REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI TORRE ANNUNZIATA
Il Giudice del Tribunale di Torre Annunziata, dr. Emanuele Rocco, in funzione di giudice del Lavoro, all'esito dello scambio di note di trattazione scritta entro il termine del 10.12.2025 ha pronunciato la seguente sentenza, nella causa iscritta al n. 7093 del 2022 (ivi riuniti i proc. n. NN.RR.GG. 7094/2022, 7095/2022, 7131/2022 e 7133/2022) vertente TRA
(rg. 7093/22); (rg. Parte_1 Parte_2
7094/2022), (rg. 7095/2022), (rg. Parte_3 Parte_4
7131/2022) e (rg. 7133/2022), rapp.ti e difesi dall'Avv. D' Parte_5
Orazio Rosario, con il quale elett.te domiciliano come in atti ricorrenti
E
in persona del legale rapp.te p.t., Controparte_1 rappresentata e difesa dall'Avv. Rosa Maria Siciliano, elett.te domiciliata come in atti resistente
OGGETTO: Illegittimità dei contratti di collaborazione co.co.co.; riqualificazione in rapporto di lavoro subordinato;
differenze retributive ex art 2126 cc e risarcimento del danno.
FATTO E DIRITTO
Con separati atti, successivamente riuniti per ragioni di connessione oggettiva e soggettiva, i ricorrenti in epigrafe hanno agito in giudizio al fine di sentire accogliere le seguenti conclusioni: “1) Accertare e dichiarare la nullità e/o illegittimità e/o inefficacia e/o fraudolenza dei contratti di lavoro intercorsi inter-partes e, comunque la non genuinità del contratto di co.co.co. e delle sue proroghe, per tutte le ragioni narrate ed emerse in fatto e per tutte le motivazioni dedotte e deducibili in diritto anche sotto il profilo della nullità della clausola temporale apposta al rapporto, accertando e dichiarando, quindi, anche la nullità dei termini appostivi;
2) Accertare e dichiarare che tra le parti, nel periodo lavorativo indicato nei rispettivi contratti, è intercorso e si è costituito un rapporto di lavoro subordinato riconducibile alla cat. BS, ed in subordine B, oppure in ulteriore subordine nella diversa ritenuta di giustizia, sempre del contratto collettivo sanità pubblica;
3) condannare l ex art. 278 Parte_6
c.p.c., in persona del legale rapp.te p.t., anche ai sensi dell'art. 2126 c.c. al pagamento delle differenze retributive e stipendiali dovute e dal non percepite, in ragione della natura subordinata del rapporto di lavoro nonché' delle mansioni e funzioni dagli stessi effettivamente impegnate (quale lavoratore livello BS del Ccnl sanità pubblica, ed in subordine liv. B, oppure in ulteriore subordine quella diversa ritenuta di giustizia) e, comunque dovute in ragione della quantità e qualità di lavoro prestato;
4) accertare e dichiarare, altresì', l'ulteriore danno per la abusiva reiterazione dei contratti e dei termini apposti, e, per l'effetto, condannare, la convenuta al risarcimento del danno c.d. ''comunitario'', parametrato alle 12 mensilità della retribuzione globale di fatto (oppure a quelle ritenute di giustizia) ex art.32, comma 5, della legge 183/2010, sempre disponendone la condanna ex art. 278 c.p.c.; 5) dichiarare anche il diritto al risarcimento del danno per perdita di chances, per aver impedito al ricorrente di maturare le relative mensilità, fino al 31.12.2022 ed in subordine quantomeno sino al 30.06.2022 e per l'effetto condannare controparte quantomeno anche alle mensilità che i ricorrenti avevano la chance di maturare sino al 31.12.2022 (ed in subordine quantomeno sino al 30.6.2022) con condanna generica ex art. 278 c.p.c.; 6) Gradatamente ed in via autonoma, condannare parte resistente al risarcimento di tutti i danni patrimoniali e non patrimoniali, per lucro cessante e danno emergente, oltre, in ogni caso alla rivalutazione monetaria ed interessi legali come per legge. 7) In ogni caso, emettere ogni altro provvedimento che ne discenda e ne consegua per legge e secondo giustizia. 8) Condannare parte convenuta come in atti alla rifusione delle spese e competenze professionali di giudizio”. L si è costituita regolarmente e, sulla base di diverse argomentazioni, ha Pt_6 CP_1 eccepito, l'infondatezza della domanda ed ha concluso per il rigetto della stessa. In corso di causa, questo Giudicante ha ammesso la prova testimoniale come articolata dalle parti ed ha altresì autorizzato il deposito dei verbali relativi alle testimonianze rese dai testi indicati dalle parti nel presente giudizio in procedimenti analoghi. Si è provveduto alla riunione dei giudizi attesa la loro connessione soggettiva ed oggettiva;
invero i ricorrenti hanno posto le medesime questioni, sono difesi tutti dallo stesso difensore ed hanno presentato le stesse conclusioni. Il principio, secondo il quale, se più procedimenti relativi a cause connesse pendono davanti allo stesso giudice questi, anche d'ufficio, ne ordina la riunione (art. 273 c.p.c.), ha carattere generale e può valere anche in sede di legittimità, giacché risponde alle stesse esigenze di ordine processuale di evitare il pericolo di contraddittorietà e, in ogni modo, di duplicità di giudicati, come la Suprema Corte ha già ritenuto (Cassazione civile sez. III, 03/09/2007, n.18538; Sent. 5 aprile 2006, n. 7966; 1° aprile 2004, n. 6391 ed altre conformi.). Conclusa la fase istruttoria, sulla base della documentazione in atti, la causa, all'esito della discussione mediante trattazione scritta, è stata decisa. I ricorrenti hanno dedotto di aver prestato attività lavorativa presso l'azienda sanitaria
, nel periodo dell'emergenza pandemica da covid 19, nel Distretto Controparte_2
n.58 della convenuta presso gli hub vaccinali di Pompei e di Santa Controparte_1
Maria La Carità, tutti con contratto co.co.co., in qualità di ''operatore tecnico informatico” con inizio nelle date indicate nei ricorsi, e con cessazione, tutti, il 31 maggio 2022. Hanno quindi rilevato, con identici ricorsi: - che la aveva emesso un bando in data 29.12.2020 per il Parte_6 reclutamento di personale a tempo determinato per sei mesi di lavoro, da espletare col profilo di operatore tecnico;

- di essere stati immessi in servizio a seguito dell'approvazione della graduatoria;

- di aver sottoscritto, ciascuno nella data indicata nei rispettivi ricorsi, un contratto di collaborazione coordinata e continuativa (cd. co.co.co.) della durata di sei mesi e per un orario settimanale di 36 ore, onde far fronte alle attività connesse all'emergenza sanitaria Covid-19, ovvero per svolgere le attività informatiche inerenti alle vaccinazioni per il Covid-19 e, in particolare, per inserire i dati dei vaccinati nel computer e l'immissione in piattaforma on line;

- che i contratti venivano prorogati più volte, la prima volta con il consenso del lavoratore e le successive senza acquisirne il consenso e con riduzione delle ore lavorative, fino al 31.05.2022, data in cui sono tutti cessati. Allegavano che il rapporto di lavoro si era in realtà svolto con le modalità proprie di un rapporto di lavoro subordinato, con rispetto di orari e turni predeterminati, secondo le direttive dei superiori, sottoposti al controllo delle presenze, con retribuzione fissa mensile, con mansioni inquadrabili al livello BS o in subordine B del Ccnl sanità. Preliminarmente, va evidenziato che i ricorsi in questione sono identici ad analoghi e numerosi ricorsi depositati presso questo Tribunale sezione lavoro, da altrettanti ricorrenti assunti con contratti co.co.co. come operatori tecnici-videoterminalisti nel periodo della pandemia di covid-19 dalla , tanto che in vari procedimenti, Parte_6 come in questi che ci occupano, sono stati acquisiti verbali di testimonianze rese in altri analoghi procedimenti pendenti presso questo Tribunale. Alcuni di questi ricorsi sono stati già decisi con il rigetto della domanda (cfr. sentenza n. 565/24 emessa nel proc. rg 6343/2022 giudice dr. Rizzo;
sentenza n. 2034/24 emessa nel proc. RG 6266/2022, sentenza n. 2032/24 rg. 7080/22 (a cui sono stati riuniti 4 procedimenti), sentenza 2033/24 rg. 6266/22, sentenza 2035/24 rg 6147/22 (a cui sono stati riuniti altri due fascicoli) sentenza 2077/24 rg 7166/22, sentenza 2078/24 rg 6662/22, sentenza 2079/24 rg 6633/22, e infine sentenza 2103/22 rg. 6634/22 (a cui sono stati riuniti altri 4 fascicoli), per un totale di 18 ricorrenti, giudice dr.ssa Molè; sentenza n. 1811/24 rg. 6332/22 dr.ssa Paparo;
sentenza n. 449/25 giudice Verasani rg 6425/22). È intervenuta altresì la decisione della Corte Di Appello di Napoli sull'impugnazione della sentenza n. 565/25, che ha rigettato il ricorso in appello con conferma della sentenza di 1 grado;
è intervenuta anche la sentenza n. 1821/25 di questo Tribunale, di parziale accoglimento del ricorso in punto di risarcimento del danno, per aver stipulato Parte la ontratti di lavoro autonomo in violazione di norme imperative e senza garanzie (cfr motivazione della citata sentenza). Ciò premesso, la prima questione da affrontare è quella dell'utilizzazione del contratto di collaborazione coordinata e continuativa, il cd. “co.co.co.” da parte della pubblica Amministrazione. L'art. 7, comma 5-bis, D. Lgs. n. 165/2001, stabilisce il divieto per le Amministrazioni Pubbliche di stipulare contratti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. I contratti posti in essere in violazione del presente comma sono nulli e determinano responsabilità erariale e dirigenziale. Il divieto, ex art. 22, comma 8 del D. Lgs. 25 maggio 2017, n. 75, come modificato dalla L. 27 dicembre 2017, n. 20, è in vigore dal 1/1/2019. Si riporta il testo dell'articolo: “art. 7 co.

5-bis. È fatto divieto alle amministrazioni pubbliche di stipulare contratti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. I contratti posti in essere in violazione del presente comma sono nulli e determinano responsabilità erariale. I dirigenti che operano in violazione delle disposizioni del presente comma sono, altresì, responsabili ai sensi dell'articolo 21 e ad essi non può essere erogata la retribuzione di risultato. Resta fermo che la disposizione di cui all'articolo 2, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, non si applica alle pubbliche amministrazioni. L'art. 2 del d. lgs. 81/15 riguarda le collaborazioni organizzate dal committente e stabilisce che: “A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente. Le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali”. L'art. 7 co. 6 D. Lgs. n. 165/2001 prevede la possibilità, tuttavia, per la Pubblica Amministrazione, per specifiche esigenze cui non possono far fronte con personale in servizio, di conferire esclusivamente incarichi individuali, con contratti di lavoro autonomo, ad esperti di particolare e comprovata specializzazione anche universitaria, in presenza dei presupposti indicati dalla norma (per obiettivi e progetti specifici e determinati , coerente con le esigenze di funzionalità dell'amministrazione conferente, l'amministrazione deve avere preliminarmente accertato l'impossibilità oggettiva di utilizzare le risorse umane disponibili al suo interno;
la prestazione deve essere di natura temporanea e altamente qualificata;
non è ammesso il rinnovo;
l'eventuale proroga dell'incarico originario è consentita, in via eccezionale, al solo fine di completare il progetto e per ritardi non imputabili al collaboratore, ferma restando la misura del compenso pattuito in sede di affidamento dell'incarico; devono essere preventivamente determinati durata, oggetto e compenso della collaborazione.) La PA può prescindere dal requisito della comprovata specializzazione universitaria in caso di stipulazione di contratti di collaborazione per attività che debbano essere svolte da professionisti iscritti in ordini o albi o con soggetti che operino nel campo dell'arte, dello spettacolo , dei mestieri artigianali o dell'attività informatica nonché a supporto dell'attività didattica e di ricerca, per i servizi di orientamento, compreso il collocamento, e di certificazione dei contratti di lavoro di cui al decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, purché senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica , ferma restando la necessità di accertare la maturata esperienza nel settore. Il ricorso ai contratti di cui al presente comma per lo svolgimento di funzioni ordinarie o l'utilizzo dei soggetti incaricati ai sensi del medesimo comma come lavoratori subordinati è causa di responsabilità amministrativa per il dirigente che ha stipulato i contratti. In caso di violazione delle disposizioni fermo restando il divieto di costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, i contratti sono nulli e causa di responsabilità erariale e dirigenziale. (art 7 co. 6 d. lgs 165/01“Il ricorso ai contratti di cui al presente comma per lo svolgimento di funzioni ordinarie o l'utilizzo dei soggetti incaricati ai sensi del medesimo comma come lavoratori subordinati è causa di responsabilità amministrativa per il dirigente che ha stipulato i contratti. …. Si applicano le disposizioni previste dall'articolo 36, comma 3, del presente decreto e, in caso di violazione delle disposizioni di cui al presente comma, fermo restando il divieto di costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, si applica quanto previsto dal citato articolo 36, comma 5-quater.”). Par L'art. 36 del d. lgs 165/01, al co. 2, prevede che la possa utilizzare contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, contratti di formazione e lavoro e contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato, nonché avvalersi delle forme contrattuali flessibili previste dal codice civile e dalle altre leggi sui rapporti di lavoro nell'impresa forme contrattuali per la gestione del fabbisogno straordinario (“in presenza di esigenze temporanee ed eccezionali”), mentre per il fabbisogno ordinario deve procedere con le assunzioni a mezzo contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato (co. 1 art. 36). Al co. 5 l'art. 36 prevede che la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni mai può comportare la conversione del contratto in un contratto a tempo indeterminato, ma è causa di risarcimento del danno e di responsabilità del dirigente pubblico per l'abuso; Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto (danno cd. Comunitario). L'art. 19 co. 1 del d. lgs 81/15 prevede il termine di durata massima del contratto a termine;
esso è stato modificato da 36 a 24 mesi dal dl 87/18. Il co. 5 bis, come introdotto dal d. lgs 87/18, prevede che il comma 1, e quindi i termini ivi previsti, non si applica alle pubbliche amministrazioni, alle quali continua ad applicarsi il d. lgs nella formulazione previgente. Par Da tutte le disposizioni esaminate si evince che: la non può stipulare contratti cococo dal 01/01/2019; i contratti stipulati in violazione del divieto sono nulli;
ad essi non si applica la disciplina del lavoro subordinato per espresso divieto di legge (art 7 co. 5 bis); la Pa può stipulare contratti di lavoro autonomo dando incarichi a esperti di comprovata specializzazione o, anche prescindendo dal requisito della comprovata specializzazione, può stipulare contratti di lavoro autonomo dando incarichi, tra gli altri, a esperti informatici, se funzionali alle sue esigenze, per progetti determinati, temporanei, prorogabili in via eccezionale in vista della conclusione del progetto, non rinnovabili, in assenza di personale idoneo dell'amministrazione, con predeterminazione della durata, dell'oggetto e del compenso (art 7 co. 6); La violazione delle norme di cui all'art. 7 co. 6 sui contratti di lavoro autonomo comporta la nullità dei contratti, il divieto di costituzione di rapporti di tipo indeterminato, e la responsabilità amministrativa ed erariale del dirigente, ma non l'applicazione dell'art. 36 co. 5, non espressamente richiamato dalla norma che invece richiama solo l'art. 36 co. 3 e 5 quater. La PA per le esigenze connesse con il proprio fabbisogno ordinario le pubbliche amministrazioni assumono esclusivamente con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art 36 co. 1); la Pa può stipulare contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, formazione lavoro, somministrazione di lavoro a tempo determinato, usare forme contrattuali flessibili, ad eccezione di quelle vietate, per la gestione del fabbisogno straordinario (art 36 co. 2). Quindi, nel lavoro pubblico il contratto a termine (o in ogni caso flessibile) resta condizionato alla dimostrazione di due possibili causali alternative: le esigenze di Par carattere temporaneo o le esigenze di carattere eccezionale. Se la stipula contratti subordinati a termine può stabilire il termine massimo di 36 mesi e n. 5 proroghe. In ogni caso, la violazione di norme imperative relative all'assunzione o all'impiego dei lavoratori mai può comportare la conversione del contratto in un contratto a tempo indeterminato;
i contratti stipulati in violazione del divieto sono nulli e il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno. (art 36 co. 5). Tale danno, ingiusto, nella specifica ipotesi di danno da abuso di contratti a termine o di successione di contratti in cui il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno cd. comunitario, che è presunto, atteso che l'importo è determinato ex lege dall'art. 36 co. 5 sopra citato, salva la prova del maggior danno a carico del lavoratore. Tale danno è comunemente indicato come
“danno comunitario”, in quanto dipendente dalla violazione della direttiva comunitaria in tema di contratti a termine. Il rapporto di lavoro subordinato può essere di fatto, celato da un rapporto solo apparentemente autonomo o da altro tipo di contratto, o può essere un rapporto di tipo subordinato a tempo determinato in cui vi è stata un'abusiva reiterazione di contratti a termine o successione abusiva di contratti o un'apposizione di termine illegittima. Per tali ipotesi la normativa prevede che: “In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative.”; È evidente che il riferimento alla impossibilità della conversione, che produce il risarcimento del danno, implica che vi sia un rapporto di lavoro subordinato a termine inconvertibile a tempo indeterminato.
“Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto.” In questo caso è pacifica l'esistenza di un rapporto di tipo subordinato, e il risarcimento è conseguente all'abuso delle proroghe del contratto. Il danno è presunto, attesa l'esigenza di assicurare l'effettività della tutela in adempimento delle Direttiva CE. Dall'analisi testuale dell'art. 36, co. 5 e co. 5 quater, e dell'art. 7 co. 6 si evince chiaramente che il danno ingiusto risarcibile previsto dall'art. 36 co. 5 presuppone in ogni caso un rapporto di subordinazione;
la violazione delle norme sul contratto di lavoro autonomo non prevede un risarcimento del danno, ma solo la nullità del contratto e la responsabilità del dirigente. Né è possibile un'interpretazione estensiva delle norme, in presenza di un espresso richiamo legislativo da parte dell'art. 7 co. 6 d. l. vo 165/01 solo ai co. 3 e co. 5 quater dell'art. 36 del medesimo decreto, per la violazione della normativa sui contratti di lavoro autonomo. Chiarito il quadro normativo di rifermento, è evidente, quindi, che nel caso che occupa, in presenza di domande di risarcimento del danno per violazione di norme imperative per abusiva apposizione del termine e illegittimità delle proroghe, l'indagine da condurre è quella sull'esistenza, di fatto, di un rapporto di lavoro subordinato celato da un contratto cococo vietato. Le norme sul contratto a tempo determinato di cui al d. lgs 81/15 riguardano il contratto a tempo determinato di tipo subordinato (art 19 d.lgs. 81/15); a termine, ma subordinato;
non è applicabile l'art. 21 del d. lgs 81/15 ai contratti di lavoro autonomo. Ne consegue che anche la valutazione dell'illegittimità del termine e delle proroghe in base ai criteri del d. lgs 81/15 non può prescindere dall'indagine sulla subordinazione. Va quindi preliminarmente esplorato se sussista un rapporto di tipo subordinato e solo all'esito è possibile valutare la sussistenza di un danno risarcibile. Invero, l'illegittimità dei contratti di cococo determina la nullità di essi e la responsabilità del dirigente, ma solo l'accertamento della subordinazione comporta il diritto alla tutela ex art. 2126 cc. In tal senso si ricorda che la Cassazione civile ( sez. lav., 08/05/2018, n.10951.Cfr anche Cass n. 6129/22) ha da sempre precisato che: “In tema di pubblico impiego privatizzato, qualora la pubblica amministrazione faccia ricorso a successivi contratti formalmente qualificati di collaborazione coordinata e continuativa e il lavoratore ne alleghi l'illegittimità anche sotto il profilo del carattere abusivo della reiterazione del termine, il giudice è tenuto ad accertare se di fatto si sia instaurato un rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato e a riconoscere al lavoratore, in assenza dei presupposti richiesti dalla legge per la reiterazione del risarcimento del danno, alle condizioni e nei limiti necessari a conformare l'ordinamento interno al diritto dell'Unione europea.” (Cassazione civile sez. lav., 08/05/2018, n.10951) Nel caso che occupa l'avviso pubblico del 29.12.2020, all'art. 6, stabiliva che i partecipanti alla selezione “...andranno ad integrare il personale dedicato alle attività connesse all'emergenza Covid 19, previa sottoscrizione di un contratto di lavoro autonomo di Collaborazione Coordinata e Continuativa. La durata di tali contratti è pari a sei mesi, eventualmente prorogabili in relazione all'evolversi dell'emergenza sanitaria”. Il conferimento dell'incarico personale dedicato alle attività connesse al Covid-19, espressamente ha previsto: “...con la stipula del presente contratto di collaborazione coordinata e continuativa non viene instaurato tra l ed il Controparte_1 collaboratore alcun tipo di rapporto di impiego o di lavoro subordinato.” Il contratto co.co.co, disciplinato dalla legge, integra una forma particolare di lavoro autonomo, caratterizzato da un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale, riconducibile ad uno o più progetti specifici, funzionalmente collegati al raggiungimento di un risultato finale determinato dal datore di lavoro, gestiti dal lavoratore senza alcun vincolo (Cass.

6.9.2016 n. 17636). Tutti i ricorrenti hanno sottoscritto un contratto di collaborazione coordinata e continuativa (co. co. co.), quale “addetto a supporto attività Covid-19”, in atti, con cui accettavano di prestare la propria collaborazione, nella qualità di operatori presso l'U.O.C. sistemi informatici . Il contratto stipulato era quindi relativo Parte_6 ad una attività di supporto (inserimento e gestione dati delle vaccinazioni presso gli hub vaccinali) per le attività connesse con l'emergenza Covid-19, per un periodo di sei mesi, e pertanto per un periodo limitato e da prorogarsi tenuto conto dell'evolversi dell'emergenza sanitaria (Tar Campania con Sentenza N. 7050 del 2022). A fronte di tale qualificazione giuridica, occorre verificare se nella realtà fattuale il rapporto in questione si sia atteggiato con modalità tali da evidenziarne la natura subordinata, tenuto conto che nell'ipotesi di accertamento della natura subordinata o autonoma di un rapporto di lavoro, la qualificazione data dalle parti al rapporto, pur non vincolante ed esaustiva ai fini della decisione, rappresenta pur sempre il punto di partenza dell'indagine del giudice e richiede adeguata motivazione per essere svalutata nel suo significato (Cass. n. 16720/21). Come è noto, “ai fini della distinzione tra rapporto di lavoro subordinato e lavoro autonomo occorre avere riguardo al concreto atteggiarsi del potere direttivo del datore di lavoro, il quale, affinché assurga ad indice rivelatore della subordinazione non può manifestarsi in direttive di carattere generale, compatibili con il semplice coordinamento sussistente anche nel rapporto autonomo, ma deve esplicarsi in ordini specifici, reiterati ed intrinsecamente inerenti alla prestazione lavorativa, stabilmente inserite nell'organizzazione aziendale”. (Cass. N. 29646/2018). La distinzione, tuttavia, diviene ben più complessa in presenza di rapporti di lavoro che si pongono al confine tra autonomia e subordinazione, i quali, pur possedendo alcuni elementi tipici della subordinazione, rimangono autonomi. E' il caso, per esempio, delle collaborazioni continuative e coordinate, ovvero del lavoro a progetto, dell'associazione in partecipazione con apporto di lavoro dell'associato, del rapporto del socio d'opera nelle società di persone, del rapporto di lavoro del socio di cooperativa di produzione e lavoro, ecc. In tali casi il criterio fondamentale per distinguere il rapporto di lavoro autonomo da quello subordinato è l'assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro e il conseguente inserimento del lavoratore in modo stabile ed esclusivo nell'organizzazione aziendale. L'elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di lavoro autonomo è il vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia ed inserimento nell'organizzazione aziendale, mentre altri elementi, quali l'assenza di rischio, la continuità della prestazione, l'osservanza di un orario e la forma della retribuzione, pur avendo natura meramente sussidiaria e non decisiva, possono costituire indici rivelatori della subordinazione, idonei anche a prevalere sull'eventuale volontà contraria manifestata dalle parti, ove incompatibili con l'assetto previsto dalle stessi (Cass., n. 5645 del 2009). E' onere del lavoratore ex art. 2697 c.c., fornire la prova della sussistenza di ogni elemento che sia necessario e sufficiente a far qualificare il rapporto di lavoro quale subordinato (Cass. N. 11513/2013). Pertanto è necessario che il prestatore di lavoro provi l'esistenza del vincolo di subordinazione, inteso come soggezione al potere direttivo, organizzativo, e disciplinare del datore di lavoro, che discende dall'emanazione di ordini specifici, oltre che dall'esercizio di un'assidua attività di vigilanza e controllo sull'esecuzione della prestazione lavorativa;
sicché, qualora vi sia una situazione oggettiva di incertezza probatoria il Giudice deve ritenere che l'onere della prova a carico dell'attore non sia stato assolto e non già propendere per la natura subordinata del rapporto. (Cass. N. 21028/2006). L'orientamento, consolidato nella giurisprudenza di legittimità ed affermato anche in relazione ai rapporti di impiego pubblico intercorrenti con le aziende del Servizio Sanitario Nazionale, secondo cui "ai fini della qualificabilità come rapporto di pubblico impiego di un rapporto di lavoro prestato alle dipendenze di un ente pubblico non economico, rileva che il dipendente risulti effettivamente inserito nella organizzazione pubblicistica ed adibito ad un servizio rientrante nei fini istituzionali dell'ente pubblico, non rilevando in senso contrario l'assenza di un atto formale di nomina, né che si tratti di un rapporto a termine, e neppure che il rapporto sia affetto da nullità per violazione delle norme imperative sul divieto di nuove assunzioni" (Cass. n. 10551/2003; negli stessi termini fra le tante Cass. 30297/ 2022 e Cass. 24446/2024 con richiami a precedenti conformi); E' stato anche affermato che la sussistenza dell'elemento della subordinazione nell'ambito di un contratto di lavoro, anche in relazione ai contratti che intercorrono con le pubbliche amministrazioni, formalmente qualificati di collaborazione coordinata e continuativa, va correttamente individuata sulla base di una serie di indici sintomatici, comprovati dalle risultanze istruttorie, quali la collaborazione, la continuità della prestazione lavorativa e l'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale, da valutarsi criticamente e complessivamente, con un accertamento in fatto insindacabile in sede di legittimità (Cass. nn. 28162 del 2008, 14434 del 2015, Cass. n. 18/2019 e Cass. n. 28459/2018). Ciò premesso, si rende doveroso procedere alla valutazione delle prove testimoniali in atti. Orbene, sono stati acquisiti, sull'accordo delle parti, i verbali delle deposizioni rese in analoghi giudizi. Si evidenzia a riguardo che il giudice di merito può utilizzare, in mancanza di qualsiasi divieto di legge, anche prove raccolte in un diverso giudizio fra le stesse e anche altre parti, come qualsiasi altra produzione delle parti stesse, al fine di trarne non solo semplici indizi o elementi di convincimento, ma anche di attribuire loro valore di prova esclusiva, in quanto è devoluta al giudice del merito l'individuazione delle fonti del proprio convincimento, la valutazione delle prove, il controllo della loro attendibilità e concludenza, la scelta, fra le risultanze istruttorie, di quelle ritenute idonee ad acclarare i fatti oggetto della controversia (Corte di Cassazione III Sezione Civile Sentenza n.9242 del 6 maggio 2016). Sono state inoltre depositate in atti tutte le sentenze emesse dai giudici di questa sezione lavoro e la sentenza della CDA di Napoli. Va doverosamente premesso che tutte le sentenze emessa dalla sezione lavoro di questo Tribunale, nonché l'unica sentenza di Corte di Appello per ora depositata, hanno rigettato la domanda di accertamento della subordinazione, rilevando la natura autonoma dei contratti. Va inoltre rilevato che molti dei documenti depositati dai ricorrenti sono tardivi, in quanto depositati dopo il ricorso e senza alcuna prova relativa all'impossibilità di produrli insieme al ricorso. Per comprendere bene la vicenda in esame nel suo complesso, non si può prescindere dal periodo in cui è inserita, né dalla complessa organizzazione che seguì da parte delle Parte ll'emergenza pandemica e alle conseguenti vaccinazioni di massa. Fatto noto è che durante l'emergenza pandemica da covid 19 sono stati istituiti gli hub vaccinali, per le vaccinazioni di massa, e che detti hub sono stati ricavati nei più diversi siti. In detti siti coesistevano gli operatori di vigilanza, gli operatori tecnico informatici, gli infermieri e i medici vaccinatori. Per la creazione di dette strutture e fronteggiare Parte l'emergenza pandemica le anno assunto moltissimo personale con contratti di tipo subordinato e con contratti flessibili, ovvero personale medico, oss, videterminalisti ecc. Gli hub erano aperti dalle 8 alle 20 proprio per lo stato di emergenza, e spesso anche la domenica, per gli open day, per le vaccinazioni di massa. Finita l'epoca della vaccinazione di massa, con la diminuzione delle vaccinazioni sono stati chiusi gli hub e le attività sono state spostate nel distretto, i vaccini si facevano su prenotazione e gli operatori informatici provvedevano alla stessa attività e al rilascio delle green card. I computer erano in rete ed utilizzavano una piattaforma dedicata alle vaccinazioni;
di contro gli utenti usavano un'app dedicata, in Campania chiamata “Sinfonia” (anche questo fatto è noto). Come si evince anche dalle testimonianze rese nei diversi giudizi debitamente Parte richiamate nei precedenti giurisprudenziali di questo Tribunale, la a organizzato hub vaccinali nei vari distretti;
ogni hub faceva capo al direttore o al responsabile di una unità operativa del distretto in funzione di coordinatore. Il lavoro era organizzato in modo da garantire un servizio di vaccinazione sempre disponibile ed efficace. A tale scopo, negli hub dovevano essere sempre presenti i medici vaccinatori, gli infermieri o oss, gli operatori informatici e i vigilanti. Dalle dichiarazioni dei testi, fatti pacifici possono considerarsi: 1) le mansioni degli operatori informatici: attività di data entry per la registrazione dei vaccinandi, inserimento dati, tracciamento e consegna finale dell'attestato di vaccinazione con indicazione del vaccino somministrato;
2) l'orario di lavoro e l'organizzazione dei turni: il lavoro era organizzato in base a turni lavorativi, 8/14 o 14/20, presso gli hub prima e nel distretto poi, con monte ore settimanale di 36 ore;
gli operatori firmavano un foglio di presenza in entrata ed in uscita ai fini del conteggio delle ore lavorate;
non avevano un badge elettronico. In vero, dall'attento scrutinio delle deposizioni testimoniali non sono emersi i caratteri connotanti un rapporto di lavoro subordinato ed in particolare va evidenziato che tutti i testi escussi in maniera univoca hanno confermato che non vi era obbligo di giustificare l'assenza e non era richiesta la preventiva autorizzazione ad assentarsi, ma vi era solo l'obbligo di firmare i fogli di entrata e di uscita. Perché ciò era finalizzato alla verifica delle ore lavorate, ai fini del pagamento della retribuzione. Invero, essi erano pagati ad ore. In tal senso si richiama la deposizioni di (teste del proc RGN Testimone_1
57909/22) , direttore sanitario del distretto 54 di Portici il quale ha descritto le mansioni degli operatori, ha dichiarato che era lui a decidere i turni di lavoro e l'orario e che poteva variare la mattina con il pomeriggio, che aveva messo dei fogli di presenza e che a fine mese veniva controllata la veridicità di quanto in essi riportato;
che avevano una chat con cui comunicava gli ordini di servizio e le modifiche che venivano apportate nella piattaforma informatica. In senso conforme, il dott. , (testimone nel proc 6330/2022) Persona_1
Dirigente medico della UOC del presidio Ospedaliero di Boscotrecase , subentrato al dott. nella responsabilità e coordinamento del centro vaccinale di Per_2
Boscotrecase, teste di parte resistente, ha dichiarato “i videoterminalisti presentavano una proposta di turno che loro redigevano in base alle proprie esigenze e disponibilità e la consegnavano alla direzione del presidio ospedaliero …… loro rispettavano i turni da loro fatti sulla base degli orari di apertura dell'Hub, non avevano badge… se non venivano per qualsiasi morivo, non succedeva nulla ci arrangiavamo”. Nel verbale allegato ed acquisito agli atti del 7/6/23 proc rg 6330/22, ha dichiarato “so che la direzione aveva stabilito dei turni per i tecnici informatici che dovevano rispettare;
tanto so perché quando sono stato responsabile del Centro Vaccinale verificavo che ci fosse la presenza dei singoli operatori rispetto ai turni stabiliti. So che i tecnici facevano dei cambi turno tra di loro era importante che vi fossero almeno 3 o 4 operatori a turno ''. Per quanto di stretta pertinenza al Distretto n 58, ove hanno lavorato i ricorrenti, si richiama la deposizione di (D.S. Distretto 58), il quale ha Testimone_2 dichiarato: “Erano gli stessi operatori informatici, ovvero i ricorrenti che stabilivano la loro collocazione concreta in ciascun turno di servizio. Detti turni venivano stabiliti, quindi, dagli stessi operatori e il prospetto delle disponibilità veniva comunicato in direzione con una frequenza che poteva essere settimanale o diversa a seconda delle esigenze degli operatori. Preciso che per quanto riguarda la direzione, la cosa importante era che venisse garantita la presenza per il servizio…; i ricorrenti non chiedevano formalmente ferie all'azienda, ma quando non potevano venire si organizzavano tra di loro …. Non so se i ricorrenti nel periodo in cui hanno prestato il loro servizio presso l'asl abbiano lavorato presso altri soggetti”. Dichiarazioni perfettamente convergente con quanto è emerso dall'analisi della deposizione della teste di parte ricorrente, che, in qualità operatrice Testimone_3 informatica e collega dei ricorrenti e , ha dichiarato: “ ADR: I Parte_1 Pt_4 Parte Parte turni di servizio venivano predisposti dai dirigenti , vi era un dipendente di Parte nome o , che fungeva da tramite tra noi e la dirigenza . Per Per_3 Per_4 quanto riguarda eventuali sostituzioni dovute ad esigenze particolari di qualcuno di noi, eravamo noi stessi a gestire dette sostituzioni. ADR: Quando vi erano delle sostituzioni le indicavamo in un foglio di presenze riepilogativo che veniva poi inviato Parte alla direzione del distretto 58 e veniva firmato dal dott. , tanto so perché Tes_2 Parte ero io che compilavo questi fogli. ADR: Le prime volte era la che predisponeva i turni di servizio, successivamente, non so dire dopo quanto tempo, eravamo noi che Parte Parte mantenevamo lo stesso turno e lo mandavamo all' ; in tali occasioni l' non ha mai preteso di modificare tale turno. ADR: L'effettivo controllo circa le presenze in servizio degli operatori informatici veniva eseguito da che erano un CP_3 medico che veniva tutti i giorni presso l'HUB vaccinale, anche se non si tratteneva tutta la giornata. Preciso che il suddetto controllava anche la presenza dei CP_3 Parte medici e degli infermieri, non so dire se il predetto fosse un dipendente o un medico convenzionato.; ADR: Vi erano presso l'HUB vaccinale un foglio presenze che noi operatori informatici firmavamo in entrata e in uscita che poi mandavamo a
e preciso che non avevamo un badge di tipo elettronico. Avevamo un CP_3 orario da rispettare dalle 8:00 alle 14;00; preciso che avevamo un monte ore settimanale da rispettare che ricordo era di 36 ore settimanali ma nell' ultimo periodo è stato ridotto e non so dire a quanto. Non so indicare con precisione il periodo in cui il monte orario settimanale è stato ridotto”. Si riporta, per completezza anche la deposizione di , assistente Testimone_4 amministrativo ha rilasciato dichiarazioni nell'ambito del procedimento 6685/22, ed ha dichiarato “Ho conosciuto il ricorrente nel periodo covid, era operatore informatico presso un centro vaccinale, lo vedevo quando facevo dei giri ricognitivi presso i centri vaccinali con il direttore presso i centri vaccinali, occasionalmente, Parte_8 ogni 15 /20 gg e mi trattenevo circa una mezza giornata, soprattutto nella fase iniziale di organizzazione. A me arrivavano i turni in direzione tramite mail che mi mandava il Responsabile dell'Ufficio vaccinale e mettevamo i turni agli atti;
i ragazzi Parte informatici cambiavano tra loro i turni e si limitavano a comunicarli alla per evitare sovraffollamento e garantire il servizio. Il ricorrente firmava la presenza su un foglio che teneva lui stesso e provvedeva a consegnarlo al Distretto a fine mese e a fine mese il direttore faceva una nota di trasmissione e li inviava al servizio personale per la liquidazione. Alcuni operatori, in caso di malattia, hanno mandato il certificato. Gli orari di lavoro erano quelli del centro vaccinale, stabiliti dalla Direzione, il ricorrente poteva scegliere il turno e decidere di lavorare 3 giorni alla settimana con doppio turno, a sua scelta. So delle mansioni svolte dal ricorrente perché le abbiamo organizzate in direzione e poi le ho viste materialmente, quando andavo al centro vaccinale.” Va valutata, infine, la testimonianza del teste , responsabile Testimone_5 dell'unità dipartimentale anziani e demenza Asl Na 3 Sud distretto 53 (testimone del proc 213/2023). Egli al pari degli altri medici, ha riferito che gli operatori informatici si organizzavano tra loro per i turni di lavoro, che firmavano i fogli di presenza, che in caso di assenza ciò veniva comunicato per correttezza ma senza che vi fosse un obbligo in tal senso. Egli ha riferito sempre le medesime circostanze in tutti i procedimenti in cui è stato sentito, acquisiti agli atti i verbali. Nessun teste ha riferito di esercizio di poteri disciplinari nei confronti degli operatori informatici. Inoltre, l'upd con nota del14.5.2024 prot.n.0104803 ha attestato che “Non risultano attivati o definiti procedimenti disciplinari né risultano in corso. Alcun titolare di contratti CO.CO.CO è stato sottoposto a procedimento disciplinare” Agli atti sono presenti tre documenti di relativi a quello che i Testimone_5 ricorrenti ritengono essere esercizio di potere disciplinare. Il documento del 17/2/22 è indirizzato a tutto il personale in servizio presso la asl Na 3 sud e pertanto non è probante in relazione all'esercizio di un potere disciplinare nei confronti degli operatori informatici. Il documento del 28/12/21, qualificato come “preavviso di provvedimento disciplinare
– segnalazione irregolarità apposizione orario di lavoro su registro presenza”, a firma del referente del distretto Dott. è indirizzato specificamente agli operatori Per_5 informatici e consiste in una ammonizione a compilare correttamente il foglio delle presenze. Ciò al fine di evitare compilazioni successive, pensa il mancato pagamento delle ore lavorate ma indicate posticipatamente. Il documento è stato inviato a seguito di segnalazioni di irregolarità da parte di 9 operatori informatici. La lettera agli atti inviata dal dott. nulla prova, soprattutto se messa a Tes_5 confronto con le dichiarazioni di tutti gli altri testi. Il fatto che il dott. abbia Tes_5 emesso una missiva che richiamava i collaboratori a firmare il foglio di presenza all'entrata e all'uscita e non successivamente, prospettando procedimenti disciplinari, non significa che ci fosse un reale potere disciplinare in capo allo stesso o al datore di lavoro. Infatti, non si rinvengono invero poi reali procedimenti disciplinari intentati a carico dei collaboratori, né analoghi documenti emessi da altri responsabili di hub vaccinali. Il fatto che un singolo possa avere utilizzato termini e modalità inidonee non implica l'esistenza reale di quel potere, in assenza, si ripete, di riscontri probatori documentali e testimoniali. Le stesse valutazioni vanno compiute in relazione alle altre missive inviate via pec da
, ed acquisite agli atti. Tes_5
L'ultima missiva del 25/1/22 con cui chiede continuità lavorativa agli operatori informatici durante la settimana dopo gli open day è espressamente richiesta “al fine di non recare disservizio al normale espletamento del lavoro con grave pregiudizio dell'attività di vaccinazioni domiciliari. Si ricorda che, in considerazione delle 36 ore settimanali e del periodo di emergenza che costituisce presupposto del vostro impiego, eventuali giorni di assenza anche consecutivi devono essere preventivamente comunicati al gruppo di lavoro ed autorizzati dal sottoscritto affinché non vi siano carenze e rallentamenti sul regolare andamento dell'ufficio”. Quindi, è evidente che il fine della missiva è quello di garantire regolarità al servizio emergenziale di vaccinazione, cosa che avrebbe potuto essere messa in difficoltà da assenze anche consecutive. Non è possibile invero dimenticarsi del particolare periodo in cui è inserita la vicenda in oggetto. Si conviene quindi con la valutazione operata dalla sentenza n. 449/25 di questa sezione lavoro, che si richiama ex art 118 disp. att. cpc “In tale contesto ciò che restava ineludibile era, da un lato, la necessità del costante monitoraggio, a fini compensativi, delle presenze e degli orari effettivi e, dall'altro, la necessità dell'intervento aziendale
“sostitutivo” nei casi in cui l'organizzazione interna dei collaboratori non si fosse rivelata risolutiva. Di qui l'infondatezza dell'assunto attoreo a tenore del quale la deposizione del teste sarebbe vulnerata da inveridicità.” . Testimone_5
Ora, a fronte di tante testimonianze, e fermi i fatti pacifici sopra indicati, i punti cruciali considerati dai ricorrenti quali sintomatici di un rapporto di subordinazione, che Parte sarebbero emersi dalle istruttorie svolte, sono: uso del materiale della la Parte predisposizione dei turni da parte del dirigente/responsabile/comunque della l'orario prefissato, i fogli di presenza e il controllo sulle presenze, la comunicazione di ordini di servizio (anche via chat), la giustificazione della assenze e delle malattie, il permesso per assentarsi, la retribuzione fissa mensile pagata ad ore. Orbene, le risultanze istruttorie dei procedimenti riuniti, valutate nel loro complesso, hanno confermato la natura autonoma delle collaborazioni in esame, non essendo emersa la prova della sussistenza degli indici sintomatici della subordinazione. Si conviene con quanto rilevato nelle sentenze di questa sezione Lavoro, sopra indicate, a cui ci si riporta ex art 118 disp. att. cpc: manca, in particolare, l'etero-direzione e cioè l'emanazione di direttive penetranti, mancano i controlli assidui sul lavoro svolto, manca l'esercizio del potere disciplinare. Emerge, di contro, una prestazione con caratteri di autonomia. Par I ricorrenti prestavano la propria attività in locali, non sempre della (erano state adibiti ad hub anche scuole, centri esterni, strutture sociali, centri sociali, ex orfanotrofi, ville comunali, ecc.) e utilizzando anche e soprattutto strumenti di lavoro Par Parte di proprietà o forniti dalla ma non solo della (anche forniti dai comuni, dalle scuole, a volte anche i pc personali ecc.). Ciò è emerso dalle testimonianze. L'esecuzione della prestazione degli operatori informatici si caratterizzava per una spiccata autonomia, di orari e di gestione dei turni, la retribuzione non era dovuta per le ore non lavorate, salvo recuperi, le assenze non dovevano essere giustificate, ma la più comunicate;
il tutto ai fini di una regolare gestione del servizio di vaccinazione. Nessun teste ha riferito sul potere direttivo. Le direttive, quando sono state date, erano generiche e riferite sempre al coordinamento del servizio vaccinazione. È noto invero che va valutato il concreto atteggiarsi del potere direttivo che, per poter assurgere ad indice rivelatore della subordinazione non può manifestarsi in direttive di carattere generale, di per sé compatibili con il semplice coordinamento esistente anche nel lavoro autonomo, dovendo invece esplicitarsi in ordini specifici, reiterati ed intrinsecamente inerenti la prestazione lavorativa, a sua volta stabilmente inserita nell'organizzazione aziendale. (tra tutte: Cass. n.29646/2018). Non è stato riscontrato esercizio di potere disciplinare. Quanto al potere di controllo, esso non sussiste nei termini indicati dalla giurisprudenza, ovvero come controllo della modalità di esercizio della prestazione lavorativa, anche finalizzato e strettamente connesso all'eventuale esercizio di un potere disciplinare nel caso di violazione degli ordini. Emerge dalle dichiarazioni testimoniali che l'apposizione delle firme era finalizzata al pagamento delle ore, che la verifica della presenza degli operatori era finalizzata ad accertare la regolarità del servizio. Come si può agevolmente osservare, i testi hanno fatto riferimenti alla necessità di giustificazione delle assenze in modo assolutamente generico di contro alla circostanza che agli atti non vi è alcun elemento documentale che comprovi l'esistenza di richieste/concessione di permessi, di richieste/concessione di assenze, o di richieste di giustificazioni. Invero non è possibile prescindere dalle ulteriori numerose dichiarazioni testimoniali che invece hanno negato tale obbligo, alcune rese anche da operatori informatici ( ). Testimone_6
Tutti i testi escussi in maniera univoca hanno confermato che non vi era obbligo di giustificare l'assenza e non era richiesta la preventiva autorizzazione ad assentarsi, ma vi era solo l'obbligo di firmare i fogli di entrata e di uscita. Perché ciò era finalizzato alla verifica delle ore lavorate, ai fini del pagamento della retribuzione. Invero, essi erano pagati ad ore. Hanno avuto anche, finito il periodo emergenziale stringente, la scelta se venire tutti i giorni per poche ore o se fare uno o due giorni a settimana per sei ore, ed hanno scelto tale seconda opzione. La predisposizione del lavoro su turni, anche se decisi dal medico era comunque finalizzato alla copertura dell'Hub e poi liberamente gestito dagli operatori. E' dunque emerso in maniera inequivocabile che i collaboratori informatici non erano tenuti al rispetto di un orario che non fosse quello di operatività degli Hub;
la necessità di non lasciare le postazioni sguarnite ha comportato la necessità di comunicare le assenze "per questione di coordinamento", ma senza che vi fosse un obbligo in tal senso;
lo stesso vale per le ferie, per fruire delle quali era richiesta soltanto una comunicazione, anche in questo caso per esigenze di semplice coordinamento, ma senza necessità di preventiva autorizzazione;
quando richiesta, l'autorizzazione era sempre e solo finalizzata al coordinamento ai fini di non lasciare gli hub privi o con poco personale;
i collaboratori avevano un tesserino identificativo "per muoversi in sicurezza nel centro", esclusa altra e diversa finalità e, in particolare, quella di predisporre uno strumento di controllo della prestazione. Il controllo sulle firme era finalizzato esclusivamente alla certezza delle ore da retribuire. Del resto, l'autonomia organizzativa degli operatori informatici è emersa con evidenza anche nella gestione dei turni: essi erano di fatto da loro stessi organizzati e gestiti, e, anche qualora detti turni fossero stati previamente predisposti dal dirigente o dal responsabile, erano comunque modificati e gestiti dagli operatori informatici in base alle loro esigenze. Tale elemento, insieme al mancato pagamento della retribuzione in caso di ore non lavorate salvo recupero, è determinante ai fini della verifica di uno stato di autonomia o di subordinazione. Invero, il lavoratore subordinato è sottoposto ad un potere direttivo che si esplica in ordini specifici e determinati, al controllo sulle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, al controllo costante, al potere disciplinare, nonché al rispetto rigoroso dell'orario di lavoro e al pagamento della retribuzione fissa anche in caso di assenze giustificate. Il rispetto dell'orario di lavoro, nel caso che occupa, era funzionale all'espletamento del servizio, ed era basato, si ripete, sull'orario di apertura degli hub. All'interno di detti orari di apertura e chiusura dell'hub, gli operatori potevano gestirlo e modificarlo previa comunicazione al responsabile coordinatore (sempre finalizzata alla regolarità del servizio). In definitiva, sia le presenze che l'organizzazione dei turni erano gestiti in totale Parte autonomia organizzativa da parte dei ricorrenti, essendo interesse esclusivo della ottenere il corretto ed efficiente espletamento del servizio, nonché verificare l'effettività della prestazione ai fini della liquidazione del compenso. A questo proposito va sottolineato che il mancato pagamento della retribuzione in caso di mancato lavoro è elemento che indica autonomia e non certo subordinazione. Le buste paga in atti, pertanto, riportano le ore lavorate ai fini della liquidazione del compenso, non assumendo rilevanza ai fini della qualificazione del rapporto. Dalle stesse si evince che vi è stata ritenuta, e i pagamenti sono stati gestiti come lavoratori autonomi iscritti alla gestione separata Inps. Anche la nota prot. 111822 del 7/06/21 che indica le modalità di gestione dei cococo
“alle medesime condizioni del personale a tempo indeterminato o da avviso pubblico (inserire il profilo orario, le mancate timbrature, le giustificative di assenza o permessi
“in modo da determinare correttamente le ore lavorate riconosciute e relativi accessori”) è evidentemente finalizzata al conto corretto delle ore lavorate. Inoltre, dalla nota si evince chiaramente che essa è finalizzata alle modalità di inserimento di dati, evidentemente in un programma informatico. Non solo in tale forma di organizzazione non si ravvisa alcuna forma di etero organizzazione quale elemento indiziante o comprovante la subordinazione, ma si evince invece una modalità di collaborazione tra i lavoratori e tra lavoratori e responsabili degli hub che trovava nei responsabili degli hub una semplice forma di coordinamento, un tramite tra gli hub e il distretto, sempre finalizzata alla assicurazione del servizio vaccinazione. Determinante è la circostanza che nessun teste abbia riferito della sottoposizione del ricorrente all'assidua vigilanza ed al controllo del datore di lavoro ed al conseguente potere disciplinare. Le dichiarazioni sono convergenti e si riscontrano tra loro. Come riferito dal teste , il meccanismo dei turni era strettamente Testimone_2 legato alla necessità che negli hub -aperti dalle 8 alle 20- ci fosse sempre personale;
sulla base del numero di prenotazioni per i vaccini e quindi del numero dei vaccinandi si stabiliva il personale necessario per procedere alle vaccinazioni, su base mensile, e il prospetto delle disponibilità degli operatori veniva comunicato in direzione con una frequenza che poteva essere settimanale o diversa a seconda delle esigenze degli operatori. Sulla base di ciò si predisponevano turni di massima, ad opera del responsabile del distretto o dell'infermiere che si trovava nell'hub e che era referente del medico, che venivano inviati poi agli operatori informatici. Qui essi in totale autonomia e autogestione, potevano scambiarli, modificarli, in base alle proprie esigenze;
l'importante era che garantissero la copertura delle postazioni informatiche degli hub e le 36 ore mensili. Gli elementi emersi possono ritenersi compatibili con il più circoscritto potere di coordinamento e controllo spettante al committente, che può senz'altro impartire direttive di carattere generale, tramite responsabili o coordinatori, in ordine alle procedure e modalità operative da rispettare, mentre non sono emersi quegli ordini precisi, continui, specifici e stringenti nei quali soltanto si manifesta inequivocabilmente il governo conformativo della prestazione lavorativa. Rientra certamente tra i poteri del committente all'interno di un rapporto di collaborazione autonoma a quello di verificare il corretto operato del collaboratore e la corretta esecuzione della prestazione. L'autonomia, tipica della parasubordinazione, infatti, riguarda le modalità esecutive della prestazione, ma non anche i risultati dell'attività, i quali devono conformarsi alle esigenze del committente. Nello specifico, tale rapporto di collaborazione prevedeva una prestazione d'opera continuativa e coordinata prevalentemente personale e non di carattere subordinato. La collaborazione comportava l'inserimento funzionale nell'organizzazione lavorativa al fine di raggiungere uno scopo preciso, ossia lo svolgimento di attività di supporto alle articolazioni aziendali nelle attività connesse con l'emergenza covid 19, limitata nel tempo ed eventualmente prorogabile in relazione all'evolversi dell'emergenza sanitaria. In sintesi, ai fini dell'esclusione della natura subordinata del rapporto di lavoro in esame, rileva l'assenza di prova: dello svolgimento di mansioni ulteriori rispetto a quelle oggetto del progetto;
dell'assoggettamento tecnico funzionale all'organizzazione dell'impresa; di specifiche direttive e controlli sulle modalità di esecuzione della prestazione;
dell'inserimento in un quadro organizzativo complessivo, a prescindere dal vincolo di presenza, di orario e di rispetto dei programmi (Cass. n. 8028/2003). Pertanto, il rapporto di lavoro, funzionalmente collegato al raggiungimento di un risultato finale, determinato dal committente, è stato gestito dal collaboratore senza soggezione al potere direttivo altrui e quindi senza il vincolo di subordinazione. Esso si configura quale rapporto di lavoro autonomo. I ricorrenti lamentano anche di avere firmato il contratto e di avere iniziato a lavorare prima della firma, in violazione della norma che stabilisce la forma scritta per l'apposizione del termine;
altresì lamentano il mancato consenso alle proroghe del contratto (tranne la prima) allegando il danno comunitario da abusiva reiterazione del contratto a termine, nonché poi, di contro, la mancata proroga del termine alla data del 30/12/2021, o comunque del 30/06/22, con perdita di chances ai fini della maturazione del periodo necessario alla domanda di stabilizzazione. Per quanto riguarda la prima doglianza, si rileva che i ricorrenti, a seguito dell'approvazione della graduatoria sono stati immessi in servizio con conferimento incarico firmato dai ricorrenti stessi e dalla controparte, già definito “contratto di collaborazione coordinata e continuativa”; tale atto segna l'inizio del rapporto e quindi la sua decorrenza espressamente indicando il periodo lavorativo, con indicazione per iscritto del termine finale. Per quanto riguarda l'allegata illegittimità delle proroghe, si evidenzia che la disciplina delle proroghe prevista dal dl 81/15 riguarda il contratto a termine di tipo subordinato. Non è applicabile né al (pur nullo) contratto di cococo stipulato dai ricorrenti, né ad altre forme contrattuali flessibili. Il contratto di lavoro autonomo può essere prorogato ai fini della conclusione del progetto e non vi sono limiti legislativi alle proroghe, legate a “motivi eccezionali” sicuramente presenti nel caso di specie. Inoltre, e in ogni caso, le proroghe per il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato sono previste nell'art. 21, comma 1, D. Lgs. 81/2015, e sono ammesse solo se la durata iniziale del contratto è inferiore a trentasei mesi e per un massimo di cinque proroghe nei trentasei mesi. Si applica invero l'art. 21 nella sua precedente formulazione, come stabilito dal decreto dignità (L. 12 luglio 2018, n. 87, convertito con modificazioni dalla L. 9 agosto 2018, n. 96 (Esse sono cinque e quindi nei limiti di legge). I ricorrenti hanno dato il consenso alla prima proroga del contratto;
in relazione alle successive non solo non hanno espresso alcun dissenso o interrotto il rapporto, ma hanno anche continuato a lavorare, percependo il corrispettivo pagamento per le ore lavorate. Ne consegue che tale comportamento integra gli estremi del comportamento concludente, idoneo ad esprimere consenso al prosieguo del contratto. Anzi, si ripete, essi lamentano anche di non avere avuto l'ulteriore proroga al 31.12.2022. A fronte Par della necessità che la esternalizzi la sua volontà di prorogare il contratto, il consenso alla proroga può invece risultare anche da accordo tacito o comportamenti concludenti (Cass. n. 1058/2016, Cassazione civile, sez. lav., 04/05/2020 , n. 8443, pur nella vigenza dell' art. 4 del D. Lgs. n. 368 del 2001). Anche l'art. 93 l. 77/20 di conversione del dl 34/20 non è applicabile al caso di specie, riguardando il lavoro subordinato. (Art. 93. Disposizioni in materia di proroga o rinnovo di contratti a termine e di proroga di contratti di apprendistato 1. In deroga all'articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all'emergenza epidemiologica da COVID-19, è possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020, anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.) Si deve inoltre rilevare che, al di là del contrasto tra una domanda di dichiarazione di illegittimità per mancanza di consenso alle proroghe del contratto e una contemporanea domanda di risarcimento da perdita di chances per mancata ultima proroga al
31.12.2022, o al 30/6/22, anche tale ultima domanda è infondata, atteso che l'aspettativa avrebbe la sua fonte in una circolare della Regione Campania, inidonea per natura giuridica ad essere fonte di aspettative o di diritti. A tal proposito la circostanza è stata ampiamente spiegata dalla sentenza del Tar Campania 7050/2022, emessa a seguito di giudizio di ottemperanza al giudicato della sentenza Tar n. 3509/22, che accoglieva il ricorso dei ricorrenti in relazione alla Parte mancata proroga per omessa motivazione da parte della La sentenza n. 7520/22 Parte ha rigettato il ricorso in ottemperanza, atteso che la nel frattempo, aveva provveduto a motivare la scelta con il venir meno delle ragioni di urgenza in relazione Parte al lavoro degli operatori informatici;
il Tar ha rilevato che era facoltà della procedere alla proroga, essendoci discrezionalità amministrativa dell'ente, a fronte della quale sussiste un interesse legittimo ma non un diritto dei lavoratori a vedere operata la proroga. Parte Il Tar ha quindi dato atto che la motivazione data dalla soddisfaceva l'onere motivazionale della mancata proroga dei contratti agli operatori informatici, della sussistenza di una diversa ratio tra le proroghe dei contratti degli operatori informatici, di supporto delle operazioni vaccinali, rispetto a quelle dei medici, agli infermieri e agli operatori socio sanitari, il cui periodo lavorativo è stato prorogato;
in relazione agli operatori informatici era venuta meno la ragione di urgenza, a differenza del personale del comparto medico ed infermieristico . Parte Inoltre, specificamente in relazione alla risposta data dalla all'interrogazione del consigliere regionale sulla mancata proroga dei contratti degli operatori informatici e degli amministrativi al 31.12.22, si rileva che l'art. 17 del d.l. 41 del 22.3.21 è ininfluente per il caso che occupa, atteso che l'art. 21 del d. lgs 81/15 non si applica alle PA (come sopra giàevidenziato, si applica l'art. 21 nella sua precedente formulazione, come stabilito dal decreto dignità (L. 12 luglio 2018, n. 87, convertito con modificazioni dalla L. 9 agosto 2018, n. 96), e che comunque riguarda i contratti a tempo determinato di tipo subordinato. I ricorrenti lamentano anche che i contratti sarebbero stati stipulati in frode alla legge per impedire loro di raggiungere il tempo minimo per accedere alla cd. stabilizzazione, e che in ogni caso la mancata proroga al 31/12/22 avrebbe impedito loro di maturare il tempo per la stabilizzazione. L'assunto non è fondato. Il fine del contratto era quello di creare attività di supporto alle articolazioni aziendali nelle attività connesse alla crisi generata dal “COVID 19”, limitata nel tempo ed eventualmente prorogabile in relazione all'evolversi dell'emergenza sanitaria, ed alcun intento fraudolento si ravvisa in tale finalità. La violazione diretta della norma, nei limiti e nei termini sopra indicati, non coincide invero con l'aggiramento della norma, che implica una causa illecita. Parte La proroga di esso era nella discrezionalità della come sopra evidenziato, e non sussisteva un diritto dei ricorrenti alla proroga. I ricorrenti infine allegano e chiedono il pagamento di differenze retributive avendo Parte percepito un trattamento retributivo inferiore a quello pattuito con la “equiparato al trattamento economico previsto dal CCNL vigente per il profilo categoria B”. In realtà da un esame delle Tabelle retributive allegate al C.C.N.L. Sanità 2016-2018 e, in particolare, della Tabella C, si evince che correttamente l ha corrisposto ai Pt_6 ricorrenti un compenso mensile lordo pari ad € 1.545,04, esattamente pari alla retribuzione mensile lorda prevista per la posizione economica B. Né, in ogni caso, in assenza di prova della subordinazione possono essere invocate categorie contrattuali diverse con applicazione della disciplina del lavoro subordinato, essendo stato il compenso pattuito ed accettato dalle parti. In definitiva:
1) I ricorrenti sono stati assunti tramite un contratto cococo nullo in base all'art. 7 co. 5 bis d. lgs 165/21;
2) La mancanza di prova della subordinazione implica che il rapporto intrattenuto Parte con la ia qualificabile come lavoro autonomo, anche se a termine, in quanto legato a circostanze imprevedibili che impedivano una valutazione a monte della durata;

3) il contratto di lavoro autonomo è permesso dall'art. 7 co.6, e sono ammesse le proroghe dallo stesso articolo, fino a quando non è concluso il progetto o l'oggetto del contratto, ed essendo stabilito un numero massimo di proroghe solo per il contratto a tempo determinato, che è di natura subordinata;
non si applicherebbe comunque il limite delle 4 proroghe nei 24 mesi ma quello precedente, delle 5 proroghe nei 36 mesi.
4) La stipulava il contratto con i ricorrenti, a seguito dell'avviso pubblico del 29/12/2020, per fronteggiare le esigenze di celerità e di efficienza richieste dalla situazione emergenziale in atto, mediante una procedura di reclutamento agile che consentisse di garantire, in tempi brevi ed in conformità con le disposizioni dettate a livello nazionale, il necessario supporto tecnico in attività strettamente legate al particolare momento storico. Risulta, pertanto, ai sensi dell'art. 36 co. 2 e art 7 co. 6 d. lgs 165/2001, una scelta legata a fabbisogno straordinario, limitato nel tempo e dipendente dall'evolversi della crisi pandemica e quindi scevro da intenti fraudolenti.
5) Ai sensi del D. Lgs. n. 165 del 2001, art. 7, comma 6, dettato per l'espletamento di esigenze cui non è possibile far fronte con il personale in servizio, la Pubblica Amministrazione può instaurare, mediante contratto, rapporti di lavoro autonomo, come tali retti dal diritto privato (Cass 9490/20).
6) Anche l'indicazione di un termine nel contratto indica temporaneità; la particolarissima circostanza legata alla pandemia da covid 19 ha comportato, com'è noto, uno stato di emergenza e precarietà tale, soprattutto tra gli operatori del settore sanitario, da non poter prevedere non solo la durata della stessa ma anche di tutti gli interventi sanitari a tutela della popolazione. È evidente che, in quest'ottica, la necessità del supporto degli operatori informatici era strettamente legata alla durata delle vaccinazioni e alla recrudescenza della pandemia, circostanze obiettivamente imprevedibili al momento della stipula del contratto.
7) La proroga dei contratti rientrava tra le scelte discrezionali della La Corte Costituzionale con sentenza del 17/01/2022, n. 5 ha stabilito che
“L'Amministrazione regionale è legittimata, ai sensi dell'art. 36, comma 2, d. lg. n. 165/2001, ad effettuare assunzioni a tempo determinato (nel limite della spesa consentita) per far fronte alla situazione di carattere eccezionale determinata dalla necessità di fronteggiare l'emergenza epidemiologica da Covid-19, anche in ragione della difficoltà di sostituire, attraverso le ordinarie procedure di reclutamento, il personale cessato dal servizio nel corso dell'emergenza sanitaria.” In motivazione richiama espressamente le forme contrattuali previste dall'art. 36 e dall'art 7 co. 6 d. lvo 165/01. Alla luce di quanto esposto si esclude del tutto la possibilità di ravvisare un intento Parte fraudolento nella condotta della convenuta. Non è prevista l'applicazione dell'art. 36 co. 5 dall'art. 7 co. 6 del d. l. vo 165/01, che richiama solo l'art. 36 co. 5 quater, né è ammissibile un'interpretazione estensiva della norma cui segua il riconoscimento del danno comunitario. Il risarcimento del danno di cui all'art. 36 d. lvo 165/01 è legato alla violazione di norme imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori di fatto subordinati a cui, in assenza della possibilità della conversione vieneaccordata la tutela risarcitoria. Il danno comunitario alla specifica ipotesi della abusiva successione di contratti a termine di tipo subordinato. Pertanto, non si ravvisa alcun danno risarcibile a favore dei ricorrenti, né per violazione dell'art. 7 d. lgs 165/01, né per proroghe illegittime/mancanza di proroga, né per comportamento contrattuale in frode alla legge, né, per ulteriori danni genericamente chiesti in ricorso. Le argomentazioni svolte determinano il rigetto del ricorso. La complessità e la peculiarità della fattispecie esaminata conducono alla compensazione delle spese di lite tra tutte le parti del giudizio, in conformità con i precedenti sezionali specifici.

P.Q.M.

Il Tribunale così provvede:
- rigetta i ricorsi;

- compensa le spese. Così deciso in Torre Annunziata, 22/12/2025 Il Giudice del lavoro Dott. Emanuele Rocco