R E P U B B L I C A I T A L I A N A IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI LATINA Sezione Lavoro

Il Tribunale di Latina, in persona del giudice dott.ssa Angela Orecchio, viste le note di trattazione scritta della causa depositate, ha pronunciato la seguente
SENTENZA ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. nella causa iscritta al numero R.G. 665 dell'anno 2024 vertente
TRA
difesa dall'Avv. BELLOMO MASSIMO, Parte_1 ricorrente
E
difeso dall'Avv. LIBERATI FABIANA, Controparte_1 convenuto
FATTO E DIRTTO
Con ricorso depositato in data 17.2.2024, , premesso di aver lavorato Parte_1 alle dipendenze delle convenuta dall' 11.5.2009 all'1.12.2023, data in cui è stata licenziata per giustificato motivo oggettivo;
di aver ricoperto mansioni di “impiegata contabile” con inquadramento dapprima al livello 3° del CCNL dell'industria metalmeccanica e da ultimo al livello 5°; dedotta la natura discriminatoria del recesso ed in ogni caso la manifesta insussistenza del g.m.o., ha adito l'intestato
Tribunale per sentire accogliere le seguenti conclusioni:
“In via principale:
1) dichiarare la nullità del licenziamento e per l'effetto ordinare la reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro, con condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno subito dalla lavoratrice licenziata, stabilendo a tal fine una indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto (€ 2.180,55) maturata dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione, comunque in misura non inferiore a cinque mensilità, e con condanna per il medesimo periodo al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.
1 In subordine:
2) accertare l'insussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, e per l'effetto annullarlo, con condanna del datore di lavoro alla reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro, ed al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto (€ 2.180,55) entro il limite dei dodici mesi dal giorno del licenziamento sino a quello della pronuncia giudiziale (salve le retribuzioni successive) e con condanna altresì, al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione.
In via gradata: 3) accertare che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo addotti dal datore di lavoro, dichiarare risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condannare il datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata in ventiquattro mensilità (sempre sulla base della retribuzione globale di fatto pari ad € 2.180,55) o comunque tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
4) In ogni caso, con determinazione del danno derivante dalla svalutazione monetaria ex art.
429 c.p.c. dal maturare dei crediti al soddisfo, ed interessi legali, sempre con decorrenza dal sorgere dei crediti, da calcolarsi sulle somme rivalutate, e con vittoria di spese e compensi professionali da liquidarsi in favore del sottoscritto difensore antistatario”.
La convenuta si è costituita contestando nel merito la fondatezza del ricorso e concludendo per il rigetto.
Istruita la causa anche a mezzo testi, lette le note di trattazione ex art. 127 ter c.p.c. è stata decisa come da sentenza depositata in via telematica.

1. Il ricorso non può essere accolto per i motivi di seguito esplicitati.

2. E' opportuno rappresentare che la nullità derivante dal divieto di discriminazione discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno ed europeo quali quelle contenute nella direttiva n. 76/207/CEE sulle discriminazioni di genere e non solo;
in particolare, il “licenziamento discriminatorio” è quell'atto di recesso datoriale che è motivato, sia pure non esplicitamente, da una delle ragioni indicate dall'art. 4 L. n. 604/1966, dall'art. 15 L. n. 300/1970, dall'art. 2 D. Lgs. n. 215/2003 e dall'art. 2 D. Lgs. 216/2003 (cfr. inter alia Corte di Cassazione ordinanza n. 2603/2023).
Conseguentemente è discriminatorio il licenziamento intimato in ragione dell'appartenenza sindacale del singolo, della sua partecipazione ad uno sciopero o ad altra attività sindacale, per ragioni di razza o origine etnica, per ragioni inerenti alla religione, al sesso, alle convinzioni personali, agli handicap, all'età o all'orientamento sessuale. Un licenziamento che sia intimato per una di tali ragioni, anche se non esplicitate dal datore di lavoro, è nullo;
e ciò anche ove ricorrano ulteriori motivi che lo giustifichino, in ipotesi riconducibili alle nozioni di giusta causa o di giustificato motivo 2 In tal caso il lavoratore che esercita la azione a tutela dalla discriminazione può limitarsi a fornire elementi di fatto - desunti anche da dati di carattere statistico e relativi ad esempio alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, che siano idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti o comportamenti discriminatori. Spetta invece al convenuto l'onere della prova sulla insussistenza della discriminazione che opera obiettivamente, in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta, ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro.
Nel licenziamento ritorsivo, al contrario, non solo il licenziamento deve essere ingiustificato ma è necessario anche che il motivo che si assume essere illecito sia stato anche l'unico determinante (ex multis cfr. Cass. 3.12.2019, n. 31527).

3. Ciò detto, dalla lettura del ricorso non emergono situazioni o circostanze che possano avallare l'esistenza di un licenziamento discriminatorio al di là della dedotta insussistenza del g.m.o. -rispetto al quale si dirà infra- ed alla posizione della lavoratrice quale beneficiaria dei permessi di lavoro ex l. n. 104/1992, circostanze dalle quali non può per ciò solo dedursi la ragione discriminatoria del recesso.

4. Tanto precisato, con riferimento alla insussistenza del g.m.o si osserva quanto segue.

5. Come noto, l'art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604 consente al datore di lavoro di recedere dal contratto “per ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa».
Nel caso di specie, il datore di lavoro con lettera del 30.10.2023, indirizzata anche all'ITL di Roma, ai sensi dell'art. 7 l. 604/1966, come modificato dall'art. 1, comma 40
l. 92/2012, poi richiamata dal recesso dell'1.12.2023, ha comunicato la seguente motivazione del licenziamento: ”la posizione attualmente ricoperta dalla sig.ra PT
… verrà soppressa, posto che la sua posizione lavorativa è divenuta esuberante e non più funzionale rispetto alle esigenze produttive ed organizzative aziendali. Tale scelta è determinata dalla necessità di attuare un intervento riorganizzativo aziendale che si inserisce in un processo di efficientamento della struttura già avviato dall'amministratore giudiziario, così da rendere necessario un ridimensionamento dell'organico che risulta ridondante rispetto alle attuali esigenze, anche alla luce di ottimizzazioni gestionali ed economiche. In tale contesto la società è giunta alla determinazione di sopprimere la posizione della Signora con conseguente ridistribuzione delle mansioni svolte alle altre risorse… Dato PT
l'attuale assetto organizzativo e la saturazione all'interno dell'azienda delle posizioni lavorative e/o mansioni equivalenti, ovvero inferiori rispetto a quelle assegnate alla lavoratrice, non risulta possibile una diversa ricollocazione di quest'ultima, nemmeno part- 3 time. Ed invero non esistono all'interno dell'azienda mansioni altrimenti assegnabili alla sig.ra dopo la soppressione del suo ruolo…» (cfr. doc. 6 e 9 fasc.lo ricorso). PT

6. Tanto premesso, ai sensi dell'art. 5 legge 604/1966, “l'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro”, dunque, ai fini della legittimità dello stesso, sul datore di lavoro incombe la prova della concreta riferibilità del licenziamento a iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo-organizzativo sussistenti all'epoca della comunicazione del licenziamento e della impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in relazione al concreto contenuto professionale dell'attività cui il lavoratore stesso era precedentemente adibito (inter alia cfr. Cass. Sentenza n. 24882 del 20/10/2017).

6.1. Inoltre, la giurisprudenza più recente ritiene indifferente che alla base del licenziamento vi sia un risparmio o una contrazione dei costi che serva solo a prevenire o contenere perdite di esercizio oppure sia destinato a procurare un incremento di profitto, essendo rilevante unicamente che tale finalità si traduca in un mutamento nell'organizzazione tecnico-produttiva genuino ed insindacabile dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché sia effettiva e non simulata ovvero non strumentale ad espellere personale (a vario titolo) non gradito
(cfr. da ultimo Cassazione Ordinanza n. 31660 del 14/11/ 2023; Cass. civ. Ordinanza,
n.87 del 3.1.2024).

7. Nel caso in esame, dalla documentazione in atti (cfr. organigramma doc. 12 fasc.lo resistente), così come dall'espletata istruttoria, risultano confermate le allegazioni della società resistente in merito alla avvenuta soppressione della posizione della ricorrente con contestuale integrale assorbimento delle mansioni dalla stessa prevalentemente svolte –Addetta all'Ufficio pesa- sia da parte della Responsabile del predetto Ufficio, che dalla collega , Persona_1 Persona_2
Responsabile del Controllo Ambientale, già in precedenza incaricate in parte qua del relativo svolgimento (cfr. testi escussi all'udienza del 22.10.2024).
In proposito è importante sottolineare, infatti, che sulla scorta dei principi finora esposti, ai fini della legittimità del recesso motivato da ragioni organizzative, non è necessario che vi sia la soppressione delle mansioni del lavoratore, ma è bensì necessario che ad essere soppressa sia la relativa posizione nell'organico aziendale con eventuale redistribuzione delle stesse mansioni in capo a personale ancora in forze, come accaduto nel caso di specie.

8. In tale contesto, occorre altresì evidenziare, con riferimento alle mansioni descritte in ricorso (i.e. accettazione amministrativa dei rifiuti, risposta al centralino, smistamento chiamate dei fornitori agli uffici competenti;
stampa DDT per il trasporto di materie prime (EoW) presso le fonderie e dei formulari per il ritiro dei 4 rifiuti pressi i clienti;
registrazione sul gestionale ambientale dei formulari e/o DDT in entrata e in uscita, archiviazione della documentazione cartacea dell'ufficio di appartenenza), che il relativo svolgimento non appare oggetto di contestazione, motivo per il quale non si è ritenuto di dare ingresso alla relativa prova;
piuttosto, parte resistente ne deduce l'entità quantitativamente esigua, sì da non giustificare il mantenimento di una autonoma figura lavorativa per il relativo disimpegno.
Né d'altro canto è stata oggetto di contestazione la documentazione prodotta dalla resistente con la quale viene fornito l'ordine di grandezza delle operazioni in media svolte giornalmente dalla lavoratrice nell'anno precedente al licenziamento, avuto riguardo alle mansioni dalla stessa prevalentemente svolte (doc. 8 fasc.lo resistente), secondo una media di cinque formulari e 1,42 DDT verificati al giorno.

9. Quanto all'obbligo di repechage si osserva quanto segue.

9.1. Come noto, “in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il lavoratore ha
l'onere di dimostrare il fatto costitutivo dell'esistenza del rapporto di lavoro a tempo indeterminato così risolto, nonché di allegare l'illegittimo rifiuto del datore di continuare a farlo lavorare in assenza di un giustificato motivo, mentre incombono sul datore di lavoro gli oneri di allegazione e di prova dell'esistenza del giustificato motivo oggettivo, che include anche l'impossibilità del cd. "repechage", ossia dell'inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore” (cfr. Cassazione civile sez. lav., 13/06/2016,
n.12101; 22/03/2016, n.5592; 20/10/2017 n. 24882).
Ancora, con riferimento a tale obbligo, è stato chiarito che l'onere gravante sul datore di lavoro in ordine all'impossibilità di repêchage anche rispetto a mansioni inferiori non può tuttavia ritenersi assoluto: l'obbligo dovrebbe essere limitato alle “mansioni libere”, che non necessitino cioè di idonea formazione, in quanto l'obbligo di attribuire al lavoratore mansioni che necessitino di adeguata formazione significherebbe infatti imporre al datore di lavoro un ulteriore costo economico;
dunque, «non vengono in rilievo tutte le mansioni inferiori dell'organigramma aziendale, ma solo quelle compatibili con bagaglio professionale del prestatore ovvero quelle che siano state effettivamente già svolte, contestualmente o in precedenza» (Cass. 31521/2019).

9.2 Ebbene, nel caso di specie, ponendo a confronto l'organico aziendale in atti, prima e dopo il licenziamento della ricorrente (cfr. docc. 4 e 12 fasc.lo resistente) – documenti non contestati dall'istante - emerge la presenza in totale di 17 unità, di cui
12 tecniche tra operai e autisti e 5 risorse tra impiegati e quadri.
Come osservato dalla resistente, tra queste ultime, dopo il licenziamento della ricorrente, si annoverano Responsabile Sistema di Gestione Persona_3
Ambiente e addetta alle Risorse umane;
, Direttore Tecnico Controparte_2 impianto;
RLS e Responsabile Ufficio Accettazione/Pesa - Controparte_3
5 Gestione Rifiuti;
, Responsabile Controllo Ambientale;
Persona_2 [...]
, Responsabile Ufficio Amministrativo e contabilità. Per_4
Al riguardo, la convenuta ha dedotto e dimostrato, ancora una volta attraverso documentazione non contestata (contratto di lavoro doc. 10 e Per_4 organigramma doc. 12 e 13 fasc.lo resistente) che i lavoratori citati dalla ricorrente ancora in forze presso la convenuta, ovvero e Persona_5 Persona_4 ricoprono posizioni in alcun modo fungibili con quella della ricorrente.
Ed invero, non è in forze in qualità di dipendente ma in veste di Per_5 collaboratrice coordinata e continuativa oltre ad essere socia dell'azienda (doc.5 fasc.lo resistente); mentre attualmente investita del ruolo di Persona_4
Responsabile dell'Ufficio Amministrativo e contabilità al VI livello, non è stata assunta dopo il licenziamento della ricorrente, ma era già in forze dal 6.11.2023.
10. Pertanto, dallo studio dell'organigramma aziendale, oltre ad essere confermata la soppressione della posizione lavorativa dell'istante, non può che evincersi la presenza residua unicamente di posizioni apicali/di responsabilità ovvero inerenti attività di manutenzione/guida camion rifiuti, rispetto alle quali non appare configurabile -né del resto è stata dedotta-, la fungibilità con il profilo della ricorrente, assunta con il ruolo di impiegata contabile.
11. In conclusione, tutte le suesposte ragioni portano l'Ufficio a ritenere la legittimità del licenziamento comminato alla ricorrente per sussistenza del g.m.o.
12. Assorbita ogni altra questione.
13. Sussistono giustificate ragioni per compensare le spese di lite.

P.Q.M.

Disattesa ogni diversa istanza, eccezione e deduzione:
- rigetta il ricorso;

- spese compensate.
Latina, 06/03/2025
Il Giudice
Dott.ssa Angela Orecchio
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