REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI TERMINI IMERESE
Il Giudice del Lavoro, dott. AN AT BA, all'esito della trattazione scritta del procedimento disposta ex art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA

nel procedimento iscritto al nr. 2763/2023 R.G.

PROMOSSO
DA
(CF: ), rappresentata e difesa Parte_1 C.F._1
dall'avvocato Dino Caudullo ed elettivamente domiciliata presso il suo studio in
Catania, Via F. Crispi, 211.
- RICORRENTE –
CONTRO

- in persona del legale Controparte_1
rappresentante pro tempore, rappresentato e difeso - ai sensi dell'art. 417 bis, comma
1, c.p.c. come introdotto dall'art. 42 D.lgs. 31 marzo 1998, n. 80 e successive modifiche - dal , dott.ssa Controparte_2 Controparte_3
e domiciliato presso la sede del predetto Controparte_4 [...]
, in , Via della Ferrovia a San Lorenzo, 54. Controparte_3 CP_3
1 - RESISTENTE -

FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 02.08.2023, la ricorrente indicata in epigrafe, premesso di aver prestato, come docente di religione cattolica, la propria attività di lavoro subordinato a favore dell' Amministrazione resistente, in forza di contratti a tempo determinato reiterati nel tempo fin dall'anno scolastico 2010/2011 all'anno scolastico
2022/2023, chiedeva, accertata la nullità del termine apposto ai contratti di lavoro dalla stessa stipulati, che il convenuto venisse condannato “nella misura CP_1
compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966, o nella diversa misura ritenuta di Giustizia, oltre accessori di legge;
b) con vittoria di spese, diritti ed onorari” ( cfr. conclusioni ricorso).
Lamentava il contrasto dei predetti contratti con la normativa in materia di abusivo utilizzo di contratti a termine, dettata dal d. lgs. n. 368/2001 e dall'Accordo quadro recepito dalla Direttiva CE 1999/70 e domandava condannarsi le parti convenute al risarcimento del danno secondo i criteri di cui al comma 5 dell'art. 32 della l. n.
183/2010, ovvero di quella maggiore o minore somma ritenuta di giustizia.
Il si costituiva in giudizio, deducendo, in via Controparte_1
principale, l'infondatezza della domanda della quale chiedeva, pertanto, il rigetto e, in subordine, chiedendo di limitare il risarcimento del danno c.d. eurounitario (con applicazione dei parametri di cui all'art. 32, co. 5, L. 183/2010), nella misura di 2,5 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto o in altra somma ritenuta di giustizia.
Con note di trattazione scritta del 24.09.2024, la parte ricorrente, dopo aver evidenziato che “con il Decreto Salva Infrazioni 2024 (pubblicato il 16 settembre 2024
2 – in vigore dal 17 settembre) - Art. 12 comma 1 - ha novellato la norma statuendo: 1.
All'articolo 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il terzo, il quarto e il quinto periodo sono sostituiti dal seguente: “Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”, chiedeva che “la causa venisse decisa anche alla luce dell'innalzamento del tetto massimo di risarcimento introdotto dal DL 131/2024”.
All'udienza del 15.10.2025, sostituita dal deposito di note scritte ex art. 127 ter c.p.c., la causa è stata posta in decisione.
Il ricorso è fondato e merita accoglimento.
La L. n. 186 del 18.7.2003 recante “Norme sullo stato giuridico degli insegnanti di religione cattolica degli istituti e delle scuole di ogni ordine e grado”, ha introdotto la distinzione tra docenti di ruolo e docenti non di ruolo.
Ed invero, ai fini dell'insegnamento della religione cattolica nelle scuole statali di ogni ordine e grado, quale previsto dall'Accordo che apporta modificazioni al
Concordato lateranense e relativo Protocollo addizionale, ha stabilito all'art. 2 (commi
2 e 3) che le dotazioni organiche per l'insegnamento della religione cattolica sono stabilite dal dirigente dell'ufficio scolastico regionale, nell'ambito dell'organico complessivo di ciascuna regione, “nella misura del 70 per cento dei posti funzionanti nel territorio di pertinenza di ciascuna diocesi”.
3 Al successivo art. 3, commi 1 e 2, ha disposto che l'accesso ai ruoli avviene mediante superamento di concorsi per titoli ed esami indetti su base regionale, “con frequenza triennale”.
Il successivo comma 10 prevede: “Per tutti i posti non coperti da insegnanti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, si provvede mediante contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dai dirigenti scolastici, su indicazione del dirigente regionale, d'intesa con l'ordinario diocesano competente per territorio”.
La giurisprudenza della Suprema Corte, in particolare la sentenza n.24260/2022, che ha ripercorso le disposizioni di interesse dettate dalla legislazione in materia di insegnamento della religione cattolica e i principi di riferimento del diritto dell'Unione, così come recentemente declinati dalla sentenza della Corte di Giustizia del 13 gennaio 2022, detta principi di diritto applicabili al caso di specie.
Con la sopra citata sentenza, la Corte di Cassazione ha affermato che: “stante
l'impossibilità di conversione a tempo indeterminato dei contratti annuali dei docenti non di ruolo di religione cattolica in corso, per i quali la contrattazione collettiva stabilisce la conferma al permanere delle condizioni e dei requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, i medesimi rapporti proseguono, nonostante il reiterarsi di essi nel tempo e ciò in ragione dell'indirizzo della pronuncia della Corte di
Giustizia in materia, secondo cui l'interpretazione del diritto interno in coerenza con i principi eurounitari non può tradursi in ragione di pregiudizio per i lavoratori, salvo il diritto al risarcimento del danno per la mancata indizione dei concorsi triennali quali previsti dalla legge per l'accesso ai ruoli".
"Nel regime speciale di assunzione a tempo determinato dei docenti di religione cattolica nella scuola pubblica, di cui alla L. 186/2003, costituisce abuso nell'utilizzazione della contrattazione a termine sia il protrarsi di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità per un periodo superiore a tre annualità scolastiche, in mancanza di indizione del concorso triennale,
4 sia l'utilizzazione discontinua del docente, in talune annualità, per ragioni di eccedenza rispetto al fabbisogno, a condizione, in quest'ultimo caso, che si determini una durata complessiva di rapporti a termine superiore alle tre annualità. In tutte le menzionate ipotesi di abuso sorge il diritto dei docenti al risarcimento del danno c.d. eurounitario, con applicazione, anche in ragione della gravità del pregiudizio, dei parametri di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 5, (poi, D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 28, comma 2) oltre al ristoro, se provato, del maggior danno sofferto, non essendo invece riconoscibile la trasformazione di diritto in rapporti a tempo indeterminato".
"I contratti di assunzione dei docenti di religione non di ruolo nella scuola pubblica hanno durata annuale e sono soggetti a conferma automatica, secondo le previsioni della contrattazione collettiva, al permanere delle condizioni e dei requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, ma è consentita altresì l'assunzione di durata infrannuale, sulla base di contratti motivati dalla necessità sostitutiva di docenti precedentemente incaricati, oppure nello stretto tempo necessario all'attuazione delle immissioni in ruolo in esito a procedure concorsuali già svolte o per concludere procedure concorsuali in essere, spettando in tali casi al , qualora sorga CP_1
contestazione a fini risarcitori per abuso nella reiterazione del ricorso a contratti a termine, l'onere della prova della legittimità della causale, la quale, se accertata, esclude tali contratti dal computo per l'integrazione della fattispecie del predetto abuso".
In questo quadro è intervenuta la sentenza della CGUE del 13 gennaio 2022, nella causa C-282/19, che, in fattispecie analoga, ha in particolare osservato: «102 […] non
è escluso che il settore dell'insegnamento pubblico della religione cattolica richieda un costante adeguamento tra il numero di lavoratori ivi impiegati e il numero di potenziali utenti, come sottolinea il governo italiano, il che comporta, per il datore di lavoro, esigenze provvisorie in materia di assunzione. In tal senso, l'assunzione temporanea di un lavoratore al fine di soddisfare le esigenze provvisorie e specifiche del datore di lavoro in termini di personale può, in via di principio, costituire una «ragione
5 obiettiva» ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro (sentenza del 25 ottobre 2018, , C-331/17, EU:C:2018:859, punto 47). 103 A tale Per_1
riguardo, il servizio scolastico deve essere organizzato in modo da garantire un adeguamento costante tra il numero di docenti e il numero di alunni. Orbene, non si può negare che tale adeguamento dipenda da un insieme di fattori, taluni dei quali possono, in una certa misura, essere difficilmente controllabili o prevedibili, quali, in particolare, i flussi migratori esterni ed interni o le scelte di indirizzi scolastici da parte degli alunni (v., in tal senso, sentenza del 26 novembre 2014, e a., C-22/13, Per_2
da C-61/13 a C-63/13 e C-418/13, EU:C:2014:2401, punto 94). 104 Fattori del genere attestano, nel settore dell'insegnamento di cui trattasi nel procedimento principale, un'esigenza particolare di flessibilità che, come menzionato al punto 102 della presente sentenza, è idonea, in tale specifico settore, a giustificare oggettivamente, alla luce della clausola punto 1, lettera a), dell'accordo quadro, il ricorso a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato per rispondere in maniera adeguata alla domanda scolastica ed evitare di esporre lo Stato, quale datore di lavoro in tale settore, al rischio di dover immettere in ruolo un numero di docenti significativamente superiore a quello effettivamente necessario per adempiere i propri obblighi in materia
(sentenza del 26 novembre 2014, e a., C-22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C- Per_2
418/13, EU:C:2014:2401, punto 95). 105 Non si può invece ammettere che contratti di lavoro a tempo determinato possano essere rinnovati per la realizzazione, in modo permanente e duraturo, di compiti che rientrano nella normale attività del settore dell'insegnamento. Come più volte statuito dalla Corte, il rinnovo di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato per far fronte a esigenze che, di fatto, hanno carattere non già provvisorio ma permanente e durevole non è giustificato ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro, dal momento che un tale utilizzo dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato si scontra direttamente con la premessa sulla quale si fonda il suddetto accordo quadro, vale a dire il fatto che i contratti di lavoro a tempo indeterminato costituiscono la forma comune dei rapporti di lavoro, anche se i contratti di lavoro a tempo determinato
6 rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori o per determinate
[... occupazioni e attività (sentenza del 24 giugno 2021, Controparte_5
C-550/19, EU:C:2021:514, punto 62 e giurisprudenza ivi citata). 106 Persona_3
L'osservanza della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro esige pertanto che sia verificato concretamente che il rinnovo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi miri a soddisfare esigenze provvisorie, e che una disposizione nazionale come quella di cui al procedimento principale non sia utilizzata, di fatto, per soddisfare esigenze permanenti e durevoli del datore di lavoro in materia di personale
(sentenza del 24 giugno 2021, Obras y Servicios Públicos e Agua, C-550/19, Per_3
EU:C:2021:514, punto 63 e giurisprudenza ivi citata). 107 Occorre a tal fine esaminare di volta in volta tutte le circostanze del caso, prendendo in considerazione, in particolare, il numero di detti contratti successivi stipulati con la stessa persona oppure per lo svolgimento di uno stesso lavoro, al fine di escludere che contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, sebbene apparentemente conclusi per soddisfare un'esigenza di personale sostitutivo, siano utilizzati in modo abusivo dai datori di lavoro (sentenza del 24 giugno 2021, Obras y Servicios Públicos e Per_3
C-550/19, EU:C:2021:514, punto 64 e giurisprudenza ivi citata). 108
[...]
L'esistenza di una «ragione obiettiva» ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro esclude quindi, in linea di principio, l'esistenza di un abuso, a meno che un esame globale delle circostanze sottese al rinnovo dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato di cui trattasi riveli che le prestazioni richieste al lavoratore non corrispondono a una mera esigenza temporanea (sentenza del 26 novembre 2014, e a., C-22/13, da C-61/13 a C63/13 e C-418/13, Per_2
EU:C:2014:2401, punto 103).109 Di conseguenza, il solo fatto che la normativa nazionale di cui trattasi nel procedimento principale possa essere giustificata da una
«ragione obiettiva» ai sensi di tale disposizione non può essere sufficiente a renderla ad essa conforme, se risulta che l'applicazione concreta di detta normativa conduce, nei fatti, a un ricorso abusivo a una successione di contratti di lavoro a tempo
7 determinato (sentenza del 26 novembre 2014, e a., C-22/13, da C-61/13 a C- Per_2
63/13 e C418/13, EU:C:2014:2401, punto 104)».
Ciò posto, l'assetto sanzionatorio interno, nel caso di abuso del ricorso a successivi contratti di lavoro a termine nel pubblico impiego, è fondato sul risarcimento del danno comunitario ex art. 36, comma 5, D. Lgs. n. 165/2001, secondo i principi affermati nella nota sentenza delle SS.UU. della Corte n. 5072 del 2016, a mente della quale: “In materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dall'art. 36, comma
5, del d.lgs. n. 165 del 2001, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza 12 dicembre 2013, in C-
50/13), sicché, escluso - siccome incongruo - il ricorso ai criteri previsti per il licenziamento illegittimo, può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui all'art.
32, comma 5, della l. n. 183 del 2010, quale presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come "danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto, senza che ne derivi una posizione di favore del lavoratore privato rispetto al dipendente pubblico, atteso che, per il primo,
l'indennità forfetizzata limita il danno risarcibile, per il secondo, invece, agevola
l'onere probatorio del danno subito”.
Il sistema delineato ha superato il vaglio della CGUE, la quale, con sentenza 7 marzo
2018, in causa C-494/16, ha dichiarato: “La clausola 5 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura in allegato alla direttiva
1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES,
UN e CEEP sul lavoro a tempo determinato, dev'essere interpretata nel senso che essa non osta a una normativa nazionale che, da un lato, non sanziona il ricorso abusivo, da parte di un datore di lavoro rientrante nel settore pubblico, a una successione di contratti a tempo determinato mediante il versamento, al lavoratore interessato, di un'indennità volta a compensare la mancata trasformazione del rapporto di lavoro a tempo determinato in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, bensì,
8 dall'altro, prevede la concessione di un'indennità compresa tra 2,5 e 12 mensilità dell'ultima retribuzione di detto lavoratore, accompagnata dalla possibilità, per quest'ultimo, di ottenere il risarcimento integrale del danno dimostrando, mediante presunzioni, la perdita di opportunità di trovare un impiego o il fatto che, qualora un concorso fosse stato organizzato in modo regolare, egli lo avrebbe superato, purché una siffatta normativa sia accompagnata da un meccanismo sanzionatorio effettivo e dissuasivo, circostanza che spetta al giudice del rinvio verificare”.
Nella materia degli insegnanti di religione, il recente arresto della Suprema Corte,
Cass. Sez. Lav., Sentenza n. 18698 del 09/06/2022, prendendo le mosse dalle indicazioni contenute nella pronuncia della CGUE del 13.1.2022 sopra richiamata, ha delineato i seguenti principi: “Il legislatore ha in sostanza inteso conferire al docente di religione uno stato giuridico pari a quello degli insegnanti delle materie curriculari, ribadendo il principio della parità di diritti e di doveri già fissato dalle intese e dall'art. 309 cit., ma ha mantenuto la specialità della categoria quanto ai titoli ed alle modalità per il reclutamento in ruolo o a termine. […] si ritiene in sé non illegittimo il sistema di reperimento del fabbisogno di docenti di religione, con
l'articolazione tra il 70 % (ruolo) e il 30 % (contratti a termine). […] in ragione del combinarsi dell'art. 309, co. 2, d. lgs. 297/1994 e della contrattazione collettiva di settore, i rapporti a termine sono di regola destinati a rinnovarsi di anno in anno, senza limiti di tempo, se non vengano meno le condizioni ed i requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, il che denota una stabilità superiore a quella di ordinari contratti a termine ed un assetto sensibilmente diverso rispetto al sistema generale del reclutamento scolastico. […] Tale rinnovo è qui in realtà conseguenza logica della considerevole quota di fabbisogno (30 %) che è lasciata alle assunzioni non di ruolo, essendo evidente che dilatazioni e contrazioni annue ben difficilmente possono raggiungere quelle misure percentuali, sicché è normale che vi sia spazio per una regola di quel tipo ed anzi è presumibile che l'ipotesi di rapporti annuali rinnovati, anche per lunga durata, sia assolutamente ricorrente. È quindi escluso “[…] di poter
9 ritenere illegittime, per contrasto con l'ordinamento eurounitario, le previsioni della contrattazione collettiva da cui discende tale possibilità di un rinnovo automatico costante e sine die, trattandosi peraltro, come già ebbe e rilevare Corte Costituzionale
390/1999 cit., di misure più di favore che penalizzanti. Nondimeno, “[…] Pur a fronte di regole di almeno tendenziale equiparazione tra i trattamenti del personale di ruolo
e quelli del personale a tempo determinato con contratto a rinnovo automatico (v. ad es. art. 40, co. 6, del C.C.N.L. 2007, sull'adeguamento degli orari) persistono elementi differenziali qualificanti, proprio sotto il profilo della stabilità, che mantengono sicuramente il personale non di ruolo nell'ambito del precariato. Vi è dunque intanto da verificare se ed a quali condizioni tali connotati di persistente precarietà possano sfociare, in caso di rapporti annuali continuativi o comunque susseguitisi senza soluzione di continuità, in un illegittimo abuso verso tali docenti.
L'ordinamento interno in effetti già prevede una misura idonea a sopperire alla predetta condizione di precarietà, che è data dall'obbligo di procedere con cadenza triennale allo svolgimento dei concorsi per l'assunzione in ruolo, di cui all'art. 3, co.2, L. 186/2003 i quali, pur non essendo riservati ai precari (se non, ora, per il
50%) sono comunque chiaramente funzionali anche all'evolversi di quelle docenze verso il ruolo. Né è pensabile – dati i numeri coinvolti – che allo scadere del triennio non ricorrano vacanze nella dotazione organica del 70%, in ipotesi anche solo nella direzione prospettica del triennio a venire, cui il concorso è fisiologicamente destinato ad estendersi. Tale previsione riconosce quindi la possibilità agli interessati di colmare, almeno con una non irragionevole cadenza triennale, proprio quel deficit di stabilità che definisce il loro status di precari. D'altra parte, essendo stato indetto, dopo la L. 186/2003, un solo concorso, nell'ormai lontano 2004, il , CP_1
attraverso l'inosservanza di quell'obbligo, ha impedito il funzionamento complessivo del sistema, radicalizzando quei particolari tratti di precarizzazione di esso che si sono sopra individuati. In ciò sta l'abuso lesivo dell'Accordo Quadro, che si realizza, nei riguardi del singolo insegnante, allorquando egli sia mantenuto in servizio per più di un triennio, attraverso il rinnovo automatico di default o comunque senza soluzione
10 di continuità, senza che siano indetti concorsi di accesso ai ruoli con la cadenza appunto triennale prevista dalla legge e senza che, per il radicarsi dell'illecito, vi sia necessità di altra dimostrazione che quella dell'inosservanza dell'obbligo di concorso sancito dalla normativa speciale, a definizione del sistema quale congegnato dal legislatore”.
La Corte soggiunge che l'abuso si può determinare “anche a fronte di plurime assunzioni a termine che avvengano discontinuamente per effetto della dismissione del rapporto, in certi periodi, a causa dell'eccedenza rispetto ai fabbisogni”. In questo caso, va sempre “fatto riferimento all'obbligo concorsuale triennale, perché comunque il triennio esprime il lasso di tempo che l'ordinamento individua come tollerabile rispetto al mantenimento della condizione di precarietà. Pertanto, è quella stessa triennalità, da valutare qui attraverso la sommatoria dei periodi di effettiva utilizzazione del singolo docente non di ruolo e da tradurre in tre annualità di anno scolastico secondo il regime proprio del settore, a segnare il limite oltre il quale
l'utilizzazione di un docente in forme precarie e con modalità discontinue sia da considerare abusiva”
Quanto ai rimedi possibili, la Corte ha, da un lato, ricordato il divieto di conversione dei contratti a termine nell'ambito del pubblico impiego e, dall'altro lato, escluso che possano essere estesi alla categoria dei docenti di religione i reclutamenti straordinari svoltisi per i docenti soggetti al regime generale scolastico previsti dalla L. n.
107/2015, stante la diversità, specialità ed eccezionalità di tali forme di acquisizione ai ruoli.
Ha, quindi, optato per il rimedio risarcitorio nei termini già sopra enucleati.
Orbene, analizzando la fattispecie in esame, alla luce di tali principi, la ha Pt_1
documentato, per come emerge dalla produzione allegata al ricorso, di aver lavorato, durante gli anni scolastici 2010/2011 – 2011/2012 – 2012/2013 – 2013/2014 –
2014/2015 – 2015/2016 – 2016/2017 – 2017/2018 – 2018/2019 – 2019/2020 –
11 2020/2021 – 2021/2022 – 2022/2023. sempre in virtù di incarichi annuali, dipanatisi sino al 31 agosto di ogni anno (cfr. alleg.1).
È quindi evidente la denunciata violazione del divieto della clausola 5 dell'accordo quadro, giacché la reiterazione senza soluzione di continuità, per più di 10 anni, di contratti a termine, non appare diretta a soddisfare esigenze provvisorie, in difetto della indizione di alcun concorso triennale, pur previsto dalla legge, a partire dall'anno
2004.
Deve, pertanto, ravvisarsi l'abusivo ricorso ai contratti a termine a partire dall'anno scolastico 2010/2011, cioè per ben 13 anni consecutivi.
Deve pertanto essere riconosciuta alla ricorrente l'indennità risarcitoria nei termini sopra delineati e tenuto conto che il Decreto Salva Infrazioni 2024 (pubblicato il 16 settembre 2024 – in vigore dal 17 settembre) all'art. 12 comma 1 - ha novellato la norma di cui all'art 36 cit., statuendo: 1. All'articolo 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il terzo, il quarto e il quinto periodo sono sostituiti dal seguente: «Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione i intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto.».
Applicati i criteri previsti dall'art. 8 L. n. 604/1966 alla fattispecie concreta, si deve tenere conto dell'arco temporale in cui la ricorrente ha lavorato nell'amministrazione scolastica in qualità di docente oltre i primi 36 mesi, nonché della sua età anagrafica
(nata nel 1973); infatti, più lungo è il periodo di precariato, più elevata è l'età
12 anagrafica, più elevate sono le opportunità perdute di trovare nel tempo una occupazione alternativa stabile.
Pertanto, si ritiene congruo ed equo riconoscere alla docente una somma complessiva pari a 16 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto,
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo, con distrazione in favore del procuratore antistatario.


P.Q.M


Definitivamente pronunciando, ogni altra istanza rigettata e disattesa, così decide:
- accerta e dichiara la sussistenza dell'abuso nella reiterazione dei contratti a termine e, per l'effetto, condanna il al pagamento Controparte_1
dell'indennità risarcitoria di cui all'art. 32 comma 5° L. n. 183/2010 in favore della ricorrente pari a 16 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre agli interessi legali ed alla rivalutazione monetaria dalla domanda sino al saldo effettivo;

- condanna l'Amministrazione convenuta alla rifusione delle spese di lite, che liquida in complessivi € 2.500,00 oltre spese generali, IVA e CPA come per legge, ordinandone la distrazione in favore dell'avvocato Dino Caudullo, dichiaratosi antistatario.
Termini Imerese, 16.10.2025
IL GIUDICE DEL LAVORO
- AN AT BA -
13