REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI NAPOLI nella persona della dott.ssa Laura Liguori, ha pronunciato la seguente
SENTENZA resa all'esito dello svolgimento della udienza del 14.1.2025 sostituita mediante il deposito telematico di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni ai sensi dell'art. 127 ter cpc nella causa iscritta al n. 7006 /2023 R.G.
TRA
( )
Parte_1 C.F._1 Parte_2
), ( ) C.F._2 Parte_3 C.F._3 Parte_4
, e ) C.F._4 Parte_5 C.F._5
Tutti rappresentati e difesi, giusta procura alle liti in atti, dagli Avv.ti Annarita Billwiller
(C.F. ) ed Ivana Cervone (C.F. ), , presso il C.F._6 C.F._7
cui studio sono tutti elettivamente domiciliati
RICORRENTI
E
, in persona del legale rappresentante p.t., TE
rappresentata e difesa dall'avv. LUCCHETTI ALESSANDRO ed elettivamente domiciliata presso lo studio dell'Avv. Francesco Pasquariello, come da procura in atti
RESISTENTE
” Controparte_2
(C.F.: ), in persona del suo legale rappresentante pro-tempore, il Direttore P.IVA_1
Generale, dott. rapp.to e difeso dagli avv.ti Carmine Mariano (C.F.: Controparte_3
), (C.F.: e C.F._8 CP_4 C.F._9 Parte_6
(C.F. ), in virtù di procura speciale ad litem in atti e domicilio eletto C.F._10
presso la sede legale dell'Istituto, in Napoli, alla Via Mariano Semmola – U.O.C.
“Avvocatura e Affari Legali”
RESISTENTE
1 MOTIVI IN FATTO E DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 7.4.2023 i ricorrenti in epigrafe indicati hanno dedotto di essere dipendenti a far data dal 16.12.2021 e sino ad oggi della TE
, società operante nel settore di attività di pulizie, e inquadrati con le
[...]
qualifiche di cui al CCNL PULIZIE ndicate per ciascuno in ricorso. CP_5
Hanno dedotto di svolgere la loro attività presso l' Controparte_2
di Napoli da più di un ventennio in forza di contratti di lavoro con
[...]
imprese che si sono avvicendate nel medesimo contratto e da ultimo in data 16.12.2021 i ricorrenti erano transitati alle dipendenze della a seguito di TE
procedura di cambio appalto. Rappresentavano che per la continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e l'integrità personale, i precedenti datori di lavoro (Euro
Servizi Generali Group Srl e Capital S.r.l.) avevano riconosciuto loro un importo giornaliero a titolo di indennità di rischio, quantificata in € 5,50 giornalieri, come chiaramente evincibile dalle buste paga allegate in atti e che suddetta indennità non era stata invece più riconosciuta dalla odierna resistente.
Deducevano i ricorrenti che il diritto alla corresponsione dell'indennità di rischio spettava loro per le condizioni economiche stabilite dall'accordo di cambio appalto, in cui la convenuta si era impegnata a mantenere le “condizioni economiche” e che il pagamento della indennità di rischio, avendo natura retributiva, fa parte della retribuzione mensile e quindi non può essere unilateralmente espunto dalla retribuzione pena una sua illegittima riduzione.
Rappresentavano inoltre i ricorrenti di aver diritto al versamento della maggior somma pari ad €7,00 al giorno in luogo dei €1,5 percepiti a titolo di lavaggio indumenti, per complessivi
€ 2.145,00 mensili ciascuno in quanto per lo svolgimento delle proprie mansioni, sono tenuti ad indossare degli indumenti forniti dalla società (una casacca, pantalone e felpa, o in alternativa maglietta, pantalone e felpa), qualificabili come dispositivi di protezione individuale (D.P.I.), perché idonei a preservare dal rischio di contaminazione biologica ed infettiva, con conseguente obbligo di manutenzione e lavaggio a carico del datore di lavoro ad ogni utilizzo.
Richiamato quindi il disposto dell'art. 74 TU D. Lgs. n. 81/2008 e gli arresti della suprema
Corte di Cassazione in tema di tutela delle condizioni di igiene e sicurezza dei luoghi di lavoro e di nozione legale di Dispositivi di Protezione Individuale, nonché l'esistenza di una responsabilità solidale ex art. 29 d. lgs.n. 276 del 10. 09. 2003 e succ. modifiche, tra le odierna convenute e art. 1676 c.c., chiedevano al Giudice adito di :
2 “• Accertare e dichiarare il vincolo di responsabilità solidale tra le convenute
[...]
e TE Controparte_2
[...]
• Previo accertamento dello svolgimento delle prestazioni lavorative rese giornalmente dai ricorrenti, così come descritte in fatto, accertare e dichiarare il diritto dei ricorrenti a ricevere l'indennità di rischio. In ogni caso del diritto al mantenimento del trattamento di miglior favore maturato alla data di subentro nell'appalto da parte della TE
[...]
• Accertate le causali di cui in premessa, In virtù del D. Lgs. 276 del 10.09.2003 e succ. modifiche, condannare le convenute in solido o ciascuna per la sua parte, al pagamento per ognuno dei ricorrenti dell'importo di € 2.145,00 a titolo di differenze retributive relative all'indennità di rischio per l'effetto condannare le società resistenti, in solido o ciascuna per quanto di diritto, a corrisponderGLi tale importo, o, comunque, quello diverso che si riterrà di giustizia, anche a mezzo CTU contabile.
• Previo accertamento degli indumenti quali dispositivi protezione individuali, accertare e dichiarare l'obbligo del datore di lavoro all'intero processo di lavaggio dei DPI e/o conseguentemente, accertare e dichiarare il diritto dei ricorrenti a ricevere l'importo di €
7,00 (in luogo di quello corrisposto pari ad € 1,50) giornaliero a titolo di lavaggio indumenti.
• Accertate le causali di cui in premessa, In virtù del D. Lgs. 276 del 10.09.2003 e succ. modifiche, condannare le convenute in solido o ciascuna per la sua parte, al pagamento per ognuno dei ricorrenti dell'importo di € 2.145,00 a titolo di differenze retributive relative al lavaggio DPI per l'effetto condannare le società resistenti, in solido o ciascuna per quanto di diritto, a corrisponderGLi tale importo, o, comunque, quello diverso che si riterrà di giustizia, anche a mezzo CTU contabile”, vinte le spese di lite con attribuzione.
Si costituiva la società resistente chiedendo il rigetto del ricorso in quanto infondato in fatto e diritto. In particolare ha dedotto in via preliminare che il contratto collettivo citato da controparte sub doc. 6 ctp non è quello applicato dalla resistente, che applica il C.C.N.L. per il personale dipendente da imprese di pulizia e servizi integrati/multiservizi, sottoscritto dalle
Organizzazioni Sindacali più rappresentative, Legacoop Confcooperative, Filcams Cgil,
Fisascat Cisl, etc e che in tale ultimo contratto non è prevista alcuna indennità di rischio né aumenti legati all'esposizione rischio biologico, né per attività di pulizie legate al settore sanitario. Rappresentava inoltre che “in vista della cessazione dell'appalto e del conseguente passaggio dei lavoratori a far data dal 16 dicembre 2021 alle dipendenze della nuova società affidataria dell'appalto, venivano sottoscritti i verbali di incontro sindacale del 10 dicembre
3 2021, del 28/12/21 e del 31/1/22 (doc. 10), per regolare il passaggio di cantiere, ai sensi e per gli effetti dell'art. 4 del CCNL per personale dipendente da Imprese di esercenti servizi di pulizia e servizi integrativi/multiservizi. In tale occasione (vedi verbale del 10/12/2021), veniva previsto che “La presente acquisizione di personale, già impiegato nell'appalto, non Cont costituisce in alcun modo trasferimento di azienda” e che la “… si impegna ad assumere tutto il personale impiegato presso i siti e ai medesimi livelli e per ore settimanali inerenti all'appalto”. In relazione a talune (dedotte) indennità migliorative (come quella di lavaggio indumenti o i ticket pasto) che le OO.SS. rivendicavano essere applicate dai precedenti appaltatori, le parti si impegnavano all'istituzione di un “tavolo tecnico finalizzato all'analisi e all'armonizzazione all'interno di un apposito accordo aziendale” rinviando al 28/12/2021 e quindi al 31/1/2022, dove venivano a tal fine previste l'indennità di lavaggio indumenti e i tickets pasto. Il contenuto degli accordi intercorsi in sede di passaggio di cantiere – nel senso di escludere qualsivoglia ulteriore indennità e/o pretesa rispetto a quella oggetti di tali verbali di incontro – è stato recentemente ribadito con accordo sindacale del 19/10/2023 (doc. 4), in via di sottoscrizione da parte anche di altre sigle sindacali, le quali hanno chiarito che tale indennità è stata espressamente esclusa, dopo il passaggio di cantiere”. Sosteneva quindi che l' indennità di rischio non sarebbe è dovuta
“perché non si applica l'art 2112 cod. civ., ma si tratta di assunzioni effettuate “ex novo”, così come previsto dall'art. 4 ccnl, dall'imprenditore subentrante;
- è contraria alle previsioni del ccnl ed è venuta meno per effetto della cessazione dei rapporti di lavoro;
- non è stata contrattata con le OO.SS. in sede di cambio appalto ed anzi, anche alla luce di quanto si andrà ad esporre nel seguente motivo in diritto, è stato espressamente escluso che si applichi dopo il passaggio di cantiere”. IN relazione poi all'accordo sindacale del 19/10/2023 sopravvenuto al deposito del ricorso ha specificato che era stato concordato:
• che l'azienda riconosceva ai dipendenti addetti all'appalto la maggiorazione del 50% per le giornate lavorative effettuate di domenica (con effetto retroattivo dall'instaurazione del passaggio di cantiere);
• che cessava ogni questione sulle indennità di rischio e indennità di lavaggio indumenti oggetto di causa.
Precisava poi che all'art. 3 di tale verbale di accordo era stato previsto che: “Le parti ribadiscono la validità delle altre previsioni e statuizioni indicate nei verbali di incontro sindacale sottoscritti in data 10/12/2021, 28/12/2021 e 31/1/2022 e ribadiscono in particolare, anche al fine di fornire un'interpretazione autentica delle precedenti statuizioni e relativa ricognizione, che le indennità di lavaggio indumenti, indennità mensa, indennità
4 rischio e ticket pasto sono regolate esclusivamente dalle previsioni indicate nel verbale di incontro del 31/01/2022, e cioè mediante l'erogazione, a far data dal passaggio di cantiere, delle indennità di lavaggio indumenti e del ticket pasto elettronico, alle condizioni ivi indicate, senza alcun altro riconoscimento e/o corresponsione da parte dell'azienda”
La società resistente ha quindi richiamato l'orientamento giurisprudenziale secondo cui il contratto aziendale può derogare in pejus al contratto collettivo nazionale di lavoro nonché quello secondo cui secondo cui l'efficacia dei contratti collettivi aziendali si estende a tutti i lavoratori dell'azienda, ancorché non iscritti al sindacato stipulante, escludendosi solo per i lavoratori che, aderendo ad un'organizzazione sindacale diversa, ne condividano l'esplicito dissenso. Infine in relazione alla richiesta di risarcimento per lavaggio DPI ha sostenuto che l'abbigliamento cui si riferiscono i lavoratori costituisce la loro divisa di lavoro e non un
DPI, avendo la sola funzione di differenziazione dipendenti addetti all'appalto con quelli della committente e ciò in quanto per i lavoratori addetti all'appalto, costituiscono DPI per proteggere dal rischio biologico solo i guanti e le mascherine protettive per gli occhi.
Si costituiva anche l' evocato a titolo di obbligato in solido con l'appaltatore CP_2
ex art. 29, comma 2, D. Lgs. 10.09.2003, n. 276, eccependo la carenza di legittimazione passiva in ordine alle pretese svolte dai ricorrenti ed eccependo l'inapplicabilità per le pubbliche amministrazioni dell'invocato D. Lgs. 10.09.2003, n. 276 come sancito all'art. 1, comma 2, del richiamato decreto. Concludeva quindi chiedendo il rigetto del ricorso con condanna al pagamento delle spese di lite.
La causa istruita solo documentalmente è stata discussa e poi decisa all'udienza del
14.1.2025 –sostituita con il deposito di note di trattazione ex art. 127 ter c.p.c.
Il ricorso non è fondato e deve essere rigettato sulla scorta delle osservazioni di seguito illustrate.

1.Indennità di rischio:
I ricorrenti hanno sostenuto che tale indennità avendo carattere retributivo non poteva essere unilateralmente espunta dal datore di lavoro subentrato nell'appalto ed a sostegno di tale prospettazione hanno richiamato l'arresto della suprema Corte nonché il disposto dell'art. 13 del ccnl di categoria attuale art. 50 ovvero art. 18 pag. 44 del ccnl indicato da parte resistente: “Per retribuzione globale mensile si intende quella risultante dalla somma della retribuzione base e di ogni eventuale superminimo o assegno "ad personam", nonché di ogni altro compenso comunque denominato, corrisposti con carattere di continuità, esclusa ogni somma non avente carattere retributivo (rimborso spese, ecc.)”. Hanno sostenuto i ricorrenti quindi che la Corte di Cassazione “In pratica riconosceva il superminimo come somma
5 avente carattere retributivo, escludendolo espressamente da quelle non aventi carattere retributivo. Orbene si rileva che la norma citata dalla Cassazione è riprodotta identica nell'art. 50 CCNL Multiservizi 2021 ovvero art. 18 ccnl indicato da parte resistente.
L'indennità di rischio fa, dunque, parte della “retribuzione globale mensile”.
Conseguentemente il principio enunciato dalla Ill.ma Corte non può che essere applicato al caso in specie”.

2. indennità per lavaggio indumenti DPI:
Parte ricorrente ha sostenuto che ai fini della individuazione di un DPI “ciò che rileva è la funzione assegnata agli indumenti utilizzati dal lavoratore, funzione da valutarsi in concreto in rapporto alle mansioni svolte” e che in fatto, essi si occupano della pulizia degli ambienti sanitari, svolgendo le attività specificamente indicate al punto 7) del ricorso introduttivo, attività ad alto rischio biologico.
Preliminare all'esame delle domande avanzate dalla parte ricorrente è la disamina del contenuto del verbale di accordo sindacale del 19/10/2023 sopravvenuto al deposito del ricorso nel quale era stato concordato:
• che l'azienda riconosceva ai dipendenti addetti all'appalto la maggiorazione del 50% per le giornate lavorative effettuate di domenica (con effetto retroattivo dall'instaurazione del passaggio di cantiere);
• che cessava ogni questione sulle indennità di rischio e indennità di lavaggio indumenti oggetto di causa.
Nel verbale di accordo richiamato all'art. 3 si legge che: “Le parti ribadiscono la validità delle altre previsioni e statuizioni indicate nei verbali di incontro sindacale sottoscritti in data
10/12/2021, 28/12/2021 e 31/1/2022 e ribadiscono in particolare, anche al fine di fornire un'interpretazione autentica delle precedenti statuizioni e relativa ricognizione, che le indennità di lavaggio indumenti, indennità mensa, indennità rischio e ticket pasto sono regolate esclusivamente dalle previsioni indicate nel verbale di incontro del 31/01/2022, e cioè mediante l'erogazione, a far data dal passaggio di cantiere, delle indennità di lavaggio indumenti e del ticket pasto elettronico, alle condizioni ivi indicate, senza alcun altro riconoscimento e/o corresponsione da parte dell'azienda”.
Parte ricorrente nelle note depositate in data 3.1.2025 ed all'esito dell'invito del giudice a discutere in ordine ad una eventuale cessazione della materia del contendere tra le parti a seguito dell'intervento di tale accordo ha sostenuto in primo luogo che l'art. 8 DL 138/2011,
è norma avente “carattere eccezionale” e quindi non può applicarsi oltre i casi e i tempi in essa considerati;
che l'efficacia generale dell'accordo di prossimità, proprio perché
6 “eccezionale”, sussiste solo ove concorrano tutti “gli specifici presupposti ai quali l'articolo 8 la condiziona”; che ne caso de quo, non solo, i ricorrenti non sono iscritti a nessuna sigla sindacale firmataria dell'accordo del 19.10.2023 ma il già menzionato accordo risulta essere stato sottoscritto successivamente al deposito del ricorso introduttivo (iscritto a Ruolo il
07.04.2023).
La Corte d'Appello di Napoli, con propria ordinanza di rimessione del 3 febbraio 2022, aveva sollevato in riferimento agli artt. 2 e 39, commi 1 e 4, della Cost., questione di legittimità costituzionale dell'art. 8 del DL 138/2011 (“Ulteriori misure urgenti per la stabilizzazione finanziaria e per lo sviluppo”), conv. con mod. nella L. 148/2011, “nella parte in cui estende l'efficacia dei contratti aziendali o di prossimità a tutti i lavoratori interessati anche se non firmatari del contratto o appartenenti ad un Sindacato non firmatario del contratto collettivo”.
Tale disposizione stabilisce, al comma 1, che i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese, riguardanti la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione, con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati, a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività; e, al comma 2-bis, che, fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le predette materie e alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.
In particolare, la Corte rimettente, in riferimento ai suddetti parametri, dubitava della legittimità costituzionale dell'art. 8 del d.l. n. 138 del 2011, come convertito, nella parte in cui prevede l'efficacia generale (erga omnes) dei contratti «aziendali o di prossimità» estesa a tutti i lavoratori in azienda, anche se non firmatari del contratto o appartenenti a un sindacato non firmatario del contratto collettivo.
La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 52 del 28 marzo 2023, pur ritenendo la questione
7 di legittimità costituzionale inammissibile ha specificato che : “La perimetrazione della fattispecie legale del contratto collettivo aziendale di prossimità, al quale la disposizione censurata assegna un'efficacia generale ex lege, ha come naturale termine di raffronto l'accordo aziendale ordinario che è dotato, invece, di un'efficacia solo tendenzialmente estesa a tutti i lavoratori in azienda. È infatti costante nella giurisprudenza di legittimità
(Corte di cassazione, sezione lavoro, sentenze 2 novembre 2021, n. 31201; 15 novembre
2017, n. 27115; 18 aprile 2012, n. 6044 e 28 maggio 2004, n. 10353) l'affermazione che l'efficacia generale (per tutti i lavoratori) degli accordi aziendali è tendenziale – in ragione dell'esistenza di interessi collettivi della comunità di lavoro nell'azienda, i quali richiedono una disciplina unitaria –, trovando un limite nell'espresso dissenso di lavoratori o associazioni sindacali;
limite coessenziale alla riconducibilità anche di tali accordi, non diversamente da quelli nazionali o territoriali, a un sistema di contrattazione collettiva fondato su principi privatistici e sulla rappresentanza negoziale – non già legale o istituzionale – delle organizzazioni sindacali. L'accordo aziendale – come in generale il contratto – «ha forza di legge tra le parti» e la sua efficacia può essere estesa a terzi solo nei
«casi previsti dalla legge» (art. 1372 del codice civile). Sicché – si è affermato in giurisprudenza – «sarebbe illecita la pretesa datoriale aziendale di esigere il rispetto dell'accordo aziendale anche dai lavoratori dissenzienti perché iscritti ad un sindacato non firmatario dell'accordo medesimo» (Cass., n. 27115 del 2017). L'accordo aziendale ordinario, quindi, non estende la sua efficacia anche nei confronti dei lavoratori e delle associazioni sindacali che, in occasione della stipulazione dell'accordo stesso, siano espressamente dissenzienti. Il loro dichiarato dissenso non inficia la validità dell'accordo aziendale, ma incide sull'efficacia, la quale quindi, in tale evenienza, risulta non essere
“generale”. La disposizione censurata mira a colmare questo possibile limite di applicabilità dell'accordo prevedendo una speciale fattispecie di contratto collettivo aziendale – quello qualificato come di «prossimità» – che, appunto, ha «efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati», come espressamente dispone l'art. 8, comma 1, del d.l. n. 138 del
2011, come convertito, e come riconosciuto dalla giurisprudenza di legittimità (Corte di cassazione, sezione lavoro, ordinanze 10 novembre 2021, n. 33131 e 15 giugno 2021, n.
16917; sentenza 22 luglio 2019, n. 19660); norma della quale questa Corte ha affermato il
«carattere chiaramente eccezionale» (sentenza n. 221 del 2012). E tale eccezionalità è ancor più marcata in ragione della prevista possibilità che il contratto collettivo aziendale di prossimità deroghi alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 dell'art. 8 e alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi
8 nazionali di lavoro, pur sempre nel rispetto della Costituzione e dei vincoli derivanti dal diritto europeo e dalle convenzioni internazionali sul lavoro. Siffatta efficacia generale (erga omnes), proprio perché «eccezionale», sussiste solo se ricorrono gli specifici presupposti ai quali l'art. 8 la condiziona;
presupposti previsti testualmente dalla disposizione censurata e così declinati:
a) occorre che l'accordo aziendale sia sottoscritto «da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda»;
b) è necessario che tali «specifiche intese» – ossia gli accordi aziendali – siano «sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali»;
c) inoltre l'accordo – nel perseguire un interesse collettivo della comunità dei lavoratori in azienda, che la giurisprudenza di legittimità (Cass., n. 16917 del 2021 e n. 19660 del 2019) identifica soprattutto nel superamento di crisi aziendali ed occupazionali – deve risultare alternativamente finalizzato – secondo la tipizzazione del medesimo art. 8, comma 1, – «alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività»;
d) infine occorre che l'accordo riguardi «la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione» con riferimento a specifici settori elencati dall'art. 8, comma 2. Con l'espressa esclusione della materia dei licenziamenti discriminatori, l'accordo può riguardare: gli impianti audiovisivi e la introduzione di nuove tecnologie;
le mansioni del lavoratore, la classificazione e l'inquadramento del personale;
i contratti a termine, i contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, il regime della solidarietà negli appalti e i casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
la disciplina dell'orario di lavoro e le modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro.”
Ebbene ritiene questo Giudicante che quello richiamato nel presente giudizio non possa che qualificarsi quale accordo aziendale ordinario.
In primo luogo si osserva che detto accordo è stato sottoscritto da tutte le sigle CGIL, CISL e
Con
e ad esso hanno aderito anche le RSA, come si evince chiaramente dall'intestazione dell'accordo e dalla parte relativa alle sottoscrizioni . Inoltre le parti tutte , dando atto dei verbali redatti in precedenti incontri sindacali del 10.12.2021, 28.12.2021 e 31.1.2021 e delle statuizioni in essi contenuti, giungono ad una definitiva regolazione delle maggiorazioni relative alle giornate lavorative effettuate di domenica, alla erogazione dell'indennità di
9 lavaggio indumenti e del ticket pasto elettronico, tutte questioni che avevano determinato un ampio contenzioso tra le parti. Infine le parti espressamente dichiarano che “l'efficacia del presente accordo è subordinata alla stipula di appositi verbali di conciliazione individuali , in sede sindacale con ampia maggioranza ( pari almeno al 51%) del personale dipendente addetto all'appalto con cui venga rinunciata l'azione avente ad oggetto il conseguimento della maggiorazione lavoro domenicale, delle indennità lavaggio indumenti, indennità di mensa, indennità di rischio e ticket pasto, la maggiorazione di cui sopra
.L'azienda si riserva di estendere a suo giudizio l'efficacia del presente accordo , soltanto nei confronti dei lavoratori che avranno aderito allo stesso con la sottoscrizione del verbale di conciliazione individuale.
Non si rinvengono quindi gli elementi evidenziati chiaramente dalla Corte Costituzionale per poter ritenere che quello richiamato dalla società resistente sia un contratto collettivo aziendale di prossimità e quindi non se ne può invocare – come prospettato dalla società resistente- la generale applicazione a tutti i lavoratori. In ogni caso gli odierni ricorrenti che avevano introdotto il giudizio prima della sottoscrizione del suddetto accordo non hanno inteso aderirvi nemmeno allorquando il Giudice ha espressamente chiesto alle parti di interloquire rispetto al contenuto di questo accordo richiamato.
Superata quindi la questione avanzata in via preliminare dalla società resistente è possibile esaminare le domande avanzate dai ricorrenti.
In relazione all'indennità di rischio che la società attuale datrice di lavoro pacificamente non ha più corrisposto ai lavoratori , i ricorrenti ne hanno sostenuto la sua natura di elemento di carattere retributivo facente parte della retribuzione globale mensile che, per questo, non potrebbe essere decurtata per effetto del cambio di appalto.
La prospettazione non può essere condivisa.
Secondo il disposto dell'art. 50 CCNL Multiservizi depositato in atti dai ricorrenti (vedi doc.
6) la “La retribuzione sarà corrisposta a ogni fine mese con la specificazione degli altri elementi costitutivi liquidabili mensilmente. Il pagamento della retribuzione può avvenire mediante assegni bancari e/o accredito in conto corrente bancario, nel rispetto della normativa in essere. Nel caso l'impresa ritardi di oltre quindici giorni il pagamento della retribuzione, decorreranno di pieno diritto gli interessi nella misura del 2% in più del tasso ufficiale di sconto e con decorrenza dalla scadenza di cui al primo comma;
inoltre il lavoratore avrà facoltà di risolvere il rapporto di lavoro con diritto alla corresponsione del trattamento di fine rapporto e dell'indennità sostitutiva del preavviso. In caso di contestazione sulla retribuzione tabellare e sugli altri elementi costitutivi della retribuzione,
10 al lavoratore dovrà essere intanto corrisposta la parte di retribuzione non contestata. Per retribuzione tabellare si intende quella indicata dalla tabella di cui all'Allegato A al presente
Contratto. Per retribuzione base si intende la somma della retribuzione tabellare e della indennità di contingenza. Per retribuzione globale mensile si intende quella risultante dalla somma della retribuzione base e di ogni eventuale superminimo o assegno "ad personam", nonché di ogni altro compenso comunque denominato, corrisposti con carattere di continuità, esclusa ogni somma non avente carattere retributivo (rimborso spese, ecc.).”
La Corte di cassazione (vedi ord. n. 23205/2023) ha anche sostenuto che “Va qui ricordato che il livello retributivo acquisito dal lavoratore subordinato, per il quale opera la garanzia della irriducibilità della retribuzione, prevista dall'articolo 2103 c.c., deve essere sì determinato con il computo della totalità dei compensi corrispettivi erogati ma tenendo conto delle qualità professionali intrinseche alle mansioni del lavoratore, attinenti, cioe', alla professionalità tipica della qualifica rivestita. I trattamenti di miglior favore costituiscono componenti aggiuntive ai minimi tabellari e non sono coperti dalla tutela dell'articolo 36 Cost. La loro eliminazione non e' in contrasto con il principio di irriducibilità della retribuzione, previsto dall'articolo 2103 c.c.. Non vi sono compresi infatti
i compensi erogati in ragione di particolari modalità della prestazione lavorativa o collegati
a specifici disagi o difficoltà, i quali non spettano allorche' vengano meno le situazioni cui erano collegati. In sostanza il principio di irriducibilità della retribuzione che implica che la retribuzione concordata al momento dell'assunzione non sia riducibile neppure a seguito di accordo tra il datore e il prestatore di lavoro e che ogni patto contrario e' nullo in ogni caso in cui il compenso pattuito anche in sede di contratto individuale venga ridotto va tuttavia coordinato con il legittimo esercizio, da parte del datore di lavoro, dello "ius variandi". In tal caso la garanzia della irriducibilità della retribuzione si estende alla sola retribuzione compensativa delle qualità professionali intrinseche essenziali delle mansioni precedenti, ma non a quelle componenti della retribuzione che siano erogate per compensare, come detto, particolari modalità della prestazione lavorativa (cfr. Cass. 38169 del 30/12/2022, Cass. 01/08/2017 n. 19092 e Cass. 06/12/2017 n. 29247)”.
L'indennità di rischio reclamata dai ricorrenti in quanto riconosciuta dal precedente datore di lavoro non si rinviene tra quelle espressamente disciplinate nel contratto collettivo applicabile ai rapporti di lavoro de quo e nemmeno tra quelle indicate nel ccnl depositato dagli stessi ricorrenti, come invece sostenuto in ricorso.
In ogni caso si rappresenta che la parte ricorrente che ne invocava il riconoscimento non ha fornito alcun elemento che potesse palesare la natura dell'indennità riconosciuta ovvero per
11 quale rischio era stata attribuita;
la documentazione che ne proverebbe la corresponsione continua e costante nel tempo e nella misura è formata da sole due buste paga . Infine deve evidenziarsi che il rischio relativo allo svolgimento delle mansioni in ambiente ospedaliero non connota di per sé la mansione svolta dai ricorrenti che si occupavano delle pulizie dei locali del presidio ospedaliero. In astratto quindi tale rischio era eventualmente riconducibile non tanto alla tipologia delle mansioni svolte ma solo al luogo ove esse venivano svolte. Il
CCNL ad esempio (art. 56) prevede una specifica indennità di rischio allorquando i lavoratori abbiano accesso -per effettuare la prestazione- a luoghi ove vi sia esposizione a radiazioni oppure siano addetti alla pulizia dei soli reparti industriali destinati alle lavorazioni. Mentre nessuna indennità specifica è prevista per lo svolgimento della prestazione in ambiente ospedaliero.
Ugualmente infondata è la domanda attinente al “versamento della maggior somma pari ad
€7,00 al giorno in luogo dei €1,5 percepiti a titolo di lavaggio indumenti, per complessivi €
2.145,00 mensili ciascuno in quanto per lo svolgimento delle proprie mansioni, sono tenuti ad indossare degli indumenti forniti dalla società (una casacca, pantalone e felpa, o in alternativa maglietta, pantalone e felpa), qualificabili come dispositivi di protezione individuale (D.P.I.)”.
L'articolo 74, comma 1 del D.Lgs. n. 81/08 - testo unico per la sicurezza sul lavoro, che ha sostituito il d.lgs. 626/1994 e che trova applicazione ratione temporis al caso in esame, in cui la richiesta risarcitoria è riferita all'arco temporale dall'anno 2011 all'anno 2021 – dispone che : “Ai fini del presente decreto si intende per dispositivo di protezione individuale, di seguito denominato "DPI", qualsiasi attrezzatura destinata ad essere indossata e tenuta dal lavoratore allo scopo di proteggerlo contro uno o più rischi suscettibili di minacciarne la sicurezza o la salute durante il lavoro, nonché' ogni complemento o accessorio destinato a tale scopo.”
Il comma 2 del citato articolo, prevede, poi che: “… non costituiscono DPI: a) gli indumenti di lavoro ordinari e le uniformi non specificamente destinati a proteggere la sicurezza e la salute del lavoratore”.
L'art. 76, rubricato “Requisiti dei DPI”, dispone poi: “1. I DPI devono essere conformi alle norme di cui al decreto legislativo 4 dicembre 1992, n. 475, e sue successive modificazioni.

2. I DPI di cui al comma 1 devono inoltre: a) essere adeguati ai rischi da prevenire, senza comportare di per sé un rischio maggiore;
b) essere adeguati alle condizioni esistenti sul luogo di lavoro;
c) tenere conto delle esigenze ergonomiche o di salute del lavoratore;
d) poter essere adattati all'utilizzatore secondo le sue necessità”.
12 L'art. 77, rubricato “Obblighi del datore di lavoro”, dispone ancora: “1. Il datore di lavoro ai fini della scelta dei DPI: a) effettua l'analisi e la valutazione dei rischi che non possono essere evitati con altri mezzi;
b) individua le caratteristiche dei DPI necessarie affinche' questi siano adeguati ai rischi di cui alla lettera a), tenendo conto delle eventuali ulteriori fonti di rischio rappresentate dagli stessi DPI;
c) valuta, sulla base delle informazioni e delle norme d'uso fornite dal fabbricante a corredo dei DPI, le caratteristiche dei DPI disponibili sul mercato e le raffronta con quelle individuate alla lettera b); d) aggiorna la scelta ogni qualvolta intervenga una variazione significativa negli elementi di valutazione.

2.Il datore di lavoro, anche sulla base delle norme d'uso fornite dal fabbricante, individua le condizioni in cui un DPI deve essere usato, specie per quanto riguarda la durata dell'uso, in funzione di: a) entità' del rischio;
b) frequenza dell'esposizione al rischio;
c) caratteristiche del posto di lavoro di ciascun lavoratore;
d) prestazioni del DPI.

3. Il datore di lavoro, sulla base delle indicazioni del decreto di cui all'art. 79 comma 2, fornisce ai lavoratori DPI conformi ai requisiti previsti dall'art. 76.

4. Il datore di lavoro: a) mantiene in efficienza i DPI e ne assicura le condizioni d'igiene, mediante la manutenzione, le riparazioni e le sostituzioni necessarie e secondo le eventuali indicazioni fornite dal fabbricante;
b) …

5. In ogni caso l'addestramento é indispensabile a) per ogni DPI che, ai sensi del decreto legislativo 4 dicembre 1992, n. 475, appartenga alla terza categoria;
b) per i dispositivi di protezione dell'udito”.
Ai fini della qualificazione di un indumento quale DPI occorre, dunque, avere riguardo alla specifica destinazione degli indumenti e delle attrezzature indossate alla protezione della sicurezza e della salute del lavoratore. Come conseguenza di tale suddetta valutazione, laddove la lavorazione praticata non presenti rischio alcuno, l'indumento in dotazione non potrà assumere la funzione di dispositivo di protezione individuale, qualificandosi dunque come ordinario indumento di lavoro.
I ricorrenti allegano di aver ricevuto una casacca, pantalone e felpa, o in alternativa maglietta, pantalone e felpa.
Nel caso di specie, la qualificazione degli abiti da lavoro forniti dalla azienda, come dispositivi di protezione individuale, viene individuata da parte ricorrente in ragione della finalità protettiva da rischi alla salute e incolumità del lavoratore, in particolare per il rischio di contaminazione biologica e infettiva.
La prospettazione di parte ricorrente si fonda –quindi- sul fatto che detti indumenti avrebbero assolto la funzione di protezione avverso “il rischio da agenti biologici esistente in
13 ogni ambiente dell'ospedale ed altresì, aumentato in alcune aree, come sale operatorie, con possibilità di contatto accidentale con rifiuti, siringhe abbandonate, taglienti contaminati da sangue e secrezioni che espongono i ricorrenti al rischio di contaminazione, così come descritto dall'art. 267 del DLgs 81/2008”.
Deve, tuttavia, ritenersi in senso contrario alla predetta tesi che nelle, pur acute, allegazioni di cui al ricorso introduttivo non risulta adeguatamente specificato quali siano le caratteristiche tecniche collegate al rischio derivante dalla prestazione di lavoro di siffatti indumenti, sicché deve ritenersi non superato il convincimento desumibile dalle risultanze in atti (schede con le specifiche tecniche dei dispositivi forniti, versate in atti dalla convenuta all.14) per cui tali indumenti sono di materiali, quale cotone, lana o poliestere, di per se stessi neutri rispetto alla funzione di protezione specifica in esame, potendo assolvere alla funzione, comune alla generalità dei lavoratori, di isolare l'epidermide dal contatto con gli agenti esterni nonché di salvaguardare gli abiti personali dei lavoratori.
Deve ritenersi per quanto sopra che i già menzionati indumenti abbiano natura ordinaria di indumenti di lavoro e non di dispositivi di protezione individuale, non avendo essi alcuna potenzialità di costituire una barriera protettiva, sia pure ridotta o limitata, rispetto a qualsiasi rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore.
Al contrario la società ha dedotto e la circostanza non è stata contestata da parte dei ricorrenti che l'assolvimento degli obblighi di fornire i DPI da parte del datore di lavoro avviene mediante la fornitura di guanti e di mascherina facciale, dovendosi ritenere tali ultimi dispositivi – sottoposti a sostituzione e non evidentemente a lavaggio - idonei a preservare dal rischio connesso alla raccolta dei rifiuti ed alla pulizia nei locali ospedalieri.
Da quanto sopra, consegue il mancato accertamento dell'inadempimento del datore di lavoro all'obbligo di fornire e mantenere in efficienza dei DPI e quindi l'infondatezza della domanda avanzata dai ricorrenti che hanno richiesto per il lavaggio dei capi suddetti la somma di €7,00 al giorno. Si osserva in ogni caso che la società ha riconosciuto per il lavaggio di tali abiti da lavoro la cifra di €1,50 al dì, cifra che si ritiene del tutto congrua ed equa rispetto all'assolvimento della necessaria attività di cura e pulizia degli indumenti che vengono utilizzati solo ed esclusivamente in ambito lavorativo.
L'accertata insussistenza dell'obbligo datoriale rende ultronea la disamina della domanda rivolta in via solidale nei confronti della Controparte_2
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[...]
Il ricorso deve conclusivamente essere rigettato e le spese di lite in considerazione della particolare natura e complessità della controversia, soprattutto in riferimento alla
14 qualificazione dell'accordo intervenuto tra le parti, possono essere compensate interamente tra le parti.

PQM

Ogni altra domanda ed istanza disattesa così provvede: rigetta il ricorso;

compensa interamente tra tutte le parti le spese di lite.
Napoli, 24/02/2025 Il Giudice
dott.ssa Laura Liguori
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