N.R.G. 2323/2021

TRIBUNALE DI BARI
- sezione lavoro -
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Giudice del Lavoro, Dott.ssa Angela ER, dato atto della trattazione della presente controversia, in data 23.10.2025, dapprima ai sensi dell'art. 83, comma 1, D.L. n. 18 del
17.3.2020, conv. in l. n. 27/2020, e da ultimo dell'art. 127 ter c.p.c. nonché della rituale comunicazione alle parti del decreto di trattazione scritta e del deposito di note di trattazione, ha emesso la seguente
SENTENZA nella controversia in materia di lavoro recante n.r.g. 2323/2021 vertente tra

Parte_1
in persona del legale rappresentante p.t. rappresentata e difesa dall'Avv. Carlo Ciarmoli
RICORRENTE
E

Controparte_1
1
[...] rappresentato e difeso dall'Avv. Roberto Leoncini
RESISTENTE

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO E MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato il 09.03.2021 l'istante in epigrafe indicato invocava l'accoglimento delle conclusioni rassegnate nell'atto introduttivo del giudizio. La parte convenuta si costituiva in giudizio chiedendo il rigetto della domanda.
Rientrata questo Giudice in servizio dopo aver fruito del periodo di interdizione obbligatoria dal lavoro per maternità ai sensi degli art. 16 co. 1 lett. a) e c), d.lgs. 151/2001, nonché di un periodo di congedo parentale ai sensi dell'art. 32, d.lgs. n. 151/2001, successivamente alla definizione dell'abnorme numero di controversie ricevute in carico dal Giudicante sin dall'immissione in servizio aventi iscrizione a ruolo di gran lunga più risalente rispetto alla presente (nell'ordine di svariate migliaia) tra cui quelle provenienti alle ex preture circondariali risalenti ai primi anni '90 nonché tutte quelle iscritte presso la Sezione Lavoro di codesto Tribunale a partire dall'anno 2000 assegnate a questo
Giudice nonché ancora tutte quelle di natura urgente, anche ex art. 1, commi 47 e ss. l. n. 92/2012, attribuite a questo Giudice a seguito del trasferimento ad altri uffici dei magistrati precedenti titolari (dott.ssa , , , , Per_1 CP_2 CP_3 CP_4 CP_5
Con dott. , , dott.ssa e ), trattata la CP_6 CP_8 Per_2 CP_9
causa dapprima ai sensi dell'art. 83, comma 1, D.L. n. 18 del
17.3.2020, conv. in l. n. 27/2020 e da ultimo dell'art. 127 ter c.p.c., previa rituale comunicazione alle parti del decreto di trattazione scritta, lette le note conclusionali nonché quelle di trattazione la causa veniva decisa.
2 Il Giudicante preliminarmente osserva che parte convenuta, dipendente delle quale operatore ecologico addetto Parte_1
alle operazioni di spazzamento manuale di Bitonto nella zona di specifica assegnazione, è stato destinatario di addebiti disciplinari contestati con nota del 03.11.2020, ricevuta il 5 dello stesso mese, del seguente tenore letterale:<<Risulta agli atti aziendali che la S.V. in data 28/10/2020 alle ore 10,30 circa, durante il turno di servizio, conduceva il mezzo aziendale ape 50 tg. X856F2 al di fuori della zona assegnatale e precisamente in Via Giovanni
Modugno dove sostava. Nelle anzidette circostanze di tempo e di luogo veniva sorpreso a separare la frazione ferrosa dei rifiuti trasportati presumibilmente per appropriarsene, atteso che tale operazione non è consentita e non ha niente a che fare con le attività demandatele.
Questa sua condotta è gravissima e. oltre a violare essenziali obblighi di diligenza nell'esecuzione del lavoro (art. 66 del C.C.N.L. dei Servizi Ambientali (Utilitalia) e punto 2 del Codice disciplinare e di comportamento aziendale) e a costituire interruzione e mancato svolgimento della prestazione lavorativa (punto 2, lett. d del citato
Codice disciplinare aziendale) nonché inosservanza delle disposizioni aziendali (punto 2, lett. e) del ridetto Codice disciplinare), integra profili di rilevanza penale, atteso che i rifiuti sono di proprietà dell'Ente per il quale il servizio di raccolta e trasporto viene reso.
La condotta contestata si appalesa ancor più inaccettabile in relazione alla natura del servizio che Le è stato affidato tramite la società per cui Ella lavora, che è una società a totale partecipazione pubblica incaricata della gestione di un servizio di interesse generale secondo legalità e trasparenza”.
3 Il lavoratore, assistito da un rappresentante sindacale, nell'ambito dell'audizione del 17.11.2020 negava di aver maneggiato materiale ferroso per appropriarsene, precisando che si era recato nella zona adiacente a quella di assegnazione per
“bisogni fisiologici”. Parte datoriale soggiunge che nel corso dell'audizione si passava alla visione del filmato che ritraeva il sig. al di fuori della zona di servizio, intento a separare CP_1
materiali che poi riponeva sul mezzo aziendale.
La società ricorrente, non reputando sufficienti le predette giustificazioni, con missiva del 24.11.2020 (doc. n. 1), irrogava la sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione della durata di dieci giorni “avendo mancato di rendere la prestazione lavorativa con la dovuta diligenza ed avendo palesemente disatteso l'ordine di servizio in base al quale avrebbe dovuto operare nella zona 6. non già per dedicarsi a operazioni di separazione di materiali ferrosi bensì per quelle di spezzamento stradale” nonché la sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione della durata di dieci giorni “avendo interrotto lo svolgimento della prestazione lavorativa. abbandonando di fatto il posto di lavoro e utilizzando oltretutto il mezzo aziendale fuori della zona di assegnazione per dedicarsi a bisogni ed attività non consentite”.
Tali sanzioni venivano impugnate dal lavoratore dinanzi all'Ispettorato Territoriale di Lavoro, richiedendo riunione da parte del Collegio di Conciliazione ed Arbitrato ex art. 7 Stat. Lav..
Con nota prot. 11571 del 16.02.2021 l'Ispettorato Territoriale del
Lavoro di Bari invitava a nominare nel termine di Parte_1
dieci giorni il proprio rappresentante in seno al costituendo
Collegio.
4 Tuttavia, la società ricorrente decideva di non voler aderire alla procedura arbitrale e presentava il ricorso introduttivo del presente giudizio deducendo le seguenti conclusioni: “a) accertare
e dichiarare la legittimità, proporzionalità, fondatezza e correttezza delle sanzioni disciplinari applicate al sig. con Controparte_1
comunicazione del 24/11/2020, ricevuta il 25/11/2020, della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per complessivi venti giorni in relazione alle plurime contestazioni di addebito mosse al dipendente con nota dello 03/11/2020, ricevuta in data
05/11/2020;
b) per l'effetto, confermare l'efficacia delle sanzioni disciplinari applicate al sig. con nota comunicazione del 24/11/2020, Controparte_1
ricevuta il 25/11/2020, della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per complessivi venti giorni in relazione alle plurime contestazioni di addebito mosse al dipendente con nota dello 03/11/2020, ricevuta in data
05/11/2020;
c) condannare il sig. al pagamento delle spese di Controparte_1
lite e di contributo unificato, oltre ai compensi professionali da distrarsi in favore del sottoscritto antistatario”.
Costituitosi il lavoratore chiedeva in accoglimento delle eccezioni sulla procedura ex art. 7, l. n. 300/1970, dichiararsi l'inammissibilità del ricorso e/o comunque l'inefficacia della sanzione disciplinare ed in subordine l'accertamento dell'illegittimità della sanzione per l'insussistenza dei fatti contestati ovvero per sproporzionalità.
Il ricorso è infondato per i motivi che seguono.
L'eccezione di inammissibilità sollevata da parte convenuta risulta meritevole di accoglimento, essendo la sanzione
5 disciplinare divenuta inefficace per mancata proposizione del ricorso giudiziario nel termine di dieci giorni dalla ricezione da Part parte della società dell'invito dell' di Bari a Parte_1
nominare il proprio rappresentante in seno al Collegio arbitrale.
A mente dell'art. 7, commi 6 e 7, L. n. 300/1970 “Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio. Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce
l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio”.
La giurisprudenza formatasi in materia ha statuito che Il datore di lavoro che abbia intimato una sanzione disciplinare, tempestivamente impugnata dal lavoratore con richiesta di formazione del collegio arbitrale previsto ai commi 6 e 7 dell'art. 7 stat. lav., deve - per evitare l'inefficacia della sanzione - proporre
l'azione giudiziaria nel termine di dieci giorni dall'invito da parte
(ora ) a nominare il suo rappresentante in seno al collegio CP_10
medesimo” (cfr. Cass. civ., Sez. lavoro, 17/01/1998, n. 397; Cass.
6 n. 21760/2006; Cass., Sez. lav., n. 12457 del 08/06/2011; Cass.
n. 12337/2015; Tribunale Roma, sez. lav., 1942/2017; Tribunale di Santa Maria Capua Vetere n. 357/2024; Tribunale Catania
Lavoro, n. 1330/2025).
Pertanto, dalla norma in esame si deduce che il datore di lavoro, per evitare l'inefficacia della sanzione, deve proporre l'azione giudiziaria nei 10 gg. dalla ricezione del predetto invito.
Nel caso di specie il lavoratore, tramite il proprio legale, ha impugnato tempestivamente (segnatamente il 01.12.2020) la Part sanzione disciplinare dinanzi al Collegio arbitrale dell' di Bari.
L'invito a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio risulta inviato alla società ricorrente il 16.02.2021. Tuttavia, il ricorso introduttivo del presente giudizio è stato depositato il
09.03.2021, vale a dire oltre il termine di 10 giorni previsto dall'art. 7, comma 7, L. n. 300/1970.
Peraltro, l'istruttoria espletata ha smentito la ricostruzione fattuale prospettata dal ricorrente, atteso che il teste Tes_1
, capo squadra vigilatore ha riferito che la zona 6 ove è
[...]
adibito il Centrone dista pochi metri da Via Modugno in Bitonto, precisando di essersi recato il 28.10.2020 nell'immediatezza del fatto contestato “nella zona di competenza del sig. , CP_1
ovvero nella zona 6, distante pochi metri dalla campagna di Via
Modugno e di aver controllato l'APE 50 del e di non aver CP_1
trovato alcun materiale ferroso. Il cassone retrostante era vuoto. In quel frangente ho visto il sig. intento a CP_1
lavorare”.
Da tanto discende che il primo episodio oggetto della contestazione disciplinare ovvero il temporaneo allontanamento del lavoratore di pochi metri rispetto alla zona di competenza
(ovvero quella contrassegnata con il n. 6) non poteva legittimare
7 la sospensione dal lavoro di 10 giorni e dalla retribuzione del sig.
che peraltro fino ad allora non era stato destinatario di CP_1
alcun provvedimento disciplinare.
Allo stesso modo il secondo addebito disciplinare (appropriazione da parte del del materiale ferroso) risulta sconfessato CP_1
dalle dichiarazioni testimoniali acquisite in giudizio (ovvero quelle rese dal teste . Tes_1
Il Giudice ritiene invece ininfluenti le deposizioni dei testi Tes_2
e i quali si sono limitati solo a
[...] Testimone_3
confermare che la zona di servizio assegnata al ricorrente era la n. 6.
Quanto al filmato prodotto in atti, occorre esaminare dapprima la normativa che ne disciplina l'impiego, atteso che dalla sua violazione deriverebbe la sua inutilizzabilità.
Com'è noto, l'art. 4 L. 300/1970, nel testo risultante dalla modifica ad opera del d.lgs. 151/2015, afferma che: “1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione della sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di
8 imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell'Ispettorato nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo periodo sono definitivi.


2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.


3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili
a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196”.
Così disponendo, la norma autorizza il datore di lavoro ad impiegare dispositivi da cui possa derivare un controllo a distanza della prestazione lavorativa nei soli casi in cui ciò sia necessario per garantire esigenze produttive, organizzative, nonché per tutelare il patrimonio aziendale e l'incolumità dei lavoratori. La legittimità dell'utilizzo è subordinata al raggiungimento di un accordo con le rappresentanze sindacali presenti in azienda o, in mancanza, all'autorizzazione dell'Ispettorato nazionale del lavoro. Tale condizione assicura la partecipazione alla decisione da parte delle organizzazioni portatrici degli interessi dei lavoratori e configura il presupposto per la legittimità delle informazioni raccolte attraverso tali strumenti anche a fini disciplinari. Invero, la norma subordina l'utilizzabilità dei risultati dei controlli ai fini di cui sopra alla preventiva informazione del lavoratore circa la portata dei controlli ed alla circostanza che il trattamento dei dati così ricavati sia avvenuto nel rispetto dei diritti e delle libertà fondamentali, nonché della dignità dell'interessato, con
9 particolare riferimento alla riservatezza, all'identità personale e al diritto alla protezione dei dati personali.
Ne discende che al datore di lavoro è vietato realizzare controlli aventi come unico scopo quello di controllare a distanza l'operato dei propri dipendenti al fine di accertarne eventuali inadempimenti. Ne consegue ulteriormente che i controlli posti in essere in assenza delle condizioni di cui sopra sono illegittimi ed i relativi risultati inutilizzabili.
Tale assetto ha condotto la giurisprudenza a riepilogare il quadro dei controlli esperibili da parte del datore, affermando che “In tale ottica, tenuto conto della elaborazione giurisprudenziale maturata nel vigore della disciplina previgente, si è avvertita la necessità di distinguere tra i controlli difensivi in senso lato, vale a dire quelli a difesa del patrimonio aziendale che riguardano tutti i dipendenti (o gruppi di dipendenti) nello svolgimento della loro prestazione di lavoro che li pone a contatto con tale patrimonio, controlli che dovranno necessariamente essere realizzati nel rispetto delle previsioni dell'art. 4 novellato in tutti i suoi aspetti e controlli difensivi in senso stretto, diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili - in base a concreti indizi - a singoli dipendenti, anche se questo si verifica durante la prestazione di lavoro;
si è ritenuto che tali ultimi controlli, anche se effettuati con strumenti tecnologici, non avendo ad oggetto la normale attività del lavoratore, si situino, anche oggi, all'esterno del perimetro applicativo dell'art.

4. Ciò in quanto la istituzionalizzazione della procedura richiesta dall'art. 4, per l'installazione dell'impianto di controllo appare coerente con la necessità di consentire un controllo sindacale, e, nel caso avrebbe l'applicazione della stessa procedura anche nel caso di eventi straordinari ed eccezionali
10 costituiti dalla necessità di accertare e sanzionare gravi illeciti di un singolo lavoratore.
21.8. La tesi della sopravvivenza dei controlli cd. difensivi è stata in linea di principio ritenuta compatibile con la tutela della riservatezza di cui all'art. 8 della Convenzione Europea dei diritti dell'uomo, trovando la stessa conforto nella giurisprudenza della
Corte Europea dei diritti dell'uomo (in particolare nella sentenza di
Grande Camera del 17 ottobre 2019, nel caso e altri c. Spagna).
21.9. Una volta collocato il tema dei controlli difensivi cd. in senso stretto al di fuori dell'ambito applicativo dell'art. 4 St. lav., comma
1, si è posta tuttavia l'esigenza di individuare dei limiti all'esercizio del relativo potere datoriale di controllo ed in questa prospettiva è stato osservato: " Innanzitutto, va riaffermato il principio, già richiamato, espresso dalla giurisprudenza di questa Corte formatasi nel vigore della precedente formulazione dell'art. 4 dello
Statuto dei lavoratori, secondo cui in nessun caso può essere giustificato un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore (Cass. n. 15892 del
2007, cit.; Cass. n. 4375 del 2010, cit.; Cass. n. 16622 del 2012, cit.; Cass. n. 9904 del 2016; Cass. n. 18302 del 2016, cit.).
Occorrerà dunque, nel rispetto della normativa Europea, e segnatamente dell'art. 8 della Convenzione Europea dei diritti dell'uomo come interpretato dalla giurisprudenza della Corte europea dei diritti dell'uomo, assicurare un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, con un contemperamento che non può prescindere dalle circostanze del caso concreto (Cass. 26682/2017, cit.). Non va infatti dimenticato che, nel caso c. Romania, sentenza della Grande Camera del 5
11 settembre 2017, la Corte Europea dei diritti dell'uomo, chiamata a pronunciarsi - in relazione al detto art.

8 - con riguardo ad un caso in cui un datore di lavoro aveva sottoposto a controllo il software aziendale Yahoo Messenger in uso al lavoratore, onde verificarne un indebito utilizzo, ha fornito un'interpretazione estensiva del concetto di "vita privata", tanto da includervi la "vita professionale", così ritenendo che lo Stato rumeno avesse tenuto un comportamento non conforme alle garanzie accordate dalla norma della Convenzione, per avere le Corti nazionali omesso di accertare se il lavoratore avesse ricevuto una preventiva informazione dal suo datore di lavoro della possibilità che le sue comunicazioni su
Yahoo Messenger potessero essere controllate;
inoltre, per non avere valutato se il lavoratore medesimo fosse stato posto a conoscenza della natura e della estensione del controllo o del grado di intrusione nella vita e nella corrispondenza privata;
infine, per non avere accertato le specifiche ragioni che giustificavano
l'adozione di dette misure di controllo e se il datore di lavoro avrebbe potuto utilizzare misure meno intrusive, né se l'accesso al contenuto delle comunicazioni fosse stato compiuto senza che il lavoratore ne avesse consapevolezza. Inoltre, e il punto è particolarmente rilevante nel caso in esame, per essere in ipotesi legittimo, il controllo "difensivo in senso stretto" dovrebbe quindi essere mirato, nonché attuato ex post, ossia a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto, sicché non avrebbe ad oggetto Inattività" - in senso tecnico - del lavoratore medesimo. Il che è sostanzialmente in linea con gli ultimi approdi della giurisprudenza di questa Corte, più sopra richiamati, in materia di controlli difensivi nella vigenza della superata disciplina. […] Può, quindi, in buona sostanza, parlarsi di controllo
12 ex post solo ove, a seguito del fondato sospetto del datore circa la commissione di illeciti ad opera del lavoratore, il datore stesso provveda, da quel momento, alla raccolta delle informazioni.
Facendo il classico esempio dei dati di traffico contenuti nel browser del pc in uso al dipendente, potrà parlarsi di controllo ex post solo in relazione a quelli raccolti dopo l'insorgenza del sospetto di avvenuta commissione di illeciti ad opera del dipendente, non in relazione a quelli già registrati" (Cass. Sentenze nn. 25731 e
25732 del 2021)” (Cass. 34092/2021).
Dunque, sulla base dell'interpretazione della giurisprudenza ormai costante sul punto, il datore di lavoro può attuare due tipi di controlli: uno subordinato alla sussistenza di esigenze produttive, organizzative e di sicurezza patrimoniale e personale dei dipendenti, soggetto alle garanzie di cui all'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori a pena di inutilizzabilità; un altro sorretto dall'esigenza di individuare la commissione di comportamenti illeciti da parte dei dipendenti, assoggettato alla condizione per cui il controllo venga posto in essere solo in presenza di un fondato sospetto e dopo l'insorgenza dello stesso. Con la conseguenza che i risultati del secondo controllo sono utilizzabili ai fini disciplinari solo in presenza delle condizioni poc'anzi evidenziate.
Dunque, tornando al caso di specie, occorre accertare la sussistenza in concreto delle condizioni legittimanti l'impiego da parte della società di sistemi di videosorveglianza tali da determinare un controllo a distanza dell'operato dei dipendenti: esigenze produttive, organizzative o di sicurezza dell'incolumità dei lavoratori e del patrimonio aziendale;
raggiungimento di un accordo sindacale;
rispetto della disciplina vigente in materia di trattamento dei dati personali.
13 Orbene nel caso di specie non è stata fornita la prova che tale controllo fosse giustificato dalle esigenze su delineate e che fosse stato preventivamente oggetto di un accordo sindacale o di un'autorizzazione dell'Ispettorato.
Sicché, il filmato, invocato da parte ricorrente, risulta inutilizzabile ed inidoneo a dimostrare le condotte addebitate al lavoratore, che peraltro risultano, come su esposto, sconfessate dall'espletata istruttoria.
Ne deriva il rigetto del ricorso, con conseguente annullamento della sanzione disciplinare di 20 giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione. Ditalché, la società ricorrente va condannata alla restituzione in favore del delle somme Controparte_1
trattenute per i già menzionati giorni di sospensione.
Tali considerazioni sono dirimenti ed assorbono le eventuali ulteriori questioni contestate tra le parti.
Le spese del giudizio seguono la soccombenza e sono liquidate in dispositivo.
Tali sono i motivi della presente decisione.


P.Q.M.


definitivamente pronunziando, così provvede: ogni diversa domanda ed eccezione rigettate o assorbite,
1) respinge il ricorso;

2) per l'effetto annulla le sanzioni disciplinari in questione;

3) condanna la Parte_1
in persona del legale rappresentante p.t., alla restituzione in favore di dell'importo trattenuto in esecuzione Controparte_1
delle predette sanzioni disciplinari, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali con decorrenza dalla domanda al saldo;

14 4) condanna la Parte_1
in persona del legale rappresentante p.t. al pagamento in favore di delle spese di lite, che liquida in € 4.629,00, Controparte_1
oltre accessori di legge, da distrarsi in favore del procuratore antistatario.
Bari, 23.10.2025
IL GIUDICE DEL LAVORO
Dott.ssa Angela ER

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