Sentenza n. 471 del 6.11.2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di PRATO
Sezione Unica Civile – Ufficio del Giudice del Lavoro
Il Tribunale di Prato, in composizione monocratica e in funzione di giudice del lavoro e della previdenza e assistenza obbligatorie di primo grado, nella persona del Giudice dr.ssa Cristina Mancini, ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A nella causa civile di I Grado iscritta al n. 601 / 2023 r.g. promossa da:
con il patrocinio dell'Avv. Fabio Rusconi, dell'Avv. Massimo Rusconi e Parte_1 dell'Avvocat Esther Bajeux;

Parte ricorrente contro
in persona del legale rappresentante pro tempore, con Controparte_1 il patrocinio dell'Avv. Luca Magherini e dell'Avv. Giulia Mazzetti;

Parte resistente
Oggetto: impugnazione del licenziamento – differenze retributive (art. 441 bis c.p.c.).

Conclusioni delle parti (atti introduttivi):
Ricorrente:

1. Accertare e dichiarare, per le ragioni di cui in narrativa, ai sensi di quanto disposto dal d.lgs. 198/2006 e dall'art. 2 d.lgs 23/2015, la nullità del licenziamento intimato alla ricorrente e, per l'effetto, ordinare alle società convenute in solido tra loro, o in ipotesi alla sola di reintegrare la ricorrente stessa nel posto di lavoro, con Controparte_1
1 condanna delle società al pagamento dell'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e pari ad € 4.340,18 (salva diversa misura di giustizia) corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali maturati;

2. In ipotesi rispetto alla domanda di cui al punto 1 che precede, accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento intimato alla ricorrente perché privo di giustificato motivo e/o illegittimo, per i motivi di cui alla narrativa e, per l'effetto, condannare le società convenute al pagamento dell'indennità risarcitoria di cui all'art. 3 co. 1 D.Lgs. 23/2015, da calcolarsi con riferimento ad una mensilità di € 4.340,18 e da liquidarsi nella sua misura massima di 36 mensilità, il tutto salve le somme anche maggiori che risulteranno di giustizia;

3. In ipotesi gradata, ove si ritenga che la datrice non raggiunga il requisito dimensionale per l'applicazione delle tutele si cui alla domanda che precede, ai sensi dell'art. 9 del d.lgs. 23/2015, condannare le convenute, o quantomeno CP_1
a corrispondere alla ricorrente un'indennità risarcitoria pari a 6 mensilità dell'ultima retribuzione, come sopra
[...] determinata;

4. Condannare le convenute in solido tra loro o, in ipotesi, la sola a corrispondere alla ricorrente Controparte_1
l'importo di € 2.935,1 lordi a titolo di competenze del mese di dicembre 2022.

5. In ipotesi rispetto alla domanda n. 1 che precede, condannare le convenute in solido tra loro, o in ipotesi gradata la sola a corrispondere alla ricorrente, per le ragioni di cui in narrativa, le competenze di fine rapporto, Controparte_1 corrispondenti ad € 10.850,45 lordi a titolo di indennità di mancato preavviso, € 5.786,90 lordi a titolo di TFR ed ulteriori
€ 2.418,32 lordi per altri istituti contrattuali, come meglio specificato in narrativa, salve diverse misure, anche maggiori, ritenute di giustizia.

6. Condannare le società convenute a maggiorare tutte le somme di interessi e rivalutazione monetaria.

7. Con vittoria di spese e comensi professionali e con diritto della ricorrente al rimborso del contributo unificato versato per € 259.
Resistenti: in tesi: - rigettare il ricorso avversario, in quanto infondato per i motivi esposti;
in ipotesi - in denegata ipotesi di accoglimento, anche solo parziale, del ricorso avversario, limitare l'indennità risarcitoria al minimo edittale;
in ogni caso Con vittoria di spese e competenze professionali di giudizio.

Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione
premettendo di essere dipendente della società dal 2.7.2021, Parte_1 Controparte_1 agisce sia nei confronti della datrice che della società (verso cui sostiene aver diretto Controparte_1 parte della propria attività lavorativa) al fine di invalidare il licenziamento intimato con missiva del
29.12.2022 e di ottenere il pagamento di alcune differenze retributive relative a competenze di fine rapporto, TFR ed indennità di mancato preavviso.
2 La ricorrente deduce in via principale la discriminatorietà del licenziamento, adottato pochi giorni dopo la comunicazione, da parte della sig.ra dell'esito infelice del percorso di procreazione Pt_1 assistita, intrapreso dall'inizio dell'autunno e che aveva comportato un cambiamento del comportamento fino allora tenuto dal datore di lavoro, Contesta, in subordine, Tes_1
l'effettività della ragione economica posta alla base del licenziamento, ovvero l'esternalizzazione delle attività e deduce la violazione dell'obbligo di repêchage.
Formula, quindi, le conclusioni sopra riportate.
Si sono costituite entrambe le società convenute, chiedendo il rigetto della domanda. Negano
l'esistenza di qualsivoglia natura discriminatoria nel licenziamento adottato e ne assumono la piena legittimità, in ragione del motivo economico, di cui sostengono l'effettività, posto alla base della misura datoriale. In ipotesi, chiedono la limitazione al minimo edittale dell'indennità risarcitoria, in ragione della contenuta durata del rapporto di lavoro.
Il procedimento è stato istruito con la documentazione offerta dalle parti e con prove orali.
All'esito dell'articolata discussione orale, è stato pronunciato dispositivo in pubblica udienza, con cui il ricorso è stato in parte accolto.
Non risulta, in primo luogo, fondata la tesi circa la discriminatorietà del licenziamento.
Pare opportuno richiamare i principi in materia di onere probatorio nel diritto antidiscriminatorio
(anche recentemente riaffermato dalla Suprema Corte con la sentenza n. 17267 del 2024; si veda in tema anche Cass., n. 25543 del 2018), per cui, nell'istituto in questione, non viene in rilievo un'inversione dell'onere probatorio, ma solo un'attenuazione del regime probatorio ordinario in favore del lavoratore, che, comunque, è onerato di fornire al giudice elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, anche se non gravi, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso (o di altri fattori di protezione). In altri termini, spetta comunque al lavoratore fornire elementi fattuali che, anche se privi delle caratteristiche di gravità, precisione e concordanza, devono rendere plausibile l'esistenza della discriminazione, anche ove sia lasciato un margine di incertezza in ordine alla sussistenza dei fatti costitutivi della fattispecie discriminatoria.
Nel caso di specie, il costrutto di parte ricorrente non trova adeguato riscontro, neppure a livello induttivo, in quanto gli elementi fattuali addotti dalla lavoratrice o non risultano comprovati o trovano una spiegazione alternativa rispetto alla costruzione della lavoratrice in punto di discriminazione, rispetto alla quale neppure risultano allegati elementi statistici o termini di raffronto
3 circa l'atteggiamento datoriale nei confronti della categoria protetta (anzi, le lavoratrici sentite in proposito affermano l'esatto contrario).
Non risulta verificato un collegamento tra la comunicazione della lavoratrice di intraprendere il percorso di procreazione assistita ed il cambiamento di mansioni, in quanto l'attribuzione di compiti e mansioni alla collega risulta dovuta al rientro di quest'ultima dopo un lungo periodo di Parte_2 assenza per malattia (circostanza allegata dalla resistente e non specificatamente contestata dalla ricorrente).
La produzione degli screenshot allegati dalla ricorrente al fine di evidenziare un cambiamento del tono utilizzato dal sig. nella quotidiana comunicazione non consente un'interpretazione del Tes_1 senso voluto dalla ricorrente. I messaggi abbracciano un arco di tempo assai ristretto in cui le espressioni utilizzate dal sig. nel luglio 2022 (uniche allegate pur a fronte di un anno di Tes_1 rapporto) non risultano mai sconfinare in un tono effettivamente confidenziale, laddove gli screenshot successivi (peraltro prodotti parzialmente e non con riferimento all'intero periodo) non denotano un atteggiamento datoriale di nervosismo o manifesta sollecitazione che risultino distonici rispetto al normale rapporto lavorativo. Non risulta assegnabile alcuna inequivoca valenza all'espressione “M va” (non avente senso compiuto e completamente decontestualizzata), così come il silenzio serbato per l'infelice esito del percorso non risulta significativo di un atteggiamento discriminatorio, proprio per l'assenza di prova circa un effettivo grado di confidenza tra la lavoratrice ed il datore che colori l'assenza di commenti in termini maggiormente significativi rispetto ad una mera mancanza di garbo, tuttavia del tutto neutra.
Non può dirsi dimostrata la circostanza per cui, nel corso di una conversazione in ufficio, il sig. avrebbe preannunciato che, in caso di buon esito del percorso, la ricorrente non avrebbe più Tes_1 messo piede in azienda. La circostanza risulta rappresentata in termini simili (ovvero in termini di esclusione di un rientro a lavoro) dalla testimone la quale, nel corso dell'udienza del Tes_2
10.5.2024, ha rappresentato di aver avuto una conversazione con il datore durante la quale questi, sollecitato circa l'organizzazione del corso sul gestionale, avrebbe prospettato che la ricorrente non avrebbe più messo piede in azienda ed avrebbe dovuto abituarsi all'idea dell'assenza della sig.ra
Pt_1
Purtuttavia, è evidente che le dichiarazioni non possono non essere considerate come provenienti da una persona indifferente all'esito del giudizio e del tutto terza, specie ove, come nel caso di specie, la testimone ha anch'essa introdotto una causa per impugnativa di licenziamento intimato dal datore
4 di lavoro nelle stesse circostanze di tempo e di luogo. Pertanto, soltanto ove tali dichiarazioni siano soppesabili in un contesto univoco e del tutto convergente, nonché, soprattutto, trovino dei riscontri anche esterni rispetto al mero contenuto dichiarativo, le stesse possono effettivamente porsi come prova.
Nel caso di specie, oltre al fatto che la testimone si è affidata a sensazioni nel collegamento del tono di fastidio alla situazione della ricorrente, la circostanza dalla stessa riportata non risulta confermata ed, anzi, negata nella sua contestualizzazione sia dalla testimone che dalla Testimone_3 testimone (la quale, peraltro, risulta non essere più dipendente della società al Testimone_4 momento della testimonianza e, pertanto, dotata di particolare attendibilità). Entrambe hanno fatto difatti riferimento ad una conversazione in cui il titolare alludeva alla possibile collocazione della prestazione lavorativa, in caso di gravidanza, presso altra sede, ovvero quella di Lucca.
Le contestazioni, effettuate dalla parte ricorrente nella prima udienza di discussione, in punto di effettività della sede e sua pertinenza ad altra società del gruppo non toglie il fatto della presenza di tale sede e della possibile sua trasformazione prospettica nel senso voluto dal datore di lavoro (del resto, è la stessa ricorrente ad indicare una convergenza di varie società afferibili ad un gruppo alla persona del SI. ), poi non portata a termine per la decisione di provvedere al CP_1 Tes_1 licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Infine, l'ultima circostanza addotta dalla lavoratrice, ovvero la vicinanza tra la comunicazione dell'esito negativo del percorso ed il licenziamento non risulta parimenti elemento significativo, sol se si consideri che, da un lato, l'assunto della ricorrente circa la prospettiva di nuove assenze per ulteriori tentativi è indimostrata (piuttosto, gli screenshot prodotti evidenziano la circostanza contraria di una prospettiva concreta di rientro a lavoro) e, dall'altro, il datore di lavoro ha provveduto, negli stessi tempi e modi, alla soppressione anche di un'altra posizione lavorativa , ovvero quella della lavoratrice che non risulta portatrice, per quanto consta, del fattore Tes_2 di protezione addotto dalla ricorrente.
Ne deriva, pertanto, un quadro sfumato, contraddittorio, neppure dotato di quella verosimiglianza che comunque esige l'agevolazione probatoria prevista per la prova della discriminatorietà della misura.
Sul punto, pertanto, il ricorso non risulta suscettibile di accoglimento.
Venendo, quindi, al secondo motivo di impugnativa, secondo l'oramai consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta
5 al datore di lavoro l'allegazione e la prova del giustificato motivo oggettivo e dell'impossibilità di repechage del dipendente licenziato, in quanto requisiti di legittimità del recesso datoriale (cfr. Cass., n.
34051 del 2022).
A tal fine è sufficiente, per la legittimità del recesso, la dimostrazione dell'effettività della scelta imprenditoriale, la quale non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità in ossequio al disposto dell'art. 41 Costituzione (Cass., n. 15401 del 2020 e successive conformi, tra cui, da ultimo
Cass., n. 10660 del 2024). Conclusivamente, il giudice, da un lato, può e deve verificare l'effettività della ragione addotta dal datore di lavoro, nonché la sussistenza del nesso causale tra la scelta imprenditoriale e l'implicazione che ne è stata tratta, senza, dall'altro lato, poter ingerirsi nell'opportunità economico-organizzativa della determinazione datoriale. È, infine, noto che il giustificato motivo oggettivo di licenziamento può riguardare anche un riassetto organizzativo dell'azienda, determinato dall'esigenza di una gestione più economica dell'impresa, a prescindere dal verificarsi di situazioni economiche sfavorevoli o di crisi aziendali (cfr. Cass., n. 13516 del 2016 e successive: “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro, nel procedere al riassetto della sua impresa, può ricercare il profitto mediante la riduzione del costo del lavoro o di altri fattori produttivi, fermo il limite che il suo obbiettivo non può essere perseguito soltanto con l'abbattimento del costo del lavoro, ossia con il puro e semplice licenziamento di un dipendente non giustificato da un effettivo mutamento dell'organizzazione tecnico- produttiva ma solo dal fine di sostituirlo con un altro meno retribuito, ancorché addetto alle medesime mansioni. Ne consegue che, in caso di riorganizzazione aziendale, il datore di lavoro, al quale l'art. 41 Cost., nei limiti di cui al comma 2, lascia la scelta della migliore combinazione dei fattori produttivi ai fini dell'incremento della produttività aziendale, non è tenuto a dimostrare l'esistenza di sfavorevoli contingenze di mercato, trattandosi di necessità non richiesta dall'art. 3 della l. n. 604 del 1966 e dovendosi altrimenti ammettere la legittimità del licenziamento soltanto laddove esso tenda ad evitare il fallimento dell'impresa e non anche a migliorarne la redditività”).
Nel caso di specie, la lettera di licenziamento così recita: “in considerazione della decisione di esternalizzare l'attività dell'ufficio amministrativo, ai sensi dell'art 3 della legge n. 604/66, siamo spiacenti di doverLa informare che abbiamo deciso di privarci della Sua collaborazione.
Il provvedimento viene adottato in quanto la ha deciso di organizzare diversamente il ramo Controparte_1 relativo alla gestione amministrativo-contabile, finanziaria e legale attualmente in vigore.
Dal 01.01.2023, infatti, le attività di cui si occupa il reparto a cui Lei è addetta ovvero adempimenti di carattere amministrativo – contabile, di carattere finanziario con particolare riferimento ai rapporti con gli istituti di credito e di
6 carattere legale quale, fra le altre, la predisposizione di atti utili al primo recupero di credito, verranno esternalizzati e affidate a soggetti terzi.
L'operazione di cui sopra rende non più necessaria anche l'attività di organizzazione e controllo a cui Lei è preposta.
Considerato anche il fatto che non risulta ricollocabile in altre mansioni equivalenti o deteriori rispetto a quelle fin qui svolte, ci vediamo costretti a interrompere il rapporto di lavoro in essere.
In relazione a quanto sopra, il provvedimento di licenziamento ha effetto immediato ed il periodo di preavviso contrattualmente previsto, pari 60 giorni di calendario (dal 01/01/2023 al 01/03/2023), Le sarà retribuito assieme alle spettanze di fine rapporto”.
Il licenziamento, quindi, risulta fondato sull'esternalizzazione dell'attività amministrative e contabili nel cui ambito risultano essere collocate le mansioni della lavoratrice e sulla dedotta impossibilità di collocare utilmente la ricorrente in altra posizione.
Ebbene, sotto un primo profilo deve ritenersi provato, all'esito dell'istruttoria, un'effettiva esternalizzazione di una parte dell'attività dell'ufficio in cui era collocata la lavoratrice. Testi La circostanza è confermata dal teste , il quale ha indicato che la società IN. Tes_5
Consulting, di cui è legale rappresentante, si occupa, per conto delle società, “di elaborazioni contabili di supporto alla parte finanziaria dell'azienda (es. prima nota, reperimento documentazione, registrazioni contabili)”.
Risultano, inoltre, allegate le fatture contabili emesse dalla società per i servizi contabili resi in favore della società, che il testimone ha collocato temporalmente in data successiva al licenziamento della ricorrente. L'intento datoriale di esternalizzazione di una parte di attività risulta indirettamente confermata anche dal teste che ha riferito di aver elaborato un progetto in tal senso, che Tes_6 poi non ha avuto esito (e, del resto, risulta emerso che tale esternalizzazione risulta, appunto, poi affidata alla DI. ). CP_2
Ne deriva che risulta provata la sussistenza di una effettiva riorganizzazione dell'ufficio in cui la ricorrente operava. Sul punto, non si rinviene alcuna criticità tra quanto emerso nel corso dell'istruttoria e quanto rappresentato nella lettera di licenziamento in quanto non può concordarsi con le deduzioni difensive della ricorrente nel corso della discussione orale circa il riferimento ad un'intera esternalizzazione dei reparti interni, sul presupposto di divisione di un rigido riparto di mansioni. La lettera, difatti, all'esternalizzazione di alcune attività del reparto di amministrazione cui, pacificamente, al di là delle mansioni svolte, era addetta.
7 Né può dirsi critico il riferimento letterale ad attività di organizzazione e controllo deputate nella missiva alla ricorrente. È la stessa teste indotta dalla lavoratrice, ad affermare che la Tes_2 ricorrente era sostanzialmente il braccio destro del titolare, aveva un ruolo jolly e si occupava di molteplici aspetti, anche di contabilità (si veda, per comodità di lettura, il passaggio di interesse della testimonianza in questione: “La SI.ra aveva un ruolo più organizzativo e finanziario, mentre io mi Pt_1 occupavo più delle scritture, attività in cui comunque la SI.ra mi forniva un apporto. Infatti, quando è Pt_1 mancata una persona per motivi di salute (la SI.ra , data la mole di lavoro da svolgere, la SI.ra Parte_2 Pt_1 dava un apporto. La ricorrente gestiva i rapporti con le banche, i leasing. Io ho fatto il colloquio di assunzione con
, quindi era la persona di riferimento e la direttrice dell'ufficio. era il braccio destro del titolare,
Pt_1 Pt_1 quindi le cose che faceva erano di tanti tipi. Anche la mia collega è stata assunta da . Il Persona_1 Pt_1 titolare delegava la sig.ra quale persona di fiducia, attese le sue capacità. Aveva quindi un ruolo Jolly. Io mi
Pt_1 occupavo della parte contabile, quindi posso confermare che la SI.ra si interfacciava con il consulente del lavoro
Pt_1 perché riceveva le buste da controllare e gestiva la parte dei dipendenti quando vi era necessità (mentre io mi occupavo della parte più strettamente amministrativa). Una cosa importante che faceva era la gestione delle
Pt_1 importazioni ed i pagamenti. Era lei che si occupava dei pagamenti in prima persona e che si occupava della relativa Controparte_ gestione delle risorse finanziarie per le necessità di cassa. Le società e venivano Controparte_1
Per_ gestite (come la e all'interno dello stesso ufficio, in cui lavoravano, insieme a me ed alla ricorrente, Parte_3
e All'interno dell'ufficio avevamo delle mansioni specifiche, salvo supportare in Persona_1 Testimone_4 caso di bisogno l'una rispetto all'altra oppure sostituire l'altra in caso di assenza.”).
Si coglie, pertanto, la coincidenza tra quanto rappresentato nella lettera di licenziamento in punto di esternalizzazione di una parte dell'attività amministrativa e contabile da un lato, e l'inserimento della ricorrente all'interno dell'ufficio interessato dalla misura datoriale con mansioni (contabili) oggetto di affidamento successivo alla ditta DI.IN. Consulting.
Infine, non risultano effettuate, contemporaneamente al licenziamento della ricorrente, ulteriori assunzioni all'interno dell'ufficio in questione. L'assunzione di difatti, come emerge Parte_4 dalla consultazione del Lul allegato dall'impresa nella memoria di costituzione, risulta di diversi mesi successiva al licenziamento della sig.ra (26.9.2023) e coincidente con la cessazione del Pt_1 rapporto di lavoro della sig.ra rimasta in forze presso l'ufficio dove era collocata la Testimone_4 ricorrente (e di maggiore anzianità di servizio).
Il licenziamento risulta critico, diversamente, sotto il profilo dell'obbligo di repêchage.
8 Come noto, l'impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse costituisce elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore;
al fine di effettuare un vero bilanciamento di interessi tra la libertà di iniziativa economica e i valori sociali di cui all'art. 41, secondo comma, Cost., il giudice deve verificare il fattivo sforzo di reinserimento del lavoratore, sia in mansioni dello stesso livello contrattuale di inquadramento delle mansioni soppresse sia in mansioni inferiori (tra le quali, per coordinamento logico con le previsioni del novellato art. 2103 c.c., vanno privilegiate quelle del livello immediatamente inferiore).
In proposito, si osserva che parte resistente fonda l'assolvimento dell'obbligo di repêchage, da un lato, sulla inesistenza di posizioni lavorative presso la sede legale, non trattandosi non di una sede operativa, dall'altro, sull'inesistenza di posizioni presso il punto vendita sito in Prato in cui collocare la ricorrente, tenuto conto anche del diverso bagaglio professionale della stessa rispetto alle addette alla vendita. Parte resistente allega le posizioni del personale in forza al punto vendita, indicando, oltre a posizioni di addetti alla vendita e di magazzinieri, anche una posizione, part time, di impiegata amministrativa di secondo livello, ricoperta da (che assume essere disomogenea Persona_1 per orario ed inquadramento rispetto alla sig.ra . Pt_1
Con riferimento a tale ultima circostanza, si osserva tuttavia che la posizione della sig.ra quale impiegata amministrativa presso risulta essere dalla stessa ricoperta Per_1 Controparte_1 nonostante quest'ultima avesse rassegnato le dimissioni da come documentalmente CP_1 allegato dalla stessa società, il 29.12.2022 con efficacia dal 31.12.2022. A fronte di tale elemento, non si comprendono, né soprattutto la parte resistente allega alcunché, le dinamiche datoriali che hanno portato la società a ricoprire un posto (all'evidenza) disponibile presso il punto vendita con una dipendente (appunto, dimissionaria) di minore anzianità, invece che offrire tale opportunità lavorativa alla ricorrente.
È difatti notorio che, per dimostrare il rispetto dei principi generali di buona fede e correttezza, il datore ha l'onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussistesse alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l'espletamento di mansioni equivalenti, ma anche di aver prospettato al dipendente, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale ovvero in orario di lavoro diverso da quello osservato (si veda, in argomento, Cass., n. 29099 del 2019; si veda sul punto anche,
9 recentemente, Cass., n. 32437 del 2024: “qualora questi abbia svolto ordinariamente in modo promiscuo mansioni inferiori, oltre quelle soppresse, sussiste a carico del datore di lavoro l'obbligo di repéchage anche in ordine alle mansioni inferiori”).
Nel caso di specie, è lo stesso legale rappresentante, nel corso del proprio interrogatorio formale, ad affermare che la ricorrente, in caso di bisogno, operava anche per la evidenziando Controparte_1 comunque una professionalità sovrapponibile che ben, pertanto, poteva porsi in maniera prospettica in termini di conservazione del posto di lavoro della sig.ra mediante sua ricollocazione quale Pt_1 impiegata di secondo livello.
Sulla scorta di tale circostanza (peraltro anche evidente sulla scorta della documentazione fornita dalla ricorrente, la ben può essere individuata quale destinataria della condanna alla Controparte_1 luce della sua individuazione quale figura datoriale, che si è giovata, per stessa ammissione del legale rappresentante, delle prestazioni lavorative della ricorrente, motivo per cui le resistenti ben possono dirsi un unico centro di imputazione rispetto alla prestazione lavorativa della ricorrente.
Sul punto, peraltro, si concorda con la difesa della parte ricorrente laddove si consideri che e hanno, oltre alla stessa sede legale, dal punto di vista formale Controparte_1 Controparte_1 un'amministrazione in capo ad una stessa famiglia (si riepilogano le allegazioni del ricorrente, non sconfessate di elementi di segno contrario: “ (l'azienda storica della famiglia ha Controparte_1 CP_1 sede legale in Milano, via del Gonfalone n. 3, ed è detenuta al 92% dalla Parte_5
[... ed ha come Presidente il SI. – ha la stessa sede legale della prima, ha come unico socio Tes_1 CP_1
e come amministratrici le SI.re e Parte_5 CP_3 Parte_6 Parte_7 rispettivamente moglie e figlia del SI. (il quale è stato Presidente anche di questa società fino a pochi Tes_1 anni fa). 7. Per inciso, controllante delle convenute, ha come socio Parte_5 accomandante il SI. i soci accomandanti sono la moglie ed i due figli del SI. ). Tes_1 Tes_1
Non risultano, inoltre, specificatamente contestate le ulteriori circostanze addotte dalla ricorrente in punto di condivisione di un unico magazzino e dei fornitori di servizi.
Tali ulteriori circostanze, unitamente alle stesse dichiarazioni del legale rappresentante, depongono per l'individuazione della figura datoriale, beneficiante delle prestazioni della sig.ra anche in che, a maggior ragione pertanto, doveva essere valutata per un Pt_1 Controparte_1 reinserimento della dipendente anche a diverse condizioni nel caso in cui la stessa vi consentisse.
Non può quindi dirsi compiutamente assolto l'onere di valutare ogni possibile ricollocazione della dipendente all'interno dell'impresa in quanto di tale proposta non vi è traccia.
10 Dal mancato assolvimento dell'obbligo di repêchage consegue la tutela di cui all'art. 3, comma 1,
d.lgs. 23/2015, per come affermato esplicitamente anche dal recente intervento della Corte
Costituzionale n. 128 del 2024.
In punto di sussistenza del requisito dimensionale di cui all'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, a fronte dell'onere di allegazione e prova gravante sul datore di lavoro, anche soltanto considerando la datrice di lavoro non risulta alcuna indicazione sulle modalità di calcolo del Controparte_1 personale in forza al momento del licenziamento che consenta di superare il numerico dei documenti offerti dalla resistente: in particolare, la visura camerale (in cui i lavoratori alla fine dell'anno 2022 erano individuati nel numero di 16) e del LUL prodotto con riferimento alla mensilità di dicembre
2022 (in cui i lavoratori risultano essere più di quindici).
Venendo alla quantificazione della relativa indennità, occorre valorizzare, da un lato l'anzianità di servizio della lavoratrice, le peculiari condizioni personali della stessa nel momento in cui risulta essere stata adottata la misura datoriale e, dall'altro, le condizioni economiche dell'impresa al momento del licenziamento, indicate come floride in punto di fatturato (tanto è vero che la scelta imprenditoriale è del tutto neutra rispetto ad allegazioni in punto di eventuali difficoltà aziendali).
Si reputa, pertanto, equa la misura di dodici mensilità. La commisurazione dell'indennità risulta individuabile in €. 3.040,18 e non, come rivendicato dalla lavoratrice, in €. 4.340,18.
Deve escludersi, difatti, in accoglimento della specifica contestazione sul punto ad opera della società resistente, l'ulteriore importo di €.

1.300 rivendicato per l'utilizzo dell'auto, con costi accessori a carico della datrice. Al di là della riferibilità, soprattutto con riferimento ai costi accessori, di larga parte degli importi di cui si discute nella fattispecie di rimborso spese (fattispecie eccettuativa per espressa previsione dell'art. 2120 c.c.), non viene offerto alcun elemento documentale che consenta di verificare sia la sussistenza che la natura di tale benefit aziendale.
All'indennità come sopra individuata devono aggiungersi, per legge, rivalutazione monetaria e interessi legali dalla cessazione del rapporto al saldo.
Deve essere, di converso, confermata la spettanza degli ulteriori emolumenti, come da ordinanza ai sensi dell'art. 423 c.p.c. (seppur nella quantificazione che segue), oltre alle ulteriori poste rivendicate in giudizio.
Sicuramente dovuti sono gli importi riconosciuti nella busta paga di dicembre 2022 (pari ad €.
2.935,10 a titolo di competenze del mese ed €. 2418,32 a titolo di quattordicesima, ferie e permessi non goduti), di cui la datrice di lavoro non ha provato la relativa corresponsione.
11 Parimenti dovuto è il TFR. Occorre ricordare come costituisca principio notorio quello secondo cui, qualora il lavoratore agisca in giudizio per conseguire le retribuzioni allo stesso spettanti, ha l'onere di provare l'esistenza del rapporto di lavoro quale fatto costitutivo del diritto azionato, mentre incombe sul datore di lavoro l'onere di fornire la prova di siffatta corresponsione. Tale regola di riparto probatorio vale sia per la retribuzione mensile, sia per la tredicesima mensilità (avente natura di retribuzione differita), sia per la corresponsione del trattamento di fine rapporto (che integra parimenti una componente del trattamento economico costituendo in buona sostanza una sorta di accantonamento da parte del datore di lavoro).
Attesa l'inesistenza di allegazione e prova di fatti modificativi o estintivi del credito, ne deriva anche la spettanza di tale emolumento.
In merito alla relativa quantificazione, occorre tener conto del diverso importo da assumere come base della retribuzione della ricorrente (pari ad €. 3.040,18 e non la superiore somma di €. 4.340,18), motivo per cui non vi sono elementi per ritenere non corretta la quantificazione operata dal datore di lavoro all'interno della certificazione unica, pari ad €. 4.296,17.
Quanto alla differenza sull'indennità di preavviso, stante la disposizione di cui all'art. 247 CCNL applicato al rapporto, occorre considerare che il rapporto risulta interrotto in data successiva al primo giorno del mese (la lavoratrice, difatti, assume di aver ricevuto la lettera di licenziamento il 4.1.2023, senza alcuna contestazione in proposito), con conseguente violazione del diritto della lavoratrice a vedersi decorrere il preavviso dal giorno 16.
Ne deriva che la ricorrente ha certamente il diritto all'indennità anche per il periodo intercorrente tra la data di interruzione del rapporto di lavoro ed il successivo giorno 16, la cui quantificazione risente, come per il TFR, della diversa modalità di calcolo della misura della retribuzione complessivamente attribuibile alla lavoratrice. L'importo dell'indennità di mancato preavviso, pertanto, anche in riforma dell'ordinanza ai sensi dell'art. 423 c.p.c., deve essere rideterminato in complessivi €. 7.600,45 (€. 3.040,18 * 2,5 mensilità secondo la modalità di calcolo offerta dal ricorrente e non contestata dalla resistente).
Anche in tale caso le somme come sopra quantificate devono essere maggiorate di interessi e rivalutazione dal giorno della maturazione del diritto al saldo.
Tali somme devono essere poste, sempre per il principio sopra espresso in punto di individuazione di una doppia matrice datoriale in capo alle resistenti, a carico delle convenute.
12 In punto di spese, pur a fronte del non integrale accoglimento delle domande, occorre valorizzare la condotta della ricorrente che ha espressamente accettato la proposta del giudice. Tale ultimo elemento deve essere sicuramente valorizzato ai sensi e per gli effetti dell'art. 420 c.p.c. (cfr. Corte
Cost., n. 268 del 2020), con conseguente applicazione del regime di soccombenza per la totalità delle spese del giudizio, che vengono quindi poste a carico delle società resistenti, in solido tra loro, sulla scorta dei parametri medi previsti per le cause di valore indeterminabile (e di valore previsto per il complessivo importo oggetto della presente condanna).

P.Q.M.

il Tribunale di Prato, in composizione monocratica e in funzione di giudice del lavoro e della previdenza e assistenza obbligatorie di primo grado, definitivamente pronunciando, disattesa e reietta o assorbita ogni diversa e/o ulteriore domanda, deduzione ed eccezione,
1) dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato a e, per l'effetto, in applicazione Parte_1 dell'art. 3, comma 1, d.lgs. 23/2015, dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna e in solido tra loro, al pagamento di un'indennità non Controparte_1 Controparte_1 assoggettata a contribuzione previdenziale nella quantità complessiva di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (con indicazione della misura dell'indennità risarcitoria in euro 3.040,18), oltre interessi e rivalutazione dal licenziamento al saldo;

2) condanna la società convenuta a corrispondere a per le motivazioni di cui alla Parte_1 sentenza ed all'ordinanza del 423 c.p.c.:
- euro 2.935,10 ed euro 2.418,32 come da busta paga emessa dalla datrice di lavoro e relativa al mese di dicembre 2022;
- euro 7.600,45 a titolo di differenze sull'indennità di mancato preavviso;

- euro 4.296,17 a titolo di TFR;
il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria dal giorno della maturazione del diritto al saldo;

3) condanna le parti resistenti, in solido tra loro, al pagamento delle spese di lite sostenute dalla ricorrente, che liquida per l'intero in euro 9.257,00, oltre spese generali, I.V.A. e C.A.P., se dovute come per legge.
Motivazione riservata in sessanta giorni.
Così deciso in Prato, il 6 novembre 2024 – il 3 gennaio 2025
Il Giudice del Lavoro
13 dr.ssa Cristina Mancini
Nota: La divulgazione del presente provvedimento, al di fuori dell'ambito strettamente processuale,
è condizionata all'eliminazione di tutti i dati sensibili in esso contenuti ai sensi della normativa sulla privacy.
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