R E P U B B L I C A I T A L I A N A
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI FO GGIA
Sezione Lavoro
Il Tribunale di Foggia-Sezione Lavoro, in persona del Giudice designato, dott. Ivano Caputo, all'esito dell'udienza del 06/03/2025, tenuta ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., inserito dall'art. 3, comma 10, lettera b), del d.lgs. n. 149/2022, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 11156 - 2024 R. G. Aff. Cont. Lavoro e vertente
T R A
, rappresentata e difesa dall'Avv. Alessandro Ciuffreda Parte_1
PARTE RICORRENTE
E
in persona del Controparte_1
suo legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall'Avv. Vincenzo De Michele
PARTE RESISTENTE avente ad oggetto: licenziamento per giustificato motivo oggettivo
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato in data 13.12.2024, – premesso di aver prestato, a Parte_1
partire dal 4.10.2016, attività lavorativa alle dipendenze della
[...]
quale Ente operante nel settore della medicina riabilitativa Controparte_1
extraospedaliera privata ed in regime di accreditamento con il Servizio Sanitario Nazionale, dapprima in virtù di una serie di contratti a termine, prorogati e rinnovati, e, successivamente, in forza di apposito contratto di lavoro subordinato a tempo determinato ed a tempo pieno, con decorrenza dall'11.9.2018 al 31.12.2018, poi trasformato in contratto di lavoro a tempo indeterminato in data 17.12.2018, con conferma dell'orario di lavoro full-time per n. 38 ore settimanali, venendo inquadrata con la qualifica di “impiegata”, profilo professionale
“operatore AFSA”, categoria D, posizione economica D, (ex classe F) C.C.N.L. Parte_2
2016-2018 – adiva l'intestato Tribunale del Lavoro, esponendo: che, in data 15.11.2023, essa istante era diventata madre di una bambina;
che, con raccomandata dell'11.7.2024, ricevuta il 15.7.2024, le era stato intimato dalla un licenziamento per giustificato motivo CP_1
oggettivo con preavviso, sul presupposto dell'asserita soppressione della funzione di operatrice per attività fisica sportiva adattata presso la Palestra “Health Fitness” sita in San
GI OT, a causa della chiusura definitiva della predetta struttura alla data del
30.6.2024 e della impossibilità di reperire all'interno dell'organizzazione aziendale una diversa posizione lavorativa in cui poterla utilmente collocare con il medesimo profilo professionale ed a parità di mansioni o con mansioni equivalenti;
che la cessazione del rapporto di lavoro era stata fissata per la data del 15.8.2024; che, con p.e.c. del 16-17.7.2024, essa istante aveva preliminarmente evidenziato che il rapporto di lavoro instaurato tra le parti a decorrere dall'11.9.2018 era full-time e non part-time, aggiungendo che il provvedimento espulsivo era affetto da nullità, siccome adottato in violazione della disciplina a tutela delle lavoratrici madri ed evidenziando che, contrariamente a quanto indicato nella lettera di licenziamento, nessuna legittima proposta alternativa al licenziamento era stata formulata e/o rifiutata dalla stessa;
che l'impugnativa stragiudiziale del recesso, ancorchè reiterata, s'era rivelata infruttuosa, non avendo la inteso revocare il licenziamento. CP_1
Tanto esposto in punto di fatto, denunciava la ricorrente la nullità del licenziamento, siccome intimato in violazione del divieto legale sancito dall'art. 54 del D.lgs. n. 151 del 2001.
Contestava, in ogni caso, la sussistenza del giustificato motivo oggettivo addotto dalla a sostegno del recesso, lamentando, altresì, la violazione dell'obbligo di CP_1
repechage.
Sulla scorta di quanto dedotto, la ricorrente rassegnava le seguenti conclusioni: “1) in via principale: accertare e dichiarare la nullità del licenziamento, irrogato con raccomandata dell'11 -15/07/2024 e con decorrenza dal 15/08/2024, poiché adottato in violazione della normativa a tutela e sostegno della maternità e della paternità di cui al T.U. n. 151/2001, art.
54, per le ragioni spiegate nella lettera A) della parte in diritto del presente atto;
- per
l'effetto, condannare la (P. Iva e Cod. Controparte_1
Fisc. ), in persona del suo legale rappresentante pro – tempore, con sede in San P.IVA_1
GI OT (FG) al viale Cappuccini n. 77, ex art. 2 D.Lgs. n. 23/2015, alla reintegra della sig.ra con condanna, altresì, della Convenuta al risarcimento del Parte_1
danno subito dalla Ricorrente pari ad una indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione ed, in ogni caso, non inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, tenendo conto dell'inquadramento della Ricorrente nella
2 categoria D, posizione economica D, oltre interessi e rivalutazione monetaria dal licenziamento al saldo ed al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali, per il medesimo periodo;
2) in via subordinata: accertare e dichiarare l'insussistenza del giustificato motivo oggettivo del licenziamento, irrogato con raccomandata dell'11 -
15/07/2024 e con decorrenza dal 15/08/2024, per le ragioni spiegate nelle lettere B) e C) della parte in diritto del presente atto;
- per l'effetto, dichiarato estinto il rapporto alla data del licenziamento, condannare la (P. Controparte_1
Iva e Cod. Fisc. ), in persona del suo legale rappresentante pro – tempore, con P.IVA_1
sede in San GI OT (FG) al viale Cappuccini n. 77, ex art. 3 D.Lgs. n. 23/2015, al pagamento, in favore della Ricorrente, di una indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e per ogni anno di servizio prestato ed, in ogni caso, non inferiore a sei mensilità e non superiore a trentasei, oltre interessi e rivalutazione monetaria dal licenziamento al saldo;
3) in ogni caso: con vittoria di competenze professionali e spese di lite”.
Instauratosi il contraddittorio, si costituiva la convenuta, la quale resisteva, con CP_1
varie argomentazioni, al ricorso ex adverso proposto, invocandone il rigetto.
Tentata vanamente la conciliazione della lite ed in assenza di attività istruttoria, all'esito dell'udienza del 6.3.2025 – tenuta secondo le modalità di cui all'art. 127 ter c.p.c. – la causa è stata decisa mediante pronuncia della presente sentenza, previa acquisizione di brevi note di trattazione scritta.

2. Il ricorso è fondato e va accolto, per le assorbenti ragioni di seguito esposte.

2.1 Ed invero, è pacifico – oltre ad essere documentalmente provato – che sia Parte_1
madre di una bambina nata il [...] (si veda il certificato di nascita versato in atti, doc.
14, fascicolo di parte ricorrente).
Emerge, del pari, per tabulas che il licenziamento sia stato intimato con lettera datata
11.7.2024, pacificamente pervenuta alla lavoratrice in data 15.7.2024 (cfr. docc. 10-11, fascicolo di parte ricorrente).

2.2 Com'è evidente alla stregua di quanto precede, il recesso della Fondazione è intervenuto nel primo anno di vita della bambina.
Norma di riferimento è, pertanto, l'art. 54 del D.lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità), che, ai commi 1-2-3-4-5, testualmente recita: “

1. Le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro
3 previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.

2. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza, e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, è tenuta a presentare al datore di lavoro idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza all'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano.

3. Il divieto di licenziamento non si applica nel caso: a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
b) di cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta;
c) di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;
d) di esito negativo della prova;
resta fermo il divieto di discriminazione di cui all'articolo 4 della legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive modificazioni.

4. Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l'attività dell'azienda o del reparto cui essa è addetta, sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale. La lavoratrice non può altresì essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223, e successive modificazioni, salva l'ipotesi di collocamento in mobilità a seguito della cessazione dell'attività dell'azienda di cui al comma
3, lettera b).

5. Il licenziamento intimato alla lavoratrice in violazione delle disposizioni di cui ai commi 1, 2 e 3, è nullo”.

2.3. Con particolare riferimento all'ipotesi di cui al comma 3, lett. b), dell'art. 54 cit. (“Il divieto di licenziamento non si applica nel caso di cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta”), la Suprema Corte ha ripetutamente affermato che “la deroga al divieto di licenziamento di cui all'art. 54, comma 3, lett. b), del d.lgs. n. 151 del 2001, dall'inizio della gestazione fino al compimento dell'età di un anno del bambino, opera solo in caso di cessazione dell'intera attività aziendale, sicché, trattandosi di fattispecie normativa di stretta interpretazione, essa non può essere applicata in via estensiva od analogica alle ipotesi di cessazione dell'attività di un singolo reparto dell'azienda, ancorché dotato di autonomia funzionale” (cfr., ex plurimis, Cass. Sez. Lav., 28.9.2017, n. 22720; conf. Cass. Sez. Lav. n.
18363/2013, nonché, più di recente, Cass. Sez. Lav. n. 35527/2023).
Vero è che, nell'ambito di fattispecie regolate dalla L. n. 1204 del 1971, la locuzione
“cessazione dell'attività di azienda” era stata precedentemente interpretata dalla giurisprudenza di legittimità come estensibile alla soppressione di un ramo o reparto del tutto autonomo e salva la prova del repechage (Cass. 21.12.2004 n. 23684, conf. Cass.

8.9.1999 n.
9551).
4 Sennonchè, la Suprema Corte ha successivamente escluso che una siffatta interpretazione possa attagliarsi alle fattispecie rientranti, come quella in esame, nell'ambito di applicabilità di cui al D.lgs. n. 151/2001.
Conviene riportare, per quanto d'interesse, i passaggi argomentativi contenuti nella sentenza n. 22720/2017 cit.
“Questa (la L. n. 1204/71: n.d.e.), seppure all'art. 2, comma 3, lett. b) conteneva una previsione analoga a quella del D.Lgs. 30 dicembre 2001, n. 151, art. 54, comma 3, lett. b) al comma 4 era priva della specificazione (del divieto di collocamento in mobilità a seguito di licenziamento collettivo, salva l'ipotesi della cessazione dell'attività dell'azienda) introdotta dal legislatore del 2001 in funzione rafforzativa della tutela della lavoratrice madre. La collocazione di tale previsione dopo quella relativa alla sospensione dal lavoro ("...la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l'attività dell'azienda o del reparto cui essa è addetta, sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale") costituisce un'indicazione interpretativa che porta a ritenere che quello che costituiva il parametro comune assunto dalla giurisprudenza per giungere ad assimilare
l'ipotesi di cessazione dell'attività di un ramo o reparto autonomo a quella dell'intera azienda, ai fini dell'operatività delle deroga al divieto legale, non sia più validamente richiamabile per le fattispecie regolate (come quella in esame) dal D.Lgs. 26 marzo 2001, n.
151 e che, dunque, non sia argomentabile l'estensione interpretativa prima sostenuta.


7. Peraltro, nelle decisioni di questa Corte sopra richiamate, si è opportunamente messo in evidenza che anche nella vigenza della L. n. 1204 del 1971, l'orientamento di legittimità non era univoco. La sentenza n. 1334 del 1992 aveva infatti affermato che le disposizioni della L.
30 dicembre 1971, n. 1204, art. 2 che prevedono entro limiti precisi e circoscritti deroghe al generale divieto di licenziamento della lavoratrice madre dall'inizio del periodo di gestazione fino al compimento di un anno di età del bambino, riferibili a casi in cui l'estinzione del rapporto si presenta come evento straordinario o necessitato, non possono essere interpretate in senso estensivo. Pertanto la disposizione della lett. b) del citato articolo - che nel periodo suddetto consente al datore di lavoro di recedere dal rapporto nel caso di cessazione dell'attività dell'azienda - non può essere intesa come comprensiva del caso di cessazione dell'attività di un singolo reparto dell'azienda, seppur dotato di autonomia funzionale, atteso che il legislatore ha considerato tale articolazione dell'azienda solo nell'ultimo comma dello stesso art. 2, disponendo che nel periodo in cui opera il divieto di licenziamento la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, salvo che sia sospesa l'attività dell'azienda o
5 del reparto al quale la medesima è addetta, sempreché il reparto abbia autonomia funzionale
( in tal senso sono state richiamate anche Cass n. 1334/92; n. 6236 del 1986)”.

2.4. Nel caso in esame, la ragione organizzativa addotta dalla a fondamento del CP_1
recesso, quale esplicitata nella lettera di licenziamento, risiede nella chiusura della palestra
“Health Fitness”, in cui la ricorrente prestava la propria attività lavorativa, insieme ad altra dipendente, in qualità di operatrice per attività fisica sportiva adattata (AFSA).
Trattasi, quindi, di un'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in particolare per soppressione del reparto in cui operava la lavoratrice licenziata.
Pacifico, poi, che la complessiva attività della non sia cessata, emerge con CP_1
chiarezza come la chiusura della sola palestra non possa integrare il presupposto della cessazione dell'attività aziendale, sicchè resta operante il divieto di licenziamento normativamente previsto.

2.5. Né giova alla l'orientamento espresso dalla Suprema Corte nella sentenza n. CP_1
16147 del 19.6.2018, secondo la quale “Il diritto della lavoratrice madre ex art. 56 del d.lgs.
n. 151 del 2001 alla conservazione del posto di lavoro, al rientro dal periodo di gravidanza, nella stessa unità produttiva alla quale era adibita, o in altra ubicata nello stesso comune, trova un limite nell'ipotesi in cui la ricollocazione presso la sede originaria sia impossibile, per ragioni effettive e non pretestuose (nella specie, la sede di lavoro era stata soppressa e la lavoratrice aveva rifiutato il trasferimento in una diversa città), con conseguente legittimità, in tal caso, della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione”.
Ed invero, tale pronuncia non s'appalesa pertinente rispetto al caso di specie, posto che, in quella vicenda, si verteva in un'ipotesi non già di licenziamento, ma solo di collocazione in azienda di una lavoratrice alla cessazione del periodo di astensione obbligatoria, come puntualizzato, del resto, dalla stessa Corte di legittimità nella motivazione della sentenza dianzi citata (cfr. pag. 4).

2.6. Alla stregua delle argomentazioni che precedono, non resta, quindi, che dichiarare – in coerenza con l'univoco dato normativo (art. 54, comma 5, D.lgs. n 151/2001) – la nullità del licenziamento intimato a con lettera datata 11.7.2024. Parte_1
Sul versante delle tutele, trova applicazione ratione temporis l'art. 2 del D.lgs. n. 23/2015.
La resistente va, pertanto, condannata alla reintegrazione della ricorrente nel CP_1
posto di lavoro precedentemente ricoperto, nonché al risarcimento del danno subito, mediante pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, in misura comunque non inferiore a cinque mensilità.
6 2.7. Occorre soggiungere che tale indennità risarcitoria deve essere parametrata ad una retribuzione prevista per un rapporto di lavoro a tempo pieno.
Difatti, in data 17.12.2018 il contratto di lavoro a tempo determinato concluso con la era stato trasformato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato sulla base di CP_1
un orario di lavoro di 38 ore settimanali (doc. 2, fascicolo di parte ricorrente).
Seguivano tra le parti plurime modificazioni contrattuali, con la riduzione dell'orario di lavoro a 30 ore settimanali.
L'ultima proroga di tali trasformazioni reca, quale termine finale, la data del 30.6.2023 (v. doc. 2, fascicolo di parte ricorrente).
Ne consegue che, a decorrere dall'1.7.2023, il rapporto di lavoro instaurato tra le parti ha riacquistato la sua originaria fisionomia, quale rapporto a tempo pieno (e non parziale).
CP_ Per altro verso, la nota proveniente dall' in riscontro ad un preciso quesito formulato dalla
Fondazione in tema di indennità di maternità (v. doc. 14, fascicolo di parte resistente) non s'appalesa conferente, per l'assorbente considerazione che, nella suddetta nota, l'
[...]
s'è limitato ad enunciare un proprio parere in ordine all'esatto importo di tale CP_3 indennità, da calcolarsi – secondo quanto ivi si legge – “sulla base dell'ultimo periodo di paga precedente l'inizio del congedo di maternità…”.
L'anzidetto parere non incide, quindi, minimamente sulla natura giuridica del rapporto, che - conviene ripeterlo - deve intendersi a tempo pieno, per effetto della scadenza del termine finale apposto all'ultima trasformazione.

2.8. La parte resistente va, infine, condannata al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
A quest'ultimo proposito si precisa che - contrariamente a quanto prospettato dalla tramite il richiamo alla sentenza delle Sezioni unite n. 7514/2022 - non occorre CP_1
CP_ disporre l'integrazione del contraddittorio nei confronti dell'
Si richiama, in proposito, Cass. Sez. Lav., 9.1.2025, n. 455, che nei seguenti termini si è espressa: “…nell'esaminare la questione relativa alla decorrenza del diritto CP_ dell' al versamento dei contributi previdenziali, da far valere nei confronti del datore di lavoro, nel caso di licenziamento impugnato dal lavoratore e di applicabilità della tutela c.d. reale prevista dall'art. 18 L. n. 300/1970 e, poi, dagli artt. 2, co. 2, e 3, co, 2, D.Lgs. n.
23/2015, la Suprema Corte ha affermato che il datore di lavoro, per espressa previsione legislativa, è sì condannato al pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione, ma ha pure precisato che detta fattispecie costituisce una ipotesi eccezionale di condanna a favore del terzo, che, oltre a non
7 richiedere la partecipazione al giudizio dell'ente previdenziale, nemmeno richiede una specifica domanda del lavoratore e ciò in quanto i contributi previdenziali obbligatori sono obbligazioni pubbliche, equiparabili a quelle tributarie a causa dell'origine legale e della loro destinazione a beneficio di enti pubblici per l'espletamento delle loro funzioni sociali
(Cass. Sez. Un. n. 10232/2003; Cass. n. 2130/2018)”.
Alla stregua di quanto precede, non si configura alcuna ipotesi di litisconsorzio necessario con l'Ente previdenziale.

2.9. Conclusivamente, nei termini innanzi esposti, il ricorso deve essere accolto.

3. Le spese di lite – liquidate secondo dispositivo, ai sensi del D.M. n. 147/2022 (causa di valore indeterminabile) – seguono la soccombenza della CP_1


P.Q.M.


Il Tribunale di Foggia-Sezione lavoro, in persona del Giudice designato, dott. Ivano Caputo, definitivamente pronunciando nella causa iscritta al n. 11156/2024 R.G.L., disattesa o assorbita ogni contraria o diversa istanza, eccezione e difesa, così provvede:
a) accoglie il ricorso e, per l'effetto, dichiara la nullità del licenziamento intimato a Pt_1
in data 11.7.2024;
[...]
b) condanna la in persona del suo legale Controparte_1
rappresentante pro tempore, alla reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro precedentemente ricoperto (con rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato), nonché al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, in misura comunque non inferiore a cinque mensilità, ed al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali;

c) condanna la alla refusione delle spese di lite, liquidate in euro 4.630,00, oltre CP_1
ad euro 259,00 per contributo unificato nonché i.v.a., c.p.a. e rimborso forfettario per spese generali, come per legge.
Foggia, all'esito dell'udienza del 06/03/2025
Il Giudice
Ivano Caputo
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