REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI CATANZARO
SEZIONE LAVORO
Il giudice del lavoro del Tribunale di Catanzaro, dott. Benedetto Michele Leuzzi, ha pronunciato ai sensi dell'art. 127-ter c.p.c. la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 489/2021 R.G. tra rappresentato e difeso dall'avv. Roberto Colombo Parte_1
-ricorrente-
e in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa CP_1 dall'avv. Antonio Iannnone
-resistente-
FATTO E DIRITTO
In premessa, si rappresenta che la presente decisione viene assunta a seguito della scadenza del termine per lo scambio di note ex art. 127 ter c.p.c., prevista per il giorno
18.06.2025.
Con ricorso in riassunzione depositato il 24.03.2021, la parte ricorrente indicata adiva l'intestato Tribunale rassegnando le seguenti conclusioni: “a. accertata e dichiarata la mancata indicazione della distribuzione delle ore di lavoro nei contratti di lavoro part time sottoscritti dal ricorrente, condannare l risarcimento del danno, da quantificarsi in via equitativa CP_1 dall'Ill.mo Giudice adito;
b) accertare e dichiarare la nullità e/o annullabilità e/o illegittimità del licenziamento per giusta causa intimato al IG. per mancanza di specificità della Parte_1 relativa contestazione e di proporzionalità tra il fatto contestato e la sanzione irrogata e per l'effetto condannare l pagamento a favore dello stesso dell'indennità risarcitoria corrispondente a CP_1 quattro mensilità dell'ultima retribuzione utile per il conteggio del t.f.r. calcolata secondo il tallone di
€ 944,06 ovvero a quella maggiore o minore somma che verrà ritenuta di giustizia, oltre interesse e rivalutazione monetaria dal 13.02.2020 al saldo effettivo;
c) in via subordinata, nella denegata 1 ipotesi di non accoglimento della richiesta di cui al punto precedente, accertare e dichiarare la nullità
e/o annullabilità e/o illegittimità del licenziamento per giusta causa intimato al IG.
[...]
per inosservanza delle disposizioni di cui all'art. 7 S.L. e conseguentemente condannare Parte_1 al pagamento di una indennità risarcitoria pari a 2 mensilità dell'ultima retribuzione CP_1 utile per il conteggio del t.f.r. calcolata secondo il tallone di € 944,06 ovvero di quella maggiore o minore ritenuta di giustizia, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo;
c. in ogni caso, accertare
e dichiarare che il convenuto vanta anche il diritto al pagamento dell'indennità per il mancato preavviso, e pertanto condannare il datore di lavoro al pagamento del relativo importo stabilito in €
517,78 lorde calcolato in ragione di quanto previsto dall'art. 57 CCNL di riferimento, ovvero nella maggiore o minore somma che verrà determinata in corso di causa o ritenuta di giustizia, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria, dal 13.02.2020 al saldo effettivo;
d) in ogni caso, accertato il diritto del IG. al pagamento delle ore di lavoro supplementare prestato e della differenze retributive Parte_1 dovute, la retribuzione relativa ai giorni di effettivo lavoro prestato dal ricorrente fino al 9 marzo, delle spettanze di fine rapporto e del t.f.r., condannare al pagamento a favore del IG. CP_1
dell'ulteriore importo complessivo lordo di € 1.889,42 quali differenze retributive Parte_1 maturate in corso di rapporto e quantificate nel conteggio di cui al doc. 16, o di quella maggiore o minore somma determinata in corso di causa, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo”.
A sostegno della domanda, esponeva: che in data 01.10.2019 sottoscriveva lettera di assunzione a tempo determinato par time con per il periodo dal 02.10.2019 CP_1 al 02.11.2019, con inquadramento nel 2° livello CCNL Multiservizi, con orario di n.
12 ore settimanali dal lunedì alla domenica, senza alcuna ulteriore specificazione della distribuzione giornaliera e settimanale dell'orario di lavoro ed impiegato presso i
; che in data 02.11.2019 la resistente gli Controparte_2 comunicava la proroga del contratto di lavoro fino al 30.11.2019 ed in data 30.11.2019 la ulteriore proroga fino al 20.12.2019; che in data 20.12.2019 il predetto contratto di lavoro veniva trasformato in contratto a tempo indeterminato mantenendo l'inquadramento nel 2° livello, la qualifica di operaio generico per attività di pulizie e sanificazione presso i , con orario lavorativo CP_2 Controparte_2 di n. 30 ore settimanali, senza alcuna specificazione della distribuzione dell'orario giornaliero e settimanale;
che in realtà l'orario lavorativo osservato nel periodo
02.10.2019 – 19.12.2019 era sempre stato superiore alle n. 12 ore settimanali,
2

considerato che

anche nei cedolini paga consegnati dal datore di lavoro risultavano nel mese di ottobre 157,00 ore di lavoro svolto (pari ad una media di 36,09 ore settimanali, calcolate considerando la media di 4,35 settimane per ogni mese), nel mese di novembre 120 ore (pari ad una media di 27,58 ore settimanali) e 132 ore nel mese di dicembre (pari ad una media di 30,34 ore per tutto il mese); che in realtà, infatti, per tutta la durata del rapporto, aveva lavorato dalle ore 8,30 alle ore 14,30 per cinque ed alcune volte anche sei giorni la settimana, effettuando interventi di pulizia presso i vari condomini di;
che, pertanto, nel periodo dal CP_2 CP_2
02.10.2019 al 19.12.2019 aveva effettuato numerose ore di lavoro supplementare, risultanti dai relativi cedolini paga e per le quali non era stata né conteggiata né retribuita la relativa maggiorazione;
che con lettera del 07.02.2020, ricevuta il
13.02.2020, la gli contestava che “in data 30.01.2020, a seguito della CP_1 comunicazione del licenziamento per mancato superamento del periodo di prova della Sua compagna,
IG.ra , LA ha assunto un comportamento di insubordinazione, ha mancato di Controparte_3 rispetto inveendo offese nei confronti della ns ditta tramite whatsapp che qui si riportano integralmente:
“vermi fate schifo” e “siete senza vergogna”. Si precisa che già in precedenza e in diverse telefonate
LA ha avuto modo di offendere sia il personale impiegato negli uffici amministrativi della ns società che i titolari dicendo spesso: “siete dei morti di fame” e “andate a fan…”; che in data 15.02.2020 inoltrava a propria raccomandata di giustificazioni e scuse, mai ritirata dalla CP_1 resistente e ritornata al mittente per compiuta giacenza;
che con comunicazione del
02.03.2020 gli contestava l'assenza ingiustificata dal posto di lavoro nei CP_1 giorni dal 25 al 29 febbraio 2020; che in realtà, il giorno 25 febbraio aveva regolarmente prestato attività lavorativa, così come avvenuto anche per i giorni 26, 27
e 28 febbraio, per i quali però non aveva trattenuto il foglio di lavoro, mentre il 29 era sabato, non lavorativo;
che con comunicazione datata 03.03.2020, quindi il giorno immediatamente successivo rispetto alla contestazione di cui al punto precedente, comunicava al ricorrente il licenziamento per giusta causa sulla base dei CP_1 seguenti motivi “facendo seguito alla ns .. del 07.02.2020 .. inviataLe a mezzo raccomandata in pari data e consegnataLe il 13 febbraio successivo, nella quale la ns Società contestava il Suo comportamento consistente in gravi e ingiustificate offese indirizzate alla società, siamo a comunicarLe che non ci è giunta da parte sua alcuna giustificazione agli episodi contestati, pertanto provvediamo a irrogare nei suoi confronti il provvedimento riportato a conclusione della presente. Nei fatti è stato
3 leso, a nostro avviso, il vincolo fiduciario che sempre deve sussistere tra il lavoratore ed il datore di lavoro, venendo meno e pesantemente l'oggettivo affidamento che la RI può nutrire nei Suoi confronti tanto da rendere impossibile la proficua e serena prosecuzione del rapporto in atto. Le comunichiamo, pertanto, la nostra decisione di adottare (come difatti adottiamo) il provvedimento di recesso per giusta causa dal contratto di lavoro in essere come disposto dall'art. 1 , comma 41, della
Legge 28 giugno 2012 n. 92. Tale risoluzione ha effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento disciplinare è stato avviato, 13.02.2020 (data di consegna della contestazione).
Pertanto, con effetto da tale data è definitivamente cessato il rapporto di lavoro” pervenuto al lavoratore in data 09.03.2020; che con pec del 29.04.2020 impugnava il licenziamento;
che la non aveva ancora provveduto alla consegna dei cedolini paga relativi CP_1 ai mesi di gennaio e febbraio 2020, non consentendo così al lavoratore di verificare la correttezza degli importi a lui accreditati dal datore di lavoro, nè provvedeva al pagamento della retribuzione relativa al mese di marzo 2020, per i giorni in cui il ricorrente aveva prestato attività lavorativa (cioè fino al ricevimento della lettera di licenziamento, avvenuto il 09.03.2020), delle spettanze di fine rapporto e del TFR, omettendo altresì di consegnare i relativi cedolini paga;
che quanto al giorno 25 febbraio 2020, in cui il aveva regolarmente prestato attività lavorativa, risultava creditore della retribuzione maturata, tanto più che la contestazione del 02.03.2020 non aveva avuto seguito disciplinare;
che residuavano, inoltre, differenze retributive dovute all'omesso pagamento da parte di delle maggiorazioni per il lavoro CP_1 supplementare svolto dal IG. nei mesi di ottobre, novembre e dicembre Parte_1
2019; che il credito complessivo ammontava ad € 2.407,19, come da conteggio allegato al ricorso.
Instaurato il contraddittorio, si costituiva tardivamente la argomentando CP_1 per l'infondatezza della domanda chiedendone il rigetto.
Veniva disposto l'interrogatorio formale della resistente, che tuttavia non aveva seguito stante la mancata comparizione, all'udienza fissata, del legale rappresentante della resistente e del suo difensore.
Veniva altresì disposta la prova delegata dinanzi il Tribunale di Como. All'udienza del
12.11.2024 la difesa del ricorrente dava atto di aver avuto difficoltà ad intimare il testimone dinanzi al Tribunale di Como e di essere pertanto decaduta.
4 Lette le note scritte sostitutive di udienza ai sensi dell'art. 127-ter, la causa è decisa con la presente sentenza.
* * *
Fondata è la domanda con la quale parte ricorrente chiede la condanna della
[...] al pagamento delle ore di lavoro supplementare prestato dal mese di ottobre 2019 CP_1 al mese di marzo 2020.
Ai sensi dell'art. 33 CCNL Multiservizi “il lavoro supplementare è quello svolto corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l'orario di lavoro concordato tra le parti nel contratto di lavoro individuale ed entro il limite del tempo pieno. … Le ore di lavoro supplementare sono retribuite come ore ordinarie, incrementate ai sensi dell'art. 3 comma quarto decreto legislativo n. 61/2000, dell'incidenza della retribuzione delle ore supplementari su tutti gli istituti retributivi indiretti e differiti, compreso il t.f.r., determinata convenzionalmente e forfettariamente, tra le parti, nella misura
28% calcolato sulla retribuzione base e retribuito il mese successivo all'effettuazione della prestazione”.
Nella fattispecie per cui è causa la prova dello svolgimento delle ore di lavoro supplementare nella misura esposta nel conteggio e per cui viene avanzata la domanda, si evince dalle buste paga di provenienza datoriale che riportano, per ciascun mese, da ottobre 2019 a marzo 2020, l'effettuazione di un numero di ore di lavoro superiore a quelle concordate (tenuto conto del part-time al 30%) e quindi l'effettuazione di lavoro supplementare, che risulta retribuito in busta paga con lo stesso compenso orario di € 6,84 dovuto per le ore ordinarie, senza la maggiorazione del 28% rivendicata;
sicché sono dovute al lavoratore le differenze retributive per il lavoro supplementare prestato da ottobre 2019 al mese di marzo 2020, per l'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
Parte ricorrente ha pertanto diritto a vedersi corrispondere la somma di € 588,31 (di cui € 197,85 per ottobre, € 354,34 per novembre ed € 36,12 per dicembre), in virtù dei corretti criteri di calcolo indicati nel conteggio di parte ricorrente, elaborato sulla scorta del CCNL in atti e non specificamente contestato dalla resistente.
Quanto alle mensilità di gennaio, febbraio e marzo 2020, si rileva che parte ricorrente, preso atto della produzione in giudizio dei relativi cedolini da parte della resistente, ha rettificato gli importi richiesti come differenze retributive, riducendo l'importo ancora dovuto da correttamente quantificato in € 164,18 per la mensilità di CP_1
5 febbraio 2020, avendo la datrice di lavoro illegittimamente detratto dalla retribuzione dovuta l'assenza asseritamente ingiustificata del ricorrente nelle giornate del 25, 26, 27
e 28 febbraio della quale, tuttavia, nulla è stato dimostrato dalla resistente, decaduta dalla facoltà di articolare mezzi di prova ai sensi dell'art. 416, comma 3 c.p.c.
Deve altresì riconoscersi in favore del ricorrente la somma di € 204,88 a titolo di tredicesima e quattordicesima mensilità, calcolata tenuto conto della retribuzione globale mensile di gennaio e febbraio 2020 (artt. 20 e 21 del CCNL in atti) e di quanto già percepito dal lavoratore per il medesimo titolo, come da conteggio articolato dal ricorrente con note difensive del 09.05.2025 e non contestato dalla resistente.
La resistente, pertanto, va condannata al pagamento in favore del ricorrente della somma di € 957,37 (di cui € 588,31 a titolo di lavoro supplementare da ottobre 2019
a marzo 2020, € 164,18 per la mensilità di febbraio 2020 ed € 204,88 a titolo di tredicesima e quattordicesima mensilità) oltre a rivalutazione e interessi di legge dalle singole scadenze mensili al saldo.
Trova accoglimento, inoltre, la domanda di condanna al risarcimento del danno subito a causa della mancata indicazione, nel contratto di lavoro, della puntuale indicazione della collocazione temporale dell'orario di lavoro per tutta la durata del rapporto.
A livello normativo, l'art. 5 del D.lgs. n. 81 del 2015 così prevede: “

1. Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova.

2. Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. 3.
Quando l'organizzazione del lavoro è articolata in turni, l'indicazione di cui al comma 2 può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite”.
Tali disposizioni stabiliscono dunque la necessità di indicare puntualmente nel contratto di lavoro non solo la durata della prestazione lavorativa, ma anche la collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno (come, peraltro, già previsto dall'articolo 2, comma 2 del d. lgs. n. 61 del
2000), al fine di garantire la programmabilità del tempo di lavoro dei part-timer, che è condizione di legittimità costituzionale di tale figura negoziale, alla luce della sentenza n. 210/1992 della Corte Costituzionale, che ha escluso l'ammissibilità di un contratto di lavoro a tempo parziale nel quale sia riconosciuto al datore di lavoro il potere
6 unilaterale di determinare o variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa, assoggettando il lavoratore ad un potere di chiamata esercitabile ad libitum.
Il contratto part-time risulta, infatti, in astratto compatibile anche con una seconda attività lavorativa e, a tale scopo, risulta indispensabile che al lavoratore sia garantita certa stabilità nella collocazione temporale dei turni nonché la loro comunicazione con congruo preavviso.
Orbene, nel caso di specie, la lavoratrice ha dimostrato che in nessuno dei due contratto di assunzione stipulati, rispettivamente, l'01.10.2019 e il 20.12.2019 (all.ti 1
e 3 del ricorso) conteneva la “puntuale indicazione […] della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno” ai sensi dell'art. 5, comma 2, D.lgs.
81/2015.
In particolare, nel periodo intercorrente dal mese di ottobre 2019 al mese di marzo
2020, i due contratti di lavoro stipulati si limitano a quantificare la prestazione di lavoro in “12 ore settimanali, da lunedì a domenica”, senza che al lavoratore sia stato comunicato l'orario in cui lo stesso avrebbe dovuto svolgere la propria prestazione lavorativa.
Quanto alle sanzioni per la violazione della disciplina richiamata, l'art. 10 D.lgs.
81/2015 prevede: “Qualora l'omissione riguardi la sola collocazione temporale dell'orario, il giudice determina le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore interessato e della sua necessità di integrazione del reddito mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché' delle esigenze del datore di lavoro. Per il periodo antecedente alla pronuncia, il lavoratore ha in entrambi i casi diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta per le prestazioni effettivamente rese, a un'ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno”.
Si ritiene che alla liquidazione del risarcimento il giudice possa provvedere equitativamente senza necessità della prova del danno procurato, che deriva dall'obiettivo disagio subito dal lavoratore per l'unilaterale determinazione del datore di lavoro delle modalità temporali di svolgimento della prestazione (cfr. Cass. sez. lav.
n. 8882/2015; Cass. civ., sez. lav., ordinanza n. 9229 del 2021).
Orbene, considerato che, da un lato, non si evince da alcun documento la collocazione oraria in cui il lavoratore avrebbe dovuto svolgere la prestazione lavorativa, e tenuto conto, dall'altro, che lo stesso non ha allegato fatti aggiuntivi idonei ad aggravare la
7 valutazione del danno (diverso dall'impossibilità a svolgere un'altra attività lavorativa), si reputa congrua una valutazione equitativa dello stesso tale da determinare un risarcimento a carico della resistente per un importo pari al 5% della retribuzione ordinaria mensile per il periodo di riferimento, per complessivi € 317,55, oltre a rivalutazione e interessi di legge dalle singole scadenze mensili al saldo.
Riguardo all'impugnato licenziamento, si rileva quanto segue.
Il sig. è stato licenziato per giusta causa con lettera del 03.03.2020, in Parte_1 cui veniva richiamata la contestazione disciplinare consegnata al lavorare il 13.02.2020, dal seguente tenore: “La presente per contestare che in data 30.01.2020, a seguito della comunicazione del licenziamento per mancato superamento del periodo di prova della Sua compagna
IG.ra , LA ha assunto un comportamento di insubordinazione, ha mancato di Controparte_3 rispetto inveendo offese nei confronti della ns ditta tramite whatsapp che qui si riportano integralmente:
“ ” e “ ”. Si precisa che già in Parte_2 Parte_3 precedenza e in diverse telefonate LA ha avuto modo di offendere sia il personale impiegato negli uffici amministrativi della ns società che i titolari dicendo spesso: “SIETE DEI MORTI DI
FAME” e “ANDATE A FAN…”.
Contrariamente agli assunti della resistente, invece, non può porsi a base del licenziamento la presunta assenza ingiustificata dal luogo di lavoro nelle giornate del
25, 26, 27 e 28 febbraio 2020, contestata al ricorrente il 02.03.2020 (peraltro solo un giorno prima l'irrogazione del licenziamento), in quanto non richiamata nella lettera di recesso.
Ciò detto, nel caso di specie, non vi è prova che il sig. abbia rivolto al Parte_1 personale impiegato negli uffici amministrativi della società e ai titolari, le seguenti affermazioni “siete dei morti di fame” e “andate a fan…”.
Ed invero, premesso che tale ultimo addebito risulta formulato genericamente perché privo di riferimenti temporale, impedendo pertanto al ricorrente di esercitare il pieno esercizio del diritto di difesa, si rileva che la società resistente – gravata dal relativo onere (cfr. ex multis, Cass. n. 25203/2013) -, è decaduta dalla facoltà di articolare mezzi di prova ai sensi dell'art. 416, comma 3 c.p.c., essendosi costituita tardivamente;
sicché, a fronte dell'espressa contestazione del lavoratore ed in assegna di elementi di riscontro, il fatto addebitato non può dirsi dimostrato.
8 Nella vicenda che ci occupa, invece, può considerarsi acclarato, attesa l'espressa ammissione del ricorrente (cfr. lettera di giustificazioni redatta dal ricorrente, all. 8 del ricorso) e la non contestazione in giudizio, che il lavoratore, in data 30.01.2020, a seguito della comunicazione del licenziamento per mancato superamento del periodo di prova della Sua compagna, IG.ra , ha indirizzato al personale Controparte_3 amministrativo della resistente - tramite l'applicazione messaggistica WhatsApp - le seguenti esternazioni “vermi fate schifo” e “siete senza vergona”.
Ciò posto, premesso che, qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa e nel giudizio di merito emerga l'infondatezza di uno o più degli addebiti contestati, gli addebiti residui conservano la loro astratta idoneità a giustificare il licenziamento (cfr.
Cass. 12195/2014) occorre verificare, nel caso di specie, la legittimità della massima sanzione espulsiva irrogata dalla datrice di lavoro alla luce delle incontestate espressioni profferite dal lavoratore.
Sul punto, la Suprema Corte ha avuto modo di chiarire che, essendo il licenziamento per giusta causa la più grave delle sanzioni disciplinari, esso può considerarsi legittimo solo se, valutato ogni aspetto del caso concreto, la mancanza del lavoratore “sia di tale gravità che ogni altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro, nonché idonea a far venir meno l'elemento fiduciario costituente il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro” (in questi termini si veda Cass. civ., sez. lav., 23 giugno 1998, n. 6216; in senso analogo si vedano Cass. civ., sez. lav., 2 febbraio
1998, n. 1016; Cass. civ., sez. lav., 27 marzo 1998, n. 3270).
Quanto al concetto di insubordinazione, la Corte di Cassazione ha chiarito che “detta nozione non può essere limitata al rifiuto di adempiere alle disposizioni impartite dai superiori, ma si estende a qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicarne l'esecuzione nel quadro dell'organizzazione aziendale (giurisprudenza consolidata fin da Cass. n. 5804 del 1987)” e che
“la critica rivolta ai superiori con modalità esorbitanti dall'obbligo di correttezza formale dei toni e dei contenuti, oltre a contravvenire alle esigenze di tutela della persona umana di cui all'art. 2 Cost., può essere di per sé suscettibile di arrecare pregiudizio all'organizzazione aziendale, dal momento che
l'efficienza di quest'ultima riposa in ultima analisi sull'autorevolezza di cui godono i suoi dirigenti e quadri intermedi e tale autorevolezza non può non risentire un pregiudizio allorché il lavoratore, con toni ingiuriosi, attribuisca loro qualità manifestamente disonorevoli” (cfr. Cass. n. 9635/2016).
9 Orbene, nel caso di specie, la condotta ascritta al sig. , posta in essere Parte_1 come reazione alla determinazione datoriale di interrompere il rapporto di lavoro con la sua compagna, integra senz'altro la giusta causa di licenziamento, sia perché la posizione del destinatario del messaggio - pacificamente appartenente al personale amministrativo della resistente - induce a ritenere sussistente la fattispecie dell'“insubordinazione ai superiori”, punita dall'art. 48 lett. A) del CCNL applicabile con il licenziamento per giusta causa, sia perché trattasi di condotta che contrasta con gli elementari canoni comportamentali che ciascun soggetto è tenuto ad osservare nelle relazioni che intrattiene, professionali e non. Il lavoratore, difatti, con espressioni spiccatamente ingiuriose, ha attribuito ai propri superiori qualità manifestamente disonorevoli, ledendo in maniera irreparabile il vincolo fiduciario sotteso al rapporto di lavoro.
Ritiene il giudicante, tuttavia, che l'irrogato legittimo licenziamento necessitasse del preavviso.
Ed invero, se da un lato, l'insubordinazione del sig. non può Parte_1 qualificarsi come “lieve” (astrattamente punibile con una sanzione conservativa ex art. 47 CCNL cit.), e ciò alla stregua del carattere spiccatamente ingiurioso dei messaggi, dall'altro, la condotta del lavoratore non può neppure ritenersi sussumibile nella fattispecie della insubordinazione “grave” di cui all'art. 48 lett. B del CCNL cit., punibile con il licenziamento senza preavviso.
A tale conclusione si giunge tenuto conto: a) dell'assenza di precedenti sanzioni disciplinari in capo al ricorrente;
b) del contesto in cui si è verificato l'episodio, avendo il lavoratore inoltrato il messaggio in una chat priva, in cui non partecipavano terze persone;
c) del rapporto di vicinanza sentimentale tra la sig.ra (destinataria CP_3 del licenziamento che ha causato la reazione del lavoratore) e il ricorrente, che ha tenuto un atteggiamento irrispettoso nei confronti dei superiori verosimilmente esasperato da quella che riteneva una ingiustizia rivolta alla sua compagna.
Deve dunque ritenersi legittimo il licenziamento intimato, proporzionato alla condotta disciplinarmente illecita del lavoratore, sia pure integrante - quest'ultima - giustificato motivo soggettivo e non giusta causa di recesso.
Del resto, se è vero che, in tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione
10 collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, è però altrettanto vero che la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c. (ex multis, Cass. civ., sez. lav., n. 17321/2020).
Deve compiersi, pertanto, la riqualificazione del licenziamento, che ben può essere dichiarata anche d'ufficio, poiché la giusta causa e il giustificato motivo soggettivo di licenziamento costituiscono mere qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l'uno con effetto immediato e l'altro con preavviso, con il conseguente potere del giudice, e senza violazione del principio generale di cui all'art. 112 c.p.c., di valutare un licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per giustificato motivo soggettivo
(fermo restando il principio dell'immutabilità della contestazione e persistendo la volontà del datore di risolvere il rapporto), attribuendo al fatto addebitato al lavoratore la minore gravità propria di quest'ultimo tipo di licenziamento (ex multis,
Cass. civ., sez. lav., n. 837/2008).
La riqualificazione del licenziamento intimato al ricorrente, da licenziamento per giusta causa a licenziamento per giustificato motivo soggettivo, comporta inoltre l'obbligo della corresponsione, in favore del lavoratore, dell'indennità di preavviso, pari alla somma di € 517,78 così come quantificata dal ricorrente sulla scorta del
CCNL in atti (art. 57) e non contestata dalla controparte, oltre alla rivalutazione monetaria e agli interessi legali dalla data del licenziamento al saldo.
Parte ricorrente sostiene, inoltre, che il datore di lavoro avrebbe irrogato la sanzione espulsiva senza considerare le sue giustificazioni scritte ove, peraltro, chiedeva di essere sentito oralmente, con ciò violando il proprio diritto di difesa e il principio del contraddittorio ex art. 7 S.L.
L'eccezione è infondata, tenuto conto che in atti non vi è prova che la CP_1 abbia avuto legale contezza delle predette giustificazioni.
Ed invero, se da un lato, dal doc. 10 allegato al ricorso (“esiti della spedizione”), si evince che la raccomandata è giunta presso l'Ufficio Postale di Catanzaro in data
27.02.2020 ed è stata restituita al mittente per compiuta giacenza, dall'altro, non vi è
11 prova del tentativo di consegna presso la sede legale dell'azienda, sicché il procedimento di notificazione non può dirsi regolarmente perfezionato.
Il complessivo esito della controversia induce a compensare per un mezzo le spese di lite, ponendo la restante metà, liquidata come in dispositivo, a carico della resistente.


P.Q.M

.
Il Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sul ricorso, disattesa ogni diversa domanda o eccezione, così decide:
- accerta che il licenziamento intimato con missiva del 03.03.2020 non è sorretto da giusta causa ma da giustificato motivo soggettivo, con conseguente diritto del ricorrente all'indennità di preavviso pari alla somma di € 517,78, oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria dalla data del licenziamento al soddisfo;

- condanna la parte resistente al pagamento, in favore del ricorrente, della somma complessiva di € 317,55 a titolo di risarcimento del danno per le ragioni in parte motiva, oltre interessi legali dal dovuto al soddisfo;

- condanna la parte resistente al pagamento, in favore del ricorrente, della somma complessiva di € 957,37 a titolo di differenze retributive, oltre interessi legali dal dovuto al soddisfo;

- compensa per un mezzo le spese di lite e condanna la parte resistente al pagamento della restante metà, liquidata in € 1.300,00, oltre rimborso forfettario spese generali,
IVA e CPA, da distrarre ex art. 93 c.p.c. in favore del procuratore antistatario di parte ricorrente.
Catanzaro, li 18.06.2025
Il Giudice del Lavoro
Benedetto Michele Leuzzi
12