TRIBUNALE DI ROMA
SEZIONE LAVORO
N.R.G. 10983/2024
Il Giudice Rossella Masi, nella causa proposta da
( ) rappresentato e difeso Parte_1 C.F._1
congiuntamente e disgiuntamente dagli Avv.ti AURELIA PANETTA e
MAURO REMIDDI
ricorrente contro
( ), rappresentata e difesa dall'Avv. CP_1 P.IVA_1
THOMAS MARTONE resistente
OGGETTO: licenziamento per giustificato motivo oggettivo all'udienza del 27/03/2025 ha pronunciato sentenza dando lettura del seguente
DISPOSITIVO
- dichiara inefficace il licenziamento intimato da nei Controparte_2
confronti di per violazione del requisito di motivazione di Parte_1
cui all'articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604 e, per l'effetto: a) dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dal 26.7.2023;
b) condanna al pagamento di un'indennità risarcitoria Controparte_2
onnicomprensiva pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (retribuzione mensile di riferimento pari ad euro 1.781,73); - rigetta, nel resto, il ricorso;

- dichiara interamente compensate le spese di giudizio.
Fissa il termine di 60 giorni per il deposito della sentenza.
27/03/2025
Il Giudice
Rossella Masi
Conclusioni
Per la parte ricorrente: “Voglia l'On.le Tribunale di Roma, in funzione di
Giudice del lavoro, adìto, respinta ogni contraria istanza, deduzione ed eccezione, accogliere la presente domanda e per l'effetto: Preliminarmente ed incidentalmente: “accertare e dichiarare l'illegittimità della contestazione disciplinare del 12/13 gennaio 2023 e per l'effetto annullare
o revocare le eventuali corrispondenti sanzioni qualora messe in danno del
Ricorrente” Nel merito: 1) accertare e dichiarare la rinuncia per fatti concludenti di Parte datoriale al recesso intimato con lettera del 26 luglio
2023, per aver di fatto proseguito il rapporto di lavoro, sotto il regime della “aspettativa non retribuita” sino alla data del 21 settembre 2023, come attestato dagli stessi cedolini di paga, attesa l'inerzia prolungata dell'azienda, accompagnata da comportamenti incompatibili con la volontà di far cessare il rapporto;
per l'effetto accertare e dichiarare il recesso datoriale sopravvenuto in data 21 settembre 2023 ovvero la risoluzione del contratto di lavoro di pari data imputata a fatto e colpa di
Parte datoriale nullo per assenza di comunicazione scritta con violazione
Pag. 2 di 16 dell'art. 2 L. 604/66 e comunque illegittimo ed inefficace, con applicazione della tutela prevista dal 1° comma dell'art. 18 S.L. ed ogni conseguenza di legge;
2) qualora le ragioni del licenziamento impugnato riguardino il superamento del periodo di comporto: accertare e dichiarare, ai sensi dell'art. 15, 2° co. S.L., la nullità licenziamento intimato con lettera datata
26 luglio 2023, dicembre 2012, perché “discriminatorio” per motivi di handicap, con conseguente applicazione della tutela prevista dal 1° comma dell'art. 18 S.L. ed ogni conseguenza di legge;
ed in ogni caso, gradatamente, per il mancato superamento del termine di comporto, accertata la (manifesta) insussistenza del motivo oggettivo allegato, con conseguente applicazione della tutela prevista dal 4° comma dell'art. 18
S.L. ed ogni conseguenza di legge;
3) qualora le ragioni del licenziamento impugnato riguardino l'impossibilità temporanea della prestazione lavorativa: accertare e dichiarare, l'insussistenza di significativi pregiudizi per l'organizzazione del datore di lavoro, stanti le mansioni del Lavoratore estromesso e le grandi dimensioni dell'Azienda datoriale, ed in ogni caso
l'insussistenza delle esigenze di carattere oggettivo poste a base del licenziamento, tenuto conto altresi' che il medesimo Lavoratore già si trovava in aspettativa non retribuita riconosciuta per contratto per ventiquattro mesi;
e per l'effetto accertare e dichiarare la (manifesta) insussistenza del motivo oggettivo allegato, con conseguente applicazione della tutela prevista dal 4° comma dell'art. 18 S.L. ed ogni conseguenza di legge. In via gradata 4) voglia accertare e dichiarare l'impugnato licenziamento come illegittimo per violazione del requisito di motivazione con conseguente applicazione della sanzione di cui all'art. 18 S.L. commi
5° e 6°. In via ancor piu' gradata nella denegata ipotesi di ritenuta
Pag. 3 di 16 legittimità dell'impugnato licenziamento 5) voglia accertare il diritto al termine di preavviso e per l'effetto condannare Parte datoriale al corrispettivo pagamento dell'indennità di mancato preavviso per come quantificata dal CCNL applicato. In tutti i casi 6) con vittoria di spese ed onorari da distrarsi in favore dei sottoscritti Procuratori.”
Per la parte resistente: “in via principale, rigettare integralmente il ricorso in quanto infondato in fatto ed in diritto;
- in subordine, in denegata ipotesi di ritenuta illegittimità del licenziamento, e salvo gravame, contenere la condanna della resistente nella misura di 6 mensilità di retribuzione e comunque in una misura non superiore a 12 mensilità di retribuzione, ai sensi dell'art. 18 comma 6 della Legge n. 300 del 1970, ovvero nella misura di 12 mensilità di retribuzione e comunque in misura non superiore
a 24 mensilità di retribuzione, ai sensi dell'art. 18 comma 5 della Legge n.
300 del 1970 della Legge n. 604 del 1966; - in estremo subordine, nella denegata e non creduta ipotesi in cui venisse disposta la reintegrazione del ricorrente ai sensi dell'art. 18 commi 1 e/o 4 e/o 7 della Legge n. 300 del
1970, decurtare dalle somme che la resistente fosse condannata a corrispondere, l'aliunde perceptum e percipiendum, pari, nella specie, alle retribuzioni e ai compensi che il ricorrente ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto lo stesso avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione, oltre alle somme percepite a titolo di indennità di disoccupazione. Con vittoria di spese, competenze ed onorari di causa.”
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE


1.Il quadro fattuale
Pag. 4 di 16 è stato assunto alle dipendenze di con Parte_1 Controparte_2
contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dal 7 agosto 1991, inquadrato come operaio specializzato al 4° livello del CCNL del settore
Cineaudiovisivo (doc. n. 1).
Con lettera prot. n. 4365 del 26/07/2023 la società ha comunicato al lavoratore il licenziamento con la seguente nota: “… facciamo seguito alla comunicazione ex art. 7 legge 15 luglio 1966 n. 604 del 7 giugno 2023, trasmessa all'Ispettorato Territoriale del Lavoro di Roma ed a Lei per conoscenza e da intendersi qui integralmente richiamata e trascritta ed attesa la Sua mancata comparizione dinanzi all'ispettorato del lavoro ed il conseguente fallimento del tentativo di conciliazione, Le confermiamo con la presente la decisione della scrivente di recedere dal rapporto di lavoro con Lei in essere a far data dal ricevimento della presente… (doc. 10 fasc. ric.; doc. 22 fasc. res. ).
Nella “comunicazione ex art. 7 legge 15 luglio 1966 n. 604 del 7 giugno
2023” richiamata nell'ambito della lettera di licenziamento, la società aveva evidenziato “… ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 7 della legge
15 luglio 1966 n. 604 l'intenzione di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo del signor (C.F. Parte_1
, assunto in data 7 agosto 1991 ed attualmente C.F._1
inquadrato al 4° livello del CCNL Industria Cineaudovisiva con la qualifica di Receptionist. E ciò in ragione del venir meno dell'interesse a ricevere le sue prestazioni in conseguenza del suo arresto in applicazione di misura cautelare in carcere che si protrae dal mese di dicembre 2022 e, quindi, della sopCESSAravvenuta impossibilità parziale della prestazione lavorativa ex art. 1464 c.c…” (doc. 12,13,14,15 fasc. res. ).
Pag. 5 di 16 .


3. L'asserita illegittimità del licenziamento per “carenza di motivazione”
3.1. Il ricorrente ha lamentato la carenza di motivazione del licenziamento, rilevando in particolare che “…il licenziamento viene intimato “con una ragione oggettiva” che tuttavia non è espressa, né tantomeno motivata, se non per mero richiamo, “per relationem”, ad altro atto prodromico dello stesso, asseritamente noto al Lavoratore… Si noti come si faccia riferimento ad una missiva priva di data e di qualsiasi altra circostanziata attestazione di avvenuta ricezione, rendendone ad oggi ancora impossibile la concreta ricerca…”.
Il ricorrente ha quindi affermato di non aver avuto conoscenza delle motivazioni del recesso, non avendo mai ricevuto la comunicazione del
7.6.2023.
Il rilievo è fondato.
Dall'analisi della documentazione processuale non emergono dati probatori sufficienti relativi alla ricezione (o comunque, alla ricevibilità), da parte del lavoratore, della menzionata comunicazione del 7.6.2023, in cui sono state esplicitate le ragioni fondanti la decisione datoriale di cessare il rapporto, alle quali la lettera di licenziamento ha fatto rinvio.
Nonostante la società abbia affermato che la notifica effettuata presso la residenza del lavoratore si fosse perfezionata per compiuta giacenza, non ha tuttavia fornito l'avviso di ricevimento della raccomandata inviata a mezzo del servizio postale in data 8.6.2023 presso la residenza del lavoratore (essendo stata meramente allegata la ricevuta dell'accettazione della raccomandata e l'“esito della spedizione” fornito da Poste Italiane –
Pag. 6 di 16 v. doc. n. 13 fasc. res.) che, peraltro, non avrebbe potuto essere ritirata dal lavoratore, all'epoca in stato di detenzione carceraria, circostanza che la società all'epoca pacificamente conosceva. La resistente ha inoltre affermato che la raccomandata inviata presso la casa circondariale di
Velletri “veniva consegnata in data 13 giugno 2023” e, però, dall'esame del relativo avviso di ricevimento non emerge che il lavoratore l'avesse effettivamente ricevuta né che comunque fosse stata messa a sua disposizione, non risultando apposte la “firma del ricevente” e la data di ricezione né la sottoscrizione dell'incaricato alla distribuzione;
sulla busta appare inoltre barrato l'indirizzo della casa circondariale di Velletri e riportata l'indicazione “c.c. Regina Coeli”, ossia della Casa Circondariale ove il ricorrente era stato trasferito (v doc. 14 fasc. res.).
Non può, infine, essere ritenuta idonea la comunicazione tramite pec all'Avv. Rocco Capuzzi (v. doc. n. 15 fasc. res.), non effettuata personalmente al lavoratore, in carenza di dati univoci in merito all'esistenza di un rapporto di rappresentanza sostanziale tale da legittimare il difensore a ricevere le comunicazioni relative alla cessazione del rapporto e destinate al lavoratore.
Né, ovviamente, risulta rilevante l'effettiva ricezione della raccomandata da parte dell'Ispettorato Territoriale del Lavoro di Roma in data 8 giugno
2023 (v. doc. n. 12 fas. ric.).
Non emergono del resto ulteriori elementi, idonei a provare che il contenuto della comunicazione sia stato posto a conoscenza del ricorrente.
Si prospetta quindi sussistente la violazione dell'art. 2, comma 2, della l. n.
604 del 1966, che prevede l'esplicitazione dei motivi del licenziamento contestualmente alla comunicazione del recesso;
la possibilità di
Pag. 7 di 16 integrazione "per relationem" può valere solo con riferimento ad atti e documenti già comunicati al lavoratore destinatario, essendo necessario consentire al lavoratore di comprendere, nei termini essenziali, le ragioni del recesso. Da quanto detto, peraltro, emerge anche la violazione della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, poiché il procedimento conciliativo è stato espletato senza che il lavoratore fosse stato posto in grado di conoscere le ragioni del provvedimento espulsivo e di prendere consapevolmente parte alla procedura.


4. L'affermata revoca implicita del recesso datoriale per fatti concludenti
La parte ricorrente ha dedotto che “bisognerebbe ritenere il recesso datoriale come “implicitamente revocato per fatti concludenti” in quanto
“l'atto di licenziamento, datato 22 luglio 2023, resta “inoperativo”, senza conseguenze per circa due mesi, sino al 22 settembre successivo, e dunque tale inerzia, ben aveva rafforzato la legittima aspettativa di conservazione del posto di lavoro, sia pure senza retribuzione, anche perchè il provvedimento risolutorio (anzi di recesso) era rimasto privo di alcuna effettività per altri due mesi”. Ha quindi sostenuto che “l'improvvisa ed effettiva interruzione del regime di aspettativa non retribuita, sopravvenuta il 23 settembre successivo… assume allora la forma di un “doppio licenziamento”, sopravvenuto al primo, e come tale deve anch'esso ritenersi “tamquam non esset”, nella sua radicale nullità per carenza di forma scritta e di comunicazione al Lavoratore, ed in ogni caso anch'esso privo di giusta causa e giustificato motivo…”
Il rilievo non è fondato.
Pag. 8 di 16 L'accertamento della revoca tacita del licenziamento presuppone la ricostruzione della volontà abdicativa della parte datoriale, anche attraverso elementi indiziari ex art. 2729 c. c., in termini certi e idonei a consentire di verificare, in modo univoco, l'effettiva intenzione del datore di lavoro.
Può essere significativo al riguardo il continuativo svolgimento delle prestazioni lavorative da parte del dipendente per un periodo di notevole durata oltre la data fissata per la cessazione del rapporto, sempre in relazione al complessivo comportamento delle parti (v. Cass. Sez. L,
Sentenza n. 10624 del 28/10/1997: “La protrazione dello svolgimento delle prestazioni lavorative da parte del dipendente per un periodo di notevole durata oltre la data di scadenza del preavviso fissata con la comunicazione del licenziamento può corrispondere, in relazione al comportamento delle parti del rapporto di lavoro, ad una manifestazione di volontà di revoca tacita del licenziamento già intimato, data l'obiettiva incompatibilità dell'iniziale dichiarazione di recesso con la successiva protrazione dell'attività lavorativa, e non potendo configurarsi una facoltà della parte recedente di determinare il momento di produzione degli effetti del recesso in data diversa da quella già indicata con l'atto negoziale perfezionatosi con la comunicazione al lavorato”; v. anche Cass. Sez. L - , Sentenza n.
3647 del 07/02/2019: “La revoca del licenziamento non richiede la forma scritta atteso il principio per cui i negozi risolutori degli effetti di atti che richiedono - come il licenziamento - la forma scritta non sono assoggettati ad identici requisiti formali in ragione dell'autonomia negoziale, di cui la libertà di forma costituisce, in mancanza di diversa prescrizione legale, significativa espressione. E parimenti libera, per le medesime ragioni, la forma dell'accettazione, da parte del lavoratore, della revoca del
Pag. 9 di 16 licenziamento, che può avvenire anche in forma tacita o presunta, ma il relativo accertamento presuppone una ricostruzione della volontà abdicativa, anche attraverso elementi indiziari ex art. 2729 c. c., in termini certi e idonei a consentire di attestare, in modo univoco, la volontà del lavoratore a rinunziare ad un diritto già entrato nel suo patrimonio;
v. anche Cass. Sez. L, Sentenza n. 24336 del 29/10/2013 e Cass. Sez. L,
Sentenza n. 36 del 03/01/2011).
Nella fattispecie, tuttavia, non vi è stata la materiale prosecuzione dello svolgimento delle prestazioni lavorative da parte del dipendente anche successivamente alla comunicazione di recesso, poichè il lavoratore non ha continuato, dopo il 26 luglio 2023, ad espletare la prestazione, che da tempo non svolgeva;
risulta infatti pacifico che da vari mesi il ricorrente fosse stato posto in aspettativa non retribuita dall'azienda, come riportato nella busta paga del marzo 2023 (v. doc.

2.7 fasc. ric.; doc. 10 fasc. res.).
Se è vero che nella busta paga del settembre 2023 risulta indicata come data di cessazione del rapporto il “21/08/2023” e la fruizione dell'aspettativa per 21 giorni nel mese (v. doc.

2.7 fasc. ric.), la mera contabilizzazione di un periodo di aspettativa non retribuita posteriore al licenziamento, peraltro di durata limitata, dal 26 luglio al 21 agosto, non può considerarsi sufficiente al fine di affermare l'esistenza di una revoca tacita, in carenza di ulteriori dati in tal senso.
Non si prospetta dunque l'esistenza di plurimi elementi gravi, precisi e concordanti, necessari per ritenere accertata la volontà di revoca del recesso da parte del datore di lavoro.


5. Sulla presunta infondatezza del licenziamento
Pag. 10 di 16 5.1. La parte ricorrente ha contestato la fondatezza del licenziamento per impossibilità sopravvenuta della prestazione, rilevando che lo stato di detenzione preventiva non avrebbe potuto integrare una situazione impeditiva della prestazione lavorativa, considerato che “al momento della formulazione del licenziamento (26/27 luglio 2023) era già in corso il periodo di “aspettativa non retribuita”, che sarebbe spettata, ex art. 60
CCNL, per due anni, dei quali, appunto, ne restavano ancora ben 19 mesi”.
Va tuttavia osservato che il richiamato art. 60 del CCNL per i dipendenti da aziende dell'industria cineaudiovisiva prevede che “Al lavoratore che ne faccia richiesta per comprovate e riconosciute necessità personali e familiari, l'azienda concederà una aspettativa fino ad un massimo di due anni . Il periodo di aspettativa non viene retribuito, né computato ad alcun effetto contrattuale”; appare evidente come la norma abbia indicato il termine di due anni come limite massimo del periodo di aspettativa, non potendosi quindi configurare alcun diritto del lavoratore ad usufruire del beneficio per l'intero periodo. Il fatto che l'aspettativa non retribuita fosse già stata concessa, non implica - diversamente da quanto sostenuto dal ricorrente – che tale aspettativa “sarebbe spettata, ex art. 60 CCNL, per due anni”, non essendo indicato dalla norma un tempo minimo del beneficio;
del resto, nemmeno risulta che il lavoratore avesse presentato domanda per usufruire dell'aspettativa per tutto il periodo dei due anni consentito in via generale dalla disciplina collettiva.
5.2. Quanto all'idoneità della carcerazione preventiva a costituire causa di impossibilità sopravvenuta della prestazione e, quindi, giustificato motivo oggettivo, giova richiamare l'orientamento espresso al riguardo dalla
Suprema Corte, secondo cui “La sottoposizione del lavoratore a
Pag. 11 di 16 carcerazione preventiva per fatti estranei al rapporto di lavoro non costituisce inadempimento degli obblighi contrattuali, ma consente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ove, in base ad un giudizio
"ex ante", tenuto conto di ogni circostanza rilevante ai fini della determinazione della tollerabilità dell'assenza (tra cui le dimensioni dell'impresa, il tipo di organizzazione tecnico-produttiva, le mansioni del dipendente, il già maturato periodo di sua assenza, la ragionevolmente prevedibile ulteriore durata dell'impedimento, la possibilità di affidare temporaneamente ad altri le mansioni senza necessità di nuove assunzioni), non persista l'interesse del datore di lavoro a ricevere le ulteriori prestazioni del dipendente, senza che sia configurabile, inoltre, a carico del datore di lavoro, l'obbligo del cd. "repêchage", istituto che richiede una fungibilità e una idoneità attuale lavorativa (sia pure parziale) del dipendente, che non ricorrono nel caso di impossibilità sopravvenuta della prestazione per stato di detenzione del lavoratore, cui consegue, ex art. 1464 c.c., il venir meno dell'apprezzabile interesse datoriale al parziale adempimento della prestazione lavorativa” (Cass.
Civ., Sez. Lav., Sent. n. 6714 del 10.03.2021: nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito con cui era stata rigettata l'impugnativa del licenziamento proposta da un lavoratore al quale, dopo la sospensione dal servizio a seguito della sottoposizione ad una misura restrittiva della libertà personale, era stata intimata la risoluzione del rapporto in ragione della protrazione dello stato custodiale per oltre un anno).
Nella fattispecie, appare pacifico che il lavoratore fosse stato sottoposto alla misura della custodia cautelare in carcere dal giorno 28 dicembre 2022,
e che pertanto tale misura si fosse già protratta per circa sette mesi al
Pag. 12 di 16 momento del licenziamento;
peraltro, non risulta che il lavoratore abbia fornito alla parte datoriale informazioni relative all'andamento del procedimento penale che lo aveva interessato o comunque utili a consentire la valutazione della presumibile durata della misura.
L'unico elemento al riguardo emerge dalle deduzioni effettuate dalla resistente (e non contestate dalla controparte), che ha evidenziato come solo verso la fine di aprile 2023 aveva ricevuto per le vie brevi comunicazione da parte del difensore del lavoratore in merito ad un incidente probatorio che sarebbe dovuto intervenire in data 5 maggio 2023
(con possibile conseguente termine della misura cautelare) e che tuttavia, in data 6 giugno, e soltanto dopo che il legale della società aveva chiesto aggiornamenti in merito alla situazione processuale del dipendente (v. doc.
n. 11 fasc. res.), aveva avuto informazione telefonica della ulteriore conferma della misura cautelare da parte del difensore del lavoratore.
La rilevante durata della causa impeditiva della prestazione e la circostanza che il lavoratore, in contrasto con gli obblighi di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto, non abbia fornito alcuna informazione idonea a consentire all'azienda la valutazione relativa alla presumibile durata della misura cautelare, anche a seguito dell'interlocuzione del giugno 2023 (che aveva consentito alla società di sapere soltanto della conferma della misura e della sua prosecuzione, senza ulteriori dettagli), si prospettano quali elementi certamente adeguati a integrare il giustificato motivo oggettivo, nemmeno rilevando, a fronte di tali circostanze, le dimensioni dell'azienda datrice di lavoro (v. Cass. Sez. L, Sentenza n. 19315/2016; giova peraltro osservare, quale conferma della bontà della prognosi di durata dell'assenza ancorata a giudizio ex ante – v. Cass. n. 14469/2013 – che la misura
Pag. 13 di 16 cautelare della custodia cautelare in carcere è durata fino al 5 febbraio 2024
e la misura degli arresti domiciliari è durata fino al 5 marzo 2025, come dichiarato dal difensore del ricorrente all'udienza del 27.3.2025).


6. L'asserito carattere discriminatorio del licenziamento
Va osservato come non possano condividersi i rilievi concernenti il presunto carattere discriminatorio del licenziamento.
Per affermare il carattere discriminatorio del provvedimento espulsivo occorre specificamente allegare e dimostrare, con onere a carico del lavoratore, che il recesso è stato cagionato da tale causa;
tuttavia, nella specie, in assenza di altri elementi probatoriamente significativi, il dato relativo alle prolungate assenze del lavoratore per malattia in epoca precedente all'applicazione della misura cautelare non può automaticamente fondare l'accertamento del carattere discriminatorio del licenziamento, anche alla luce delle legittime ragioni della decisione datoriale, come già osservato.


7. La tutela applicabile
La fattispecie risulta rientrare nell'ipotesi prevista dall'art. 18 co. 6 l.
300/1970: “Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, della procedura di cui all'articolo 7 della presente legge, o della procedura di cui all'articolo
7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, si applica il regime di cui al quinto comma, ma con attribuzione al lavoratore di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell'ultima
Pag. 14 di 16 retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o settimo”.
Alla luce di quanto esposto, in parziale accoglimento della domanda del ricorrente, il licenziamento deve essere dichiarato inefficace e il rapporto risolto;
al fine della determinazione dell'indennità, si ritiene opportuno evidenziare come la violazione dell'art. 2, comma 2, della l. n. 604 del
1966, sia meramente correlata alla mancata prova della ricezione o ricevibilità della menzionata comunicazione del 7.6.2023, e che, tuttavia, la società si è adoperata per consentire al lavoratore di prenderne conoscenza con plurimi invii presso la sua residenza, l'istituto carcerario e il difensore;
pertanto, l'indennità dovuta può essere quantificata nella misura minima di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto
(retribuzione mensile di riferimento pari ad euro 1.781,73, come indicata dal ricorrente, in assenza di contestazione della controparte).


8.Le spese processuali
In ragione dell'accoglimento solo parziale della domanda del lavoratore, della complessità della fattispecie esaminata e del comportamento processuale delle parti, con particolare riferimento al tentativo di conciliazione effettuato - nell'ambito del quale la parte resistente ha più volte espresso disponibilità ad accettare la proposta effettuata dal Giudice
(pagamento, da parte del convenuto, al solo fine conciliativo, della somma lorda di euro 15.000, oltre ad un contributo per le spese legali, pari ad euro
Pag. 15 di 16 2.000 oltre IVA e CPA), rifiutata invece dal ricorrente - si ritiene equo disporre la compensazione delle spese processuali.
Tali i motivi della decisione, ritenuta superflua ogni ulteriore considerazione sulle diverse istanze ed eccezioni delle parti, in applicazione del criterio della “ragione più liquida”
27.3.2025 Il Giudice
Pag. 16 di 16