N. 9603/2024 REG. GEN.

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL TRIBUNALE DI MILANO – Sez. Lavoro
La dott.ssa RA EL MOGLIA, in funzione di giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente SENTENZA
nella causa iscritta al numero di ruolo generale sopra riportato, promossa con ricorso depositato in data 31 luglio 2024
da

Parte_1
Rappresentato e difeso dagli avvocati Silvia Albani e Riccardo Elia, elettivamente domiciliato in Milano, corso Italia, 8 presso lo studio dei medesimi ricorrente contro

Controparte_1
in persona dei procuratori dott.ssa e dott. , CP_2 Controparte_3 rappresentata e difesa, giusta procura alle liti rilasciata su foglio separato dagli Avv.ti Marcello Giustiniani, Arianna Colombo e Benedetta Garofalo ed elettivamente domiciliata presso lo studio Bonelli Erede sito in Milano Via Michele Barozzi n.

1. convenuta
OGGETTO: crediti retributivi
Conclusioni delle parti: come in atti
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con ricorso in data 31 luglio 2024, il sig. si è rivolto all'intestato Parte_1
Tribunale chiedendo accogliersi, nei confronti di le conclusioni di Controparte_4 seguito riportate:
“accertare e dichiarare l'illegittimità della condotta posta in essere dalla convenuta dal 01/10/2016 al 30/11/2023, ovvero quel diverso periodo ritenuto di giustizia, consistente nell'assorbimento dell'assegno ad personam riconosciuto al ricorrente a fronte degli aumenti retributivi disposti dalla contrattazione collettiva, perché contrastante con l'uso aziendale di miglior favore consolidatosi quantomeno dalla data di assunzione del ricorrente (23/02/2004) e fino al 30/09/2016, e/o in ragione del carattere specifico (ad personam, connesso a particolari capacità e qualità del ricorrente) e non generico del superminimo e, di conseguenza:
2) accertare e dichiarare il carattere non assorbibile dei due assegni ad personam riconosciuti al ricorrente, sinora formalmente denominati “AD PERSONAM” e “AD PERSONAM ASSORBIBILE” e, di conseguenza;

3) condannare la società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, a ricostituire il predetto assegno ad personam, sinora denominato “AD PERSONAM ASSORBIBILE”, nella misura in godimento a settembre 2016, pari a euro 1.087,47 lordi mensili per 13 mensilità;
4) accertare e dichiarare il diritto del ricorrente al pagamento delle differenze retributive, maturate dal 01/10/2016 sino alla data odierna a titolo di assegno ad personam, tra i maggiori importi dovuti dalla convenuta e le minori somme percepite a causa dell'illegittimo assorbimento dell'assegno ad personam dal 01/10/2016 al 30/11/2023, ovvero quel diverso periodo ritenuto di giustizia, così come quantificate nei conteggi prodotti sub. doc. 13, ovvero in quella diversa misura risultante in corso di causa e/o ritenuta di giustizia, oltre che al versamento delle relative differenze contributive e, per l'effetto:
5) condannare in persona del legale rappresentante pro tempore, a Controparte_4 corrispondere al ricorrente la complessiva somma di euro 23.331,97 lordi, a titolo di retribuzione, ovvero quella diversa somma risultante in corso di causa e/o ritenuta di giustizia, oltre che al versamento delle relative differenze contributive;

6) con rivalutazione monetaria e interessi legali dal dovuto al saldo;

7) con vittoria di spese e compensi professionali per il presente giudizio di merito”.
Deduceva parte ricorrente:
-di essere divenuto dipendente della resistente dal 1 ottobre 2007, allorquando, a seguito di operazione societaria, la precedente datrice di lavoro (Capitalia s.p.a) si è fusa per incorporazione in Controparte_4 -che sin dall'inizio del rapporto con Capitalia, gli era stato riconosciuto un assegno ad personam definito non riassorbibile per un importo di € 5685,02 lordi annui (€ 437,71 lordi mensili per 13 mensilità);
-che, dal 1 marzo 2005, gli era stato riconosciuto altro assegno ad personam definito riassorbibile in caso di eventuali futuri provvedimenti per un importo di € 6000 annui (€ 461,54 mensili per 13 mensilità);
-che nei prospetti paga degli anni 2005-2007, i due assegni rappresentavano una sola voce per l'importo mensile di € 898,85;
-che Capitalia non aveva mai assorbito i due assegni pur a fronte di quattro aumenti retributivi;

-che anche dopo il passaggio alle dipendenze di e fino a gennaio 2008, i CP_4 due assegni erano rimasti invariati;

-che, con missiva del 30 gennaio 2008, gli aveva comunicato il passaggio dal CP_4
III livello Quadro al IV livello Quadro con indicazione del trattamento retributivo composto da € 11.685,05 lordi quale assegno ad personam rimasto invariato e € 2137,09 lordi annui quale assegno ad personam assorbibile;

-che, dal 30 marzo 2012, gli importi dei due assegni erano stati aumentati giungendo a
€ 437,31 per l'assegno ad personam e € 1087,47 per l'assegno ad personam assorbibile;

-che nessun assorbimento era stato disposto da nonostante i numerosi CP_4 aumenti retributivi ricevuti dal 2008 al 2014;
-che dal mese di ottobre 2016, ha, invece, iniziato ad assorbire l'importo CP_4 definito ad personam assorbibile pari ai singoli aumenti retributivi previsti dal CCNL ABI.
Ritenendo illegittima tale scelta, il sig. ha proposto il presente ricorso Parte_1 sull'assunto che il non assorbimento fosse da considerare espressione di un uso aziendale e, comunque l'assegno fosse stato riconosciuto per particolari meriti del ricorrente.
Si è costituita la società resistente contestando le pretese avversarie, di cui ha chiesto il rigetto.
Deduceva:
- che con una prima comunicazione del 9 luglio 2016(doc. 5), aveva CP_4 comunicato alle organizzazioni sindacali la propria volontà di adottare un piano di risanamento che, tra l'altro, prevedeva interventi sui costi del lavoro, specie nei confronti delle retribuzioni più alte;
-che, nell'ottica di tale riorganizzazione, aveva poi comunicato (lettera dell'11 ottobre 2016-doc. 7), l'intenzione di riassorbire gli assegni ad personam in proporzione agli aumenti contrattuali stabiliti nell'Accordo per il rinnovo del CCNL;

-che tali assorbimenti, che riguardavano solo la voce degli assegni ad personam assorbibili, erano stati disposti ed eseguiti dal 2016 sino al novembre 2023, allorquando, il rinnovo del CCNL e la mutata situazione economica avevano consentito la concessione di nuovi aumenti retributivi senza dover più incidere sugli ad personam.
Ritenendo che non si fosse realizzato alcun uso aziendale e che, comunque, lo stesso potesse, come avvenuto, essere mutato per recesso unilaterale;
inoltre, che l'assorbimento avesse riguardato quella parte dell'assegno definito proprio assorbibile e non concesso per particolari meriti del ricorrente, ha domandato il rigetto del ricorso.
In subordine, ha eccepito la prescrizione per i crediti anteriori al mese di novembre 2018.
Inutilmente esperito il tentativo di conciliazione, omessa ogni attività istruttoria, all'udienza del 22 ottobre 2025 la causa è stata discussa.
All'esito della camera di consiglio, il giudice ha pronunciato la presente sentenza depositando dispositivo e contestuale motivazione.

MOTIVI DELLA DECISIONE
Il superminimo costituisce una parte accessoria della retribuzione erogata a favore del lavoratore quale aumento retributivo che va ad aggiungersi ai minimi tabellari individuati dal contratto collettivo.
Si tratta di un elemento che può essere stabilito dai contratti collettivi aziendali oppure erogato ad personam, ovvero stabilito dai contratti individuali, in considerazione di particolari meriti o capacità del singolo lavoratore, o per effetto della trattativa sulla retribuzione da ritenersi congrua a prescindere dai minimi tabellari, od anche per ragioni di opportunità aziendale. Le somme corrisposte a titolo di superminimo costituiscono elemento base della retribuzione.
In termini generali e di mero diritto, va detto che il c.d. superminimo è normalmente soggetto al principio generale dell'assorbimento nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull'onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore. Allineandosi ad un orientamento che non registra voci dissenzienti, la Suprema Corte, nella sentenza n. 26017/18, ha ribadito che il c.d. superminimo è soggetto al principio dell'assorbimento, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento.
In precedenti arresti, si legge: “In tema di c.d. superminimo (consistente nella eccedenza della retribuzione rispetto ai minimi tabellari che sia stata individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore) questa Corte ha ripetutamente affermato che, in caso di riconoscimento del diritto del lavoratore a categoria superiore, ove le parti non abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva non disponga altrimenti, l'emolumento in questione è di norma soggetto al principio dell'assorbimento nei miglioramenti retributivi previsti per la qualifica superiore (cfr. ex plurimis Cass. n. 8498/99, Cass.n. 2984/98, Cass. n. 2058/96), restando a carico del lavoratore l'onere di fornire la prova della sussistenza del titolo che autorizzi il mantenimento del compenso ed escluda l'assorbimento (Cass. n. 2984/98 cit.), con l'ulteriore precisazione che, ai fini della ricostruzione della volontà negoziale in ordine a tale compenso, deve essere valutato il comportamento delle parti anche successivo alla conclusione del patto relativo (Cass. n. 1899/94)”.
Nel caso di specie, è pacifico, almeno avuto riguardo al superminimo di cui si discute, che il superminimo sia stato riconosciuto unilateralmente dal datore di lavoro e tacitamente accettato dal lavoratore, non risultando individuato e riconosciuto dal contratto collettivo.
E' altrettanto pacifico che il superminimo di cui si discute sia quello concesso al ricorrente dall'allora datrice Capitalia il 1 marzo 2005 e definito “riassorbibile”, non avendo intaccato l'ulteriore assegno ad personam definito, in sede di CP_4 concessione “non riassorbibile”.
Ancora va detto che il riassorbimento disposto da a far data dall'ottobre 2016 CP_4 ha riguardato gli assegni ad personam individuali e non quelli riconosciuti in sede di operazione societaria ai fini di uniformare le retribuzioni. Tanto si legge nelle comunicazioni inoltrate alle rappresentanze sindacali in occasione dell'assorbimento.
In presenza di superminimo individuale, le parti possono, con successivo accordo, prevederne la riduzione o l'eliminazione, non rientrando tra le disposizioni inderogabili di legge o dei contratti collettivi. Peraltro, ferma restando la diversa questione dell'assorbimento, il superminimo individuale non può essere ridotto da un successivo accordo collettivo, di qualunque livello, né tanto meno dal datore di lavoro con atto unilaterale.
Al contrario, il superminimo collettivo può essere modificato in senso peggiorativo dalla successiva contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro (art. 2077 c.c.). Può invero considerarsi esistente nell'ordinamento un generale principio di assorbimento del superminimo nel trattamento migliorativo derivante da un aumento dei minimi retributivi disposti da un nuovo contratto collettivo o determinato dal passaggio del lavoratore ad una categoria superiore, salvo che vi sia una contraria previsione espressa da parte della contrattazione collettiva o che le parti dell'accordo abbiano attribuito a quella voce retributiva la natura di superminimo “non assorbibile”,
o comunque di compenso strettamente connesso a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte.
Non viene inoltre assorbito dal superminimo lo scatto di anzianità di servizio e quei compensi aggiuntivi fondati su un titolo proprio di erogazione (in tal senso: Cass. 16 agosto 1993, n. 8711; Cass. 9 luglio 2004, n. 12788; Cass. 18 luglio 2008, n. 2008, Cass. 3 dicembre 2015, n. 24643; Cass. 27 marzo 2013, n. 7685; Cass. 29 agosto 2012, n. 14689).
Grava certamente sul ricorrente la dimostrazione della natura particolare del compenso o comunque delle ragioni che determinano il mantenimento del superminimo (Cass. 8 agosto 2012, n. 14689; Cass. 3 dicembre 2015, n. 24643).
Questo giudice ritiene che la documentazione prodotta in causa in uno con le deduzioni di ambedue le parti siano idonee a provare non solo l'assegnazione del superminimo, ma anche il mancato assorbimento dello stesso in un ampio arco di tempo a partire dalla prima assegnazione. Tale circostanza dimostra la volontà della società, sino al 2016, di non voler procedere – nonostante i vari rinnovi contrattuali e i relativi incrementi retributivi - ad alcuna decurtazione di tale voce e di volere quindi sottrarre il superminimo al principio dell'assorbimento.
Ed, invero, nonostante la dicitura “riassorbibile”, la volontà di protratta per CP_4 un lasso temporale considerevole (dal 2008 al 2016) ed in occasione di undici aumenti retributivi è risultata nel senso di non considerare l'aumento contrattuale ragione per il riassorbimento.
La ripetitività della scelta ha realizzato quello che può definirsi un uso aziendale, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, in quanto assume le caratteristiche di un obbligo unilaterale di carattere collettivo (Cass., 2 novembre 2021, n. 31204).
E' pacifico che la convenuta, negli anni dedotti in causa e fino al 2016 (quindi per un significativo arco temporale) non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva.
Si badi bene, tale condotta non ha riguardato, per quanto allegato e dedotto in causa, singoli rapporti di lavoro ma, al contrario, l'intera platea dei lavoratori.
Per quanto emerge dagli atti di causa, tutte le posizioni individuali erano e sono omogenee tra loro, caratterizzate da contratti individuali di lavoro ove il superminimo, pur qualificato come assorbibile, non è mai stato assorbito dagli aumenti retributivi fino al 2016, quando la società ha assunto la condotta esattamente contraria.
Si è trattato di una condotta generalizzata, che la stessa afferma essere Controparte_4 stata sempre da lei reiterata in quanto posta in essere in ogni occasione di rinnovo contrattuale, avendo essa quali destinatari tutti i dipendenti della società.
Come è noto, la legge prevede espressamente, fra i canoni ermeneutici, che “Per determinare la comune intenzione delle parti, si deve valutare il loro comportamento complessivo anche posteriore alla conclusione del contratto” (art. 1362, secondo comma, c.c.). Il “comportamento” rilevate dal punto di vista interpretativo, contrariamente a quanto sostenuto dalla convenuta, non può certo limitarsi alla condotta attiva, ben potendo rilevare anche quella omissiva, intesa come modo di condursi rispetto a scelte qualificanti il rapporto contrattale.
Questa condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe alcun significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo.
Una volta qualificata la condotta della società come uso aziendale, occorre ora verificare se vi sia possibilità per la società di diversamente determinarsi e, quindi, di procedere ad un successivo assorbimento.
A tal riguardo, di recente è intervenuta una pronuncia della Corte di Cassazione (sentenza n. 1407/25) che, pur decidendo in merito all'assorbimento del superminimo concesso da , ha stabilito principi mutuabili anche per il caso in esame: Pt_2
“5.3. Ciò posto, l'assunto dell'odierna ricorrente secondo, la quale ai fini dell'esclusione dell'assorbibilità del superminimo si richiede una comune volontà delle parti in tal senso, derogatoria alla naturale assorbibilità dell'emolumento in oggetto, risulta privo di pregio alla luce della condivisibile giurisprudenza di legittimità che al fine della configurazione dell'uso aziendale esclude rilievo all'elemento volontaristico, ritenendo sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori. Per costante affermazione del giudice di legittimità, l'uso aziendale appartiene infatti al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. E' stato in particolare precisato che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti
- con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito (Cass. n. 8342/2010, Cass. n. 5882/2010, Cass. n. 15489/2007); in conseguenza, salvaguardati i diritti quesiti, l'uso aziendale può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (Cass. n. 3296/2016).

5.4. Non vi è ragione di sottrarre a tali principi anche la regolazione del superminimo Se è vero infatti che costituisce “ius receptum” l'affermazione che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell'assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull'onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore (Cass. n. 26017/2018, Cass. n. 14689/2012, Cass.19750/2008), non si ravvisano ostacoli di ordine logico o giuridico al fatto che la naturale assorbibilità del superminimo possa venire meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi). 5.5. Ciò posto ed in linea di principio, in ordine alla durata della vincolatività dell'uso aziendale deve convenirsi che esso non può vincolare “sine die” la parte datoriale, impedendole, a fronte di tutti i successivi rinnovi contrattuali, l'esercizio di una facoltà comunque prevista nel contratto individuale. A riguardo può farsi utile riferimento a quanto statuito da questa Corte in tema di contratto collettivo senza un termine predeterminato di efficacia. Il giudice di legittimità ha infatti affermato che esso non può vincolare per sempre le parti contraenti perché in tal caso finirebbe per essere vanificata la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua evoluzione, sicché a tale contrattazione va estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all'esigenza di evitare - nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto - la perpetuità del vincolo obbligatorio ( così Cass. 23105/2019) .

5.6. Invero, anche nel caso dell'uso aziendale, la cristallizzazione del vincolo da esso scaturente finirebbe per non essere funzionale alle esigenze di una realtà socio economica sulla quale l'uso aziendale è destinato ad incidere, per definizione mutevole nel tempo. Va quindi affermata, in linea di principio, la possibilità per la parte datoriale di “disdettare” l'uso aziendale.

5.7. Tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall'uso, rimessa alla sostanziale discrezionalità del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Ciò implica, innanzitutto, la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo; implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della “disdetta” medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Occorre, in altri termini che la volontà datoriale di disdettare l'uso aziendale sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale, destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo, devono avere tempestiva ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro.

5.8. Con riferimento alla fattispecie in esame deve evidenziarsi che parte ricorrente non ha specificamente censurato la affermazione della Corte di merito (secondo quanto desumibile dal rinvio ex art. 118 disp. att. c.p.c. a proprio precedente) in ordine all'assenza dell'accordo di programma del 23.11.2017 di previsioni dalle quali potersi desumere, implicitamente o esplicitamente, il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi elementi;
neppure risulta validamente censurata l'altra affermazione, avente rilievo dirimente ai fini della decisione, circa la inconfigurabilità nella condotta aziendale di un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Tale accertamento di fatto, non oggetto di specifica censura, frutto di verifica istituzionalmente riservata al giudice di merito, accertamento “ coperto” da << doppia conforme
>> ex art. 360, comma 4, c.p.c. esclude in radice la legittimità della condotta datoriale di assorbimento in facto del superminimo ed esonera il Collegio dall'esame di ogni censura connessa alla comparabilità dell'ERS con l'emolumento (illegittimamente) assorbito dalla società” .
E' proprio applicando i principi sanciti dalla Corte che le pretese del ricorrente vanno disattese.
Invero, anche ritenendo che il reiteramento mancato assorbimento del superminimo abbia integrato un uso aziendale, non da meno le comunicazioni inoltrate alle rappresentanze sindacali prima (doc. 7, 8 e 10) ed i messaggi comuni, ma inviati singolarmente ai dipendenti (popup sub doc. 12 e 13) poi, danno conto della decisione assunta da di provvedere al riassorbimento dei superminimi riassorbibili con CP_4 decorrenza dal mese di ottobre 2016.
Come ha illustrato la al fine di recuperare competitività ed efficienza nel settore, CP_5 sono state decise varie misure, tra le quali la riduzione del costo del lavoro che, oltre che attraverso gli esuberi, si sarebbe dovuta realizzare con assorbimento degli ad personam partendo dai dipendenti con le retribuzioni più alte e in proporzione alle stesse.
Le comunicazioni contengono l'indicazione delle ragioni della decisione e le adottande misure;
inoltre, oltre che ai sindacati, sono poi state comunicate a tutti i lavoratori interessati, attraverso un messaggio popup apribile in occasione della consultazione del cedolino paga.
Le motivazioni addotte e le modalità di divulgazione soddisfano i requisiti richiesti dalla Suprema Corte al fine di rendere legittima la modifica dell'uso aziendale con assorbimento del superminimo.
La Corte consente il riassorbimento unilaterale purchè siano soddisfatte determinate condizioni, al contrario non parla di necessità di un accordo tra le parti sociali.
Di tal chè, ritenuto che il recesso abbia trovato giusta pubblicità verso i destinatari e sia stato giustificato dalle particolari condizioni nelle quali versava la in quel CP_5 momento, l'assorbimento può dirsi legittimo, senza necessità di ulteriori requisiti, men che meno di un accordo.
Alla luce dei principi e delle considerazioni sopra svolte, la pretesa del ricorrente non può essere accolta.
La peculiarità e novità delle questioni trattate giustificano una totale compensazione delle spese di lite tra le parti.

P.Q.M.


Il Tribunale di Milano, definitivamente pronunciando, così decide:
-rigetta il ricorso
-spese compensate
Milano 22 ottobre 2025
Il giudice del lavoro
RA EL GL