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali, come per legge
7. Le spese di lite vanno liquidate come in dispositivo alla luce della regola generale sulla soccombenza, nonché delle vigenti tabelle allegate al d.m. n. 147/2022, con riguardo ai parametri medi dello scaglione di valore della causa, con distrazione in favore del procuratore antistatario. Preme evidenziare che nella liquidazione delle spese non vanno attribuiti compensi per attività istruttoria. Secondo l'insegnamento del Supremo Collegio, infatti, in tema di liquidazione delle spese processuali in base al d.m. n. 55 del 2014, l'effettuazione di singoli atti istruttori e, segnatamente, la produzione di documenti, in altre fasi processuali (come quella introduttiva e/o quella decisionale) non equivale allo svolgimento della fase istruttoria e/o di trattazione, sicché non va liquidata la fase istruttoria o di trattazione quando non si svolga un'attività di tipo istruttorio diversa dalla mera valutazione dei documenti prodotti (cfr., da ultimo, Cass., sez. lav., n. 11343 del 30 aprile 2025, la quale richiama in senso adesivo Cass., sez. 3, n. 10206 del 16 aprile 2021), viepiù quando, come nel caso di specie, all'udienza di comparizione la causa sia stata rinviata per discussione perché matura per la decisione.


P.Q.M.


Lette le note di discussione scritta ex art. 127 ter c.p.c., definitivamente pronunciando, dichiara illegittimo il licenziamento intimato alla ricorrente;
per l'effetto, dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del 21 giugno 2025 e condanna la in persona del legale rappresentante pro- Controparte_1 tempore, a pagare alla ricorrente una indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a tre mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, secondo l'inquadramento nel VI° livello del CCNL Metalmeccanica Piccola Industria, con rapporto di lavoro a tempo pieno, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria, come per legge. Condanna la resistente a pagare alla ricorrente, per i titoli di cui in parte motiva, l'importo complessivo di € 8.501,32, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla scadenza delle rate di credito al saldo, come per legge. Condanna parte resistente a rifondere alla ricorrente le spese di lite, che liquida in complessivi € 7.377, oltre rimborso forfettario spese generali, i.v.a. e c.p.a., come per legge, disponendone il pagamento in favore del procuratore antistatario. Roma, 16 dicembre 2025. Il giudice Cesare Russo