n. 255/2025 R.G.
REPUBBLICA ITALIANA
TRIBUNALE ORDINARIO di VICENZA
- PRIMA SEZIONE CIVILE -
Settore delle controversie di lavoro e di previdenza
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott.ssa Giulia Beltrame ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di Primo Grado iscritta al n. 255/2025 RG Lav. promossa da:
con l'avv. Daffra e l'avv. Rubino Parte_1 ricorrente contro
, con l'avv. Campesan e l'avv. De Vita CP_1 resistente pagina 1 di 10 Premesso che:
- la società opponente domanda la revoca dell'ordinanza con cui il Tribunale ha accolto la domanda subordinata di impugnazione del licenziamento avanzata dalla sig.ra CP_1
Part annullando il recesso e condannando la alla reintegrazione della lavoratrice e al pagamento delle indennità di cui all'art. 18 co. 4 St. lav.;
- la ricorrente, che ha lavorato come dipendente della società dal 1989 al 2022, chiede l'accoglimento della domanda di accertamento della natura ritorsiva del recesso, svolta in via principale anche nella fase sommaria, e comunque il rigetto dell'opposizione; rilevato che:
- quanto alla sussistenza del giustificato motivo oggettivo, l'ordinanza opposta va confermata, per l'assorbente considerazione del riscontro evidente della violazione dell'obbligo di repechage;

- si riprendono, anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c., le considerazioni già svolte sul punto dal giudice della prima fase, secondo cui “la resistente non ha provato, come era suo onere, l'impossibilità di ricollocare la ricorrente in altra posizione. Come affermato da consolidata giurisprudenza di legittimità, infatti, è il datore di lavoro, in applicazione dei principi in materia di onere probatorio, tanto i generali di cui all'art. 2697 c.c., quanto quelli di cui all'art. 5 Legge 604/1966, a dover provare l'impossibilità di una diversa utilizzazione del lavoratore licenziato, trattandosi di circostanza che non è elemento costitutivo della domanda di impugnazione del licenziamento, ma fatto costitutivo e giustificativo del potere di recesso datoriale (v. per tutte Cass. Sez. L,
Sentenza n. 5592 del 22/03/2016 (Rv. 639305 - 01): “In materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta al datore di lavoro l'allegazione e la prova dell'impossibilità di "repechage" del dipendente licenziato, in quanto requisito di legittimità del recesso datoriale, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili, essendo contraria agli ordinari principi processuali una divaricazione tra i suddetti oneri”; Cass. Sez. L, Sentenza n. 12101 del 13/06/2016
(Rv. 640388 - 01), così massimata: “In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il lavoratore ha l'onere di dimostrare il fatto costitutivo dell'esistenza del rapporto di lavoro a tempo indeterminato così risolto, nonché di allegare l'illegittimo rifiuto del datore di continuare a farlo lavorare in assenza di un giustificato motivo,
pagina 2 di 10 mentre incombono sul datore di lavoro gli oneri di allegazione e di prova dell'esistenza del giustificato motivo oggettivo, che include anche l'impossibilità del cd. "repechage", ossia dell'inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore”).
Nel caso di specie, la società convenuta non ha adempiuto a detto onere probatorio. È pacifico infatti che siano state effettuate nuove assunzioni successivamente all'intimazione del licenziamento alla ricorrente. Per quanto concerne gli operai, la ricorrente non ha contestato l'allegazione della società secondo cui le mansioni non erano compatibili con il suo stato di salute, trattandosi peraltro di turni notturni, e pertanto le relative posizioni, a prescindere da ogni ulteriore considerazione sul fatto che si trattasse di mansioni inferiori e sulle abilità necessarie per rivestire tali ruoli, non potevano essere prese in considerazione per un ricollocamento. Per quanto riguarda lo stagista invece, pacificamente assunto in data 12/11/2021 per Persona_1 sostituire il planner non è stata provata l'incompatibilità della relativa Persona_2 mansione con il profilo e le competenze della ricorrente. Non è contestato infatti che la ricorrente avesse svolto, dal 2006 al 2018, mansioni di planning (pianificazione della produzione), né che queste siano state affidate al neoassunto poco prima Per_1 del suo licenziamento. Secondo la società resistente, il ruolo non poteva essere assegnato alla ricorrente in quanto era richiesta la conoscenza della lingua inglese, che la ricorrente non possedeva, e proprio per tale motivo era stata nel 2018 spostata in
Amministrazione. Sul punto sono stati ammessi i capitoli formulati dalla resistente, ma l'istruttoria non ha provato quanto sostenuto dalla datrice di lavoro. Non è stato provato, in particolare, che la ricorrente fosse stata spostata dalla pianificazione all'amministrazione nel 2018 perché non conosceva la lingua inglese, né che per ricoprire il ruolo assegnato al fosse richiesto un livello di conoscenza di Per_1 detta lingua non posseduto dalla ricorrente (v. il già citato verbale d'udienza:
[...]
“cap. 5 <<non so riferire se il fatto che la non conoscesse lingua tes_1 cp_1 inglese sia stata causa del suo trasferimento all'amministrazione. io ricordi se conosceva l'inglese scritto ma non l'ho mai sentita parlare in inglese. So che CP_1 al planning è richiesta una buona conoscenza dell'inglese parlato >>; cap. 26 << ricordo che era stato assunto, non so con quale contratto o se in stage, e Per_1 aveva sostituito , con mansioni di planner per il riempimento. Le mansioni di Per_2
pagina 3 di 10 planner la le aveva svolte in passato, credo nel 2017/18. All'epoca si occupava CP_1 del planning per il reparto inizialmente riempimento, e poi soffiaggio.>>”; RA
“cap. 5 << per quanto ne so io la ricorrente non aveva una conoscenza Tes_2 approfondita della lingua inglese, tuttavia l'azienda da tempo organizzava corsi di inglese per i dipendenti. Non so dire se questa sia stata la ragione del trasferimento della all'amministrazione. Non so dire se al planning fosse necessaria la conoscenza CP_1 dell'inglese, certamente c'erano clienti stranieri con cui si doveva interloquire in lingua inglese, però la funzione la collega l'aveva svolta per anni, oltre dieci, sino ad allora.>>;
A domanda della difesa della ricorrente risponde: << so che alla non sono stati CP_1 proposti mai corsi di inglese, perché erano rivolti solo ad alcuni dipendenti ad esclusione di altri, me compresa, ed infatti ci eravamo lamentate di questo >>; cap. 26
<< era uno stagista, era lì da sei mesi, ed è stato assunto prendendo il Per_1 posto di con mansioni di planner. Non so se tali mansioni fossero Per_2 sovrapponibili a quelle in passato svolte dalla . Ricordo che era CP_1 Per_2 andato a sostituire la al planning, nel 2018, e che la era lì dal CP_1 CP_1
2006.>>”; : “cap. 5 << posso confermare che per trattare con i Testimone_3 clienti nel reparto planning si doveva conoscere la lingua inglese, soprattutto dopo l'acquisizione e l'ingresso di nuovi clienti. Non so dire nulla sui motivi del trasferimento della essendo arrivato dopo >>; Cap. 26 << è vero che stagista CP_1 Per_1 assunto alle spedizioni ove lavorava in stretta sinergia con che era al planning, Per_2
è stato poi inserito al posto di , però l'organizzazione era a quel punto Per_2 cambiata, perché il planner aveva accorpato anche le funzioni in precedenza proprie delle spedizioni e dell'ufficio acquisti, così riducendosi le figure che si occupavano del processo (3 o 4) all'unico incaricato Non so dire in precedenza se la Per_1
avesse svolto tali funzioni, da quanto ricordo mi era stato riferito che in passato CP_1 avesse lavorato al planning …omissis…>>”; : “cap. 5 << Mi risulta Testimone_4 che la sig.ra avesse svolto fino ad allora il ruolo di planner senza problemi per CP_1
12 anni, trattando anche con clienti stranieri. Non credo pertanto sia questo il motivo del suo trasferimento.>>; cap. 26 << confermo che era uno stagista assunto Per_1 poi al posto di , per occuparsi di planning. Le mansioni di planning erano state Per_2 svolte in precedenza, per 12 anni, dalla signora . …omissis…>>”). CP_1
pagina 4 di 10 A fronte di tale quadro, e considerando in particolare che le mansioni affidate al neoassunto dopo sei mesi di stage erano state svolte sino a tre anni prima dalla ricorrente, che evidentemente aveva una conoscenza della lingua inglese sufficiente per svolgere detto ruolo, non essendo stato provato che fossero cambiate – in modo tale da renderle incompatibili con la preparazione e le capacità della ricorrente – le modalità di svolgimento delle mansioni da lei svolte per ben 12 anni, deve ritenersi che il ruolo assegnato al neoassunto, resosi vacante poco prima dell'estromissione della ricorrente, poteva essere a lei attribuito.”;
- va a questo punto esaminata la questione della nullità del licenziamento. Sebbene la ricorrente abbia insistito nell'invocare la tutela di cui al comma 1 dell'art. 18 St. lav., ritenendo che il licenziamento sia fondato su un motivo discriminatorio collegato alla comunicazione della propria invalidità, va confermata anche su questo punto l'ordinanza opposta, non potendosi evincere dagli elementi forniti a sostegno della tesi né un nesso immediato tra la comunicazione da parte della lavoratrice della propria invalidità, né comunque indici indicatori di un effettivo atteggiamento discriminatorio da parte della società nei confronti della lavoratrice direttamente correlata alla disabilità propria o del figlio culminato con il recesso. Pesano in questo senso, in quanto elementi dissonanti con il quadro descritto nella memoria della lavoratrice opposta, il fatto che l'Azienda avesse accordato alla ricorrente una riduzione di orario fin dal 2008 per consentirle di occuparsi del figlio, che già dopo la nascita presentava esigenze di cura peculiari, e che dal 2014 ella abbia goduto dei benefici previsti di cui alla l. n. 104/92 per l'assistenza del minore, dichiarato medio tempore disabile. A fronte di tali considerazioni, l'accoglimento della domanda avrebbe richiesto l'introduzione di elementi maggiormente significativi, idonei a dimostrare l'interruzione dell'atteggiamento fino a quel momento dimostrato dall' o della tolleranza solo formale delle esigenze rappresentate. La modifica Pt_2 delle mansioni che la lavoratrice qualifica come demansionamento, infatti, per sua stessa allegazione risale al 2018, quindi ad un momento temporalmente distante sia dalla certificazione di disabilità del figlio e del riconoscimento dei conseguenti benefici alla madre, sia dalla dichiarazione della di lei invalidità;
pagina 5 di 10 - gli elementi a disposizione, in definitiva, impediscono di ritenere che sia effettivamente dimostrato, quantomeno a livello presuntivo, un effettivo collegamento eziologico tra i fattori di discriminazione a cui si è fatto cenno e il licenziamento del 2022;
- ciò detto, non è condivisibile la tesi di parte opponente secondo cui, alla luce della nota sentenza n. 128/2024 della Corte costituzionale, alla violazione dell'obbligo di repechage conseguirebbe la tutela meramente indennitaria, secondo un invocato principio di armonizzazione delle tutele;

- il caso in esame, infatti, rientra nell'ambito applicativo dell'art. 18 St. lav., disposizione anche sostanzialmente differente, in parte qua, dall'art. 3 co. 2 d. lgs. n. 23/2015 su cui è intervenuta la pronuncia della Corte;

- la stessa Corte costituzionale ha infatti evidenziato la diversità di impostazione delle due norme, dando atto della scelta di ridimensionamento ulteriore dell'area della reintegrazione operata dal legislatore con il decreto n. 23/2015 rispetto a quanto definito con l'intervento sull'art. 18 St. lav. operato con la l. n. 192/2012;
- si legge ai punti 11 e 12 della pronuncia: “nel regime della legge n. 92 del 2012, tuttora applicabile ai licenziamenti individuali di lavoratori in servizio alla data del 7 marzo
2015, la nozione di “insussistenza del fatto”, quanto al licenziamento per giustificato motivo soggettivo, non rimane isolata nel suo significato in senso stretto secondo il dato letterale della disposizione che l'ha introdotta. È stata infatti conservata nell'area della tutela reintegratoria anche l'ipotesi, riconducibile alla contrattazione collettiva, del licenziamento per giustificato motivo soggettivo che risulti essere sproporzionato rispetto alla colpa del lavoratore. La nozione di “insussistenza del fatto” si affianca a quella di licenziamento fondato su un fatto che «rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili» (art. 18, quinto comma, statuto lavoratori). Quindi la valutazione di proporzionalità concorre, in questi termini, con la nozione di “insussistenza del fatto” per definire l'area di applicazione della tutela reintegratoria attenuata.
Simmetricamente, quanto al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, si è fatto rientrare nella nozione di insussistenza del fatto anche la impossibilità di ricollocamento del lavoratore (impossibilità di repêchage), che normalmente completa la fattispecie della ragione economica. La sua mancanza (ossia la verificata possibilità di pagina 6 di 10 ricollocamento del lavoratore in azienda) comporta – secondo la costante giurisprudenza, sopra citata (al punto 5.3) – l'illegittimità del licenziamento con tutela reintegratoria attenuata.
Inoltre, in origine era presente testualmente l'ulteriore specificazione secondo cui l'insussistenza del fatto, nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, doveva essere “manifesta” ed essa non comportava sempre e comunque la tutela reale perché il giudice, secondo il dato letterale della disposizione, poteva – e non già doveva – ordinare la reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato. Queste limitazioni sono però venute meno a seguito di pronunce di illegittimità costituzionale (sentenze n. 125 del 2022
e n. 59 del 2021) e quindi, allorché il giudice accerta la “insussistenza del fatto”, posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, riconosce la tutela reintegratoria attenuata di cui all'art. 18, quarto comma, statuto lavoratori.”;
- passando poi all'esame della disciplina del c.d. Jobs Act, la Corte afferma: “Il d.lgs. n. 23 del 2015, applicabile ai lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015, ha replicato la medesima graduazione di tutele, riducendo però l'area di operatività della tutela reintegratoria.
Ha previsto la reintegrazione piena in caso di licenziamento “espressamente” nullo (ma la limitazione alle nullità testuali è venuta meno a seguito di dichiarazione di illegittimità costituzionale: sentenza n. 22 del 2024) e di licenziamento discriminatorio;
ciò in parallelismo con la legge n. 92 del 2012.
Invece, quanto al licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, vi è stato un restringimento dell'area della tutela reintegratoria attenuata, affidato ancora alla nozione di “fatto insussistente” con l'aggiunta dell'aggettivazione “materiale” per sottolineare la scelta di una nozione in senso stretto e non più potenzialmente esteso, com'era nel regime della legge n. 92 del 2012. La perimetrazione dell'area della tutela reintegratoria avviene ancora utilizzando la nozione di “insussistenza del fatto”, ma con una limitazione ulteriore: deve trattarsi di «insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento» (art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23 del 2015). Tale specificazione comporta, appunto, quanto al licenziamento per giustificato motivo soggettivo, un ulteriore restringimento dell'area della tutela reintegratoria con ampliamento di quella meramente pagina 7 di 10 indennitaria, scelta però rientrante ancora nella discrezionalità del legislatore (vedi la coeva sentenza n. 129 del 2024).
Quanto, invece, al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015), il restringimento dell'area della tutela reintegratoria attenuata è più radicale: è esclusa del tutto la rilevanza, a tal fine, della «insussistenza del fatto materiale» perché, dovendo trattarsi di un «fatto […] contestato al lavoratore», esso non può che essere inteso come limitato al licenziamento disciplinare con esclusione di quello per giustificato motivo oggettivo. Conseguentemente, quanto a quest'ultimo, la tutela non
è mai reintegratoria, ma è sempre solo indennitaria, e ciò così marca una significativa differenza tra la disciplina dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo tuttora applicabile ai lavoratori in servizio alla data del 7 aprile 2015 e quella in vigore per i lavoratori assunti a partire da tale data, pur nel contesto di un progressivo riavvicinamento dei due regimi di garanzie.
Ed è su tale generalizzata esclusione, senza eccezioni, della tutela reintegratoria che si appuntano le censure di illegittimità costituzionale del giudice rimettente”;
- ritenendo fondata la questione sollevata dal giudice rimettente, la Corte ha quindi dichiarato l'incostituzionalità dell'art. 3 comma 2 d. lgs. n. 23/2015 ristabilendo un equilibrio interno alla fonte medesima, il d. lgs. n. 23/2015 (eliminando la differenza di tutela prima sussistente tra licenziamento per motivo soggettivo e licenziamento per motivo oggettivo a fronte dell'insussistenza, in entrambe le ipotesi, del fatto materiale) senza spingersi oltre la rilevata discrasia, nel rispetto della scelta compiuta dal legislatore;

- si legge al punto 16 della sentenza che in caso di violazione dell'obbligo di repechage “il fatto materiale, allegato come ragione d'impresa, sussiste ma non giustifica il licenziamento perché risulta che il lavoratore potrebbe essere utilmente ricollocato in azienda. Però – in ragione di una scelta di politica del lavoro fatta dal legislatore con il cosiddetto Jobs Act (legge n. 183 del 2014), che ha ridotto la portata della tutela reale – si fuoriesce dall'area della tutela reintegratoria attenuata del comma 2 dell'art. 3 del d.lgs. n. 23 del 2015, il cui perimetro applicativo, come nell'ipotesi del licenziamento disciplinare, è segnato dall' “insussistenza del fatto materiale”. Né si riproduce il vizio di illegittimità costituzionale, del quale si è finora argomentato, proprio perché il licenziamento è comunque fondato su un “fatto sussistente”, ancorché il recesso pagina 8 di 10 datoriale sia poi illegittimo sotto un profilo diverso (quello della verificata ricollocabilità del lavoratore). La tutela allora è quella solo indennitaria di cui al comma 1 dello stesso art. 3.”;
- resta quindi ferma la presa d'atto della scelta del legislatore in ordine ad una riduzione, per gli assunti dal 2015 in avanti, dell'area della tutela reintegratoria rispetto al passato, scelta che la stessa Corte si è limitata a riscontrare e su cui il giudice ordinario non può in alcun modo intervenire né nel senso auspicato dalla società opponente - di omologazione delle tutele in senso restrittivo -, né in quello opposto;

- alla luce di tale perdurante differenza di regimi va riconosciuta alla ricorrente l'applicazione della tutela già disposta con l'ordinanza opposta. Meritano infatti di essere ribaditi i principi affermati con chiarezza dalla Cassazione rispetto al regime in questione: secondo Cass. n. 29102/2019, l'assunto secondo cui l'obbligo di repechage si troverebbe in posizione esterna all'area del fatto posto a giustificazione del recesso per giustificato motivo, così da escludere l'operatività del comma 7 dell'art. 18 St. lav., “che ha avuto ampio riscontro in dottrina – […] non è stato condiviso da questa Corte che, con la sentenza n. 10435 del 2018, ha sancito, risolvendo la relativa "questione di particolare rilevanza ... in funzione nomofilattica", che "la verifica del requisito della 'manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento' concerne entrambi i presupposti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, quindi, sia le ragioni inerenti all'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa sia l'impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore". Nella specie la Corte territoriale, chiarito in premessa che "i motivi del licenziamento non sono da ricondursi alla inidoneità del bensì al calo dei volumi di corrispondenza" (e quindi ad una Pt_3 ragione economica), ha ritenuto che non fosse stata in alcun modo provata "la impossibilità di ricollocare il lavoratore in altra postazione lavorativa": di qui la evidente e facilmente verificabile assenza di uno dei presupposti che ha condotto la Corte all'applicazione della tutela reintegratoria. Secondo l'arresto di questa Corte in precedenza richiamato l'apprezzamento che, sul piano probatorio, registri l'assenza di uno dei presupposti giustificativi del licenziamento tale da indurre il convincimento circa
"la chiara pretestuosità del recesso, (è) accertamento di merito demandato al giudice ed pagina 9 di 10 incensurabile, in quanto tale, in sede di legittimità" (Cass. n. 10435/2018 cit.; v. poi Cass.
n. 32159 del 2018)”;
- non essendovi ulteriori questioni residue, nemmeno in punto di entità della retribuzione globale di fatto, l'opposizione va rigettata con conferma dell'ordinanza opposta;

- le spese di lite seguono la soccombenza e l'indisponibilità della società al raggiungimento di un componimento bonario ragionevole, che tenesse cioè conto del precedente favorevole alla ricorrente, qui confermato, e si liquidano come in dispositivo.

PQM

Il giudice, definitivamente decidendo, ogni diversa domanda, eccezione ed istanza disattesa o assorbita:
- rigetta l'opposizione;
- condanna parte opponente alla rifusione in favore della parte opposta delle spese di lite, che liquida in euro 9.300,00 oltre spese generali, iva e cpa.
Vicenza, 23/12/2025.
Il Giudice
dott.ssa Giulia Beltrame
pagina 10 di 10