REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI LECCE
SEZIONE LAVORO
Il dott. Andrea Basta, in funzione di Giudice del Lavoro, all'esito dell'udienza del 08.05.2025 pronuncia la seguente
SENTENZA ex art.127 ter c.p.c. nella causa iscritta al n.13915/2023 R.G. tra
rappresentata e difesa dall'Avv. Andrea Oliva come da procura Parte_1 speciale in calce al ricorso
RICORRENTE
e in persona del legale rapp.te p.t., rapp.ta e difesa dall'Avv. Fernando Controparte_1
Salmeri come da procura speciale in calce alla memoria difensiva
RESISTENTE
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 14.12.2023 la ricorrente indica in epigrafe, premesso di aver lavorato alle dipendenze della società convenuta dal 01.02.2023 al 05.06.2023 quale addetta al call center, contestava la legittimità del licenziamento irrogatole in data 5.06.2023 per i comportamenti di inadempimento contrattuale analiticamente specificati nella lettera di contestazione del 17 maggio 2023.
Deduceva preliminarmente l'illegittimità del licenziamento in considerazione della tardività della contestazione;
l'illegittimità del licenziamento in quanto privo di giusta causa per inesistenza del fatto materiale e/o giuridico contestato e per violazione del principio di proporzionalità. Sulla scorta di tanto, chiedeva accertarsi l'illegittimità del licenziamento impugnato e per l'effetto ordinarsi la sua reintegrazione nel posto di lavoro oltre al risarcimento dei danni nella misura di legge. Con vittoria di spese e competenze di giudizio. Instaurato il contraddittorio, la società resistente rimarcava la legittimità del licenziamento e chiedeva il rigetto del ricorso.
Espletata la prova testimoniale, all'esito dell'udienza del 09.05.2025 la causa è decisa con la presente sentenza
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Ritiene il giudicante, conformemente all'orientamento ripetutamente espresso dalla giurisprudenza di questo Tribunale nell'ambito di fattispecie analoghe (cfr. ad es. la sentenza n.2001/24 del 20.06.2024,
1 le cui motivazioni si condividono ed appresso si riportano ai sensi dell'art.118, comma 1, disp. att.
c.p.c.), che il ricorso debba essere respinto.
Preliminarmente va dichiarata infondata l'eccezione di tardività della contestazione disciplinare. Ed invero risulta del tutto pacifico in giurisprudenza il principio secondo il quale la immediatezza della contestazione dell'addebito si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro sicchè, una volta eccepita dal lavoratore licenziato la tardività della contestazione, fa carico al datore di lavoro l'onere di dimostrare le ragioni eventualmente impeditive della tempestiva cognizione del fatto addebitato al dipendente (Cass. Lav. 20 giugno 2006 n° 14115). In concreto, è stato condivisibilmente affermato che “il principio dell'immediatezza della contestazione, nell'ambito di un licenziamento per motivi disciplinari, pur dovendo essere inteso in senso relativo, comporta che il datore di lavoro deve procedere alla formale contestazione dei fatti addebitabili al lavoratore dipendente non appena ne venga a conoscenza ed appaiano ragionevolmente sussistenti, ragion per cui, alla stregua del suddetto principio dell'immediatezza, non può consentirsi al datore di lavoro di procrastinare ingiustificatamente la contestazione stessa, in modo da rendere impossibile
o eccessivamente difficile la difesa da parte del lavoratore, con la conseguenza che, qualora la contestazione medesima intervenga tardivamente, il recesso datoriale deve qualificarsi come illegittimo” (Cass. Lav. 13 giugno 2006 n°
13621): in altri termini, la Suprema Corte ha sottolineato che la ratio del principio dell'immediatezza della contestazione disciplinare (che deve avvenire “a ridosso immediato dell'infrazione”, “o del momento in cui il datore ne abbia notizia”: sic Cass. Lav. 9 maggio 2007 n° 10547 e Cass. Lav. 17 dicembre 2003 n°
19350) riflette l'esigenza della osservanza della regola della buona fede e correttezza nell'attuazione del rapporto di lavoro, non essendo consentito all'imprenditore-datore di lavoro di procrastinare la contestazione medesima in modo da rendere difficile la difesa del dipendente ovvero da perpetuare l'incertezza sulla sorte del rapporto (si veda anche Cass. Lav. 20 giugno 2006 n° 14113 e n° 14115, nonché Cass. Lav. 4 aprile 2007 n° 8461).
Tuttavia in varie pronunzie è stato precisato che nel licenziamento per motivi disciplinari il principio della immediatezza della contestazione deve essere inteso “in senso relativo” - in specie quando sussistano ragioni obiettive che possono far ritardare il momento della percezione - potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti da parte del soggetto abilitato ad esprimere la volontà imprenditoriale di recedere richieda uno spazio temporale maggiore, ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell'impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso (ex plurimis, Cass. Lav. 29 marzo 2004 n°
6228, Cass. Lav. 6 settembre 2006 n° 19159 e Cass. Lav. 10 gennaio 2008 n° 282).
Orbene, in riferimento specifico alla fattispecie in esame, occorre rilevare che le condotte tenute dalla ricorrente risalgono al periodo dal 13.03.2023 al 11.5.2023 e che la “relazione timbrature sospette” effettuata dal settore ICT di è stata completata il 16 maggio 2023. Ne consegue che Controparte_1 in relazione al tempo che si è ritenuto necessario per lo svolgimento dei dovuti accertamenti, la
2 successiva contestazione disciplinare effettuata in data 17.05.2023 appare tempestiva.
Nel merito la presente controversia devolve alla cognizione del Tribunale la questione attinente alla legittimità o meno del licenziamento per giusta causa irrogato nei confronti della ricorrente il 5.06.2023 in ragione dei comportamenti posti in essere dalla lavoratrice in violazione dei doveri contrattuali, analiticamente riportati nella lettera di contestazione del 17.05.2023.
Tanto premesso il dato normativo di riferimento è costituito dagli artt. 1 e 3 della legge n.604/66
(norme sui licenziamenti individuali), i quali prevedono che “il licenziamento del lavoratore non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell' art 2119 c.c. (qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto) e per giustificato motivo(…) il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.
Per giurisprudenza pacifica, l'onere della prova circa la sussistenza delle ragioni attinenti alla giusta causa e al giustificato motivo che hanno determinato il licenziamento incombe sul datore di lavoro, il quale –onde assolvere compiutamente l' onere impostogli dall' art 5 della legge 15 luglio 1966 n 604- sarà tenuto a dimostrare la sussistenza della dedotta giustificazione del recesso unitamente alle concrete modalità di esecuzione della prestazione stessa, poiché sarà soltanto la specifica conoscenza di tali circostanze che potrà consentire al giudice esaustive valutazioni sul comportamento del lavoratore (sic. Cass. sez. lav. n. 4131 del 06.04.1993).
Il lavoratore ha quindi il diritto a che il datore di lavoro dimostri la concreta riferibilità del licenziamento individuale ad un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro. Ed invero ferma l'insindacabilità, in sede giudiziale, delle scelte di opportunità adottate dall' imprenditore, resta in ogni caso irrinunciabile la possibilità di controllare che le ragioni addotte a sostegno del licenziamento siano effettive e non simulate e pretestuose (cfr. Cass n 17887/2007).
Orbene, facendo applicazione dei richiamati principi per la risoluzione del caso in esame, deve affermarsi che parte resistente ha fornito la prova di cui sopra.
Ed invero nella lettera di contestazione del 17.05.2023 vengono specificati gli addebiti mossi all'odierna ricorrente laddove si legge: “Con la presente, facendo seguito alle verifiche di sicurezza su anomalie ed allert in ambito ICT, Le contestiamo ad ogni effetto di legge quanto segue: 1) Il giorno 11 maggio 2023 alle h 08:53 dal PC aziendale (Hostname CASARANO129) a Lei formalmente assegnato per l'espletamento dell'attività lavorativa da remoto (SW), Lei è entrata nel sistema informatico “Febea”, utilizzando le credenziali di accesso della username . (ossia credenziali assegnate ad altra dipendente) ed ha eseguito la timbratura di inizio turno Email_1 CP_2 per conto della risorsa ” Segue il medesimo addebito – utilizzo di credenziali assegnate Controparte_3 ad altro dipendente – per le giornate (calcolate a ritroso) del: 9 maggio 2023; 18 aprile 2023, 14 aprile
2023; 13 aprile;
7 aprile 2023; 04 aprile 2023; 31 marzo 2023; 20 marzo 2023; 16 marzo 2023; 13 marzo
2023.
3 Continua la contestazione: “Le contestiamo pertanto non solo che è entrata in possesso ed ha utilizzato, senza esserne legittimata, le credenziali Febea di altri dipendenti per eseguire la timbratura di ingresso ed uscita dal lavoro riferita alle loro rispettive posizioni lavorative, ma anche che ha fornito le Sue credenziali ad altri dipendenti affinché gli stessi effettuassero identica azione a Suo vantaggio ed in modo particolare: a) In data 11 maggio 2023 alle ore 08:18 la dipendente ha utilizzato le Sue credenziali per eseguire la timbratura di inizio turno sulla username Controparte_4
Febea manuela a Lei assegnata;
…” Segue il medesimo addebito – cessione delle proprie Parte_1 credenziali ad altro dipendente – per le giornate (a ritroso) del: 11 maggio 2023; 7 maggio 2023; 03 maggio 2023. Il tutto sempre con differenti orari, solitamente ad inizio turno, ovvero, in pausa infra turno.
Chiude la contestazione il seguente inciso: “Le contestiamo, dunque, tutto quanto sopra, ai sensi degli artt. 46,
47 e 48 del CCNL Telecomunicazioni, delle norme di legge e del regolamento disciplinare, e le Concediamo, ai sensi dell'art. 7 della legge 300/70, cinque giorni dal ricevimento della presente per produrre eventuali giustificazioni in merito
a quanto contestatoLe. Alla luce di quanto accaduto e dei fatti rilevanti suesposti, disponiamo la sospensione cautelare dal lavoro con effetto immediato, ai sensi dell'art. 49 del CCNL Telecomunicazioni, vista la situazione di grave pericolo
e danno a Lei imputabile in ragione del reiterarsi delle condotte contestate”.
Con successiva lettera del 5 giugno 2023 veniva comminato alla ricorrente il licenziamento per giusta causa sulla base delle seguenti considerazioni: ““Facciamo seguito a quanto contestatoLe con lettera raccomandata n. 052341323427 da Lei ricevuta il 22 maggio 2023, il cui contenuto deve intendersi qui integralmente riportato e richiamato, per comunicarLe quanto segue. Le giustificazioni da Lei prodotte con pec del 26 maggio 2023 in relazione a quanto Le è stato contestato con la nota sopra richiamata, non sono state accolte in quanto le circostanze ivi rappresentate sono risultate infondate ed inconferenti in termini sia di fatto che di diritto. Tale Sua condotta, più volte reiterata, suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza della prestazione lavorativa – attese le concrete modalità con cui è stata posta in essere e il contesto di riferimento-, denotato scarsa inclinazione alla attuazione degli obblighi in conformità e diligenza, buona fede e correttezza ed una Sua inaffidabilità anche in prospettiva futura, ha fatto venire meno la fiducia riposta da questa Società nei Suoi confronti. Con la presente, da valere ad ogni effetto di legge, Le viene intimato, con effetto immediato, il licenziamento per giusta causa ai sensi e per gli effetti di cui all'art.
219 cod. civ. Distinti saluti. . Controparte_1
Tanto premesso parte ricorrente non ha contestato i fatti addebitati ma ha evidenziato che per procedere alla “login” ciascun lavoratore doveva accedere al sistema VPN di (Virtual CP_1
Private Network ossia una rete virtuale privata che crea una connessione di rete privata tra dispositivi su internet) ciò per poter entrare successivamente nel sistema di timbratura denominato “Febea”; che nel periodo in contestazione si verificavano spesso problemi di connessione alla VPN di CP_1
e ciò poteva accadere senza preavviso anche in fase di timbratura;
che tale circostanza era stata ripetutamente segnalata ai responsabili aziendali (team leader e Supervisor) tramite le chat lavorative ma questi ultimi non avevano offerto alcuna soluzione alternativa;
che il sistema VPN di accesso alla
4 piattaforma ENEL per la gestione effettiva del lavoro non aveva mai accusato problemi di connettività sicchè sarebbe stato possibile per le dipendenti lavorare sul portale della committente senza necessità di logarsi sulla piattaforma di che pertanto la ricorrente e le altre colleghe, in assenza CP_1 di disponibilità dei superiori, avevano scelto di ricorrere al reciproco aiuto consentendo a chi non riscontrava in quel dato momento problemi di connessione alla VPN di timbrare per conto delle colleghe che in quel frangente avevano problemi di connessione utilizzandone le credenziali di accesso.
I fatti addebitati, risultano inoltre tutti confermati dalle risultanze della “relazione timbrature sospette” redatta in data 16 maggio 2023 dal settore ICT di in seguito ad alcuni “alert” generati CP_1 dal sistema informatico (v allegato 2 fascicolo di parte resistente).
La circostanza evidenziata dalla ricorrente secondo cui i problemi di connettività sarebbero stati segnalati ai responsabili aziendali non trova tuttavia riscontro nella documentazione allegata.
Ed invero a fronte della comunicazione ricevuta dalla ricorrente in data 25.1.2023 secondo cui “per eventuali anomalie avrebbe dovuto scrivere a per avere una richiesta di assistenza Email_2 diretta da parte di area tecnica IT aziendale” (all n.5 della memoria difenisva), è allegata in atti una sola richiesta di assistenza in cui la ricorrente segnalava un disservizio su Febea per il giorno 17 marzo, laddove dal documento redatto dal settore ICT di del 30 maggio 2023 avente ad oggetto CP_1
“analisi segnalazioni di problemi tecnici e di connettività in VPN per l' accesso al sistema di timbratura Febea della risorsa (….) risulta che “con riferimento ai giorni su richiamati non risultano pervenute Parte_1 segnalazioni di problemi tecnici di connettività alla VPN per l' accesso al sistema di timbratura Febea da parte della risorsa (...). Inoltre la VPN assegnata alla risorsa nei giorni di riferimento dell'analisi non Parte_1 presenta alcuna disconnessione o anomalia tecnica di genere (all. n.5 della memoria difensiva).
Alla luce di quanto sopra non emerge che la ricorrente abbia segnalato formalmente come avrebbe dovuto eventuali “problemi di connettività” al settore tecnico né che la VPN a lei assegnata nei giorni di riferimento dell'analisi abbia presentato problemi di connessione.
Inoltre dalle Istruzioni Operative n 14 “gestione orario lavorativo” (sub allegato 6 fascicolo di parte resistente) al punto 5) “Mancata timbratura” si legge che “In caso di mancata timbratura di inizio/fine attività causate da problematiche tecniche dei sistemi informativi aziendali, il dipendente deve darne tempestivo avviso al referente operativo/TL. Il TL provvederà ad inserire a sistema l'orario di timbratura in cui ha evidenza dell'effettiva presenza del dipendente”.
Tuttavia la circostanza addotta dalla ricorrente secondo cui i problemi di connessione sarebbero stati segnalati tempestivamente ai Team Leaders che ciò nonostante non avrebbero offerto soluzioni alternative certamente non legittimava i dipendenti, per ovviare a detti problemi, a scambiarsi le rispettive credenziali per entrare nel sistema denominato “Febea” (gestionale del rapporto di lavoro di ciascun dipendente che gli consente l'accesso riservato alla propria posizione lavorativa) ed effettuare la timbratura a nome e in favore dell'altro attestando falsamente l'inizio o la fine del turno
5 di lavoro, l'inizio o la fine della pausa, ecc. ma avrebbe dovuto indurre i dipendenti a segnalare formalmente la problematica.
D'altronde, lo stesso “Modulo rilascio credenziali” ricevuto dalla ricorrente in data 24.1.2023 prevede espressamente che la stessa si impegna “a non divulgare la suddetta password ad altri soggetti… ad utilizzare username e password in modo idoneo e solo per le finalità indicate e previste… dichiara di essere a conoscenza che username e password sono nominali;
che utilizzi impropri della suddetta password sono puniti a norma di legge”.
Sul punto, l'espletata prova testimoniale non ha introdotto elementi sulla scorta dei quali addivenire ad una diversa ricostruzione.
La teste , team leader, ha confermato che “Nel caso in cui i dipendenti in servizio da casa Testimone_1 avessero problemi di connessione, lo segnalavano a noi team leader, tramite telefono. Noi aprivamo un ticket chiedendo
l'intervento dei nostri tecnici informatici interni, i quali cercavano di risolvere il problema. Noi cercavamo di giustificare la mancata operatività dei consulenti inserendo la dichiarazione di “Blocco Sistemi” e nel frattempo si rimaneva in attesa della risoluzione del problema”. La teste ex collega della ricorrente, ha riferito che “ADR. Testimone_2
Confermo che la rete aziendale VPN, utilizzata per collegarsi da casa, a volte non consentiva il collegamento. A volte era un blocco generale, che riguardava tutti lavoratori, a volte il problema derivava dalla mia connessione personale. A me non succedeva di frequente, forse una o due volte alla settimana. ADR. Mi risulta che la ricorrente avesse problemi di connessione da casa, per come dettomi da lei stessa. A.D.R. E' vero che in questi casi si chiedeva ai Supervisor o
Team Leader di accedere al programma e timbrare per conto del lavoratore, almeno a me è successo così.. Mi risulta che succedesse agli altri lavoratori, perché è una prassi aziendale. Alle volte tali soggetti non erano raggiungibili. A.D.R.
Sul capitolo 6), personalmente non avevo grossi problemi, come già detto, ma confermo che il problema fu segnalato da miei colleghi su chat aziendali (aperte su wattsapp) e che i supervisor in turno aiutavano il lavoratore nel modo che ho descritto sopra. Non so se fu fatto altro per risolvere il problema” (cfr. il verbale di udienza del 06.11.2024).
Alla luce di quanto sopra risultano provati i fatti addebitati dalla resistente.
Nella fattispecie in esame, la condotta tenuta dalla lavoratrice, ha dimostrato nei limiti dell'accertamento effettuato, che la stessa si è sottratta all' adempimento dei propri obblighi atteso che l' accesso in Febea con le credenziali di altro lavoratore timbrandone l' inizio turno di lavoro va assimilato alla condotta di chi timbra l' orologio marca-tempo con il badge identificativo di altro dipendente attestandone così falsamente quanto timbrato.
Si configura una fattispecie analoga a quella riconducibile alla falsa attestazione della presenza in servizio del pubblico dipendente mediante alterazione dei sistemi di rilevamento o con altre modalità fraudolente prevista dall' art 55 quater dlgs 165/2001.
La Suprema Corte ha ritenuto giustificato il licenziamento in tronco dei c.d. furbetti del cartellino anche nell' ambito del lavoro svolto presso aziende private e indipendentemente dalla gravità della condotta e del danno arrecato in quanto “la timbratura del cartellino marcatempo per conto di un collega non presente…lede irrimediabilmente il vicolo fiduciario caratterizzante il rapporto oltre ad
6 integrare fattispecie penalmente rilevante (reato di truffa) giustificando il recesso per giusta causa (v
Cass lav 7 dicembre 2020 n 24796 e Cass lav 28 maggio 2018 n 13269).
Ne consegue che il comportamento della ricorrente non appare conforme al dovere di fedeltà verso il datore di lavoro, oltre che al generale obbligo di correttezza e buona fede nell' esecuzione del contratto,
e pone in dubbio la correttezza del futuro adempimento.
Non rimane, a questo punto, che procedere alla valutazione della proporzionalità o meno della sanzione inflitta dalla convenuta rispetto alla gravità del fatto (nei suoi aspetti oggettivi e soggettivi), ai fini della configurabilità della giusta causa o almeno del giustificato motivo soggettivo.
Appare innanzitutto opportuno rilevare come, alla stregua della assolutamente prevalente giurisprudenza di legittimità (Cfr. ex pluribus, CASS. 23.6.98 n. 6216; CASS. 27.3.98 n. 3270; CASS.,
16.2.98 n. 1604; etc..), il giudizio di proporzionalità fra illecito e sanzione espulsiva non possa basarsi esclusivamente sul profilo oggettivo, rappresentato dalla specifica condotta posta in essere dal lavoratore, dovendosi necessariamente tener conto anche del profilo soggettivo, rappresentato in particolare dall'elemento psicologico (dolo o colpa). Tale valutazione, inoltre, non deve essere condotta avuto riguardo ai fatti astrattamente considerati, bensì ad ogni aspetto del caso concreto
(afferente alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente).
L'operazione valutativa da compiersi nell'applicare clausole generali come quella dell'art. 2119 cod. civ. deve quindi rispettare criteri e principî desumibili dall'ordinamento generale, a cominciare dai principi costituzionali, e dalla disciplina particolare (anche collettiva) in cui la concreta fattispecie si colloca. In particolare, occorre operare un bilanciamento dell'interesse del lavoratore, protetto dall'art. 4 Cost., con quello dell'impresa datrice di lavoro, tutelato dall'art. 41 Cost. - bilanciamento che in materia di licenziamento disciplinare si riassume nel criterio, dettato dall'art. 2106 cod. civ., della proporzionalità della sanzione disciplinare all'infrazione contestata;
e, analogamente, in relazione all'esigenza di conformazione agli ulteriori “standard” valutativi rinvenibili, oltre che nella disciplina collettiva, anche nella coscienza sociale (con esclusione comunque di quelli fondati su vaghi criteri moralistici o politici), bisogna adeguatamente considerare gli elementi soggettivi e la concreta incidenza pregiudizievole sulla sfera del datore di lavoro.
In definitiva il licenziamento per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 cod. civ. può ritenersi legittimo solo ove la mancanza di cui il dipendente si è reso responsabile sia tale da far venir meno l'elemento fiduciario che costituisce il presupposto fondamentale della collaborazione fra le parti nel rapporto di lavoro e, comunque, rivesta una gravità tale che qualsiasi altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro (c.d. extrema ratio).
La c.d. “giusta causa”, quindi, quale “fatto che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, integra certamente una c.d. “norma elastica”, delineando una nozione che la legge - allo scopo di un
7 adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo - configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, prospettante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Precisati in tal guisa i criteri valutativi ai quali occorre ispirarsi, con riferimento al caso di specie deve evidenziarsi come la valutazione complessiva ed unitaria degli elementi suddetti deponga negativamente nei confronti della ricorrente.
Da un punto di vista oggettivo, infatti, la condotta posta in essere dall'odierna ricorrente appare grave, essendo ella incorsa, con le condotte addebitate, in una pluralità di sistematici comportamenti improntati a grave negligenza violando consapevolmente gli obblighi da osservare nell' utilizzo delle credenziali proprie e degli altri concorrendo con gli stessi a dette reiterate violazioni che non risultano giustificate da problemi di connettività (atteso che in assenza dell' intervento dei team leaders la ricorrente avrebbe dovuto segnalare eventuali problematiche all' indirizzo pec
“ . Email_2
La ricorrente è entrata nel sistema ben undici volte utilizzando le credenziali di altra collega, timbrando falsamente a suo nome, ed in altre occasioni la collega ha ricambiato la cortesia entrando nel sistema con le credenziali della ricorrente e timbrando falsamente a suo nome l'inizio turno o l'inizio o fine pausa.
Constatata, quindi, la gravità dei fatti dal punto di vista oggettivo, deve anche rilevarsi che non è stata provata l'esistenza di alcuna diversa esimente o causa di giustificazione o di inesigibilità che possa eventualmente elidere, sotto il profilo soggettivo, l'inadempimento della ricorrente, di talché, anche sotto l'aspetto della proporzionalità, il provvedimento espulsivo appare fondato (In argomento, cfr.sez lav n 7768 del 23.8.96).
In definitiva, alla luce di tutte le sopra esposte considerazioni, deve ritenersi che la condotta della ricorrente si caratterizzi per una spiccata lesività - nei confronti del rapporto fiduciario intercorrente con la società datrice di lavoro - non solo per l'aspetto oggettivo ma anche e soprattutto sotto il profilo della intensità dell'elemento soggettivo, attese le modalità esecutive del fatto, valutate in connessione con la natura e la qualità del rapporto di lavoro, la posizione delle parti e, soprattutto, il grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente.
Tanto basta, allora, per ritenere che la sanzione espulsiva rappresentasse l'unica idonea a tutelare l'interesse della società datrice: qualsiasi diversa sanzione “conservativa”, infatti, sarebbe risultata insufficiente ed inadeguata in quanto, alla luce del comportamento posto in essere dalla ricorrente
(invero suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e sintomatico di un certo atteggiarsi della lavoratrice rispetto agli obblighi assunti), non poteva ragionevolmente ipotizzarsi la continuazione della collaborazione tra le parti.
8 Per le ragioni che precedono, il ricorso deve essere rigettato.
Sussistono giusti motivi per compensare tra le parti le spese processuali in considerazione della particolarità della fattispecie esaminata.


P.Q.M.


definitivamente pronunciando sul ricorso, così decide:
- rigetta il ricorso;

- compensa le spese processuali tra le parti.
Lecce, 09.05.2025 Il Giudice del Lavoro
(F.to Andrea Basta)
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