N. 1070 /2022 R.G.
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI COMO SEZIONE II CIVILE

in composizione monocratica e in funzione di Giudice del Lavoro, in persona della dott.ssa Giulia Rachele
Bignami, ha pronunciato la seguente

SENTENZA nella controversia di primo grado promossa da
(C.F. ) Parte_1 C.F._1 con l'Avv. GALLO GIUSEPPE, parte elettivamente domiciliata presso lo Studio del difensore in Como,
Piazza Pietro Pinchetti n. 3

- RICORRENTE -

contro

CP_1 con l'Avv. GIACOMELLI LAURA, parte elettivamente domiciliata presso lo Studio del difensore in CP_1 piazza Prepositurale n. 1
- RESISTENTE -
Oggetto: contratto di formazione e lavoro, pubblico impiego
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 10 novembre 2022, ha convenuto in giudizio il Parte_1 per sentire accogliere le seguenti conclusioni: CP_1
“1) accertare e dichiarare che tra le parti in causa è intercorso un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a partire dal 15 aprile 2021 o altra data quale il 15 maggio 2022 o altra ritenuta di giustizia, 2) Per l'effetto condannare il CP_ Comune di a reintegrare il ricorrente nel posto precedentemente occupato dal 15 aprile 2021 con ricostruzione della carriera e dell'anzianità di servizio o da altra data quale il 15 maggio 2022 o ritenuta di giustizia;
3) Riconoscere al ricorrente il risarcimento del danno quantificandolo sulla base della busta paga di €. 1.907,52, tallone mensile di €.
2.066,48 o altra somma ritenuta di giustizia 4) In subordine, qualora non fosse accolta la domanda di conversione a tempo
pagina 1 di 10 indeterminato del rapporto di lavoro dispiegato in via principale, è chiesto di riconoscere a titolo di risarcimento del danno per CP_ perdita della possibilità di lavorare come Agente di Polizia Locale, sia presso il Comune di ed anche presso altri enti ex art. 3 comma 12 DL 726/1984, stabilendolo anche in via equitativa, la somma di €. 123.988,80 pari a 5 anni (€.
2.066,48 x 12 x 5) o altra diversa ritenuta di giustizia e di equità. 5) In ulteriore subordine è chiesto di ordinare al Comune CP_ di la riassunzione del ricorrente per un nuovo periodo di 12 mesi a contratto di formazione lavoro o altro periodo ritenuto di giustizia per completare la formazione”.
Con vittoria delle spese di lite.
Si costituiva ritualmente in giudizio il eccependo l'infondatezza in fatto e in diritto CP_1 delle domande di cui al ricorso e chiedendo il rigetto delle avversarie pretese.
Esperito inutilmente il tentativo di conciliazione e ritenuta la causa matura per la decisione senza necessità di attività istruttoria, all'udienza del 26 gennaio 2025, il Giudice invitava le parti alla discussione all'esito della quale decideva come da dispositivo pubblicamente letto, riservando il deposito della motivazione a 60 giorni, ai sensi dell'art. 429 c.p.c. così come modificato dalla legge 133/2008.
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Pacifico in giudizio, il ricorrente stipulava un “contratto individuale di formazione e lavoro a tempo determinato e a tempo pieno” con inizio il 15 aprile 2021 e termine il 15 aprile 2022 compreso (doc. 3).
Il 29 aprile 2022 il “Dirigente del settore Polizia Locale Comandante Dott. gli comunicava Persona_1
“il PARERE NEGATIVO al processo di trasformazione del rapporto i lavoro a tempo indeterminato per carenza dei requisiti attitudinali e professionali richiesti per il profilo di agente di Polizia Locale”.
Con l'odierno ricorso, impugna il recesso esercitato dal sotto diversi profili. In Pt_1 CP_1 primo luogo, lamenta che il periodo formativo sia stato erogato in misura inferiore a quella prevista nonché senza il rispetto delle indicazioni e obblighi del contratto formativo. In secondo luogo, deduce l'erroneità delle valutazioni espresse dal Comandante nel parere negativo alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato evidenziando come le stesse siano contraddittorie rispetto ai giudizi precedentemente espressi nella scheda di valutazione della performance. Ancora, deduce l'illegittimità del comportamento tenuto dal per avere lo stesso omesso di motivare il recesso così come previsto dall'art. 20 del CP_1
Ccnl 21 maggio 2018.
Prima di affrontare le tematiche sollevate da parte ricorrente, occorre soffermarsi sulla categoria del contratto di formazione e lavoro.
Come è noto, infatti, il contratto di formazione e lavoro rappresenta un particolare tipo di contratto a termine che si caratterizza perché deve essere necessariamente connesso e coordinato con uno specifico progetto formativo presentato dal datore di lavoro.
Pertanto, esso costituisce un contratto a causa mista: da un lato, vi è l'elemento tipico del contratto di lavoro e cioè lo scambio prestazione lavorativa - retribuzione;
dall'altro, vi è un altro elemento tipico, la sua pagina 2 di 10 specializzazione, rappresentato dalle finalità formative perseguite, ossia far acquisire al lavoratore una specifica professionalità.
Nel settore pubblico, la possibilità di utilizzare i contratti di formazione e lavoro è stata legittimata con l'emanazione del D.lgs. n. 80/98, come in effetti è avvenuto per tutte le tipologie flessibili di impiego. In particolare, l'art. 22 ha riformulato l'art. 36, co. 7, del D.lgs. n. 29/93 (ora art. 36, co.1, d.lgs. n.165/01), consentendo alle pubbliche amministrazioni di avvalersi delle forme contrattuali flessibili “previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa”. Detto utilizzo è stato, tuttavia, subordinato al rispetto di due limiti ben precisi. Il primo limite ha carattere tassativo e non è suscettibile di deroghe poiché si riferisce alla necessità che il ricorso alle forme flessibili avvenga nel rispetto delle disposizioni sul reclutamento del personale di cui all'art. 35 del D.lgs. n.165/01, con specifico riferimento all'applicazione di procedure selettive volte ad operare una scelta oggettiva ed imparziale dei lavoratori. Il secondo limite, invece, può essere definito “eventuale” ed è connesso al ruolo assegnato all'autonomia collettiva nella definizione delle modalità di utilizzo delle forme flessibili. Infatti, secondo quanto previsto dal citato art. 36, sono “i contratti collettivi (che) provvedono a disciplinare la materia”.
Ciò posto, e passando al caso oggetto d'esame, occorre evidenziare come nel novembre 2020 l CP_2 convenuto bandiva una “selezione pubblica concorsuale” per 3 posti di profilo professionale “Agente di polizia locale” categoria C, posizione economica C1, Ccnl comparto funzioni locali per 12 mesi “presso settore Polizia
Locale” (cfr. doc. 1) mirata ad agevolare l'inserimento professionale mediante esperienza lavorativa.
Il ricorrente partecipava al concorso arrivando terzo su sette idonei e il contratto veniva formalizzato in data 15 aprile 2021.
Con il primo motivo del ricorso, richiamando l'art. 3, comma 9 secondo il quale Parte_1
“In caso di inosservanza da parte del datore di lavoro degli obblighi del contratto di formazione e lavoro, il contratto stesso si considera a tempo indeterminato fin dalla data dell'instaurazione del relativo rapporto” lamenta il mancato assolvimento dell'obbligo formativo da parte del Comune di così come previsto dal progetto formativo allegato al CP_1 contratto e chiede pertanto la trasformazione del contratto di formazione in contratto a tempo indeterminato.
Tuttavia, le censure sollevate in ricorso in merito alla carenza di formazione non paiono sufficienti ad inficiare la validità dell'accordo formativo raggiunto tra le parti, non indicando, eventualmente, un inadempimento di gravità tale da suggerire la negazione della causa formativa. Un significativo inadempimento dell'obbligo formativo, infatti, è, piuttosto, insito nella grave negazione in termini di acquisizione delle competenze di base, trasversali e tecnico-professionali che il datore di lavoro si era obbligato ad impartire al dipendente assunto con onde fargli acquisire la qualifica professionale di destinazione.
pagina 3 di 10 Nel caso di specie, di contro, la formazione – seppur incompleta - è stata impartita.
Non solo, la formazione nella specie erogata, benché non scadenzata come da progetto formativo, deve essere scrutinata alla luce dell'art. 3, comma 9, della L. n. 863/1984, a mente del quale non a tutte le violazioni agli obblighi contrattuali consegue la conversione del rapporto di lavoro, bensì solo a quelle che abbiano un'apprezzabile consistenza: “in caso di inosservanza da parte del datore di lavoro degli obblighi del contratto di formazione e lavoro, il contratto stesso si considera a tempo indeterminato fin dalla data dell'instaurazione del relativo rapporto”. Invero, “in tema di contratto di formazione e lavoro, un discostamento, anche non lieve, degli obblighi previsti dal programma di formazione non comporta quell'inadempimento sanzionabile con la conversione del contratto ai sensi dell'art. 3,
D.L. n. 726 del 1984, convertito in legge n. 863 del 1984, qualora si accerti, in concreto, che il suddetto contratto abbia raggiunto la sua prevalente finalità che è quella di consentire al giovane un ingresso guidato nel mondo del lavoro superando il gap determinato da precedenti esperienze di carattere esclusivamente didattico e scolare perciò caratterizzate da separatezza rispetto al mondo lavorativo” (Cass. 9 febbraio 2001, n. 1907; nonché negli stessi termini, Cass. 19 marzo 1999,
n. 2544; Cass. 13 agosto 1998, n. 7988; Cass. 19 giugno 1998, n. 6139; Cass. 11 febbraio 1998, n. 1426;
Cass. 5 luglio 1997, n. 6069 ed altre).
Tanto che è stato finanche ritenuto che “scostamenti, anche consistenti, tra l'attività formativa svolta dal datore di lavoro e quanto previsto dal piano formativo specialmente con riguardo alla fase operativa di affiancamento e controllo del lavoratore in formazione e di organizzazione del lavoro su diverse linee, non comporta la nullità (conversione) del contratto di formazione in considerazione non solo del fatto che la formazione teorica è stata più abbondante del dovuto, ma anche della funzione incentivante dell'occupazione che il legislatore ha attribuito a tale tipo di contratto con le agevolazioni previste per i datori che vi ricorrono” (Trib. Milano, 16 gennaio 2001, in Lav. Giur. 2001, 891).
Sicché, piuttosto, l'inadempimento che conduca alla nullità del contratto di formazione e lavoro, con conseguente sua trasformazione ab initio in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, deve essere connotato da una gravità tale da snaturare la funzione stessa del CFL, la cui ratio è comunque anche connotata “all'attuazione di una sorta d'ingresso guidato del giovane nel mondo del lavoro” (Cass. 19/3/1999, n. 2544; vedi, anche, Corte Cost. n. 190/1987).
Parte ricorrente ha fondato la sua domanda su un orientamento di legittimità – si veda, per tutte, Cass. n.
1324/2015 – il quale, tuttavia, si è limitato ad esprimere il condivisibile principio di diritto secondo cui “In tema di contratto di formazione e lavoro, l'inadempimento degli obblighi di formazione ne determina la trasformazione, fin dall'inizio, in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ove l'inadempimento abbia un'obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, ovvero in una attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e trasfusi nel contratto, ferma la necessità per il giudice, in tale ultima ipotesi, di valutare, in base ai principi generali, la gravità dell'inadempimento ai fini della declaratoria di trasformazione del rapporto in tutti i casi di inosservanza degli obblighi di formazione di non scarsa importanza. (cfr. Cassazione, Sezione
Lavoro, n. 1324 del 26/01/2015). Invero, più di recente, ribadendo il medesimo principio di diritto, la pagina 4 di 10 Suprema Corte ha significativamente aggiunto che “E' comunque consentito al datore di lavoro l'uso di una circoscritta discrezionalità nel realizzare il programma di formazione, che si traduce nella possibilità di alternare la fase teorica con la fase pratica tenendo conto delle esigenze dell'impresa; tale discrezionalità non può però mai spingersi fino ad espungere una delle due fasi dalla esecuzione del contratto, atteso che entrambe sono coessenziali” (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro,
n. 16595 del 03/08/2020).
A ciò si aggiunga che le “modalità di addestramento, non possono non tener conto della natura e delle caratteristiche dell'attività che il lavoratore è chiamato a svolgere, potendo assumere maggiore o minore rilievo a seconda che si tratti di lavori di elevata professionalità o di semplici prestazioni di mera esecuzione, e potendo altresì modularsi con anticipazione della fase teorica rispetto a quelle pratiche, o viceversa, in relazione alle caratteristiche della prestazione lavorativa” (Cass. 1/8/1998,
n. 7554).
Inoltre, la Suprema Corte ha precisato che “Nel contratto di formazione e lavoro la divergenza fra obblighi contrattuali ed il concreto svolgimento del rapporto non realizza un inadempimento del datore di lavoro sanzionabile con la conversione del rapporto medesimo in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ove detto svolgimento - secondo la valutazione del giudice del merito, incensurabile in sede di legittimità se congruamente motivata - avvenga con modalità tali da non compromettere la funzione del contratto, che, diversamente dall'apprendistato, non tende a consentire il mero conseguimento delle nozioni base per l'esecuzione della prestazione professionale, ma a favorire, attraverso l'acquisizione di specifiche conoscenze, l'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale in funzione dell'accesso nel mondo del lavoro. In difetto di predeterminazione legislativa di specifici modelli di formazione, il giudice, per accertare che non vi sia stato inadempimento degli obblighi formativi, può e deve fare riferimento al progetto formativo approvato, indipendentemente dal fatto che il lavoratore abbia o meno tempestivamente dedotto la mancanza di formazione anche in relazione al progetto” (cfr. Cass. sent. n. 9294 del 22.04.2011; in termini Sez. L, sent. n. 11365 del 08.05.2008; Sez. L, sentenza n. 2247 del
01.02.2006).
Ciò premesso, nel caso in esame, parte ricorrente non solo non nega che la formazione sia stata in effetti impartita (seppure in modo incompleto) ma nulla chiede di provare a dimostrazione del grave inadempimento degli obblighi formativi del datore di lavoro.
Dalla disamina del ricorso, invero, si apprende inoltre che sono state erogate a “116 ore di Formazione Pt_1 teorica di carattere tecnico”, “17 ore finalizzate al “conseguimento della patente di servizio”, “13 ore di formazione teorica pratica su “normativa riguardante la circolazione stradale” a fronte di una progetto formativo che prevedeva l'erogazione di 200 ore.
Secondo i principi espressi dalla Suprema Corte e sopra richiamati, finalità principale se non unica del contratto di formazione e lavoro è quella di favorire l'inserimento dei giovani nel mondo del lavoro, piuttosto che quello di formarli al lavoro, sicché l'importanza dell'eventuale inadempimento agli obblighi formativi deve essere riguardata in questa diversa prospettiva e può assumere rilevanza, ai fini della pagina 5 di 10 conversione, solo se particolarmente grave e tale da compromettere, comunque, la funzione del contratto di formazione.
In ogni caso la giurisprudenza conclude per l'illegittimità del contratto solo nei casi in cui la formazione sia praticamente inesistente e tale da impedire il raggiungimento degli obiettivi indicati nel progetto o l'inadempimento sia talmente grave da far ritenere tradita la causa del contratto.
Alla luce di quanto sopra, si ritiene che la formazione impartita consenta di non ritenere sussistente il grave inadempimento necessario per la trasformazione, fin dall'inizio, in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato del CFL.
Ciò premesso in punto di omessa formazione, e passando al merito della questione in tema di mancata trasformazione, si osserva quanto segue.
Nella disposizione XIII del bando si legge “Il contratto di formazione e lavoro si risolve automaticamente alla scadenza prefissata e non può essere prorogato o rinnovato” e che “Il rapporto di formazione e lavoro può essere trasformato in contratto di lavoro a tempo indeterminato ai sensi dell'art. 3 comma 11, del decreto legge 30 ottobre 1984 n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984 n. 863, previo accertamento selettivo secondo le modalità ed i CP_ criteri disciplinati dal regolamento sull'ordinamento degli uffici e dei servizi vigente presso il Comune di .
Ancora, l'art. 164 del Regolamento del Comune prevede che “il contratto individuale di formazione e lavoro può essere trasformato, alla scadenza e in base alla normativa vigente, in contratto a tempo indeterminato previo accertamento da parte del Dirigente dell'ufficio gestione risorse umane dell'acquisizione dei requisiti attitudinali e professionali richiesti per la trasformazione del rapporto, mediante: a) verifica del completamento del percorso formativo prevosto nel progetto di formazione lavoro;
b) certificazione del Dirigente di Area/settore, ove ha prestato servizio il dipendente, dell'attività svolta e dell'acquisizione dei requisiti professionali e attitudinali necessari, c) ogni altra documentazione/certificazione che il dipendente intenderà produrre in merito alla propria esperienza personale.”
Premesso quanto precede, da un'analisi attenta delle norme del bando e del Regolamento, si ricava, in primo luogo, che nessun obbligo di assunzione è posto in capo al Comune di (“il rapporto .. può essere CP_1 trasformato)”: l'eventuale accertamento, da parte del Dirigente dell'ufficio, dell'acquisizione dei requisiti attitudinali e professionali richiesti per la trasformazione, quindi, comporta, ai sensi delle norme sopra citate, soltanto la facoltà (e non l'obbligo) per il Comune di trasformare il rapporto a tempo indeterminato.
Ciò significa che, se anche fosse stato accertato il possesso, in capo al ricorrente, dei requisiti richiesti per la trasformazione, questo non avrebbe comunque comportato alcun obbligo di trasformazione in capo al convenuto. CP_1
Ancora, parte ricorrente rivendica l'illegittimità del comportamento del per non avere lo stesso CP_1 motivato il recesso così come previsto dall'art. 20 del Ccnl 21 maggio 2018.
Il citato art. 20 prevede “Periodo di prova.

1. Il dipendente assunto in servizio a tempo indeterminato è soggetto ad un periodo di prova la cui durata è stabilita come segue: - due mesi per i dipendenti inquadrati nella categoria A e B;
- sei mesi pagina 6 di 10 per il personale inquadrato nelle restanti categorie;

2. Possono essere esonerati dal periodo di prova, con il consenso dell'interessato, i dipendenti che lo abbiano già superato nella medesima categoria e profilo professionale oppure in corrispondente profilo di altra amministrazione pubblica, anche di diverso comparto. Sono, altresì, esonerati dal periodo di prova, con il consenso degli stessi, i dipendenti che risultino vincitori di procedure selettive per la progressione tra le aree o categorie riservate al personale di ruolo, presso la medesima amministrazione, ai sensi dell'art. 22, comma 15, del D. Lgs. n.
75/2017. 3. Ai fini del compimento del suddetto periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato.

4. Il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia e negli altri casi di assenza previsti dalla legge o dal CCNL. In caso di malattia il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di sei mesi, decorso il quale il rapporto può essere risolto. In caso di infortunio sul lavoro o malattia derivante da causa di servizio si applica l'art. 38. 5. Le assenze riconosciute come causa di sospensione ai sensi del comma 4, sono soggette allo stesso trattamento economico previsto per
i dipendenti non in prova.

6. Decorsa la metà del periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal rapporto in qualsiasi momento senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso, fatti salvi i casi di sospensione previsti dal comma


4. Il recesso opera dal momento della comunicazione alla controparte. Il recesso dell'ente deve essere motivato.

7. Decorso il periodo di prova senza che il rapporto di lavoro sia stato risolto, il dipendente si intende confermato in servizio con il riconoscimento dell'anzianità dal giorno dell'assunzione.

8. In caso di recesso, la retribuzione è corrisposta fino all'ultimo giorno di effettivo servizio compresi i ratei della tredicesima mensilità ove maturati.

9. Il periodo di prova non può essere rinnovato o prorogato alla scadenza. 10. Il dipendente a tempo indeterminato, vincitore di concorso presso altro ente o amministrazione, durante il periodo di prova, ha diritto alla conservazione del posto, senza retribuzione, presso l'ente di provenienza per un arco temporale pari alla durata del periodo di prova formalmente prevista dalle disposizioni contrattuali applicate nell'amministrazione di destinazione. In caso di mancato superamento della prova o per recesso di una delle parti, il dipendente stesso rientra, a domanda, nella categoria e profilo professionale di provenienza. 11. La disciplina del comma 10 non si applica al dipendente a tempo indeterminato, vincitore di concorso, che non abbia ancora superato il periodo di prova nell'ente di appartenenza. 12. La presente disposizione si applica anche al dipendente in prova proveniente da un ente di diverso comparto il cui CCNL preveda analoga disciplina”.
La presente norma disciplina il periodo di prova dei contratti individuali di lavoro. Più nello specifico, il comma 6 prevede che decorsa la metà del periodo di prova ciascuna della parti possa recedere dal rapporto e che questo recesso debba essere motivato. Non vi è chi non veda come il recesso previsto dall'art. 20 sopra richiamato si riferisca ad ipotesi in cui il diritto medesimo venga esercitato durante il periodo di prova e quindi in costanza di rapporto di lavoro e non in un momento successivo alla scadenza del contratto. Diversamente, nel caso di specie, il parere negativo alla trasformazione del rapporto a tempo indeterminato è stato ricevuto dal ricorrente in data 29 aprile 2021 e quindi in epoca successiva alla scadenza del contratto. Per questo motivo non può trovare applicazione l'art. 20 sopra citato che, diversamene, prescrivere l'obbligo di motivazione solo nei casi in cui il recesso avvenga in costanza di rapporto di lavoro. pagina 7 di 10 Tanto premesso si rende utile soffermarsi sui principi espressi dalla giurisprudenza in tema di tutele avverso gli illegittimi comportamenti delle pubbliche amministrazioni. È ben noto il principio fissato dalla Suprema
Corte di Cassazione secondo cui “in materia di pubblico impiego, un rapporto di lavoro a tempo determinato non è suscettibile di conversione in uno a tempo indeterminato, stante il divieto posto dall'art. 36 del d.lgs. n. 165 del 2001, il cui disposto è stato ritenuto legittimo dalla Corte costituzionale (Sent. n. 98 del 2003) e non è stato modificato dal d.lgs. 6 settembre 2001, n. 368, contenente la regolamentazione dell'intera disciplina del lavoro a tempo determinato. Ne consegue che, in caso di violazione di norme poste a tutela del diritti del lavoratore, in capo a quest'ultimo, essendogli precluso il diritto alla trasformazione del rapporto, residua soltanto la possibilità di ottenere il risarcimento dei danni subiti” ( in tal senso, Cass., sez. lav., 15 giungo 2010, n. 14350). Tanto premesso, alla luce della disciplina dettata dall'art. 36 TU
165/2001che va letta anche in armonia con i principi dell'ordinamento comunitario, le assunzioni a tempo determinato nel pubblico impiego sono possibili solo se effettuate osservando le regole generali per esse previste, tuttavia, in caso di violazione la sanzione sarà sempre risarcitoria e mai costitutiva.
Il ricorrente, da ultimo, chiede il risarcimento da perdita di chance sulla base dell'art. 3 comma 12 secondo il quale “I lavoratori che abbiano svolto attività di formazione e lavoro entro dodici mesi dalla cessazione del rapporto possono essere assunti a tempo indeterminato, dal medesimo o da altro datore di lavoro, con richiesta nominativa per l'espletamento di attività corrispondenti alla formazione conseguita”.
In particolare, lamenta che “Nell'arco di sei mesi sarebbe stato assunto da un altro Parte_1 Pt_1
Comune con il vantaggio di non dover formare il dipendente e di poterlo da subito impiegare al meglio. La percentuale di CP_ probabilità di assunzione può essere considerata pari al 50% dei posti offerti an-corché nel concorso di egli è arrivato terzo su sette. In via equitativa se i posti offerti dai comuni e della Provincia di Como sono stati nel periodo da aprile 2022 ad oggi ed a quando verranno assunti i testimoni in numero ancora maggiore, è possibile considerare nel totale di cinque anni di retribuzione il danno da quantificarsi”.
La domanda non è meritevole di accoglimento.
In punto di diritto, si rileva che la perdita di chance (patrimoniale) è sostanziata dalla privazione della possibilità di conseguimento di risultati patrimoniali vantaggiosi e costituisce un danno patrimoniale risarcibile (Cass. sent. n. 22376/2012; n. 14820/2007; n. 12243/2007; n. 11322/2003; n. 682/2001; n.
8468/2000; n. 6906/2000). Deve però trattarsi di un danno certo (anche se non nel suo ammontare) consistente non in un lucro cessante bensì nel danno emergente da perdita di possibilità attuale, e non di un futuro risultato. Detto altrimenti, la chance è anche essa un bene patrimoniale, un'entità giuridicamente a sé stante ed economicamente valutabile che rivendica una propria autonomia, la cui perdita produce un danno attuale risarcibile, purché ne sia provata la sussistenza anche secondo un calcolo di probabilità e presunzione. La chance è quindi un'attitudine attuale del soggetto e non futura, costituendo economicamente una componente già acquisita al patrimonio del danneggiato.
pagina 8 di 10 Come osservato dalla giurisprudenza di legittimità “Ai fini della risarcibilità del danno da perdita di chance non occorre che l'avente diritto offra la prova del sicuro conseguimento dell'utilità finale perduta, ma è sufficiente che egli fornisca dimostrazione di taluni segmenti della fattispecie che l'avrebbero posto in condizione di realizzare la situazione giuridica di vantaggio, mentre il grado di probabilità del suo pieno conseguimento incide sulla percentuale delle chances di successo;
in altri termini sul danno risarcibile. Quanto più la percentuale di consecuzione sarà prossima al 100%, quanto più il danno risarcibile si avvicinerà all'ammontare stimato dell'utilità finale. Per converso, quanto più esigua risulterà quella percentuale, tanto più il danno risarcito si discosterà dal bene della vita cui si aspirava, finanche, in ipotesi, ad escludere in toto la risarcibilità qualora fosse accertato la prossimità a zero della percentuale di consecuzione dell'effetto favorevole e, quindi, la completa inattitudine del segmento di fattispecie b realizzato a far conseguire il risultato sperato” (cfr., in motivazione,
Cass. n. 23846/2008; sent. n. 13241/2006).
Da ultimo, si è però restrittivamente preteso che la percentuale di successo e di conseguimento dell'utilità finale sia un'ipotesi da validare come certa, ovvero altamente probabile, il che si riverbera, in tutta evidenza, anche sulla percentuale di liquidazione del danno (Cass. sent. n. 11165/2018; n. 11906/2017; n.
19604/2016).
Nel caso di specie, non vi è alcuna prova che il ricorrente abbia perso “almeno dieci possibilità di essere reclutato presso altri enti della provincia” posto che nessun bando è stato documentato.

Per questi motivi

anche la domanda avente ad oggetto il risarcimento da perdita di chance non può trovare accoglimento. CP_ Ancora è da ritenersi inammissibile la domanda tesa ad “ordinare al Comune di la riassunzione del ricorrente per un nuovo periodo di 12 mesi a contratto di formazione lavoro o altro periodo ritenuto di giustizia per completare la formazione”.
Anche in questo caso, infatti, si darebbe ingresso a un nuovo rapporto negoziale, che avrebbe inizio al di fuori delle modalità previste dall' art. 36 del D.lgs. n. 165/2001. Come si è già visto, la Cassazione è ferma nel ritenere che il potere del Giudice del Lavoro di adottare anche provvedimento costitutivi nei confronti delle pubbliche amministrazioni (art.63, comma 2 D.lgs. 165/2001) attiene alle misure inerenti la gestione dei rapporti di lavoro, e non alla loro costituzione.
Per tutte le ragioni sopra esposte il ricorso non può trovare accoglimento. La complessità delle questioni trattate giustifica la compensazione delle spese di lite.


P.Q.M.

il Giudice, definitivamente pronunciando, rigetta il ricorso.
Compensa le spese di lite.
Sentenza provvisoriamente esecutiva.
Riserva a 60 giorni il deposito della motivazione.
Como, 26 febbraio 2025 pagina 9 di 10 IL GIUDICE
dott.ssa Giulia Rachele Bignami
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