N. 6627 /2025 R.G.L.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI MILANO
SEZIONE LAVORO in composizione monocratica e in funzione di Giudice del Lavoro, in persona della dott.ssa Julie
RT, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Contestuale ex art. 429 c.p.c. nella controversia di primo grado promossa da
(C.F. ) rappresentato e difeso dall'avv. PELUSO Parte_1 C.F._1
ES presso lo studio del quale in Casaluce (CE) Via Vittorio Veneto n. 7 ha eletto domicilio come da procura in atto

- RICORRENTE -

contro
(C.F. ) Controparte_1 P.IVA_1
- RESISTENTE CONTUMACE -
Oggetto: Risarcimento danni: altre ipotesi
All'udienza di discussione i procuratori concludevano come in atti.
*
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
pagina 1 di 14 Con ricorso depositato in data 29.5.2025, ha convenuto in giudizio avanti al Parte_1
Tribunale di Milano – Sezione Lavoro il , chiedendo Controparte_1
l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
“1. accertare e dichiarare, l'illegittimità dei contratti a tempo determinato, così come individuati in atti, per abuso reiterato dei contratti a tempo determinato stipulati in successione dal ricorrente con l'Amministrazione resistente per un periodo superiore al limite dei 36 mesi e, conseguentemente;

2. accertare e dichiarare il diritto del ricorrente al risarcimento del danno conseguente alla illegittima reiterazione dei contratti a tempo determinato, così come individuati in atti, stipulati in successione dal ricorrente con l'Amministrazione resistente per un periodo superiore al limite dei 36 mesi;
e, per l'effetto,

3. condannare l'Amministrazione resistente al risarcimento del danno derivante dall'abuso reiterato dei contratti a tempo determinato, così come individuati inatti, determinato in conformità dei criteri stabiliti dalla legge pro tempore vigente (art. 32, L.n. 183/2010, ora l'art. 28, D. Lgs. 15 giugno 2015,
n. 81 – d.l. 131/2024 (Salva infrazioni) convertito in legge il 06/11/2024), pari ad una indennità omnicomprensiva, determinata tra un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'art. 8, Legge 15 luglio 1966, n.
604” con vittoria delle spese di lite da distrarre in favore del procuratore antistatario.
Il ricorrente ha dedotto di aver lavorato alle dipendenze del convenuto, quale docente di CP_1 religione, in forza di 6 contratti a tempo determinato (dall'a.s. 2019/2020 all'a.s. 2024/2025), il ricorrente chiede l'accertamento dell'abusiva reiterazione di tale tipologia contrattuale, anche alla luce del diritto e della giurisprudenza della Corte di Giustizia, con conseguente diritto alla liquidazione del c.d. danno eurounitario.
Il , pur regolarmente evocato in giudizio, non si è Controparte_1 costituito e il Giudice ne ha pertanto dichiarato la contumacia.
All'udienza dell'8.10.2025, il Giudice, ritenuta la causa di natura documentale e matura per la decisione, ha invitato il procuratore di parte ricorrente alla discussione, all'esito della quale ha pronunciato sentenza contestuale.
*
Il ricorso è fondato e, pertanto, deve essere accolto per le ragioni di seguito esposte.
Come emerge dalla documentazione in atti, il ricorrente ha lavorato alle dipendenze del CP_1 convenuto, quale insegnate di religione cattolica, in forza di diversi contratti a termine di durata annuale nei seguenti anni scolastici: 2019/2020; 2020/2021; 2021/2022; 2022/23; 2023/2024 e
2024/2025 (come da documentazione prodotta in atti). pagina 2 di 14 *
Sotto un profilo di ordine generale, deve osservarsi quanto segue, richiamando, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 118 disp. att. c.p.c., un precedente di questo Tribunale (sentenza in RG n. 3914/25, est.
Dott.ssa Colosimo):
“Ai sensi dell'art. 4, co. 1-3, Legge 124/1999, “1. Alla copertura delle cattedre e dei posti di insegnamento che risultino effettivamente vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, qualora non sia possibile provvedere con il personale docente di ruolo delle dotazioni organiche provinciali o mediante l'utilizzazione del personale in soprannumero, e sempreché ai posti medesimi non sia stato già assegnato a qualsiasi titolo personale di ruolo, si provvede mediante il conferimento di supplenze annuali, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale docente di ruolo.

2. Alla copertura delle cattedre e dei posti di insegnamento non vacanti che si rendano di fatto disponibili entro la data del 31 dicembre e fino al termine dell'anno scolastico si provvede mediante il conferimento di supplenze temporanee fino al termine delle attività didattiche. Si provvede parimenti al conferimento di supplenze temporanee fino al termine delle attività didattiche per la copertura delle ore di insegnamento che non concorrono a costituire cattedre o posti orario.

3. Nei casi diversi da quelli previsti ai commi 1 e 2 si provvede con supplenze temporanee”.
La richiamata disciplina normativa ha subito significative modifiche in forza della Legge 107/2015 che, oltre a prevedere un piano straordinario di assunzioni, ha stabilito la definitiva perdita di efficacia delle graduatorie ad esaurimento e ribadito la cadenza triennale dei concorsi e l'efficacia triennale delle graduatorie concorsuali. L'art. 1, co. 131, Legge 107/2015 aveva altresì introdotto il limite dei trentasei mesi per “i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati con il personale docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario presso le istituzioni scolastiche ed educative statali, per la copertura di posti vacanti e disponibili”, limite che è stato tuttavia abrogato dall'art. 4bis D.L. 87/2018, convertito con modificazioni dalla Legge 96/2018.
Nel suddetto contesto normativo, in ragione del contenzioso scaturito dal reiterato ricorso delle
Amministrazioni ad assunzioni di personale a tempo determinato, si è assistito a significativi interventi giurisprudenziali della Corte di Giustizia, della Corte Costituzionale e del Giudice di Legittimità: complessivamente considerati, gli arresti giurisprudenziali di seguito richiamati hanno definito i termini del contenzioso, stabilito i confini del legittimo ricorso a modalità di assunzione flessibili, nonché chiarito le conseguenze connesse alle patologie del precariato della scuola.
La Corte di Giustizia dell'Unione Europea, con sentenza 26 novembre 2014, resa nelle cause riunite
C-22/13, C-61/13, C-62/13 e C-418/13 (cd. sentenza ), ha affermato che “la clausola 5, punto Per_1 pagina 3 di 14 1, dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell'allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro
CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l'espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo. Risulta, infatti, che tale normativa, fatte salve le necessarie verifiche da parte dei giudici del rinvio, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine, e, dall'altro, non prevede nessun'altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato”.
Preso atto di quanto sopra, con sentenza 17 maggio 2016, n. 187, la Corte Costituzionale ha dichiarato che è “costituzionalmente illegittimo, per violazione dell'art. 117, primo comma, Cost., nei sensi e nei limiti di cui in motivazione, l'art. 4, commi 1 e 11, della legge 3 maggio 1999, n. 124, nella parte in cui autorizza, in mancanza di limiti effettivi alla durata massima totale dei rapporti di lavoro successivi, il rinnovo potenzialmente illimitato di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario (ATA), senza che ragioni obiettive lo giustifichino. La disposizione, nel consentire il conferimento di incarichi annuali nelle more dell'espletamento dei concorsi per l'assunzione di personale di ruolo, risulta in contrasto con la clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, allegato alla direttiva n. 1999/70/CE, per la cui interpretazione l'ordinanza n. 207 del
2013 ha proposto questione pregiudiziale davanti alla Corte di giustizia UE. Quest'ultima, con sentenza del 26 novembre 2014, ha chiarito la portata dell'interposto parametro comunitario, il quale osta ad una normativa nazionale, come quella in scrutinio, che non indica tempi certi per l'espletamento dei concorsi ed esclude qualsiasi possibilità, per i docenti ed il personale ATA, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un abusivo rinnovo dei contratti a tempo. Per il giudice europeo, le esigenze di continuità didattica che inducono ad assunzioni temporanee nel comparto scolastico possono giustificare la durata determinata e la reiterazione dei contratti;
tuttavia, nella specie, il rinnovo ha un carattere permanente e durevole, anziché provvisorio, pagina 4 di 14 e l'assenza di criteri oggettivi e trasparenti non consente di verificare se esso risponda ad un'esigenza reale, sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e necessario a tal fine, non essendo prevista alcuna misura diretta a prevenire e sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti a tempo (ad esempio, procedure di assunzione certe nel tempo e risarcimento del danno). L'illecito conseguente alla violazione del diritto UE di cui si è resa responsabile l'Italia è stato però cancellato con la sopravvenuta introduzione di adeguati ristori al personale interessato da parte del legislatore che ha così attuato le conferenti previsioni europee, le quali rimettono l'individuazione delle misure alle autorità nazionali, limitandosi a definirne gli essenziali caratteri di dissuasività, proporzionalità ed effettività e ritenendo sufficiente l'applicazione anche di un solo rimedio. Dalla combinazione dei vari interventi, a regime e transitori, effettuati dalla legge n. 107 del 2015, emerge l'esistenza in tutti i casi di una delle misure rispondenti ai requisiti richiesti dal giudice europeo. Viene anzitutto introdotto un termine effettivo di durata dei contratti a tempo determinato di complessivi 36 mesi, anche non continuativi, il cui rispetto è garantito dal risarcimento del danno. Quanto alle situazioni pregresse, per i docenti, si è messo in atto un piano straordinario destinato alla copertura di tutti i posti comuni e di sostegno dell'organico di diritto e volto a garantire all'intera massa dei precari la possibilità di fruire di un accesso privilegiato al pubblico impiego fino al totale scorrimento delle graduatorie ad esaurimento, permettendo loro di ottenere la stabilizzazione grazie o a meri automatismi (le graduatorie) ovvero a selezioni blande (concorsi riservati). La scelta di attribuire serie e indiscutibili chances di immissione in ruolo a tutti gli interessati - benché implicante un impegnativo sforzo anche finanziario e un'attuazione invero peculiare di un principio basilare del pubblico impiego (l'accesso con concorso pubblico), teso ad assicurare l'imparzialità e l'efficienza dell'amministrazione - è più lungimirante rispetto a quella del risarcimento, che avrebbe lasciato il sistema scolastico nell'incertezza organizzativa e il personale in uno stato di provvisorietà perenne. Per il personale
ATA, invece, non è previsto alcun piano straordinario di assunzione e pertanto nei suoi confronti deve trovare applicazione l'ordinaria misura risarcitoria. Nel senso che il parametro costituito dall'art. 117, primo comma, Cost. diventa concretamente operativo solo se vengono determinati gli obblighi internazionali che vincolano la potestà legislativa dello Stato e delle Regioni, v. la citata sentenza n.
348/2007. Sulla legittimazione della Corte costituzionale a sollevare questione pregiudiziale di interpretazione del diritto europeo, fermo lo scrutinio di costituzionalità della norma interna, v. le citate ordinanze nn. 207/2013 e 103/2008”.
Nelle more, peraltro, si erano altresì pronunziate le Sezioni Unite della Corte di Cassazione affermando che, “in materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dall'art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165 del 2001, va pagina 5 di 14 interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE
(ordinanza 12 dicembre 2013, in C-50/13), sicché, mentre va escluso – siccome incongruo – il ricorso ai criteri previsti per il licenziamento illegittimo, può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui all'art. 32, comma 5, della l. n. 183 del 2010, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come “danno comunitario”, determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto, senza che ne derivi una posizione di favore del lavoratore privato rispetto al dipendente pubblico, atteso che, per il primo, l'indennità forfetizzata limita il danno risarcibile, per il secondo, invece, agevola l'onere probatorio del danno subito” (Cass. Civ., SS.UU.,
15 marzo 2016, n. 5072).
Nel quadro normativo e giurisprudenziale così delineato, infine, nell'ambito delle proprie prerogative di nomofilachia, la Corte di Cassazione è nuovamente intervenuta sul tema con sentenza 7 novembre
2016, n. 22552 (alla quale hanno fatto seguito le sentenze n. 22553/2016, n. 22554/2016, n.
22555/2016, n. 22556/2016 e n. 22557/2016, fondate sui medesimi principi).
La Suprema Corte ha cristallizzato i seguenti principi di diritto: “117. Sulla scorta delle osservazioni che precedono deve in conclusione ritenersi che;
118. A. “La disciplina del reclutamento del personale a termine del settore scolastico, contenuta nel D.Lgs. n. 297 del 1994, non è stata abrogata dal D.Lgs.
n. 368 del 2001, essendone stata disposta la salvezza del D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 70, comma 8, che ad essa attribuisce un connotato di specialità. 119. B. “Per effetto della dichiarazione di illegittimità costituzionale della L. 3 maggio 1999, n. 124, art. 4, commi 1 e 11 e in applicazione della Direttiva
1999/70/CE 1999 è illegittima, a far tempo dal 10.07.2001, la reiterazione dei contratti a termine stipulati ai sensi della L. 3 maggio 1999, n. 124, art. 4, commi 1 e 11, prima dell'entrata in vigore della L. 13 luglio 2015, n. 107, rispettivamente con il personale docente e con quello amministrativo, tecnico ed ausiliario, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, sempre che abbiano avuto durata complessiva, anche non continuativa, superiore a trentasei mesi”. 120. C. Ai sensi dell'art. 36
(originario comma 2, ora comma 5) del D. Lgs. n. 165 del 2001, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione. 121. D. Nelle ipotesi di reiterazione dei contratti a termine stipulati ai sensi della L. 3 maggio 1999, n. 124, art. 4, comma 1, realizzatesi prima dell'entrata in vigore della L. 13 luglio 2015, n. 107, con il personale docente, per la copertura di cattedre a posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, deve essere qualificata misura pagina 6 di 14 proporzionata, effettiva, sufficientemente energica ed idonea a sanzionare debitamente l'abuso ed a
“cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione” la misura della stabilizzazione prevista nella citata L. n. 107 del 2015, attraverso il piano straordinario destinato alla copertura di tutti i posti comuni e di sostegno dell'organico di diritto, relativamente al personale docente, sia nel caso di concreta assegnazione del posto di ruolo sia in quello in cui vi sia certezza di fruire, in tempi certi e ravvicinati, di un accesso privilegiato al pubblico impiego, nel tempo compreso fino al totale scorrimento delle graduatorie ad esaurimento, secondo quanto previsto dalla L. n. 107 del 2015, art. 1, comma 109. 122. E. Nelle predette ipotesi di reiterazione, realizzatesi dal 10.07.2001 e prima dell'entrata in vigore della L. 13 luglio 2015, n. 107, rispettivamente con il personale docente e con quello amministrativo, tecnico ed ausiliario, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, deve essere qualificata misura proporzionata, effettiva, sufficientemente energica ed idonea a sanzionare debitamente l'abuso ed a “cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione” la stabilizzazione acquisita dai docenti e dal personale ausiliario, tecnico ed amministrativo, attraverso l'operare dei pregressi strumenti selettivi-concorsuali. 123. F. Nelle predette ipotesi di reiterazione, realizzatesi prima dell'entrata in vigore della L. 13 luglio 2015, n. 107, rispettivamente con il personale docente e con quello ausiliario, tecnico ed amministrativo, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, deve affermarsi, in continuità con i principi affermati dalle SS.UU. di questa
Corte nella sentenza n. 5072 del 2016, che l'avvenuta immissione in ruolo non esclude la proponibilità di domanda per risarcimento dei danni ulteriori e diversi rispetto a quelli esclusi dall'immissione in ruolo stessa, con la precisazione che l'onere di allegazione e di prova grava sul lavoratore, in tal caso non beneficiato dalla agevolazione probatoria di cui alla menzionata sentenza. 124. G. Nelle predette ipotesi di reiterazione di contratti a termine stipulati ai sensi della L. n. 124 del 1999, art. 4, comma 1, avveratasi a far data da 10.07.2001, ai docenti ed al personale amministrativo, tecnico ed ausiliario che non sia stato stabilizzato e che non abbia (come dianzi precisato) alcuna certezza di stabilizzazione, va riconosciuto il diritto al risarcimento del danno nella misura e secondo i principi affermati nella già richiamata sentenza delle SSUU di questa Corte n. 5072 del 2016. 125. H. Nelle ipotesi di reiterazione di contratti a termine in relazione ai posti individuati per le supplenze su
“organico di fatto” e per le supplenze temporanee non è in sé configurabile alcun abuso ai sensi dell'Accordo Quadro allegato alla Direttiva, fermo restando il diritto del lavoratore di allegare e provare il ricorso improprio o distorto a siffatta tipologia di supplenze, prospettando non già la sola reiterazione ma le sintomatiche condizioni concrete della medesima”. pagina 7 di 14 *
Il percorso normativo e giurisprudenziale sin qui richiamato – che non lascia spazio a ulteriori rimessioni delle questioni prospettate alla Corte Costituzionale o alla Corte di Giustizia – consente di affermare che la disciplina del reclutamento del personale scolastico (docente e tecnico- amministrativo) si sottrae alle previsioni del Decreto Legislativo 368/2001 e del successivo Decreto
Legislativo 81/2015, prevalendo la specialità della Legge 124/1999.
La Legge 124/1999, corpus normativo completo e autonomo, conteneva sin dall'origine un termine idoneo a evitare abusi nella reiterazione dei contratti, così come successivamente disposto dalla normativa comunitaria: il termine triennale per le indizioni delle procedure concorsuali;
per il caso di abuso, resta in ogni caso confermato, così come affermato anche da consolidata giurisprudenza di questo Tribunale, il divieto di conversione del rapporto di lavoro sancito dall'art. 36 D. Lgs. 165/2001, giusto il disposto di cui all'art. 97, co. 4, Costituzione.
Il piano straordinario di assunzioni avviato a seguito dell'entrata in vigore della Legge 107/2015, e la disciplina ivi contemplata, costituiscono disposizioni idonee a sanare l'illecito dello Stato Italiano.
Da un lato, infatti, il lavoratore ottiene una riparazione per equivalente maggiormente satisfattiva di quella meramente risarcitoria;
dall'altro, trovano attuazione i principi di cui al diritto dell'Unione
Europea, restando ferma la possibilità, nel caso di abusiva reiterazione di assunzioni a termine, del risarcimento di eventuali danni ulteriori e diversi (se allegati e provati) pur dovendosi escludere la configurabilità di un danno per mancata conversione.
Il tutto, anche qualora l'immissione in ruolo sia avvenuta in forza di previgenti regole sul reclutamento, poiché, in ogni caso, il lavoratore ottiene il bene della vita oggetto della propria azione giudiziale: “85.
Una ulteriore, e di massimo rilievo, precisazione si impone per la situazione in cui versa il personale della scuola che abbia ottenuto l'immissione in ruolo avvalendosi del sistema di avanzamento reso possibile dalle previgenti regole sul reclutamento. Anche in questo caso l'immissione in ruolo rispetta i principi di equivalenza ed effettività, poichè il soggetto leso dall'abusivo ricorso ai contratti a termine ha, comunque, ottenuto, per il (tardivo, imprevedibile nè atteso) funzionamento del sistema di reiterate assunzioni, il medesimo “bene della vita” per il riconoscimento del quale ha agito in giudizio: ed in tal guisa l'abuso perpetrato e l'illecito commessi sono stati, rispettivamente, oggettivamente represso e tendenzialmente riparato” (Cass. Civ., 7 novembre 2016, n. 22554).
Per il caso, invece, di mancata stabilizzazione, l'inserimento nelle graduatorie ad esaurimento e la conseguente chance di immissione in ruolo dovranno essere considerate avuto riguardo alle prevedibili tempistiche di scorrimento, poiché, in caso contrario, mancherebbe nel diritto interno una misura proporzionata, effettiva, sufficientemente energica e idonea per sanzionare l'abuso, con la conseguenza pagina 8 di 14 che in tal caso andrebbe riconosciuto il risarcimento del danno secondo le previsioni di cui alla già richiamata pronunzia delle Sezioni Unite: “91. Al contrario la astratta “chance” di stabilizzazione, che può ravvisarsi nei casi in cui il conseguimento del posto di ruolo non è certo ovvero non è conseguibile in tempi ravvicinati intendendo per tali tempi quelli compresi tra l'entrata in vigore della L. n. 107 del
2015 (16 luglio 2015) ed il totale scorrimento delle graduatorie ad esaurimento, secondo quanto previsto dalla L. n. 107 del 2015, art. 1, comma 109 - pur avendo avuto idoneità a cancellare l'illecito comunitario (escluso in sè dalla previsione generale del percorso normativo delineante serie opportunità di assunzione) non costituisce, nel diritto interno, misura proporzionata, effettiva, sufficientemente energica, ed idonea a sanzionare debitamente l'abuso ed a cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione, in quanto connotata da evidente aleatorità” (Cass. Civ., 7 novembre 2016, n. 22553).
Da ultimo, non può configurarsi alcun abuso alla Direttiva Europea nel caso in cui l'assunzione a termine avvenga per supplenze su organico di fatto o per supplenze temporanee, in quanto ragioni obiettive ai sensi della clausola 5, punto 1, lett. a) dell'Accordo quadro (alla luce dei principi fissati dalla già citata sentenza ), salvo che la parte alleghi e provi un uso improprio o distorto del Per_1 potere di organizzazione del servizio scolastico.
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Chiariti i principi di riferimento, nel merito, deve osservarsi quanto segue.
È documentale che il docente ha reso i servizi a tempo determinato su posti vacanti e disponibili dall'a.s. 2019/2020 all'a.s. 2024/2025.
Come condivisibilmente osservato dalla Sezione Lavoro della Corte di Appello di Brescia, qualora i contratti a tempo determinato sottoposti a vaglio giudiziale si collochino nel periodo successivo alla
Legge 107/2015 e al panorama giurisprudenziale che l'ha preceduta, deve necessariamente tenersi conto delle novità legislative che hanno interessato il sistema scolastico.
Nello specifico, “…la normativa interna è stata in parte modificata e il legislatore ha previsto un nuovo articolato sistema di reclutamento del personale scolastico con la conseguenza che… la pronuncia della Corte Cost. n. 187/2016 non può essere risolutiva della questione oggetto del presente giudizio. Circa l'assetto normativo post L. 107/2015, in primo luogo, va rilevato che l'art. 4 bis del
D.L. n.87/2018 ha abrogato il comma 131 dell'art. 1 L. 107/2015, che prevedeva il limite massimo di durata dei contratti a termine del settore scolastico per la copertura di posti vacanti e disponibili di 36 mesi. Tale disposizione, che nell'impianto della L. 107/2015 si affiancava alla indizione con cadenza triennale di concorsi nazionali su base regionale per la copertura di posti vacanti e disponibili, era stata adottata con la chiara finalità del legislatore di rendere compatibile l'ordinamento interno con la pagina 9 di 14 Clausola 5 dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato successivamente alla decisione della
Corte di Giustizia del 26 novembre 2014 in quanto nell'ordinamento interno il settore della scuola è espressamente escluso dall'ambito di applicazione della disciplina sui limiti di durata del contratto a tempo determinato (v. le norme, sopra richiamate, di cui all'art. 10 comma 4 bis d.lgs. 368/2001 ed ora l'art. 29 comma 2 del d.lgs. 81/2015). La soppressione del citato comma 131, peraltro, non ha di per sé ripristinato la condizione di incompatibilità con la clausola 5, antecedente alla L. 107/2015 e oggetto del vaglio della CGUE, Corte Cost. e Cassazione nelle pronunce sopra citate. Secondo
l'interpretazione consolidata della Corte di Giustizia, infatti, gli Stati membri dispongono di un'ampia discrezionalità a tale riguardo, dal momento che essi hanno la scelta di far ricorso a una o a più misure enunciate al punto 1, lettere da a) a c), della clausola 5, oppure a norme giuridiche equivalenti già esistenti, tenendo conto, nel contempo, delle esigenze di settori e/o di categorie specifici di lavoratori. In altre parole, la clausola 5 dell'Accordo quadro fissa agli Stati membri un obiettivo generale, consistente nella prevenzione dell'abuso, lasciando loro la scelta dei mezzi per conseguire ciò, purché essi non rimettano in discussione l'obiettivo o l'effetto utile dell'Accordo quadro (v. sentenza e a., EU:C:2014:2044, punto 60 e sent. sopra richiamata). Inoltre, è stato Per_2 Per_1 affermato sempre dalla Corte di Giustizia che quando, come nel caso di specie, il diritto dell'Unione non prevede sanzioni specifiche nell'ipotesi in cui vengano accertati abusi, spetta alle autorità nazionali adottare misure che devono rivestire un carattere non solo proporzionato, ma anche sufficientemente energico e dissuasivo per garantire la piena efficacia delle norme adottate in applicazione dell'Accordo quadro. In sintesi, la giurisprudenza comunitaria non richiede un cumulo di misure essendo sufficiente anche una sola misura purché proporzionata, energica e dissuasiva. Ciò detto, occorre rammentare, sempre sul piano della normativa interna, che il legislatore con il D.lgs. 59 del 2017 (successivamente modificato dalla L. 145 del 2018 e dalla L. n. 159 del 2019), citato anche dal giudice di primo grado, ha adottato un nuovo sistema di reclutamento del personale scolastico stabilendo: che le assunzioni per la scuola secondaria vengano effettuate, annualmente, per il 50% da
GAE (fino al loro esaurimento) e per il 50 % dalle graduatorie di merito delle procedure concorsuali
(art. 17 e 18); che vengano indetti per l'accesso ai ruoli della scuola secondaria (di primo e di secondo grado, compreso il sostegno) concorsi pubblici con cadenza biennale in base ai posti che, presumibilmente, si renderanno vacanti nel primo e nel secondo anno successivo a quello previsto per l'espletamento delle prove concorsuali ( v. art. 3 comma 3: “Il concorso è bandito, fermo restando il regime autorizzatorio previsto dall'articolo 39, comma 3, della legge 27 dicembre 1997, n. 449, con cadenza biennale, per la copertura dei posti della scuola secondaria che si prevede si rendano vacanti e disponibili nel primo e nel secondo anno scolastico successivi a quello in cui è previsto l'espletamento pagina 10 di 14 delle prove concorsuali”); che i vincitori del concorso verranno immessi in ruolo in due scaglioni annuali diversi in base alla posizione ricoperta nella graduatoria finale (v. “art. 3 comma 3: “Sulla base della graduatoria di merito i vincitori del concorso sono immessi in ruolo in due successivi scaglioni annuali, nel limite corrispondente ai posti che si prevede si rendano vacanti e disponibili rispettivamente nel primo e nel secondo anno scolastico successivi a quello in cui è previsto l'espletamento delle prove concorsuali”); che i vincitori che non dovessero essere assunti nel biennio mantengono il diritto all'assunzione negli anni successivi (art. 3 comma 3: “Rimane fermo il diritto dei vincitori all'immissione in ruolo, ove occorra anche negli anni successivi”). Mentre nel sistema delineato dall'art. 400 del TU n. 297/94 (“i concorsi per titoli ed esami sono nazionali e sono indetti su base regionale, con cadenza triennale, per tutti i posti vacanti e disponibili”) e dalla L. n. 197/2015 i concorsi dovevano essere banditi ogni tre anni, l'attuale sistema di reclutamento scolastico dispone l'indizione di concorsi biennali e prevede che i vincitori che nell'arco del biennio non vengono immessi in ruolo conservano il diritto all'assunzione a tempo indeterminato negli anni successivi. La previsione di un doppio canale di accesso ai ruoli della scuola costituito dai concorsi nazionali biennali e, nella fase transitoria, tramite prelievo dalle GAE per il 50% dei posti da effettuarsi annualmente (art. 17), rappresentano, secondo la Corte, misure proporzionate e idonee sul piano del diritto interno a prevenire l'abuso per violazione della normativa comunitaria sul contratto a termine nel settore della scuola in quanto consentono, da un lato, ai docenti precari che siano ancora inseriti nelle GAE di essere stabilizzati in tempi brevi e sicuri e, al contempo, ai docenti che non siano nelle
GAE di partecipare in tempi ravvicinati e certi (ogni due anni) ai concorsi nazionali per l'immissione in ruolo. D'altronde deve essere anche considerata la specialità e complessità della disciplina del settore scolastico nel quale non è possibile conoscere preventivamente e con certezza, se, all'esito delle procedure concorsuali e dei prelievi dalle GAE, rimangano eventualmente scoperte alcune cattedre e quante esse siano;
ciò fa sì, come noto, che vi sia la necessità periodica per il di attingere CP_1 anche alle graduatorie provinciali per le supplenze e alle graduatorie di istituto, in conformità a quanto previsto dall'art. 4, comma 6 bis e 6 ter, L. n. 124/1999, al fine di garantire la copertura dei posti di insegnamento rimasti scoperti mediante contratti a tempo determinato all'esito delle procedure sopra descritte. In base alla normativa del settore scolastico vigente, dunque, il docente abilitato inserito nelle graduatorie per le supplenze che aspiri ad essere assunto in ruolo ha la possibilità di partecipare ai concorsi periodici che il deve bandire ogni due anni per la Controparte_2 copertura dei posti vacanti e disponibili e di essere così inserito nelle graduatorie di merito per i Cont docenti vincitori di concorso, dalle quali, poi, il è tenuto ad attingere annualmente per la copertura dei posti che risultano vacanti e disponibili. Per inciso, non può sottacersi che, ove il pagina 11 di 14 docente abilitato inserito nelle GPS, pur potendo partecipare ai concorsi per cattedre banditi dall'Amministrazione, non lo faccia, il medesimo sarà destinato a rimanere all'interno del circuito delle supplenze che lo esporrà (in base a un sistema che, si ribadisce, è basato su sequenze procedimentali prestabilite per legge) alla possibilità di essere nuovamente reclutato per ulteriori servizi a tempo determinato;
e, ove l'assunzione a termine ripetuta del predetto docente da parte del Cont
fosse sempre e comunque censurata, senza tener conto delle circostanze del caso concreto, si potrebbe verificare la situazione paradossale in base alla quale tale docente, al superamento di ogni triennio di supplenze svolte fino al 31 agosto, sarebbe periodicamente legittimato a chiedere al il risarcimento del danno “comunitario” da abusiva reiterazione dei contratti a termine” CP_1
(App. Brescia, Sez. Lav., 20 giugno 2024, n. 84).
Orbene, è nel mutato contesto normativo di riferimento che deve essere analizzata la fattispecie concreta per verificare se possa, o meno, ritenersi consumato un ricorso abusivo dello strumento delle assunzioni a termine.
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L'applicazione dei superiori principi al caso in esame conduce all'accoglimento della domanda risarcitoria proposta dal ricorrente, seppur nei limiti di seguito indicati.
Come già anticipato è pacifico che l'odierna parte ricorrente ha prestato servizio in forza di una serie di ripetuti contratti a tempo determinato per l'insegnamento della religione cattolica a partire dall'anno scolastico 2019/2020 e sino all'a.s. 2024/2025 e per la durata dell'intero anno scolastico, ossia da settembre sino al 31 agosto dell'anno successivo, senza indicazione di alcuna causale e senza che siano stati indetti concorsi di accesso ai ruoli secondo la cadenza triennale prevista dall'art. 2, comma 2, della
L. n. 186/2003, ciò che secondo la Corte di Cassazione determina "l'abuso lesivo dell'Accordo
Quadro".
In definitiva, a fronte di un sistema che non prevede limiti alla reiterazione dei contratti a tempo determinato, l'Amministrazione convenuta ha aggiunto a tale carenza una propria inadempienza, sicuramente funzionale (anche sotto il profilo causale) all'indebita reiterazione dei contratti a termine dedotti in giudizio, consistente nell'avere omesso di ottemperare alla regola legale di indizione triennale dei concorsi per gli inserimenti di ruolo (v. art. 3, comma 2, L. n. 186/2003).
È, infatti, pacifico che, dopo un primo concorso svoltosi nel 2004 dopo l'entrata in vigore della legge, non sono stati più indetti i concorsi previsti dalla disposizione da ultimo richiamata.
Quanto ai concorsi straordinari, lo stesso ricorrente ha dato atto che la procedura concorsuale straordinaria per il reclutamento di personale docente di religione nell'arco degli anni dal 2019 al 2024
è stata solamente quella indetta con DPCM del 22.2.2024. pagina 12 di 14 Si rileva che tale procedura può chiaramente incidere soltanto per il futuro, e quindi per il periodo a decorrere dall'a.s. 2025/2026, considerato che la Suprema Corte, con la sentenza n. 18698 del
09/06/2022, ha chiarito che “chi abbia lavorato per oltre un triennio in forza di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità matura, dopo la terza annualità non accompagnata da indizione di concorso, il diritto al risarcimento del danno c.d. . CP_3
L'inadempimento datoriale è interrotto dalla successiva indizione del concorso, ma solo per il futuro e per le tre annualità successive”.
I contratti a termine oggetto di causa, nel complesso, hanno superato il menzionato triennio ipotetico
(legale) di svolgimento dei concorsi, sicché è senza dubbio integrata la fattispecie di abuso, con conseguente diritto al risarcimento del danno, con esonero dalla prova del concreto pregiudizio.
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Ai fini della liquidazione del danno, occorre fare riferimento, come pure precisato in sede di discussione dal procuratore di parte ricorrente, non più all'art. 28, comma 2, del d.lgs. n. 81 del 2015, ma alla novella di cui all'articolo 12 del DL n. 131/24 (convertito dalla legge n. 14 novembre 2024, n.
166), che ha innovato l'articolo 36 del d.lgs. n. 165/01, stabilendo che «nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto».
Nel caso in esame, si ritiene equo riconoscere un danno pari a 4 mensilità della retribuzione di riferimento, pari al minimo di cui all'articolo 36 decreto legislativo n. 165/01 (secondo le modifiche del
DL n. 131/24) per il primo anno (2022/2023) successivo al triennio;
per i periodi successivi, in una valutazione equitativa, tenuto conto anche delle prospettazioni del ricorso che non hanno evidenziato alcun profilo di danno specifico ulteriore, si ritiene di dover riconoscere una mensilità per ogni anno fino all'indizione del bando 2024 (2 contratti a termine dal 2023 al 2024) per complessive 6 mensilità avuto riguardo all'ultima retribuzione di ferimento per il calcolo del t.f.r. alla data dell'ultimo contratto a termine illegittimamente reiterato e dedotto in causa (anno 2024/2025), oltre alla maggior somma tra rivalutazione e interessi fino al saldo effettivo.
Alle somme riconosciute dovranno, infatti, essere aggiunti gli interessi legali dalle singole scadenze al saldo, con esclusione del cumulo di essi con la rivalutazione monetaria, giusta il disposto dell'art. 22, comma 36, della legge n. 724/94 (il quale dispone che “L'articolo 16, comma 6, della legge 30 pagina 13 di 14 dicembre 1991, n. 412 (che sancisce il divieto di cumulo di rivalutazione e interessi, n.d.r.) si applica anche agli emolumenti di natura retributiva, pensionistica ed assistenziale, per i quali non sia maturato il diritto alla percezione entro il 31 dicembre 1994, spettanti ai dipendenti pubblici e privati in attività di servizio o in quiescenza”), applicabile a tutti i crediti connessi al rapporto di lavoro e non soltanto a quelli strettamente retributivi (Cass. civ., sez. L, Sentenza n. 13624 del 02/07/2020).
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La condanna al pagamento delle spese di lite segue la soccombenza e, pertanto, le Amministrazioni convenute devono essere condannate al pagamento delle stesse liquidate come in dispositivo, sulla base dei parametri di cui al DM 55/2014 tenuto conto del pregio dell'attività prestata nonché della complessità delle questioni giuridiche affrontate, con distrazione a favore del procuratore antistatario.
La sentenza è provvisoriamente esecutiva ex art. 431 c.p.c.

P.Q.M.


Il Tribunale di Milano, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria ed ulteriore istanza, domanda ed eccezione disattesa o assorbita, così dispone: accerta il diritto del ricorrente al risarcimento del danno per l'illegittima reiterazione di contratti a termine;
condanna, per l'effetto, il al pagamento in favore della ricorrente di Controparte_2 un'indennità onnicomprensiva pari a 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto alla data dell'ultimo contratto a termine illegittimamente reiterato e dedotto in causa (anno 2024/2025), oltre alla maggior somma tra rivalutazione e interessi fino al saldo effettivo;
condanna parte resistente alla rifusione delle spese di lite che liquida in complessivi € 2.500,00 oltre
I.V.A. e C.P.A. da distrarsi a favore del procuratore antistatario.
Sentenza provvisoriamente esecutiva.
Così deciso in Milano, in data 8 ottobre 2025.
Il Giudice del lavoro
Julie RT
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