REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI CATANIA
Sezione Lavoro

Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Catania, dott. Giuseppe Tripi, all'esito dell'udienza del 14 febbraio 2025, trattata in forma scritta o cartolare ex art. 127-ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 312/2021 R.G. Sez. Lavoro,
PROMOSSA DA
rappresentata e difesa dall'avv. Maria Grazia Di Bella, giusta procura allegata Parte_1
al ricorso introduttivo;

- Ricorrente -
CONTRO
in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata Controparte_1
e difesa dall'avv. Angela Pennisi, giusta procura allegata alla memoria di costituzione;

- Resistente -
********
MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato in data 20.01.2021, la ricorrente indicata in epigrafe ha agito in giudizio, esponendo: di essere laureata in economia e mediatrice interculturale qualificata;
di avere lavorato alle dipendenze della società resistente dal 04.07.2018 al 10.12.2018, con un contratto di lavoro parziale a tempo determinato per 30 ore settimanali, con la qualifica di impiegato, con inquadramento nel livello C3 del C.C.N.L. del settore delle Cooperative sociali e con la mansione di mediatore culturale (arabo/francese) presso la struttura di accoglienza di secondo livello sita in Catania, Via V. Brancati n. 35; di avere lavorato dal lunedì al sabato (e talvolta anche la domenica) osservando ufficialmente il seguente orario di lavoro: dalle ore 10:00 alle ore 17:00, dalle ore 8:00 alle ore 15:00, dalle ore 15:00 alle
1 ore 22:00, dalle ore 6:00 alle ore 8:00, con i giorni di recupero e secondo la turnazione di volta in volta fissata dal datore di lavoro;
di avere in realtà prestato la sua attività per almeno

1-2 ore al giorno in più, superando di gran lunga le predette 30 ore settimanali;
di avere percepito una retribuzione mensile di circa 1.300,00 euro;
di essere stata adibita, nel corso del rapporto di lavoro, anche a mansioni differenti ed inferiori rispetto a quelle per cui era stata assunta ed, esattamente, la mansione di educatrice e di cuoca con la gestione del magazzino ed il rapporto con i fornitori;
che, nel tentativo di fare rispettare le regole della
Comunità, ella ha subito molteplici umiliazioni e vessazioni anche a sfondo sessuale da parte degli ospiti della Comunità, con età presumibilmente inferiore agli anni 18; di avere sempre immediatamente segnalato tali episodi al datore di lavoro che li ha sempre trascurati;
che l'episodio più grave si è verificato la mattina del 15.08.2018, quando durante il turno di lavoro ha subito una aggressione fisica da parte di 5 soggetti, minorenni e maggiorenni, ospiti della comunità di accoglienza, a causa della quale è stata costretta a recarsi al Pronto
Soccorso dell'Azienda Ospedaliera “Cannizzaro” per lesioni personali consistite in
“contusione braccio dx e sx con prognosi di gg. 5”; che contro i citati soggetti sono stati aperti due fascicoli penali, uno innanzi al Tribunale dei Minori di Catania, che ne ha disposto il rinvio a giudizio, e l'altro presso l'Ufficio del Giudice di Pace di Catania per minacce gravi, lesioni e violenza privata in concorso;
che, a causa della citata situazione, ella ha subito dei gravissimi danni sia fisici che psicologici, per i quali è attualmente sotto cura presso adeguate strutture sanitarie;
di avere chiesto senza alcun esito alla resistente il risarcimento del danno per quanto subito nel corso del rapporto di lavoro anche in merito alle imposte mansioni differenti ed inferiori.
Quanto alle violenze subite e alla responsabilità risarcitoria asseritamente conseguente in capo alla datrice ex art. 2087 c.c., la ricorrente ha evidenziato che la comunità ove ella ha lavorato era “un luogo di per sé “pericoloso”, atteso che ospitava ragazzi, minori ma anche maggiorenni, fuggiti o scappati dal proprio paese e aventi alle spalle un passato fatto di abusi e violenza, che “non accettano facilmente le regole imposte all'interno delle comunità che li accolgono e seguono la strada della criminalità e violenza”; di avere sin da subito segnalato alla datrice “tutti i segnali di pericolo manifestatisi da parte di alcuni soggetti, ma il datore di lavoro non ha ritenuto di approntare i mezzi necessari ed indispensabili, atti a prevenire i fatti successivamente verificatisi.”.
Tanto premesso e assunto di avere subito un illegittimo demansionamento ed un “grave danno alla sua professionalità”, la ricorrente ha domandato ex artt. 36 Cost. e 2087 c.c. al
2 Giudice adito di: ritenere e dichiarare di avere subito un illegittimo demansionamento nel corso del rapporto di lavoro alle dipendenze della società resistente;
condannare la società resistente al relativo risarcimento del danno, patrimoniale e non patrimoniale, quantificato in euro 20.000,00 o da quantificare in altra somma, maggiore o minore, ritenuta di giustizia;
condannare la resistente al risarcimento del danno ex art. 2087 c.c., quantificato in euro
30.000,00 o da quantificare in altra somma, maggiore o minore, ritenuta di giustizia;
condannare la resistente al pagamento della somma complessiva di euro 4.558,00, oltre accessori, dei quali euro 1.869,17 a titolo di differenze retributive per le ore lavorate in più rispetto all'orario contrattuale, euro 494,25 a titolo di “indennità di preavviso”, euro 438,57
a titolo di indennità sostitutiva di ferie non godute, euro 1.050,00 a titolo di “risarcimento danno per mancato riposo”, euro 49,05 a titolo di assegni per il nucleo familiare ed euro
216,56 a titolo di differenze del T.F.R. sulle differenze retributive.
Instauratosi il contraddittorio, la società resistente si è regolarmente costituita in giudizio, spiegando difese volte a perorare l'infondatezza del ricorso nel merito e, in particolare, rappresentando che: essa gestisce comunità di accoglienza per minori stranieri non accompagnati;
la ricorrente è stata assunta quale impiegato di Livello C3 e con la mansione di mediatore culturale, inizialmente in servizio presso la Comunità SPRAR di accoglienza per minori stranieri non accompagnati (MNSA) gestita da essa sita a Catania, CP_2
in via Brancati;
che la ricorrente ha svolto il proprio lavoro presso la comunità per un
“brevissimo lasso temporale”, ed invero, assunta in data 04.07.2018, la sig.ra ha Pt_1
lavorato sino al 15.08.2018, data in cui a seguito dell'accadimento denunciato, ha fruito di un periodo di malattia/infortunio sul lavoro, e successivamente, dal 05.10.2018 al
12.10.2018, ha fruito di un periodo di ferie, per poi rientrare al lavoro, presso altra Comunità per sita in Catania, Via Maratona, sino al 10.12.2018, data di scadenza del Parte_2
contratto di lavoro a tempo determinato;
presso questa seconda Comunità la ricorrente ha svolto il servizio di mediazione culturale in compresenza con gli operatori trattandosi, a differenza della comunità sita in Catania Via Brancati, di una struttura di 1° livello, ovvero di un CPA Centro di Prima Accoglienza per MSNA;
la ricorrente non ha mai svolto le mansioni di cuoca, stante che l'organigramma del personale delle comunità di 2° livello per
MSNA previsto dalla regione siciliana non prevede la figura della cuoca ma dell'ausiliaria; che, nell'ambito delle sue mansioni, la ricorrente aveva il compito di accompagnare i minori stranieri ad acquisire modelli culturali e regole che di tali modelli sono l'espressione, facilitare l'espressione dei bisogni dell'utente, conoscere i codici culturali sottesi al gruppo,
3 deve essere dotato di capacità comunicative, di relazione e di gestione dei conflitti;
gli ospiti della Comunità, prossimi per lo più alla maggiore età, vengono accompagnati dal personale, educatori e mediatori, in un percorso verso l'autonomia e l'integrazione;
l'accompagnamento alla quotidianità comprende la mediazione culturale in tutte le attività e incombenze giornaliere, anche quando i ragazzi si occupano dei pasti, guidati e supportati dall'operatore di turno;
all'interno della comunità non esiste un magazzino per giacenza merci;
la Comunità alloggio è una come comunità di tipo familiare, tanto da essere ubicata all'interno di condomini, inserita nel contesto di civile abitazione;
la Cooperativa, con proprio personale, provvedeva a rifornire la struttura con cadenza settimanale delle derrate alimentari non immediatamente deperibili (per es. latte, merendine, pasta ecc.); tali derrate venivano conservate in un piccolo vano ripostiglio adibito a piccola dispensa, al pari di quanto possa fare un normale nucleo familiare;
dalla dispensa l'operatore con i minori provvedeva a prelevare nel quotidiano merendine, biscotti, latte ecc.; il coordinatore dr. si recava, periodicamente, con alcuni ragazzi ospiti presso i supermercati o Persona_1
centri commerciali, in una azione di cura e supporto educativo degli stessi;
inoltre, quotidianamente gli stessi ragazzi provvedevano ad acquistare il pane o la frutta o altri generi alimentari in autonomia, presso rivenditori posti sotto casa, atteso che la comunità si trovava in pieno centro, con tutti i servizi e botteghe in prossimità, tutto ciò coerentemente con il progetto educativo volto ad accompagnare il minore verso un processo di autonomia;
la ricorrente non ha mai denunciato o contestato a parte datoriale alcun demansionamento, nè alcun pregiudizio di sorta;
in data 22.11.2018 la ricorrente è stata sottoposta a visita di idoneità alla mansione specifica, ai sensi dell'art. 41 del dlgs 81/98, dal medico del Servizio di Medicina del Lavoro, dr. , venendo giudicata idonea alla mansione specifica Per_2
svolta.
Più volte rinviato il processo per eccessivo carico del ruolo, rigettate le richieste di prove orali avanzate dalle parti e ritenuta la causa matura per la decisione, all'esito dell'udienza del 14.02.2025, trattata in forma scritta o cartolare ex art. 127 ter c.p.c., è stata acquisita la nota di trattazione della parte ricorrente ed è stata pronunciata la presente sentenza.

2. Ciò posto in ordine allo svolgimento del processo, esaminiamo adesso il merito della controversia.

2.1. Analizziamo primariamente le domande aventi ad oggetto le pretese di carattere retributivo.
4 L'attrice ha innanzitutto chiesto di avere lavorato in regime di plus orario rispetto all'orario part time di 30 ore settimanali contrattualmente previsto, il che, come è evidente, significa che la stessa ha dedotto di avere svolto lavoro supplementare in relazione al quale domanda la corresponsione del relativo compenso.
Al riguardo, va ovviamente premesso che è onere di chi agisce in giudizio asserire e dimostrare i fatti costitutivi del diritto fatto valere.
In punto di riparto degli oneri di allegazione e prova, la giurisprudenza pone a carico del lavoratore l'onere di allegare e provare in modo rigoroso la consistenza del maggiore orario di lavoro e la effettiva durata della prestazione.
Con specifico riferimento al lavoro straordinario e con principi pianamente applicabili anche al lavoro supplementare (ove si tratti, come nella specie, di rapporto di lavoro a tempo parziale), la Suprema Corte ha costantemente precisato che “il lavoratore che agisca per ottenere il compenso per il lavoro straordinario ha l'onere di dimostrare di aver lavorato oltre l'orario normale di lavoro e, ove egli riconosca di aver ricevuto una retribuzione ma ne deduca l'insufficienza, è altresì tenuto a provare il numero di ore effettivamente svolto, senza che eventuali - ma non decisive - ammissioni del datore di lavoro siano idonee a determinare una inversione dell'onere della prova” e “senza che l'assenza di tale prova possa esser supplita dalla valutazione equitativa del giudice, utilizzabile solo in riferimento alla quantificazione del compenso” (Cass. Sez. lav. 16.2.2009, n. 3714 e, da ultimo, Cass.
Sez. lav., 19.6.2018, n. 16150 e Cass. Sez. lav., 20.2.2018, n. 4076).
Con ancora maggiore rigore e nettezza si è espressa Cass. Sez. lav., 14.5.2015, n. 9906, secondo la quale “è onere del lavoratore, che pretenda un compenso per lavoro ulteriore rispetto a quello ordinario, provare rigorosamente la relativa prestazione e, almeno in termini sufficientemente concreti e realistici, i suoi termini quantitativi”; con specifico riferimento al lavoro straordinario in giorno festivo o di domenica, nella medesima occasione i giudici di legittimità hanno statuito che “è onere del lavoratore, che pretenda un compenso per lavoro domenicale o festivo, provare rigorosamente la relativa prestazione e, almeno in termini sufficientemente concreti e realistici, i suoi termini quantitativi, quantificando specificamente almeno il numero complessivo di giornate festive o domenicali lavorate, senza che l'assenza di tale prova possa esser supplita dalla valutazione equitativa del giudice”.
5 Nella specie, non è stato provato, né si è chiesto di provare, l'esatta misura e la collocazione oraria e giornaliera delle prestazioni svolte in regime di plus orario, per cui non può ritenersi minimamente assolto l'onere probatorio sul tema specifico.
In realtà, ancor prima che l'onere probatorio, deve ritenersi chiaramente inadempiuto il primario onere di allegazione, stante che, come sottolineato dalla la Suprema Corte con particolare riferimento al compenso per lavoro straordinario, “il rigore della prova esige il preliminare adempimento dell'onere di una specifica allegazione, dalla parte che ad essa sia tenuta, del fatto costitutivo (nel caso di specie: diritto al compenso per lavoro straordinario), secondo la circolarità, propria del processo del lavoro, tra oneri di allegazione, di contestazione e di prova” (Cass. civ. Sez. Lav., 19.6.2018, n. 16150), onere che, nella specie, non è stato minimamente rispettato, atteso che nel ricorso non sono stati specificati i giorni in cui sarebbe stato svolto lavoro in regime di lavoro supplementare e della concreta misura oraria di tale prestazione lavorativa, la ricorrente avendo semplicemente affermato di avere “lavorato per almeno 1-2 ore al giorno in più”.
Non è dato poi comprendere per quale ragione la ricorrente domandi il pagamento della
“indennità di preavviso”, atteso che non vi è stato alcun recesso anticipato dal contratto di lavoro, ma semplicemente la sua cessazione al termine della scadenza naturale della sua durata.
Anche la domanda concernente l'indennità sostitutiva di ferie non godute non è meritevole di accoglimento per inadempimento dell'onere assertivo e probatorio, atteso che la ricorrente non ha allegato e provato, o chiesto di provare, di avere lavorato in determinati e specifici giorni che, viceversa, avrebbero dovuto essere destinati al godimento delle ferie.
Quanto al mancato godimento delle ferie, invero, i giudici di legittimità hanno ribadito che
“il lavoratore che agisca in giudizio per chiedere la corresponsione della indennità sostitutiva delle ferie non godute ha l'onere di provare l'avvenuta prestazione di attività lavorativa nei giorni ad esse destinati, atteso che l'espletamento di attività lavorativa in eccedenza rispetto alla normale durata del periodo di effettivo lavoro annuale si pone come fatto costitutivo dell'indennità suddetta, mentre incombe al datore di lavoro l'onere di fornire la prova del relativo pagamento.” (Cass. Sez. lav., 22.12.2009, n. 26985; Cass. Sez. lav. 27.04.2015, n. 8521; Cass. Sez. lav. 06.04.2020, n. 7696; Cass. Sez. lav. 31.05.2024, n.
15258/ord.).
Ed ancora, la domanda concernente il “risarcimento danno per mancato riposo” deve ritenersi estremamente generica e sprovvista di un reale supporto assertivo e probatorio,
6 anche laddove la si dovesse intendere come domanda tesa ad ottenere il risarcimento di non meglio precisati danni derivanti dal mancato godimento dei giorni di ferie residui, fermo restando che la resistente ha dedotto, e l'attrice non ha specificamente contestato, che la lavoratrice è stata assente dal lavoro per malattia/infortunio ed ha usufruito di un periodo di ferie dal 05.10.2018 al 12.10.2018.
Analogamente, deve reputarsi del tutto infondata la domanda attinente agli assegni per il nucleo familiare, atteso che la ricorrente non ha specificato la composizione del suo nucleo familiare e che, come si evince facilmente dalle buste paga allegate al n. 3 del ricorso, tale voce retributiva, comunque, è stata regolarmente corrisposta alla lavoratrice.

2.2. Analizziamo adesso le domande di natura risarcitoria.

2.2.1. Per quanto concerne l'asserito danno da demansionamento, la Suprema Corte ha costantemente precisato che tale danno non è automatico o in re ipsa, il lavoratore dovendo
“fornire la prova dell'esistenza di tale danno e del nesso di causalità con l'inadempimento, prova che costituisce presupposto indispensabile per procedere ad una valutazione equitativa. Tale danno non si pone, infatti, quale conseguenza automatica di ogni comportamento illegittimo rientrante nella suindicata categoria, cosicché non è sufficiente dimostrare la mera potenzialità lesiva della condotta datoriale, incombendo al lavoratore che denunzi il danno subito di fornire la prova in base alla regola generale di cui all'art.
2697 cod. civ.”; in altri termini, “dall'inadempimento datoriale non deriva … automaticamente l'esistenza del danno, ossia questo non è, immancabilmente, ravvisabile a causa della potenzialità lesiva dell'atto illegittimo. L'inadempimento infatti è già sanzionato con l'obbligo di corresponsione della retribuzione, ed è perciò necessario che si produca una lesione aggiuntiva e, per certi versi, autonoma.” (Cass. Sezioni unite 24.03.2006, n.
6572; Cass. Sez. lav. 06.12.2005, n. 26666).
Le Sezioni Unite hanno ulteriormente osservato che “dall'inadempimento datoriale può nascere, astrattamente, una pluralità di conseguenze lesive per il lavoratore: danno professionale, danno all'integrità psico-fisica o danno biologico, danno all'immagine o alla vita di relazione, sintetizzati nella locuzione danno esistenziale, che possono anche coesistere l'una con l'altra” e che “proprio a causa delle molteplici forme che può assumere il danno da dequalificazione, si rende indispensabile una specifica allegazione in tal senso da parte del lavoratore […], che deve in primo luogo precisare quali di essi ritenga in concreto di aver subito, fornendo tutti gli elementi, le modalità e le peculiarità della situazione in fatto, attraverso i quali possa emergere la prova del danno. Non è quindi
7 sufficiente prospettare l'esistenza della dequalificazione, e chiedere genericamente il risarcimento del danno, non potendo il giudice prescindere dalla natura del pregiudizio lamentato, e valendo il principio generale per cui il giudice - se può sopperire alla carenza di prova attraverso il ricorso alle presunzioni ed anche alla esplicazione dei poteri istruttori ufficiosi previsti dall'art. 421 cod. proc. civ. - non può invece mai sopperire all'onere di allegazione che concerne sia l'oggetto della domanda, sia le circostanze in fatto su cui questa trova supporto”. (Cass. Sez. Unite n. 6572/2006 cit.).
Allo stesso tempo, tuttavia, i giudici di legittimità hanno costantemente affermato che la prova di tale danno può “essere data, ai sensi dell'art. 2729 c.c., anche attraverso
l'allegazione di presunzioni gravi, precise e concordanti, sicché a tal fine possono essere valutati, quali elementi presuntivi, la qualità e quantità dell'attività lavorativa svolta, il tipo
e la natura della professionalità coinvolta, la durata del demansionamento, la diversa e nuova collocazione lavorativa assunta dopo la prospettata qualificazione (cfr. Cass. n.
14729 del 2006; Cass. n. 29832 del 2008; da ultimo, fra le tante, cfr. Cass. n. 3822 del
2021).” ed “i solleciti rivolti ai superiori per lo spostamento a mansioni più consone” (Cass.
Sez. lav. 08.03.2024, n. 6275; Cass. Sez. lav. 15.02.2021, n. 3822; Cass. Sez. lav.
19.12.2008, n. 29832; Cass. Sez. lav. 26.06.2006, n. 14729; in terminis si vedano anche Cass.
Sez. lav., 03.06.2019, n. 21 e Cass. Sez. lav. 20.06.2019, n. 16595/ord., secondo le quali “il danno derivante da demansionamento e dequalificazione professionale” può “essere provato dal lavoratore anche mediante il meccanismo presuntivo, secondo i dettami dell'art.
2729 c.c., attraverso l'allegazione di elementi gravi, precisi e concordanti”); analogamente, con particolare riferimento al danno esistenziale, da intendere quale “ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo scelte di vita diverse quanto alla espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno”, le Sezioni unite hanno specificato che tale danno “va dimostrato in giudizio con tutti i mezzi consentiti dall'ordinamento, assumendo peraltro precipuo rilievo la prova per presunzioni, per cui dalla complessiva valutazione di precisi elementi dedotti (caratteristiche, durata, gravità, conoscibilità all'interno ed all'esterno del luogo di lavoro della operata dequalificazione, frustrazione di precisate e ragionevoli aspettative di progressione professionale, eventuali reazioni poste in essere nei confronti del datore comprovanti la avvenuta lesione dell'interesse relazionale, effetti negativi dispiegati nella abitudini di vita del soggetto) - il cui artificioso isolamento si risolverebbe
8 in una lacuna del procedimento logico - si possa attraverso un prudente apprezzamento, coerentemente risalire al fatto ignoto, ossia all'esistenza del danno, facendo ricorso, ex art.
115 cod. proc. civ. a quelle nozioni generali derivanti dall'esperienza, delle quali ci si serve nel ragionamento presuntivo e nella valutazione delle prove” (Cass. Sez. unite, n. 6572/2006 cit.).
In tema di ripartizione degli oneri probatori, poi, la Suprema Corte ha ripetutamente evidenziato che “quando il lavoratore alleghi un demansionamento riconducibile ad un inesatto adempimento dell'obbligo gravante sul datore di lavoro ai sensi dell'art. 2103 c.c.,
è su quest'ultimo che incombe l'onere di provare l'esatto adempimento del suo obbligo, o attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, ovvero attraverso la prova che l'adibizione a mansioni inferiori fosse giustificata dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali oppure, in base all'art. 1218 c.c., a causa di un'impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile” (v. Cass. n. 4766 del 2006; n. 4211 del
2016; v. in motivazione Cass. n. 1169 del 2018; n. 17365 del 2018; n. 22488 del 2019)” (cfr.
Cass., sez. lavoro, 02.01.2024, n. 48 e Cass. Sez. lav. n. 6275/2024 cit.).
Il citato onere probatorio in capo al datore di lavoro, pertanto, presuppone un preliminare ed imprescindibile onere assertivo in capo al lavoratore, questi dovendo specificamente allegare gli elementi di fatto costituenti differenze qualitative e quantitative tra le mansioni poste a raffronto, onere di allegazione che deve essere tale da consentire un'indagine circa l'effettivo mutamento delle mansioni, anche nell'ottica del depauperamento della professionalità del lavoratore, il successivo raffronto tra le declaratorie contrattuali e, infine, la verifica circa la sussistenza delle condizioni legittimanti previste dall'art. 2103 c.c..
In particolare, come evidenziato dalla Suprema Corte, “allorché si tratti di individuare, ai fini dell'accertamento di un eventuale demansionamento, la pertinenza delle mansioni svolte in concreto, rispetto ad una determinata posizione funzionale, il procedimento logico- giuridico non può prescindere da tre fasi successive, costituite dall'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, dalla individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria, nonché dal raffronto tra il risultato della prima indagine e le previsioni della normativa contrattuale individuati nella seconda” (cfr. tra le tante Cass. Sez. lav. 15.07.2021, n. 20253 e 30.11.2020, n. 27345).
Ebbene, nel caso di specie non può ritenersi che la ricorrente abbia sufficientemente assolto l'onere di allegazione sulla stessa incombente, la stessa avendo unicamente e genericamente dedotto che il datore di lavoro aveva “adibito la lavoratrice mediatrice interculturale a
9 mansioni ricomprese in un livello di inquadramento inferiore rispetto a quello pattuito all'interno del contratto individuale di lavoro. Ed esattamente, alle mansioni di educatrice
e cuoca con la gestione del magazzino ed il rapporto con i fornitori”, per il resto avendo soltanto osservato, in linea astratta e generale e senza alcun addentellato specifico alla fattispecie dedotta in giudizio, che “l'illegittima assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori rappresenta … una circostanza potenzialmente capace di produrre diverse conseguenze dannose, sia di natura patrimoniale che non patrimoniale”, come il danno professionale da demansionamento, avente natura patrimoniale e che “può consistere sia nel pregiudizio derivante dall'impoverimento della capacità professionale acquisita dal lavoratore che nella mancata acquisizione di una maggiore capacità, senza dimenticare il pregiudizio subito per perdita di chance, cioè in relazione alle ulteriori possibilità di guadagno.”, e i danni non patrimoniali, tra i quali il danno consistente nella lesione della
“identità professionale sul luogo di lavoro”, della “immagine” o della “vita di relazione o comunque … del diritto fondamentale del lavoratore alla libera esplicazione della sua personalità nel luogo di lavoro”.
Nulla è stato esposto, rappresentato o segnalato in ordine alle mansioni proprie del livello professionale di appartenenza, al livello nel quale per C.C.N.L. andrebbero inquadrate le mansioni che asserisce di avere espletato, ai compiti specifici che avrebbe illegittimamente eseguito (essendosi limitata ad affermare di essere stata adibita ad attività di “educatrice e cuoca”) e alle precise ragioni per le quali le mansioni di fatto svolte avrebbero determinato un pregiudizio alla sua sfera giuridica soggettiva.
Tanto basterebbe a rigettare il ricorso per mancato assolvimento dell'onere di allegazione in relazione alla presunta condotta inadempiente del datore di lavoro;
ad analogo esito reiettivo, comunque, si dovrebbe pervenire, a maggior ragione, ove si consideri l'ulteriore tema attinente alla enucleazione dei danni-conseguenza asseritamente derivanti dall'inadempimento datoriale.
In particolare, con riferimento al danno patrimoniale da dequalificazione professionale,
l'attrice non ha fornito alcuna indicazione specifica in ordine all'impoverimento della capacità professionale da lei acquisita e alla mancata acquisizione di una maggiore capacità professionale ovvero, nella logica della perdita di chance, in ordine al venir meno delle ulteriori potenzialità occupazionali o di ulteriori possibilità di guadagno: a tal proposito, il massimo organo nomofilattico ha sottolineato che “questo pregiudizio non può essere riconosciuto, in concreto, se non in presenza di adeguata allegazione, ad esempio
10 deducendo l'esercizio di una attività (di qualunque tipo) soggetta ad una continua evoluzione, e comunque caratterizzata da vantaggi connessi all'esperienza professionale destinati a venire meno in conseguenza del loro mancato esercizio per un apprezzabile periodo di tempo”; in caso di dedotta perdita di chance, poi, va fornita allegazione e prova di quali siano le specifiche “aspettative, che sarebbero state conseguibili in caso di regolare svolgimento del rapporto” e che “siano state frustrate dal demansionamento o dalla forzata inattività. In mancanza di detti elementi, da allegare necessariamente ad opera dell'interessato, sarebbe difficile individuare un danno alla professionalità, perché - fermo
l'inadempimento - l'interesse del lavoratore può ben esaurirsi, senza effetti pregiudizievoli, nella corresponsione del trattamento retributivo quale controprestazione dell'impegno assunto di svolgere l'attività che gli viene richiesta dal datore.” (Cass. Sez. unite, n.
6572/2006 cit.).
Ed ancora, per quanto concerne il danno esistenziale, la ricorrente non ha specificamente dedotto che l'assegnazione alle lamentate mansioni inferiori abbia inciso in senso negativo sulla sua sfera personale, alterandone l'equilibrio e le abitudini di vita: sul tema, le Sezioni
Unite hanno osservato che “anche in relazione a questo tipo di danno il giudice è astretto alla allegazione che ne fa l'interessato sull'oggetto e sul modo di operare dell'asserito pregiudizio, non potendo sopperire alla mancanza di indicazione in tal senso nell'atto di parte, facendo ricorso a formule standardizzate, e sostanzialmente elusive della fattispecie concreta, ravvisando immancabilmente il danno all'immagine, alla libera esplicazione ed alla dignità professionale come automatica conseguenza della dequalificazione. Il danno esistenziale infatti, essendo legato indissolubilmente alla persona, e quindi non essendo passibile di determinazione secondo il sistema tabellare - al quale si fa ricorso per determinare il danno biologico, stante la uniformità dei criteri medico legali applicabili in relazione alla lesione dell'integrità psico fisica - necessita imprescindibilmente di precise indicazioni che solo il soggetto danneggiato può fornire, indicando le circostanze comprovanti l'alterazione delle sue abitudini di vita.”.
Infine, la ricorrente non ha formulato alcun rilievo o deduzione in merito al danno biologico eventualmente conseguente al presunto inadempimento datoriale.

2.2.2. Ancor più generica e indeterminata è la domanda riguardante il risarcimento del danno che la ricorrente asserisce di avere subito ex art. 2087 c.c. per effetto dell'aggressione e delle minacce subite il 15.08.2028 ad opera di alcuni dei ragazzi che erano ospitati nella casa di accoglienza.
11 Invero, a parte una astratta e dottrinale trattazione del tema della responsabilità risarcitoria del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. per mancata adozione delle “misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica
e la personalità morale dei prestatori di lavoro”, l'attrice non ha fornito alcuna allegazione specifica in ordine alle condizioni lavorative pericolose nelle quali è stata costretta ad operare, agli accorgimenti che la parte datoriale avrebbe dovuto adottare per rendere l'ambiente di lavoro sicuro e alle conseguenze lesive eventualmente derivanti dalla condotta datoriale: a quest'ultimo proposito, la ricorrente ha rappresentato semplicemente di avere subito “molteplici umiliazioni e vessazioni anche a sfondo sessuale da parte degli ospiti della Comunità” e di essere stata vittima di “una aggressione fisica” da parte di cinque ospiti della comunità di accoglienza e di avere “subito dei gravissimi danni sia fisici che psicologici, per i quali è attualmente sotto cura presso adeguate strutture sanitarie”, per il resto facendo mero rinvio ai certificati medici allegati al ricorso.
Né a diversa conclusione si può pervenire valorizzando la sentenza del Tribunale di Catania del 22.12.2022 e alla relativa relazione di C.T.U., allegate alla nota della ricorrente del
21.09.2023 (che, quali documenti sopravventi in corso di causa, sono acquisibili agli atti del presente giudizio), esse concernendo il tema specifico della determinazione dell'indennizzo a carico dell' per effetto dell'infortunio sul lavoro rappresentato dalla citata aggressione CP_3
subita dalla ricorrente, tema che, nonostante l'identità del fatto storico causativo, è del tutto diverso ed alieno rispetto alla materia del risarcimento del danno che forma oggetto della presente controversia.

3. Il ricorso, pertanto, non è meritevole di accoglimento.
Le spese processuali, liquidate come da dispositivo con riferimento ai parametri minimi previsti per le fasi di studio della controversia e decisoria nelle cause lavoristiche di valore compreso tra 52.001 e 260.000 euro, seguono la regola della soccombenza e, quindi, vanno poste a carico della ricorrente soccombente.


P.Q.M.


Il Tribunale di Catania, in funzione di Giudice del lavoro, disattesa ogni diversa domanda, eccezione e difesa, definitivamente pronunciando nel procedimento n. 312/2021 R.G., rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese processuali in favore della parte resistente, spese che si liquidano in complessivi euro 1.311,00, oltre a rimborso forfettario delle spese generali, I.V.A. e C.P.A., ove dovuti, come per legge.
Catania, 17 febbraio 2025
12 Il Giudice del Lavoro
dott. Giuseppe Tripi
13