REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale Ordinario di Pisa
Sezione Lavoro

N.R.G. 1161/2023
Il Giudice del Lavoro, Salvatore Ferraro, a seguito dell'udienza svolta in data
18.03.2025 a trattazione scritta, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa proposta da
(C.F.: ), rappresentato e difeso dagli Parte_1 C.F._1 avv.ti Andrea Stramaccia, Gianluca Esposito e Lorenzo Calvani ed elettivamente domiciliato presso il loro studio professionale;

ricorrente
CONTRO
P.I.: ), rappresentata e difesa dagli avv.ti Filippo Controparte_1 P.IVA_1
Giantini e Benedetta Giugni ed elettivamente domiciliato presso il loro studio professionale;

resistente
OGGETTO: Impugnazione licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo
Conclusioni
Per la parte ricorrente “Che il Giudice Unico del Tribunale di Pisa, in Parte_1 funzione di Giudice del Lavoro Voglia, previa fissazione dell'udienza di comparizione delle parti e discussione della causa, con invito a parte resistente a costituirsi nei termini di legge ed espressa avvertenza che, in mancanza, si procederà in contumacia, adottare i seguenti provvedimenti di giustizia: 1) Accertare e dichiarare, per i motivi esposti in ricorso, l'annullabilità e/o la nullità e/o illegittimità e/o inefficacia e/o la violazione della normativa sulla procedura del licenziamento intimato al ricorrente, come in epigrafe e, per l'effetto; 2) In via principale condannare la convenuta, come in epigrafe ed in persona del legale rappresentante p.t., alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al pagamento di una indennità risarcitoria parametrata alla retribuzione globale di fatto pari ad euro 2.254,53 dal giorno del licenziamento fino alla data della reintegrazione ovvero la diversa di giustizia ritenuta dal Tribunale;
3) In ipotesi, dichiari risolto il rapporto alla data del licenziamento con condanna della convenuta come in epigrafe al pagamento in favore del ricorrente, di un'indennità pari a 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto o la diversa ritenuta di giustizia come sopra indicata;
4) In ulteriore ipotesi, accertata la violazione della procedura dichiari risolto il rapporto alla data del licenziamento con condanna della convenuta come in epigrafe al pagamento in favore del ricorrente, di un'indennità pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto o la diversa ritenuta di giustizia come sopra indicata. 5) In estrema ipotesi, non sussistendo il requisito dimensionale, dichiari risolto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento con condanna della convenuta come in epigrafe al pagamento in favore del ricorrente, di un'indennità pari a 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto o la diversa ritenuta di giustizia come sopra indicata. 6) Con vittoria di spese e competenze professionali”.

Per la parte resistente “Affinché l'Ill.mo Signor Giudice del Lavoro, Controparte_1 disattesa ogni contraria istanza, eccezione e deduzione, voglia, per le ragioni tutte esposte nel presente atto, respingere integralmente le domande avanzate dal sig. perché infondate in fatto ed in diritto. Con vittoria di compensi, oltre Parte_1 accessori di legge, e spese di lite”.
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Pag. 2 di 10 1. Con ricorso depositato in data 15.09.2023, il ricorrente impugnava il licenziamento che gli era stato intimato, chiedendo, quale ipotesi principale, la reintegrazione nel posto di lavoro e la condanna al pagamento di un'indennità risarcitoria.
2. In particolare, il riferiva di essere stato assunto dalla società resistente in Pt_1 data 20.05.2013 con contratto di apprendistato con le mansioni di “rifinitore pelli”. In data 09.10.2017 il contratto veniva trasformato a tempo indeterminato part time (per 30 ore settimanali). In data 01.03.2023 il ricorrente veniva licenziato per giustificato motivo oggettivo, ovvero per la sensibile riduzione del fatturato che imponeva una ristrutturazione dell'attività produttiva e di conseguenza la riduzione del personale.
3. Il ricorrente invocava la tutela reale, sostenendo che la società resistente aveva oltre 15 dipendenti. Nello specifico, si riteneva che la datrice di lavoro avesse violato la quota di riserva pervista dall'art. 3 della legge 68/99, che è di un lavoratore disabile (avendo più di 15 dipendenti, ma meno di 35). Il è un Pt_1 lavoratore disabile, in quanto affetto dalla sindrome di Asperger e riconosciuto invalido civile. Con il licenziamento del ricorrente di fatto il numero dei dipendenti disabili rimasti alle dipendenze della società era Controparte_1 inferiore alla quota di riserva né la stessa risultava essere stata reintegrata.
4. Inoltre, il ricorrente contestava il motivo del licenziamento, sostenendo che non vi era stata alcuna riorganizzazione dell'azienda, ma semplicemente una riduzione del personale dipendente. In più era stato violato l'obbligo di repechage e i doveri di correttezza e buona fede. Infine, nel ricorso si evidenziava anche la violazione dell'art. 7 legge 604/66, in quanto la società datrice di lavoro non aveva inviato la comunicazione alla Direzione territoriale del lavoro.
5. In data 29.03.2024 si costituiva in giudizio la parte resistente, Controparte_1 che contestava le argomentazioni esposte dal ricorrente e chiedeva il rigetto delle domande proposte.
Pag. 3 di 10 6. La resistente, in particolare, spiegava di avere iniziato l'attività lavorando esclusivamente il cuoio. Con il passare degli anni, il settore del cuoio andava in crisi, costringendo la a iniziare a lavorare la pelle, fino ad Controparte_1 arrivare ad abbandonare definitivamente la linea del cuoio nel novembre del 2023 con conseguente sensibile riduzione del fatturato. La resistente spiegava che il era addetto esclusivamente alla lavorazione del cuoio e che lo stesso è Pt_1 stato licenziato unitamente a tutti i dipendenti addetti alla linea cuoio, aggiungendo l'impossibilità del ripescaggio e l'assenza di nuove assunzioni dopo il licenziamento del ricorrente.
7. La resistente contestava, inoltre, il numero di dipendenti della società, dovendo escludere quelli con contratto di apprendistato e considerare le percentuali dei lavoratori part time. Per tali motivi non era violata la disposizione sulla quota di riserva e la norma sull'obbligatorietà della procedura conciliativa. Quanto alla correttezza e buona fede del datore di lavoro si evidenziava che la CP_1 si era adoperata positivamente dopo il licenziamento del facendolo
[...] Pt_1 riassumere presso altra ditta.
8. All'udienza del 20.11.2024 venivano assunte le prove orali (testimoni indicate dalle parti e interrogatorio formale di parte resistente).
9. All'udienza del 18.03.2025, tenutasi nelle forme di trattazione scritta, la causa è stata decisa con deposito della sentenza nel sistema telematico.
10. Il ricorso è fondato e deve essere accolto.
11. Il primo motivo del ricorso è dato dalla violazione della legge 68/99.
12. Dalla documentazione sanitaria prodotta (doc. 2 e 2 bis di parte ricorrente) risulta che il ricorrente è un lavoratore disabile, riconosciuto invalido per la sindrome di
Asperger. Il (docc. 3 e 4 di parte ricorrente) è stato assunto nel mese di Pt_1 maggio del 2013 ai sensi della legge 68/1999 (“Norme per il diritto al lavoro dei
Pag. 4 di 10 disabili”), ovvero la legge che ha come finalità: “la promozione dell'inserimento e della integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato” (art. 1). L'art. 3 della legge 68/1999 disciplina le assunzioni obbligatorie e le quote di riserva, dettando questa disciplina al comma 1: “I datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie di cui all'articolo 1 nella seguente misura: a) sette per cento dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti;
b) due lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;
c) un lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti”.
13. In base alla suddetta disposizione, quindi, il datore di lavoro che abbia alle sue dipendenze 15 o più lavoratori (fino a 35) ha l'obbligo di assumere un dipendente disabile.
14. Il ricorrente sostiene che la società convenuta, nel momento in cui ha provveduto al licenziamento del ricorrente, avesse alle sue dipendenze 15 o più lavoratori e, pertanto, invoca l'applicazione dell'art. 10, comma 4, della legge 68/1999: “Il recesso di cui all'articolo 4, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero il licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, esercitato nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente, sono annullabili qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista all'articolo 3 della presente legge”.
15. La ratio della legge è chiara: il datore di lavoro con 15 o più lavoratori deve avere alle sue dipendenze almeno un soggetto invalido. Se per qualsiasi motivo cessa il rapporto di lavoro con il dipendente disabile, il datore di lavoro si deve immediatamente attivare per la sua sostituzione (art. 10, comma 5, legge
68/19999: “In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione, nel termine di dieci giorni, agli uffici competenti, al fine della sostituzione del lavoratore con altro avente diritto all'avviamento obbligatorio”). Se il dipendente è stato licenziato e non sostituito con altro lavoratore invalido, come nel caso in esame, il licenziamento è annullabile.
Pag. 5 di 10 16. La questione dirimente è, quindi, la quantificazione delle persone che lavoravano alle dipendenze della società ricorrente nel momento in cui il è stato Pt_1 licenziato. Il ricorrente sostiene che i dipendenti erano 17,92, la resistente 13,15.
17. Sul requisito dimensionale appaiono corrette le argomentazioni della parte ricorrente. Ciò che distingue i due conteggi non sono i lavoratori part time, conteggiati correttamente in percentuale da entrambe le parti, né il lavoratore disabile, escluso da tutte e due le parti in causa. La diversa conclusione a cui pervengono parte attrice e parte ricorrente origina dal conteggio dei dipendenti licenziati nell'ultimo periodo prima del Dalla documentazione depositata Pt_1
(doc. 8 di parte ricorrente, docc. 11, 12, 13 di parte resistente) risulta, infatti, che il
è stato licenziato in data 17.03.2023, mentre in data 20.01.2023 sono stati Pt_1 licenziati altri due operai e uno si è dimesso.
18. Pertanto, è del tutto evidente che, se valutiamo il requisito dimensionale alla data del licenziamento del risulta corretto il dato di parte resistente, non Pt_1 conteggiando i tre dipendenti che avevano cessato di lavorare il 20.01.2023.
Tuttavia, tale argomentazione è priva di fondamento. Per la valutazione del numero dei dipendenti di un datore di lavoro non può farsi riferimento al giorno in cui è stato intimato il licenziamento, ma occorre analizzare un periodo più ampio di almeno 6 mesi (se non un anno) antecedenti al licenziamento impugnato. Sul punto è doveroso menzionare l'intervento della Suprema Corte che impone al giudice l'onere di valutare il requisito dimensionale in riferimento al periodo antecedente al licenziamento, con esclusione di situazioni contingenti e occasionali: “Ai fini della operatività della tutela reale, il computo dei dipendenti va effettuato tenendo conto della normale occupazione dell'impresa con riferimento al periodo di tempo antecedente al licenziamento, senza che abbiano rilevanza le contingenti e occasionali contrazioni o espansioni del livello occupazionale aziendale. Ne consegue che l'ambito temporale di riferimento non può essere definito aprioristicamente, dovendosi avere riguardo alla concreta organizzazione produttiva ed alla sua collocazione nel mercato e, in tal senso, al tempo necessario in concreto e con riferimento a quello specifico momento per
Pag. 6 di 10 configurare una ragionevole stabilità occupazionale, con valutazione che, costituendo apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito, è insindacabile in sede di legittimità, se adeguatamente motivata. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di appello che aveva assunto quale arco temporale l'anno anteriore all'intimazione del recesso e disatteso la prospettazione del datore di lavoro che, per un'impresa non soggetta a fluttuazioni stagionali, chiedeva aversi riguardo al semestre)” (Cass. Sez. L., sent. n. 22653/2016). Nel caso di specie è stato indicato come periodo da prendere in considerazione l'anno antecedente e non i sei mesi.
19. Pertanto, è corretta l'indicazione di parte ricorrente che chiede di valutare il requisito dimensionale in riferimento al periodo antecedente al licenziamento.
Anche se vengono presi in considerazione i soli sei mesi antecedenti al licenziamento, è pacifico che il conteggio dei dipendenti da seguire è quello indicato dal ricorrente, dovendo sommare al numero di indicato dalla parte resistente anche i tre operai che si sono dimessi o sono stati licenziati il
20.01.2023.
20. Questa conclusione, da ritenere corretta sia per la validità dell'argomentazione logica sia per l'indicazione esegetica fornita dalla giurisprudenza di legittimità, trova pieno conforto nella documentazione depositata. Infatti, dalla lettura della visura camerale della società resistente (doc. 1 parte ricorrente) si evince che il numero di dipendenti indicato a pag. 9 è di “19”. Parimenti, nella missiva del
Centro per l'Impiego di Santa Croce sull'Arno (doc. 8 di parte ricorrente) sono indicati 19 dipendenti, comprendendo i 3 dipendenti che avevano cessato di lavorare per la solo due mesi prima rispetto al ricorrente. Controparte_1
21. Pertanto, si deve ritenere che la società resistente, avendo dipendenti superiori a
15, fosse obbligata al rispetto della legge 68/1999. Conseguentemente, nel momento in cui ha licenziato il lavoratore invalido, non avendo altri Pt_1 dipendenti disabili, avrebbe dovuto rispettare l'art. 3 che impone di avere alle sue dipendenze un lavoratore con handicap, ovvero avrebbe dovuto dare comunicazione agli uffici competenti per sostituire il dipendente licenziato con
Pag. 7 di 10 altro operaio disabile.
22. Ciò non è avvenuto. Il posto del non è stato coperto da altro lavoratore Pt_1 disabile. La società ha palesemente violato l'art. 10 della legge 68/1999. La sanzione a tale condotta è quella indicata da tale norma al 4° comma, ovvero l'annullamento del licenziamento intimato.
23. Proseguendo nell'esame del merito della vicenda risulta fondato anche il secondo motivo del ricorso, ovverosia l'assenza di giustificato motivo oggettivo.
24. Risultano fondate sul punto le osservazioni di parte ricorrente. La società convenuta ha sostenuto di essere stata costretta a licenziare il così come Pt_1 gli altri tre operai prima di lui, in quanto il settore produttivo del cuio era andato in crisi, verificandosi una significativa contrazione dei ricavi. Per tali motivi, la aveva dovuto sopprime l'intero settore del cuoio, una volta Controparte_1 ultimata la lavorazione delle giacenze di magazzino, e di conseguenza aveva dovuto licenziare tutti gli operai addetti a tale attività.
25. In merito a tale aspetto, però, come indicato dal ricorrente, la società resistente non ha correttamente rappresentato l'intera situazione patrimoniale dell'azienda, ma si è limitata a indicare la crisi produttiva di un settore (il cuoio), allegando solo il fatturato del settore cuio (docc. da 6 a 9 di parte resistente). Inoltre, non ha fornito alcuna prova concreta dell'impossibilità di ripescaggio del ricorrente nell'altro settore produttivo della pelle. È ipotizzabile che a fronte del decremento dei ricavi del settore cuoio vi sia stato un incremento di fatturato del settore pelle che avrebbe potuto consentire il repechage di alcuni o di tutti i dipendenti addetti al cuoio licenziati. In merito alla posizione del la società resistente non ha Pt_1 fornito alcuna valida indicazione sull'impossibilità di ripescaggio, limitandosi ad affermare: “A fronte dell'effettiva e definitiva eliminazione del suddetto reparto, si
è reso impossibile individuare posizioni lavorative alternative per i dipendenti della linea cuoio (pag. 8 della comparsa di costituzione)” e ad aggiungere che dopo il licenziamento del on è stato assunto altro dipendente. Pt_1
26. In ultimo, va detto che l'accertamento del suddetto requisito dimensionale
Pag. 8 di 10 (dipendenti superiori a 15) porta a ritenere fondata anche l'ipotesi residuale del ricorso, ovvero la violazione dell'art. 7 legge 604/66.
27. Le spese di lite possono essere parzialmente compensate fra le parti nella misura di 1/3, considerata la condotta extra-processuale della parte resistente, che ha riferito di essersi adoperata per trovare una nuova occupazione per il ricorrente
(circostanza non smentita dalla controparte), e la proposta conciliativa promossa all'udienza del 10.04.2024, ma rifiutata dal ricorrente.
28. Per il restante 2/3 la società resistente deve essere condannata alle spese a favore del ricorrente, liquidandole come in dispositivo in base ai parametri per i compensi per l'attività forense di cui al D.M. 10.3.2014 n.55, pubbl. in GU n. 77 del 2.4.2014 e successive modifiche. Si tratta di controversia dal valore indeterminabile – complessità media.



P.Q.M.



1) accerta e dichiara la nullità del licenziamento intimato il 31.03.2023 dalla resistente al ricorrente per violazione dell'art. 10 Controparte_1 Parte_1 legge 68/1999;
2) condanna la resistente a reintegrare il ricorrente Controparte_1 Parte_1 nel posto di lavoro;

3) condanna la resistente a pagare al ricorrente Controparte_1 Parte_1 un'indennità risarcitoria parametrata alla retribuzione globale di fatto pari ad euro
2.254,53 dal giorno del licenziamento fino alla data della effettiva reintegrazione;

4) condanna la resistente al pagamento di 2/3 delle spese di lite in Controparte_1 favore di che liquida in complessivi 3.620,00 euro per compensi, Parte_1 oltre al rimborso delle spese forfettarie (determinate nella misura del 15 per cento del compenso totale per la prestazione), ad IVA e CPA come per legge.
5) compensa nella misura di 1/3 le spese di lite.
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Il Giudice del Lavoro
Salvatore Ferraro
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