R.G. 4989/2024
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE ORDINARIO di MILANO SEZIONE LAVORO Il dott. Giorgio Mariani, in funzione di giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa iscritta al numero di ruolo generale sopra riportato, promossa con ricorso depositato in via telematica in data 18 aprile 2024 da elettivamente domiciliata in Piacenza, via Palmerio Parte_1
9, presso lo studio dell'Avv. Giuseppe Dametti, che la rappresenta e difende per procura in calce al ricorso introduttivo;
ricorrente contro
, in persona del suo legale Controparte_1 rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliato in Piacenza, via Mazzini 49, presso lo studio dell'Avv. Claudia De Monti, che lo rappresenta e difende per procura allegata alla memoria di costituzione;
convenuto OGGETTO: impugnazione licenziamento per giustificato motivo oggettivo i Difensori delle parti, come sopra costituiti, così
CONCLUDEVANO
PER IL RICORRENTE:
“Piaccia al Tribunale adito, contrariis reiectis,
- accertata e dichiarata la illegittimità del licenziamento comminato dalla società nei confronti della Sig.ra Parte_2
con lettera in data 04/09/2023, ricevuta in data Parte_1
05/09/2023, per i motivi tutti in atti, nonchè per manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo;

- accertato e dichiarato il diritto della ricorrente al riconoscimento della qualifica superiore di “responsabile di filiale” ai sensi del CCNL "PER I SOCI COIMPRENDITORI E I LAVORATORI DIPENDENTI DELLE COOPERATIVE ESERCENTI SERVIZI E ATTIVITA' NEL SETTORE
1 “COLF”, “BADANTI” E “DI GESTIONE DI SERVIZI SOCIO- ASSISTENZIALI PRESSO CASE DI CURA E STRUTTURE AFFINI" a partire dal mese di dicembre dell'anno 2016 o dalla diversa data ritenuta di giustizia, e/o comunque il diritto all'inquadramento al livello II del detto CCNL con qualifica superiore a quella di impiegata tecnico commerciale di IV livello erroneamente attribuitagli dal datore di lavoro in ragione della mansione dalla stessa effettivamente espletata, per tutti i motivi in atti,
- condannare la società in persona Parte_2 del suo legale rappresentante pro tempore, a reintegrare la Sig.ra
[...] nel posto di lavoro, ex art. 18, commi 4 e 7 Legge Parte_1
300 del 1970;
- condannare in persona del suo Parte_2 legale rappresentante pro tempore, a pagare alla ricorrente una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto di € 2.317,09, al lordo delle ritenute fiscali e previdenziali, ovvero alla diversa somma che l'Ill.mo Giudicante vorrà ritenere dovuta e di giustizia, che la stessa avrebbe percepito dal giorno del licenziamento sino a quello del suo reintegro nella misura massima di 12 mensilità, oltre i contributi previdenziali di legge dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione.
- in via subordinata, accertata e dichiarata la violazione della procedura prevista dall'art. 7 Legge n. 604/1966 e la mancata specificazione dei motivi del licenziamento impugnato in violazione dell'art. 2, comma 2, L. 604/1966, dichiarare risolto il rapporto di lavoro con effetto dal 01/10/2023 e condannare la in persona del Parte_2 suo legale rappresentante pro tempore, al pagamento a favore del ricorrente di una indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto di € 2.317,09, al lordo delle ritenute fiscali e previdenziali, ex art. 18, comma 5 legge 300/1970, ovvero alla diversa somma che l'Ill.mo Giudicante vorrà ritenere dovuta e di giustizia. Con vittoria di spese, diritti e onorari di giudizio”.
PER IL CONVENUTO:
“Voglia l'Ill.mo Tribunale, adito in funzione di G.U. del Lavoro, premesse tutte le declaratorie del caso, disattesa e respinta ogni diversa o contraria istanza, eccezione e deduzione, IN VIA PRINCIPALE E NEL MERITO rigettare il ricorso e tutte le domande formulate anche in via subordinata dalla Sig.ra Parte_1
in quanto infondate in fatto ed in diritto, per tutti i motivi innanzi
[...] precisati. Con vittoria di spese e competenze del presente giudizio”.
2 SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato in via telematica in data 18 aprile 2024, ricorreva al Tribunale di Milano, in funzione di Parte_1 giudice del lavoro, per sentire accogliere le indicate conclusioni, nei confronti di
. Controparte_1
La ricorrente rilevava:
- di essere stata assunta dalla convenuta con contratto di apprendistato professionalizzante della durata di 36 mesi sino al 31.10.2017 per la mansione di “tecnico commerciale” con iniziale inquadramento nel VI liv. CCNL;

- che, in data 31.01.2015, le aveva Parte_3 comunicato il termine anticipato del contratto di apprendistato con esito positivo e l'attribuzione della qualifica di impiegata, con mansione di "tecnico commerciale", inquadramento nel IV liv. CCNL e trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato a decorrere dal 1° febbraio 2015;
- che, a settembre 2016, la convenuta l'aveva trasferita presso la filiale di Monza, attribuendole in via prevalente i compiti di “responsabile di filiale”, riferiti, ex art. 19 CCNL, al II liv. CCNL;

- che, con scrittura privata del 03.06.2021 la convenuta aveva attribuito alla ricorrente l'ulteriore compito dell'acquisizione dei clienti per tutte le filiali in essere nel territorio nazionale, assegnandole la mansione deteriore di
“tecnico commerciale di filiale addetta alla acquisizione dei clienti", mantenendo l'inquadramento nel IV liv. CCNL;

- di aver continuato, nei fatti, a svolgere in via prevalente la mansione di
“responsabile di filiale” con l'aggiunta del nuovo compito;

- di aver ricevuto, con raccomandata notificata a mani il 28 agosto 2023, la proposta di svolgere, a partire dal 15 settembre 2023, la mansione alternativa di “Tecnico Commerciale in qualità di addetta al coordinamento e organizzazione del lavoro presso i clienti”, nell'ambito della medesima categoria legale e con retribuzione mensile lorda pari complessivamente ad € 1.717,09; tale proposta era volta a consentire la conservazione dell'occupazione da parte della ricorrente e conseguiva ad una modificazione dell'assetto organizzativo della Cooperativa;

- di non aver accettato la proposta;

- di aver ricevuto in data 5 settembre 2023 l'intimazione, da parte della convenuta, del licenziamento per giustificato motivo oggettivo;

- di aver rifiutato l'offerta conciliativa ricevuta in data 14 settembre 2023 dalla Cooperativa;

3 - di aver impugnato, con missiva raccomandata a.r. inviata in data 27 settembre 2023, il licenziamento in quanto illegittimo poiché non motivato e comunque non sorretto da giustificato motivo oggettivo;

- di aver proposto, in data 30.01.2024, avanti alla ITL di Milano, tentativo di conciliazione ex art. 410 c.p.c. avente ad oggetto l'impugnazione del licenziamento comminato, al quale il datore di lavoro non aderiva. In particolare, la ricorrente evidenziava come il licenziamento intimatole fosse genericamente motivato dalla necessità di operare un'improcrastinabile riorganizzazione aziendale e dalla conseguente diminuzione del numero degli
“Impiegati Tecnici Commerciali di filiale addetti all'acquisizione di clienti”; tuttavia, la stessa, al momento del licenziamento, svolgeva le mansioni di “Tecnico Commerciale di filiale addetto all'acquisizione di clienti” solo in via residuale, essendo del tutto prevalente il ruolo di “responsabile di filiale”, poi affidato ad altra dipendente dopo il suo licenziamento. Proprio in ragione dell'assegnazione ad altra dipendente delle mansioni sia di
“responsabile di filiale” sia di “tecnico commerciale di filiale addetto all'acquisizione di clienti”, la lavoratrice sosteneva l'insussistenza del motivo oggettivo posto a fondamento del licenziamento. Del pari, lo svolgimento di numerose ore di lavoro straordinario da parte della lavoratrice deponeva, a suo avviso, nel senso dell'insussistenza di ragioni che giustificassero la soppressione del posto di lavoro. In via subordinata, la ricorrente sosteneva l'illegittimità del licenziamento impugnato per violazione della procedura di cui all'art. 7 L. n. 604/1966, disposizione applicabile alla convenuta in quanto avente i requisiti dimensionali di cui all'art. 18, co. 8, L. n. 300/1970, n. 300. Si costituiva la convenuta, rilevando quanto segue:
- in merito alle mansioni svolte dal settembre 2016, la ricorrente aveva ricoperto il ruolo di “referente di filiale”, c.d. capo-squadra, e non di
“responsabile di filiale”. Si trattava di due qualifiche ben distinte, in quanto la prima consisteva in un controllo della documentazione predisposta dagli addetti operativi e consegue al ruolo di “Tecnico Commerciale”, mentre la seconda comportava funzioni diverse ed era gerarchicamente sovraordinata rispetto a quella del referente di filiale;

- con riferimento all'effettiva sussistenza del giustificato motivo oggettivo, la pandemia diffusasi nel 2020 aveva comportato un grave peggioramento della situazione economico – finanziaria della , sicché era Parte_4 stato necessario operare un drastico riassetto. A tal fine, alcune sedi operative erano state chiuse ed era stato necessario ridurre il numero dei tecnici commerciali di filiale addetti all'acquisizione dei clienti;

- alla data di intimazione del licenziamento non era stato possibile collocare la ricorrente in altra sede lavorativa e / o in altra mansione, anche
4 inferiore, compatibile con le sue competenze professionali, ad eccezione della posizione lavorativa propostale e non accettata;

- quanto alla cornice normativa, avendo la Cooperativa superato i limiti dimensionali previsti ex lege per la tutela di cui all'art. 18 Stat. Lav. successivamente al 07.03.2015, la disciplina del D.lgs. 23/2015 era pacificamente applicabile anche ai lavoratori dipendenti che, come la ricorrente, fossero stati assunti prima di tale data, così come previsto dall'art. 1, co. 3, D.lgs. 23/2015. Ne discendeva, da una parte, l'inapplicabilità della procedura di cui all'art. 7 L. n. 604/1966 e, dall'altra, quand'anche il licenziamento fosse considerato illegittimo, l'accessibilità alla sola della tutela risarcitoria. La convenuta chiedeva, pertanto, il rigetto integrale del ricorso. Il giudice, dopo aver dato seguito all'istruttoria nelle udienze dell'11 marzo 2025 e del 24 giugno 2025, ritenuta la causa matura per la decisione, invitava i procuratori delle parti alla discussione, tenutasi all'udienza del 29 settembre 2025, all'esito della quale ha deciso la causa come da dispositivo in calce riportato.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Il ricorso di deve essere rigettato per le Parte_1 ragioni di seguito esposte. È fatto documentale e pacifico che la ricorrente, dopo aver svolto un periodo di apprendistato, in data 31 gennaio 2015 sia stata assunta con contratto a tempo indeterminato ed inquadrata nel IV livello del CCNL “per i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti delle cooperative esercenti servizi e attività nel settore colf, badanti e di gestione di servizi socio-assistenziali presso case di cura e strutture affini”, con mansioni di “tecnico commerciale” e retribuzione lorda complessiva mensile di € 1.445,72 (doc. 2 fasc. ric.). Nel mese di settembre 2016 la lavoratrice è trasferita dalla convenuta presso la filiale di Monza (doc. 6 fasc. conv.). A decorrere dal 1° febbraio 2017, la aumenta il superminimo Parte_4 assorbibile corrisposto alla ricorrente da € 327,52 ad € 1.131,80 (doc. 4 fasc. ric.). Con scrittura privata del 3 giugno 2021 la convenuta attribuisce alla lavoratrice le mansioni di “tecnico commerciale di filiale addetto all'acquisizione dei clienti”, senza alcuna modifica del livello di inquadramento ma con assegnazione di un incentivo provvigionale su ogni contratto stipulato (doc. 11 fasc. conv.).
2. Ciò premesso, l'istruttoria ha avuto ad oggetto l'accertamento delle mansioni effettivamente svolte dalla ricorrente a partire da settembre 2016 presso la filiale di Monza.
5 Il primo teste di parte ricorrente, ha dichiarato: Testimone_1
“Ho lavorato per da ottobre/novembre 2013 al Parte_2 gennaio/febbraio 2024. Mi hanno proposto un trasferimento a Piacenza;
ho provato a fare una controproposta e poi abbiamo chiuso il rapporto con un accordo di risoluzione. Non ho cause pendenti con . Parte_2
Conosco poiché abbiamo iniziato il percorso Parte_1 lavorativo insieme sia nella stessa sede sia in sedi diverse. Io e siamo state entrambe responsabili di Parte_1 filiale. Io ero responsabile della filiale di Bergamo dalla fine del 2015. Gestivamo l'organizzazione della sede;
avevamo dei sottoposti. Credo che
[...] ne avesse 3 o 4, in dipendenza del periodo. Parte_1
Io in una occasione ho svolto un richiamo disciplinare a un sottoposto che era uscito dall'Ufficio prima del tempo. In caso di discordanze documentali, arrivava un richiamo dalla sede di Piacenza che riguardava anche noi che avevamo il controllo. si occupava della formazione dei dipendenti, Parte_1 del controllo quotidiano di natura operativa dei sottoposti, della parte finanziaria degli acquisti da fare in sede (cassetta del pronto soccorso;
risme di carta;
cancelleria); noi decidevamo cosa mancava, lo mettevamo nel carrello che veniva comprato dalla sig.ra (che era nella sede di Piacenza), che controllava Per_1 che non ci fossero ordini spropositati;
ci occupavamo del controllo del fatturato della sede;
facevamo dei report che venivano inviati alla sede centrale di Piacenza. Trattavamo la corrispondenza fra le sedi;
la gestione dei clienti, la parte commerciale, sia con il cliente in ufficio, sia con il contatto telefonico. Se c'era un errore dei nostri sottoposti, venivamo richiamate anche noi. Ciascun sottoposto aveva un pacchetto di clienti;
in caso di nuovo cliente, si andava a decidere a chi assegnarlo, concordemente con la sede centrale. Facevamo a scadenza periodica delle call per migliorare la situazione della filiale. Eravamo responsabili della sicurezza. Il pagamento finale degli approvvigionamenti avveniva da parte della società. Noi non avevamo carte di credito da utilizzare. Gestivamo noi l'addetto alla pulizia. Nel 2021 inoltrato ci è stato tolto il controllo documentale (a noi capisquadra) ed è stato conferito ad un c.d. Convenzionatore responsabile della contrattualistica con le badanti. Questo cambiamento ha riguardato anche

Parte_1
Dal giugno 2021 ci ha attribuito anche l'acquisizione dei Parte_2 clienti a livello nazionale, con una provvigione legata ai nuovi contratti. Forse la provvigione c'era anche prima. Dal 2016 era alla filiale di Monza;
l'orario era Parte_1 uguale per tutti: ore 9/18 o 8.30/17.30 più straordinari, con un'ora di pausa
6 pranzo. Dapprima ciò avveniva su 5 giorni;
poi è stato inserito a turno il sabato, non ricordo da quando. Nel periodo 2015-2017 gli straordinari erano all'ordine del giorno: facevamo anche due – tre ore di straordinario. Non sempre ci venivano pagati. Non ricordo da quando, ma da un certo momento gli straordinari sono stati regolamentati: se c'era il cliente o la badante in filiale potevano essere riconosciuti, se no, no”. Il primo teste di parte convenuta, , ha dichiarato: “Lavoro per Testimone_2
al 2013. Sono direttore generale. Lavoro presso la sede Parte_2 amministrativa a Piacenza. Conosco avendola Parte_1 conosciuta sul lavoro. lavorava presso la sede di Monza, ed era Parte_1 addetta commerciale. Gestiva i rapporti con i clienti per le acquisizioni. Ciò vuol dire che contattava attraverso il nostro gestionale i clienti che avevano necessità. Era anche il referente della filiale per il nostro responsabile area operativa ( ) per il corretto andamento della filiale. Persona_2
Era la responsabile dei rapporti con la sede di Piacenza Gli obbiettivi commerciali (es.: numero di richieste di clienti da sviluppare giornalmente e i numero di acquisizioni da assegnare: es: l'obbiettivo commerciale poteva essere fissato nel 20% di conversione da richiesta a contratto) sono sempre stabiliti dalla amministrazione: dapprima dal CdA e poi, operativamente, dall' amministratore delegato, dal direttore generale e dal responsabile area operativa. era il referente delle necessità correnti e
Parte_1 materiali dell'approvvigionamento della filiale.
Parte_1 comunicava la necessità alla responsabile area operativa, la quale Per_1 valutava il budget e, una volta controllata la reale necessità, procedeva all'acquisto. era assolutamente priva di responsabilità
Parte_1 finanziaria. In quel periodo, era solo referente della
Parte_1
metteva insieme i report che redigevano i singoli dipendenti e li inviava Per_1 alla Mi pare che i dipendenti nella sede di Monza fossero due e c'è stato Per_1 un periodo in cui erano tre. I servizi acquisiti (i potenziali clienti) da Parte_1 venivano smistati all'operatore di riferimento dalla sede centrale. La ricorrente, conoscendo le ricerche attive sulla filiale, poteva consigliare la sede centrale di fare una scelta piuttosto che un'altra. era la referente della filiale, ma per ogni Parte_1 problema, dall'approvvigionamento di cancelleria ai problemi elettrici o manutentivi, ne faceva comunicazione al nostro responsabile manutentore Tes_3
e/o al responsabile dell'Ufficio IT (credo fosse
[...] Testimone_4
7 per risolvere i problemi. Poteva esserle richiesto di supportare la sede centrale nel risolvere problemi operativi. ormava i nuovi addetti all'area operativa. Parte_1
I servizi acquisiti da sono sempre stati su tutto il territorio Parte_2 nazionale, non solo dal 2021. aveva anche una Parte_1 provvigione su ogni acquisizione svolta. Poteva acquisire clienti da ogni parte d'Italia. A venivano assegnate delle richieste clienti che Parte_1 la sede centrale assegnava per equità ai singoli operatori. L'orario era 8.30/17.30 con un'ora di pausa, per cinque giorni alla settimana. Il sabato per un periodo di tempo (qualche anno) è stato svolto in smart working. L'orario era rigoroso e gli straordinari dovevano essere richiesti con specifica motivazione e autorizzati. E' sempre stato così. aveva il badge: era obbligatoria la timbratura Parte_1 eccetto nella pausa pranzo”. Il secondo teste di parte ricorrente, ha dichiarato: “Ho Tes_5 lavorato per dal gennaio 2014 a novembre 2023. Ho dato le Parte_2 dimissioni. Non ho cause pendenti. Ero addetta all'Ufficio Gestione Controllo Qualità. La mia sede di lavoro era Piacenza. Conosco per essere stata mia collega. Non Parte_1 vedevo quotidianamente la ricorrente ma la sentivo telefonicamente. Non sono mai stata a Monza. Sapevo che era una commerciale. Parte_1
Facevo colloqui telefonici quotidiani con la ricorrente. Noi stavamo nella sede centrale e la sig.ra interloquiva con noi. Parte_1 non definiva gli obiettivi commerciali. Faceva i pacchi per il servizio di Parte_1
DHL. Io assegnavo a dei servizi e lei contattava il cliente: il suo
Parte_1 lavoro in sostanza era questo. on poteva assegnare
Parte_1 ad altri i compiti da me assegnatile. non aveva la
Parte_1 Parte_1 gestione del personale né la supervisione del lavoro e della formazione. Non so dire se verificasse l'adeguato funzionamento degli impianti, la sicurezza e la pulizia. Prima di diventare commerciale era
Parte_1
“caposquadra”, coordinava gli operatori della sede di Monza. Acquisita la mansione di commerciale si occupava di richieste di clienti provenienti da tutto il territorio nazionale. ha svolto unicamente la Parte_1 mansione di commerciale. Nell'ultimo periodo non era responsabile della filiale di Monza. Al commerciale gli obiettivi vengono dati e non è lui a determinarli. Non so dire se si occupasse dei prodotti mancanti. Prendo visione del doc. n. 11 di parte ricorrente: si tratta di una e-mail che riguardava un passaggio di consegne della ad una Parte_1 collega.
8 L'orario di lavoro di era 8.30 – 17.30 con, di Parte_1 regola, un'ora di pausa. Si trattava di un orario di tutti i lavoratori”. Il secondo teste di parte convenuta, ha dichiarato: Persona_2
“Lavoro per da novembre 2011 con la mansione di Responsabile Parte_2
Ufficio Personale. Conosco poiché ho lavorato con lei
Parte_1 nello stesso luogo (Milano) dal 2014 al 2016. Dal 2016 ho assunto la mansione di responsabile dell'area operativa di tutte le filiali, inclusa quella di Monza. Io ero la responsabile della sig.ra La
Parte_1 era il capo squadra della filiale di Monza.
Parte_1 aveva una parte dei compiti legati al controllo di
Parte_1 alcune attività degli operatori. Aveva due o tre operatori non di più. Io ero la responsabile di tutti i dipendenti dell'area operativa ed ero io a definire gli obiettivi e ne curavo il perseguimento anche tramite personale sottoposto. La mansione principale della era la gestione dei clienti.
Parte_1
Dalla sede centrale venivano assegnate le richieste della gestione di nuovi clienti;
contattava i clienti, forniva le informazioni
Parte_1 commerciali ed acquisiva il servizio. non definiva gli
Parte_1 obiettivi principali, non aveva la responsabilità finanziaria dell'azienda. Per quanto riguarda i prodotti di cancelleria la li
Parte_1 caricava sulla piattaforma lyreco che comunque veniva sottoposta alla mia attenzione per eliminare prodotti superflui. Ero io che pagavo con la carta aziendale. non aveva alcuna gestione del personale
Parte_1 sottoposto, non curava il funzionamento e la manutenzione degli impianti. Dopo il VI TU ha modificato il tipo di richieste che gestiva
Parte_1 poiché c'è stato un calo di richieste e di conseguenza sono state eliminati alcuni uffici, come quello commerciale di Piacenza. La diversità delle richieste gestite ha riguardato tutti i capi-squadra delle filiali rimaste attive. non ha mai svolto il ruolo di responsabile della
Parte_1 filiale di Monza, ma è sempre rimasta caposquadra. L'orario di lavoro era sempre di 8 ore: dalle 9.00 alle 18.00 oppure dalle

8.30 alle 17.30 con un'ora di pausa, dal lunedì al venerdì. La sig.ra aveva un badge.
Parte_1
La formazione era gestita dalle filiali di Piacenza o Milano. Mi pare di ricordare che la abbia sporadicamente svolto attività Parte_1 di formazione. Oggi ha una sola filiale presente a Piacenza”. Parte_2
3. Dunque, le deposizioni di e Testimone_2 Tes_5 Persona_2 convergono sulla circostanza che la ricorrente svolgesse, presso la filiale di Monza, mansioni inerenti al ruolo di “commerciale”, ossia compiti operativi e di supporto, senza l'esercizio di alcun potere decisionale o gestionale e senza l'assunzione di responsabilità finanziaria.
9 Detta risultanza è confermata anche dalla testimonianza resa da Testimone_1
la quale, pur utilizzando in modo impropriamente sinonimico i termini
[...]
“responsabile di filiale” e “capo-squadra”, ha asserito che la lavoratrice si occupava, tra le altre cose, “della parte finanziaria degli acquisti da fare in sede (cassetta del pronto soccorso;
risme di carta;
cancelleria)”, riconoscendo, tuttavia, un potere di decisione e di spesa alla sola Sig.ra che, in qualità di Per_1 responsabile dell'area operativa di tutte le filiali (inclusa quella di Monza), effettuava il pagamento con la carta di credito aziendale. Come concordemente riferito dai testimoni, anche lo svolgimento della supervisione sull'attività dei sottoposti avveniva nel rispetto degli obiettivi impartiti dal responsabile dell'area operativa, sicché la ricorrente non poteva attribuire ad altri i compiti a lei assegnati, né poteva disporre del personale (cfr. testimonianza di
. Tes_5
In definitiva, l'attività istruttoria svolta ha consentito di ricondurre le mansioni della lavoratrice nell'ambito delle attività proprie del “referente di filiale” (c.d. capo-squadra), ruolo ben diverso da quello di “responsabile di filiale”. Infatti, come riscontrabile dai mansionari della , prodotti dalla Parte_4 convenuta (doc. 18 lett. a e lett. b fasc. conv.), il capo-squadra è il “referente di filiale che funge da supporto alla gestione organizzativa e operativa dell'attività”; egli risponde al Capo Settore, che a sua volta è gerarchicamente subordinato al Responsabile Area Operativa. Tra i compiti del capo-squadra rientrano le seguenti attività: controllare il lavoro svolto dagli Addetti all'Assistenza Operativa sulla documentazione dei collaboratori e il rispetto di tutte le procedure Aziendali;
supervisionare e supportare gli Addetti Assistenza Operativa nella gestione dei servizi dall'avviamento alla conclusione;
coadiuvare il Capo Settore ed il Responsabile Area Operativa nell'organizzazione della filiale. Ben diverse sono, invece, le attività assegnate sia al “responsabile ufficio commerciale” sia al “responsabile area operativa”. Si tratta, infatti, di ruoli sovraordinati rispetto al capo-squadra e connotati da autonomia organizzativa e disciplinare sugli addetti dell'Ufficio. La modifica del mansionario, avvenuta a partire dal 2022, pur nell'ottica di una complessiva semplificazione dei ruoli, non ha mutato tale distinzione, permanendo una netta differenziazione tra le attività del “referente di filiale” e quelle del
“responsabile area operativa”. Pertanto, quanto emerso dalle prove orali trova riscontro sul piano documentale, risultando, dunque, accertato che, presso la filiale di Monza, la lavoratrice svolgeva le mansioni tipicamente riconducibili al ruolo di “capo-squadra” o “referente di filiale”, in remunerazione delle quali aveva ricevuto, da parte della società, un sostanzioso aumento del superminimo assorbibile (da € 327,52 ad € 1.131,80). Come prospettato dal mansionario della Cooperativa (doc. 18 lett. b fasc. conv.), le attività proprie di referente di filiale sono attribuibili al “commerciale di filiale”,
10 sicché non risulta alcun elemento di illogicità tra la motivazione addotta a fondamento del giustificato motivo oggettivo e il licenziamento della ricorrente. Si ritiene, al contrario, che la scelta della lavoratrice sia stata coerente con le ragioni indicate nella lettera del 28 agosto 2023, consistenti nella necessità di modificare l'assetto organizzativo della Cooperativa, in particolare mediante la
“rideterminazione del numero degli Impiegati Tecnici Commerciali di filiale addetti all'acquisizione dei clienti”. Non può ritenersi che la ragione posta a base del licenziamento sia inveritiera per il solo fatto che la lavoratrice abbia istruito una collega in ordine alle mansioni dalla stessa svolte, trattandosi, peraltro, di una lavoratrice non solo connotata da una maggior anzianità di servizio ma anche tutelata dal divieto di licenziamento ex art. 54 D.lgs. 151/2001, poiché appena rientrata dal periodo della maternità (circostanze queste rimaste incontestate dalla ricorrente). D'altronde, la sussistenza di una situazione datoriale sfavorevole emerge tanto dalla cessazione dell'attività della filiale di Monza a partire dal 1° febbraio 2024, ossia a pochi mesi di distanza dall'intimazione del licenziamento della ricorrente (doc. 19 fasc. conv.), quanto dalla registrazione nel bilancio 2023 di una perdita di esercizio di € 306.066,00 (cfr. bilancio di esercizio al 31.12.2023, depositato da parte convenuta in data 14.01.2025). Peraltro, come dichiarato dalla teste e come documentato dalla Persona_2 visura camerale prodotta dalla stessa ricorrente (doc. 13 fasc. ric.), la convenuta ha progressivamente chiuso la maggior parte delle unità locali aperte in precedenza. L'allegata contrazione dell'attività e dei ricavi della trova, dunque, Parte_4 conferma sul piano probatorio. Pertanto, se è dibattuto se possa o no costituire giustificato motivo oggettivo la mera finalità di contenimento dei costi, è però indubbio che il licenziamento per motivi economici debba ritenersi giustificato in presenza di una riorganizzazione aziendale, diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti, che rendano imprescindibile la soppressione del posto o del reparto a cui è addetto il singolo lavoratore. Accertata l'effettività della ragione posta a fondamento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta al datore di lavoro l'individuazione di un riassetto organizzativo che consenta di riequilibrare la situazione economico- finanziaria dell'impresa, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione aziendale, in quanto espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost. (Cass. Sez. lav. n. 12668 del 20.06.2016; Cass. Sez. lav. n. 16498 del 15.07.2009). Inoltre, considerato che la ricorrente non ha dedotto alcuna violazione, da parte della Cooperativa, dei criteri di scelta del lavoratore da licenziare, anche tale profilo non risulta passibile di censura.
11 Alla luce delle considerazioni sinora svolte, il fatto, posto a fondamento del licenziamento irrogato dalla , deve ritenersi sussistente ed idoneo ad Parte_4 integrare giustificato motivo oggettivo di recesso datoriale. 4. Occorre, dunque, verificare che la , prima di procedere al Parte_4 licenziamento della ricorrente, abbia correttamente adempiuto all'obbligo di repêchage che, come noto, consiste nell'obbligo per il datore di lavoro di vagliare tutte le possibilità di ricollocazione all'interno dell'azienda del lavoratore in esubero. Trattasi di un istituto di origine giurisprudenziale, la cui genesi deve individuarsi nell'esigenza di bilanciare, da una parte, la citata libertà di iniziativa economica (e, quindi, la libertà del datore di eliminare risorse non più funzionali all'impresa) e, dall'altra, l'interesse del dipendente alla conservazione del posto di lavoro. Ne consegue che il datore di lavoro deve fare quanto possibile per evitare il licenziamento del dipendente, senza che, tuttavia, si possa pretendere dall'imprenditore uno sforzo irragionevole, che sia idoneo a determinare un'alterazione dell'organizzazione aziendale o oneri economici ed organizzativi eccessivi. Infatti, l'onere di repêchage ha come limite "la ragionevolezza dell'operazione, che non deve comportare rilevanti modifiche organizzative ovvero ampliamenti di organico o innovazioni strutturali non volute dall'imprenditore" (così Cass. civ., Sez. lavoro, 03/12/2019, n. 31521). Dunque, prima di intimare il licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a ricercare possibili situazioni alternative e, ove le stesse comportino l'assegnazione a mansioni inferiori, a prospettare al prestatore il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore (ex multis Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 30 gennaio 2024, n. 2739). L'obbligo di repêchage incontra, poi, un limite ulteriore nell'ipotesi in cui il licenziando non abbia la capacità professionale richiesta per occupare il diverso posto di lavoro, anche se ciò deve risultare da circostanze oggettivamente riscontrabili. Nel caso di specie, la , prima di procedere con il licenziamento, Parte_4 intimato in data 05.09.2023, ha proposto alla lavoratrice, con lettera del 28.08.2023, l'assegnazione a mansioni diverse, benché rientranti nell'ambito della medesima categoria legale. Più precisamente, dovendo la convenuta modificare il proprio assetto organizzativo e, conseguentemente, ridurre il numero dei “tecnici commerciali di filiale addetti all'acquisizione dei clienti”, ha inteso conservare il posto di lavoro della ricorrente, attribuendole le funzioni di “tecnico commerciale addetto al coordinamento e organizzazione del lavoro presso i clienti”. Dunque, la proposta ha avuto ad oggetto un ruolo rispetto al quale la lavoratrice era indubbiamente dotata delle necessarie competenze professionali, trattandosi di una posizione inferiore rispetto a quella svolta sino a quel momento, sebbene appartenente al medesimo livello contrattuale.
12 Come anticipato, secondo una giurisprudenza ormai consolidata, rientra nell'ambito dell'autonomia organizzativa del datore di lavoro l'attribuzione al lavoratore di mansioni anche inferiori, quale soluzione alternativa al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (Cass. civ., Sez. lavoro, Ord., 10/07/2024, n. 18904). Tale principio si fonda sulla prevalenza dell'interesse alla conservazione del posto di lavoro rispetto alla tutela della professionalità. Neppure può ritenersi che la proposta avanzata dalla Cooperativa abbia violato l'art. 2103 c.c., in quanto implicante una riduzione della retribuzione della lavoratrice. Preliminarmente, occorre precisare che non sussiste una perfetta sovrapponibilità tra la disciplina, di fonte legale, prevista per l'esercizio dello ius variandi datoriale e i criteri applicativi, di origine giurisprudenziale, dell'obbligo di repêchage. Nondimeno, quand'anche si intendesse utilizzare l'art. 2103 c.c. al fine di procedimentalizzare il comportamento del datore di lavoro che si appresti ad intimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nel caso di specie non sussiste alcuna violazione della norma citata. Infatti, il comma 5 dell'art. 2103 c.c., rinviando al comma 4, precisa che, qualora il lavoratore, a causa di una modifica degli assetti organizzativi aziendali, sia adibito a mansioni inferiori nell'ambito della medesima categoria legale, egli “ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa”. Le condizioni contrattuali prospettate dalla convenuta alla lavoratrice non risultano in contrasto con il dettato normativo, in quanto la ha fatto conseguire Parte_4 ad un mutamento, indubbiamente deteriore, delle mansioni una coerente riduzione della retribuzione. In altri termini, la busta paga della ricorrente in qualità di capo- squadra, ammontava, secondo quanto allegato dalla stessa, a circa € 2.317,09, a cui si aggiungeva un incentivo provvigionale connesso allo svolgimento dell'ulteriore mansione di “tecnico commerciale di filiale addetta alla acquisizione dei clienti”. Con il passaggio ad una funzione inferiore come quella di “tecnico commerciale addetto al coordinamento e organizzazione del lavoro presso i clienti”, è perfettamente coerente con il testo della norma citata la sottrazione dalla retribuzione suddetta di quegli “elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa”, quali gli incentivi provvigionali, nonché la maggiorazione del superminimo assorbibile volta a remunerare lo svolgimento delle funzioni di capo-squadra, ben più gravose dell'incarico propostole. Quanto esposto risulta, inoltre, conforme all'orientamento di recente adottato dalla Suprema Corte, secondo la quale “Non risulta assolto l'obbligo di repêchage ove all'atto di licenziamento per gmo risultino esistenti nell'organico aziendale mansioni inferiori, anche a termine, ed il datore non abbia effettuato alcuna offerta di demansionamento al lavoratore né comunque allegato e provato in giudizio che
13 il lavoratore non rivesta le competenze professionali richieste per l'espletamento delle stesse mansioni” (Cass. civ., Sez. lavoro, Ord., 10/07/2024, n. 18904). Pertanto, posto che, secondo la giurisprudenza di legittimità, l'obbligo di repêchage deve ritenersi adempiuto quand'anche l'alternativa al licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia rappresentata da mansioni inferiori da svolgersi con contratto a termine, a fortiori non può ritenersi che l'obbligo in questione sia violato quando, come nel caso di specie, il datore di lavoro abbia proposto alla lavoratrice licenzianda lo svolgimento di mansioni deteriori, benché appartenenti alla medesima categoria legale, con una comprensibile e proporzionata rideterminazione dello stipendio. Deve dunque ritenersi che l'obbligo di repêchage sia stato correttamente adempiuto dalla convenuta e che, a fronte della mancata accettazione della ricollocazione lavorativa proposta, la abbia legittimamente proceduto al Parte_4 licenziamento per giustificato motivo oggettivo della ricorrente.

5. Quanto alla doglianza concernente l'illegittimità del licenziamento per violazione della procedura di cui all'art. 7 legge n. 604/1966, va rilevata l'inapplicabilità di tale disposizione per le ragioni che seguono. Secondo giurisprudenza ormai consolidata, ai fini della verifica del requisito dimensionale “il computo dei dipendenti va accertato sulla base del criterio della normale occupazione, il quale implica il riferimento all'organigramma produttivo o, in mancanza, alle unità lavorative necessarie secondo la normale produttività dell'impresa, valutata con riguardo al periodo di tempo antecedente al licenziamento e non anche a quello successivo” (Cass. Civ., Sez. Lav., 4 settembre 2003, n. 12909). Come precisato dalla Circ. Min. Lav. del 16 gennaio 2013 n. 3, “il calcolo della base numerica deve essere effettuato non già nel momento in cui avviene il licenziamento, ma avendo quale parametro di riferimento la c.d. “normale occupazione” nel periodo antecedente (gli ultimi 6 mesi), senza tener conto di temporanee contrazioni di personale”. Nel caso di specie, la ricorrente ha ricevuto l'intimazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo in data 5 settembre 2023. Risulta pacifica e non contestata tra le parti la circostanza che, al momento del licenziamento, la occupava nel complesso più di 60 dipendenti. Parte_4
Ciò che è oggetto di ricostruzioni antitetiche è, invece, l'individuazione del momento in cui la convenuta ha integrato il requisito dimensionale di cui all'art. 18, commi 8 e 9, L. 300/1970, elemento determinante ai fini della selezione della disciplina applicabile. Infatti, solo qualora la convenuta abbia raggiunto il detto requisito occupazionale in epoca successiva all'entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015, ossia dopo il 7.3.2015, il licenziamento della ricorrente, sebbene assunta in epoca anteriore, sarebbe
14 comunque disciplinato dalle disposizioni del c.d. Jobs Act ai sensi dell'art. 1, comma 3, del decreto citato, con conseguente esclusione dell'obbligatorietà della procedura di cui all'art. 7 della L. 604/1966 (come espressamente disposto dall'art. 3, u.c., D.Lgs. 23/2015). Sul punto, le parti sono state autorizzate a produrre specifiche memorie, i cui risultati, prevedibilmente opposti, si sono fondati su due diverse modalità di calcolo del numero dei lavoratori con contratto part-time. Come è noto, i lavoratori assunti a tempo parziale si computano, ai sensi dell'art. 18, comma 9, L. 300/1970 e dell'art. 9 del D.Lgs. 81/2015, in proporzione all'orario effettivamente svolto. Ne deriva che le ore supplementari retribuite e documentate devono essere conteggiate (Cass. civ., Sez. lavoro, Sentenza 13 marzo 2008, n. 6754), così come devono essere decurtate le ore a vario titolo non lavorate. Inoltre, il conteggio delle unità lavorative deve far riferimento all'orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Considerato che l'orario mensile previsto dalla contrattazione collettiva del settore è pari a 40 ore, deve condividersi il calcolo effettuato dalla convenuta (cfr. nota esplicativa e relativi allegati fasc. conv. depositati in data 12 febbraio 2025), la quale ha individuato il totale delle ore effettivamente lavorate da parte degli assunti part-time (ordinarie + supplementari) e poi lo ha diviso per il divisore convenzionale previsto dall'art. 39 del contratto collettivo di settore, pari a 173 (40 ore settimanali x 52 settimane annue: 12 mesi). Ne deriva che nel marzo 2015, il requisito dimensionale non risultava integrato, da parte della convenuta, né riferimento alla singola articolazione di Parte_5
(avente un numero di dipendenti computabili pari a 13 e, dunque, inferiore a 15), né con riferimento al numero complessivo dei lavoratori assunti presso tutte le sedi della , pari a 43 e, dunque, inferiore a 60 (cfr. nota esplicativa fasc. Parte_4 conv. depositata in data 12 febbraio 2025). Stante l'intervenuto raggiungimento del requisito numerico di cui all'art. 18, commi 8 e 9, L. 300/1970 solo in epoca successiva all'entrata in vigore del c.d. Jobs Act, ai sensi dell'art. 1, comma 3, D.Lgs. 23/2015 la relativa disciplina deve trovare applicazione anche al licenziamento della ricorrente, sebbene sia stata assunta prima del 7 marzo 2015, con conseguente esclusione dell'obbligatorietà della procedura di cui all'art. 7 della L. 604/1966 (come espressamente disposto dall'art. 3, u.c., D.Lgs. 23/2015).
6. Sussistono le ragioni di cui all'art. 92, secondo comma, c.p.c. così come corretto dalla Corte costituzionale, con sentenza n. 77 del 19 aprile 2018 (gravi ed eccezionali ragioni legate alla situazione soggettiva della ricorrente) per compensare integralmente fra le parti le spese del giudizio.
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P. Q. M.

Il Tribunale di Milano, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria ed ulteriore istanza domanda ed eccezione disattesa, così decide: 1) rigetta integralmente il ricorso proposto da Parte_1
2) compensa integralmente tra le parti le spese di lite. Così deciso il 29 settembre 2025
Il giudice Dott. Giorgio Mariani
Provvedimento redatto con la collaborazione della M.O.T. Dott.ssa Costanza Spagnesi, nominata con D.M. 22.10.2024, sotto la supervisione ed il controllo del magistrato affidatario.
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