REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BENEVENTO
Il Tribunale di Benevento, in funzione di giudice del lavoro, in persona della dott.ssa
Adriana Mari, ha depositato la sentenza alla scadenza del termine ex art. 127 ter c.p.c. per il deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza del 9.5.2025 , nella causa iscritta al n. 4810 del ruolo generale contenzioso dell'anno 2022
TRA
, nato a [...] il [...], rapp.to e Parte_1 difeso,congiuntamente e disgiuntamente, dall'avv. Daniela Sarracino e dall'avv.Maurizio Zeoli, tutti elettivamente domiciliati in Benevento al viale Martiri
d'Ungheria 13, presso lo studio dell'avv. Sarracino Daniela, come da procura alle liti rilasciata in calce al ricorso;

RICORRENTE
CONTRO
in persona del legale rappresentante, rappresentato e Controparte_1 difeso, giusta procura a margine della memoria, dall'avv. Massimo De Pietro, ed elettivamente domiciliato in Benevento alla via M. Planco n.41 presso il suo studio;

RESISTENTE
Motivi della decisione

Con ricorso depositato in data 22.11.2022 ha esposto: Parte_1
-di essere stato dipendente del dal 01.07.1982 fino alla data di Controparte_1 collocamento in quiescenza 1/4/2022, Ufficiale di Polizia Municipale, categoria di inquadramento D1/D3, profilo Istruttore Direttivo di Vigilanza, grado di Capitano;

-d avere coordinato il Nucleo Informazioni e Notifiche dall'anno 2007 e il Nucleo
Polizia ambientale dall'anno 2011, con 2 unità assegnate per lo svolgimento delle funzioni della Polizia Ambientale e 4 per Informazioni-Notifiche;

-che nel 2019 tale assegnazione, di volta in volta confermata attraverso successivi ordini di servizio adottati per l'organizzazione del Corpo, veniva ulteriormente confermata con ordini di servizio del 04.02.2019 prot.11838 e 16.10.2019 prot.0094565 del 17.10.2019 nonché con il contratto per lavoro smart working del 22.04.2020 sottoscritto con la dirigenza del Settore durante la pandemia da Covid 19;
- di avere sempre percepito l'indennità legata al coordinamento di Nuclei, ovvero l'indennità per “Particolari Responsabilità” nonchè l' ”indennità di vigilanza”, corrisposta mensilmente;

-di avere avuto nel febbraio 2019 colloquio con il Sindaco per relazioni problematiche con il Comando e che. Da tale momento le relazioni lavorative già problematiche si trasformavano in vera e propria persecuzione;

-di avere ricevuto una sanzione con nota prot. n.89349 del 03.10.19 annullata solo in corso di giudizio innanzi al Tribunale di Benevento;

-che venivano attivati ulteriori tre procedimenti disciplinari conclusisi con provvedimenti di archiviazione;

-di essere stato privato del coordinamento del Nucleo Polizia Ambientale nel Luglio
2020 e del Nucleo Informazioni e Notifiche nel Giugno 2021senza alcun preventivo preavviso;

- di avere ricevuto negli anni di servizio 2019 e 2020 un punteggio inferiore a quello dei dipendenti coordinati nonostante il raggiungimento di tutti gli obiettivi;

- di avere partecipato alla procedura PEO (Progressioni Economiche Orizzontali) decorrenza 2019 e di essersi classificato secondo alla selezione, preceduto dal Vice
Comandante;
-che l'istanza di accesso agli atti del 5 agosto veniva riscontrata nel mese di ottobre, cioè ben oltre il termine previsto per presentare ricorso al Segretario Comunale, e solo a seguito di solleciti verbali presso gli uffici;

- di essersi assentato nel periodo luglio-ottobre 2019 per ferie (arretrate), recuperi, riposi, congedi, benefici ex L.104, malattia professionale(diagnosticata anni addietro) e di essersi ricoverato il 4 novembre 2019 per un intervento chirurgico nel corso del quale si appurava la presenza di una recidiva cancerogena;

-che in data 7 novembre 2019 il Comando indirizzava al Settore di Gestione del
Personale richiesta di sottoporre il a visita presso la Commissione di Verifica Parte_1 di OL per verificarne la idoneità al lavoro sulla base di un presupposto errato ovvero l'assenza continuativa da servizio dal luglio 2019 a causa di grave patologia;
-di essersi assentato per congedi ordinari ma non per “gravi patologie” :
-di essere tornato in servizio nel mese di marzo 2020 e nello stesso mese, l'ente disponeva visita medico aziendale che si concludeva con il seguente giudizio: “non idoneo temporaneamente ad attività esterne. Idoneo al lavoro d'ufficio. Rivedibile a
Settembre 2020” ;
- che con disposizione del 22.04.2020, nel cuore della pandemia da Covid 19, il disponeva, l'attività lavorativa in modalità agile , indicando nel Controparte_1 dettaglio i compiti da svolgere come coordinatore dei due Nuclei già citati (Ambiente ;
Notifiche/Informazioni);
-che il lavoro in modalità agile era previsto per l'intero personale dell'ente e di non essersi mai assentato lavorando da remoto;

-che il 30 agosto 2020 il Comando sollecitava al Settore Gestione del Personale gli accertamenti sanitari presso la Commissione di Verifica di OL, ovvero quelli già richiesti il 7 novembre 2019 in quanto Il non era “più inseribile nelle normali Parte_1 attività istituzionali del Corpo…”;
-che all'esito della visita medico aziendale già precedentemente programmata, veniva espresso il seguente giudizio sulla persona del “inidoneo temporaneamente Parte_1 alle attività esterne previste per la mansione. Inidoneo temporaneamente ad attività
d'ufficio in presenza. Idoneo temporaneamente ad attività da casa in modalità smart working. Rivedibile a Gennaio 2021”;
-che nonostante tale giudizi il 06.10.2020 il indirizzava al Controparte_2
Ministero Economia e Finanze,richiesta formale di visita della Commissione di Verifica di OL, sul presupposto di non aver ricevuto ancora notizie in ordine all'esito della visita del medico aziendale del 22 settembre 2020 ;
-di avere già ricevuto la notifica del giudizio finale del Medico Competente) proprio dalla parte datoriale sicchè era anomala la riferita circostanza della mancata conoscenza dell'esito della visita e che non vi era alcuna ragione di richiedere gli accertamenti sanitari alla commissione di verifica di OL dopo aver disposto la visita aziendale e a visita già eseguita;

-di avere ricevuto nell'aprile 2021, senza nessuna preventiva comunicazione obbligatoria per espressa previsione normativa , la convocazione da parte della
Commissione di OL;
-che la Commissione confermava nella sostanza i precedenti giudizi del medico aziendale e cioè che il era idoneo al lavoro d'ufficio ma non a quello esterno;
Parte_1 per quest'ultimo però giudicava in modo permanente;

-che con disposizione di servizio del 30/5/2020, la parte datoriale modificava l'orario di servizio del , introducendo il sabato dalle 08,00 alle 14,00 ed eliminando i due Parte_1 rientri pomeridiani mentre l'orario di lavoro dei suoi sottoposti era 08,00 – 14,00 dal lunedì al venerdì con due rientri pomeridiani nei giorni di martedì e giovedì;
-di avere richiesto con nota del 06.06.2019 di partecipare ai corsi di aggiornamento organizzati dalla Scuola Regionale di PM e di non essere stato ammesso a nessun corso;

- che non gli è stato riconosciuto il grado superiore a quello posseduto all'atto del pensionamento;

- di avere subito come conseguenza dell'illegittimo comportamento dell'Ente un danno patrimoniale consistente nel non avere percepito indennità “particolari responsabilità” per l'anno di servizio 2019 e 2020; indennità di vigilanza mancato pagamento delle ferie maturate al pensionamento;
premio di produttività nell'anno 2021;
-di presentare un grave disturbo post-traumatico (PTSD) con umore depresso, sintomi ansiosi e conversione somatica in conseguenza del mobbing perpetrato dall'Ente.
Tanto premesso ha chiesto di: “ accertare e dichiarare la responsabilità del CP_1
, in persona del suo legale rapp.te p.t., per tutti i danni alla salute, danni
[...] patrimoniali e non patrimoniali subiti dal ricorrente, a causa dell'attività commissiva
e/o omissiva dell'Ente datorile, assunta in violazione degli obblighi contrattuali connessi al rapporto di pubblico impiego, concretatasi in azione di mobbing nei confronti del lavoratore, così come descritta nella narrativa del presente ricorso: - accertare e dichiarare il diritto del ricorrente al risarcimento del danno biologico determinato dalla condotta datoriale, come quantificato nella CTP del dott. Per_1 nella misura del 21%, o in quella diversa misura da liquidarsi all'esito della disponenda CTU medico legale, laddove ritenuta necessaria;
- accertare e dichiarare il diritto del ricorrente al risarcimento del danno non patrimoniale ovvero del danno morale + esistenziale, in misura pari al danno biologico complessivamente accertato, o in quella diversa misura che risulterà di Giustizia all'esito della istruttoria;
- accertare
e dichiarare il diritto del ricorrente al pagamento dei seguenti emolumenti retributivi/indennità, descritti nella narrativa del presente ricorso, anche laddove ritenuto, a titolo di risarcimento del danno: a) Euro 2025 per indennità di particolari responsabilità anni di servizio 2019,2020 (par.16 del ricorso), b)Euro 481,03 per indennità di vigilanza mesi da novembre 2021 a marzo 2022 (par.17 del ricorso);
c)Euro 3536,93 per ferie non pagate anni 2021, 2022 (par.18 del ricorso); d) Euro 1000 per indennità di responsabilità anno di servizio 2021 (par.19 del ricorso), o in quella diversa misura a stabilirsi all'esito della disponendo istruttoria;
- accertare e dichiarare il diritto del ricorrente al conseguimento del grado maggiore rispetto a quello di Capitano posseduto all'atto del collocamento in quiescenza, come da normativa sopra esposta;
- condannare il , in persona del suo Controparte_1 legale rapp.te p.t., al risarcimento dei danni di cui al chiesto accertamento, con maggiorazione di interessi legali e rivalutazione monetaria dal dì del dovuto fino all'effettivo soddisfo;
- con vittoria di spese, diritti ed onorari di procedura da distrarsi in favore del sottoscritto procuratore per fattane anticipazione”.
Si è costituito il con memoria depositata il 24.4.2023 chiedendo Controparte_1 il rigetto della domanda in quanto infondata .
Escussi i testi, alla scadenza del termine concesso per il deposito di note di trattazione scritta, ex art. 127 ter c.p.c., la causa è stata decisa, mediante pubblicazione della sentenza completa delle ragioni di fatto e di diritto della decisione.
*
è stato dipendente del Comune di Benevento dal 01.07.1982 fino Parte_1 alla data di collocamento in quiescenza 1.4.2022, quale Ufficiale di Polizia Municipale, categoria di inquadramento D1/D3, profilo Istruttore Direttivo di Vigilanza, grado di
Capitano.
Il ricorrente ha agito nei confronti del sostenendo che un'attività persecutoria CP_1 nei suoi confronti sarebbe iniziata successivamente ad un incontro con il Sindaco di
Benevento finalizzato a “discutere di alcuni problemi inerenti al corpo della polizia municipale, in particolare del comportamento del comandante e del vice comandante
…” .
*
Al fine di verificare la legittimità della richiesta di parte ricorrente occorre brevemente ricostruire il quadro dottrinale e giurisprudenziale relativo al mobbing.
E' noto che la sociologia designa un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all'obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo. Ciò implica l'esistenza di uno o più soggetti attivi, cui i suindicati comportamenti siano ascrivibili, e di un soggetto passivo, che di tali comportamenti sia destinatario e vittima (Corte Cost., 19/12/2003, n. 359). Per quanto concerne i soggetti attivi, vengono in evidenza le condotte - commissive o, in ipotesi, omissive - che possono estrinsecarsi sia in atti giuridici veri e propri sia in semplici comportamenti materiali aventi in ogni caso, gli uni e gli altri, la duplice peculiarità di poter essere, se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico e, tuttavia, di acquisire comunque rilievo quali elementi della complessiva condotta caratterizzata nel suo insieme dall'effetto e talvolta, secondo alcuni, dallo scopo di persecuzione e di emarginazione.
Per quanto riguarda il soggetto passivo, si pongono principalmente problemi di individuazione e valutazione delle conseguenze dei comportamenti medesimi. Tali conseguenze, secondo le attuali acquisizioni, possono essere di ordine diverso. Infatti, la serie di condotte in cui dal lato attivo si concretizza il mobbing può determinare:
l'insorgenza nel destinatario di disturbi di vario tipo e, a volte, di patologie psicotiche, complessivamente indicati come sindrome da stress postraumatico;
il compimento, da parte del soggetto passivo medesimo o nei suoi confronti, di atti che portano alla cessazione del rapporto di lavoro (rispettivamente: dimissioni o licenziamento), anche indipendentemente dall'esistenza dei disturbi di tipo psicologico o medico di cui si è detto sopra;
l'adozione, da parte della vittima, di altre condotte giuridicamente rilevanti, ed eventualmente illecite, come reazione alla persecuzione ed emarginazione.
Dunque, il mobbing è la condizione di stress intenzionalmente provocata dal leader, ovunque vi sia una gerarchia, naturale od imposta dal più prepotente.
Ai fini giuridici, occorre che vi sia un nesso tra il fenomeno del mobbing nella vita professionale e lo stress o il lavoro ad elevato grado di tensione, l'aumento della competizione, la riduzione della sicurezza dell'impiego nonché l'incertezza dei compiti professionali.
Gli effetti devastanti del mobbing possono individuarsi sulla salute fisica e psichica delle vittime nonché delle loro famiglie, in quanto essi impongono spesso il ricorso ad un trattamento medico e psicoterapeutico e conducono generalmente a un congedo per malattia o alle dimissioni.
Ne consegue che, per aversi mobbing nell'ambiente di lavoro, occorre rilevare che i comportamenti datoriali (o d'altri senza che parte datoriale se ne occupi) siano lesivi della personalità morale, tutelata dall'art. 2087 c.c.: quindi, l'obbligo di tutelare anche la personalità morale del lavoratore può ritenersi violato non solo nei casi scientificamente apprezzati dalla sociologica del lavoro, ma al verificarsi di ogni attività, singola o collettiva, di pressione, di sopruso, di accerchiamento, di isolamento, di discriminazione che sia idonea a ledere la dignità umana della persona in conseguenza di uno o più atti di gestione del rapporto di lavoro. In tal caso, la responsabilità datoriale - attiva od omissiva - sarà necessariamente contrattuale, con tutte le conseguenze in ordine all'onere della prova ed in ordine al termine prescrizionale.
Per sintetizzare, i tratti comuni che vengono identificati relativamente al fenomeno in questione sono la ripetitività nel tempo delle condotte e la loro riconducibilità ad un identico disegno, quello che ha per oggetto appunto l'esclusione, l'emarginazione del lavoratore (non necessariamente la sua estromissione dall'ambiente di lavoro, che piuttosto caratterizza, come si è detto, il genus più ristretto costituito dal bossing).
Dunque, in termini tassativi e rigidamente scientifici il mobbing è stato definito come
“una vicenda lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengano fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e qualità. Il mobbizzato si trova nella impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell'umore che possono portare anche a invalidità psicofisica permanente” (Ege); rilevano allora solo particolari situazioni con riguardo alle quali la frequenza, la durata e l'intensità delle condotte vessatorie poste in essere nei confronti della vittima, denotano una “insostenibilità” psicologica che può portare ad un crollo dell'equilibrio psicofisico.
Occorre, quindi, rimarcare che non è e non deve essere considerato mobbing una singola azione, consistente in un unico demansionamento, un trasferimento gravoso, un ordine di servizio umiliante, l'assegnazione ad una postazione di lavoro scomoda ed ergonomicamente scorretta, ma è una strategia, un attacco continuato, ripetuto, duraturo;
non è una malattia ed, in particolare, non è una malattia psichiatrica, ma è una situazione;
non è un problema dell'ambiente familiare;
non è una molestia sessuale, anche se la molestia di questo genere può essere utilizzata come uno degli strumenti a questo fine.
Altri autori identificano il mobbing in quella “situazione di aggressione, di esclusione e di emarginazione di un lavoratore da parte dei suoi colleghi o dei suoi superiori”, in altri termini in una “malattia sociale trasversale”, che si caratterizza per “la continuità delle aggressioni nel tempo, lo stillicidio di eventi persecutori, l'intensificazione progressiva di attacchi che portano la vittima all'isolamento, all'emarginazione, al disagio ed alla malattia”.
Numerosi spunti problematici, soprattutto in relazione alla sua importanza determinante, offre poi il requisito dell'elemento intenzionale: non è richiesto che di tale elemento intenzionale faccia parte l'obiettivo di espellere il soggetto dall'ambiente di lavoro;
tale connotato ricorre solo in una delle tipologie, il cosiddetto bossing. In tutte le altre ipotesi, ed in particolare in quella del mobbing orizzontale, ciò che ricorre è un generico intento persecutorio, che può essere volto sì ad allontanare il lavoratore, ma anche solo a procurargli fastidio, bloccargli la carriera, isolarlo o metterlo in ridicolo. Si tratta di un atteggiamento ostile e negativo, che può sorgere in base alle dinamiche più varie e che individua la sua vittima senza alcuna regola prefissata, ponendola però al centro di una ripetuta serie di attacchi: è questo, indubbiamente, il tratto distintivo, l'elemento qualificante del fenomeno.
La S.C., con sentenza n. 3785/2009, ha precisato che con il termine mobbing “si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica
e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio” (tali elementi sono confermati anche dalla recente sentenza della S. C. n.
18927/2012 n. 17698 del 06/08/2014 ; Cass. n. 1262/2015).
Per completezza occorre volgere l'ultimo sguardo al ruolo del destinatario della condotta asseritamente illecita.
Quest'ultima è tale solo ove oggettivamente lesiva, se non persecutoria. Funge da limite esterno alla fattispecie la circostanza che gli atti mobbizzanti siano percepiti e vissuti solo dalla vittima come tali. In questo caso, pur potendo esserci il danno rappresentato da una patologia in nesso causale con gli accadimenti lavorativi, non vi può essere responsabilità. Manca, infatti, l'inadempimento rappresentato dal compimento di una sequela di atti aventi oggettiva efficacia lesiva ed animati dall'intento di nuocere.
Diffusamente la dottrina rileva che esulano dal mobbing le situazioni di malessere o disagio, riferibili esclusivamente alla sfera delle condizioni e delle componenti caratteriali del lavoratore, rilevando piuttosto la sensibilità media dell'uomo comune;
che non qualsiasi screzio, o inurbanità, o scortesia, o persino qualsiasi maleducazione o offesa, vengono attratte nell'imbuto cieco dell'ipertrofia delle tutele risarcitorie, riservandosi la valutazione di illiceità alle situazioni più gravi della patologia dell'organizzazione, al netto delle ipersensibilità soggettive;
che l'abuso di posizione dominante va represso, ma non la dialettica che è nelle cose, né il conflitto che è la molla del progresso;
che non esiste un diritto alla felicità nei rapporti di lavoro, potendosi al più pretendere comportamenti improntati a buona fede, per cui non è lesiva la condotta avvertita come tale dal lavoratore solo a causa della propria fragilità nei rapporti interpersonali.
Dal punto di vista psicologico può accadere che per fattori endogeni, ovvero per il modo in cui una persona affronta il lavoro e i problemi dell'esistenza, spende le sue energie, definisce i suoi obiettivi, organizza il suo tempo, il modo in cui giudica successi e insuccessi o accetta i casi della vita, un individuo non sia in grado di “elaborare” situazioni lavorative di ordinario conflitto, partorendo sindromi generate dall'incapacità di processare cognitivamente l'evento e non addebitabili all'altrui responsabilità.
Di recente la Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, con la sentenza n. 2142 del 27 gennaio
2017 ha affermato che "Anche nel pubblico impiego privatizzato, al fine di configurare, nel loro concorso, il mobbing lavorativo, devono ricorrere i seguenti elementi:
a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;

b) l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;

c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità;
d) l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi”.
“Ai fini della configurabilità di una ipotesi di "mobbing", non è condizione sufficiente
l'accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione”.( Ordinanza n. 10992 del 09/06/2020).
* In primo luogo si evidenzia che già in sede di prospettazione non emerge il nesso di causalità tra la patologia documentata (Ansia depressiva reattiva) e le denunciate condotte di mobbing.
Invero la Corte di Appello di OL con sentenza n. 4169/2011 ha accertato che il ricorrente era affetto da una sindrome depressivo-reattiva con somatizzazione dell'ansia ed insonnia in conseguenza del mobbing subito dal . Controparte_1
Il è stato, infatti, condannato al pagamento dell'importo di €19.819,00 a titolo CP_1 di risarcimento danni.
Appare evidente che la patologia denunciata nel presente procedimento (ansia depressiva reattiva) è preesistente al mobbing denunciato e, pertanto, tale valutazione esclude ab origine la sussistenza del nesso causale con conseguente rigetto della domanda di risarcimento del danno non patrimoniale per mobbing.
*
Ad abundantiam anche esaminando le condotte denunciate dal ricorrente, si deve concludere per il rigetto del ricorso.
Secondo la ricostruzione di parte ricorrente i comportamenti del che avrebbero CP_1 integrato il mobbing sarebbero i seguenti:reiterati procedimenti disciplinari;
revoca del coordinamento del Nuclei;
attribuzione di punteggi nelle schede di valutazione inferiori anche agli operatori sottoposti al suo coordinamento;
esclusione dai corsi di aggiornamento della Scuola Regionale di PM;
mancato accoglimento della procedura di Part accesso agli atti preliminare all'impugnazione della;
assegnazione ad un turno di lavoro diverso da quello dei dipendenti sottoposti al suo coordinamento;
esclusione dal premio di produttività anno di servizio 2021 per clausola “NON CLASSIFICATO” per ritenuta ASSENZA;
mancata liquidazione dell'indennità sostitutiva delle ferie non fruite al momento del pensionamento;
mancata assegnazione del grado di maggiore spettante per legge al personale della polizia collocato in quiescenza.
In primo luogo va chiarito che l'Ente ha liquidato l'indennità sostitutiva delle ferie (atto di liquidazione n.76 del 16.11.2022) e ha riconosciuto il grado immediatamente superiore in ottemperanza a quanto disposto dall'art.5, comma 5, del Regolamento di
Polizia Locale n.1 del 13.2.2025 (decreto sindacale n.8 del 5.4.2023).
Quanto ai procedimenti disciplinari, solo una delle contestazioni è sfociata in un provvedimento disciplinare che veniva revocato dalla stessa amministrazione in corso di giudizio Gli ulteriori tre procedimenti disciplinari sono stati invece archiviati. Dall'esame Cont testimoniale è emerso che l' aveva deciso di archiviare i procedimenti dato lo stato di salute del (vd. dichiarazioni del teste ). A parere delle Scrivente Parte_1 Tes_1 la scelta di archiviare i procedimenti non denota intento persecutorio anzi, come dedotto dal manifesta un' azione dell'ente finalizzata a risolvere la conflittualità. CP_1
D'altronde si deve tenere conto del fatto che la segnalazione di fatti aventi rilievo disciplinare è per il responsabile di un pubblico ufficio un dovere, ai sensi dell'art. 55 bis d.lgs. 165/2001 e non una scelta discrezionale.
*
Il ravvisa l'intento persecutorio, in particolare, nella decisione dell'Ente di Parte_1 revocare i coordinamenti del Nucleo Polizia Ambientale nel Luglio 2020 e del Nucleo
Informazioni e Notifiche nel Giugno 2021, con conseguente perdita delle indennità di responsabilità connesse.
Preliminarmente si evidenzia che le revoche sono state disposte dopo oltre un anno dall'incontro con il Sindaco (avvenuto nel febbraio 2019) e , pertanto, non può ritenersi che siano direttamente connesse a tale incontro così come, invece, dedotto dal ricorrente. Invero anche dopo l'incontro l'incarico veniva confermato con ordini di servizio del 04.02.2019 prot.11838 e 16.10.2019 prot.0094565 del 17.10.2019 nonché con il contratto per lavoro smart working del 22.04.2020 sottoscritto con la dirigenza del Settore durante la pandemia da Covid 19.
Il conferimento di tale tipologia di incarico è atto discrezionale rimesso al Dirigente dell'Ufficio, non vi sono norme del CCNL o della L. 241/90 che ne impongano il conferimento sine die sempre al medesimo dipendente ed il mancato conferimento dell'incarico non integra un demansionamento.
In ogni caso a parere della Scrivente le revoche delle attività di coordinamento non denotano un intento persecutorio essendo, invece, imputabili alle necessarie modifiche organizzative conseguenti al diffondersi dell'epidemia da Covid che ha comportato notoriamente, in molti ambiti lavorativi, delle modifiche nello svolgimento delle ordinarie attività.
Infatti è documentale che le attività di Coordinamento sono state revocate quando il ricorrente è andato in lavoro agile (e non come dedotto in conseguenza del suo colloquio con il Sindaco).
Occorre premettere che non siamo in presenza di un'ipotesi di “demansionamento” Quanto al demansionamento, ai sensi dell'art. 52.
d.lgs 165/2001 “Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali e' stato assunto o alle mansioni equivalenti nell'ambito dell'area di inquadramento ovvero
a quelle corrispondenti alla qualifica superiore che abbia successivamente acquisito per effetto delle procedure selettive di cui all'articolo 35, comma 1, lettera a)”. Nell' ambito del pubblico impiego, condizione necessaria e sufficiente affinche' le mansioni possano essere considerate equivalenti e' la mera previsione in tal senso da parte della contrattazione collettiva, indipendentemente dalla professionalita' specifica che il lavoratore possa avere acquisito in una precedente fase del rapporto di lavoro alle dipendenze della P.A.
A partire dalla sentenza resa dalle Sezioni Unite n. 8740/08, e' principio costante nella giurisprudenza della Suprema Corte che, in materia di pubblico impiego contrattualizzato, non si applica l'articolo 2103 c.c., essendo la materia disciplinata compiutamente dal Decreto Legislativo n. 165 del 2001, articolo 52 – che assegna rilievo, per le esigenze di duttilita' del servizio e di buon andamento della P.A., solo al criterio dell'equivalenza formale con riferimento alla classificazione prevista in astratto dai contratti collettivi, indipendentemente dalla professionalita' in concreto acquisita, senza che possa quindi aversi riguardo alla citata norma codicistica ed alla relativa elaborazione dottrinaria e giurisprudenziale che ne mette in rilievo la tutela del c.d. bagaglio professionale del lavoratore, e senza che il giudice possa sindacare in concreto la natura equivalente della mansione (Cass. n. 17396/11; Cass. n. 18283/10; Cass. sez.un. n. 8740/08; v. piu' recentemente, Cass. n. 7106 del 2014 e n. 12109 e n. 17214 del 2016). Dunque, non e' ravvisabile alcuna violazione del Decreto Legislativo n. 165 del 2001, articolo 52 qualora le nuove mansioni rientrino nella medesima area professionale prevista dal contratto collettivo, senza che il giudice possa sindacare in concreto la natura equivalente delle medesime mansioni. Restano insindacabili tanto l'operazione di riconduzione in una determinata categoria di determinati profili professionali, essendo tale operazione di esclusiva competenza dalle parti sociali, quanto l'operazione di verifica dell'equivalenza sostanziale tra le mansioni proprie del profilo professionale di provenienza e quelle proprie del profilo attribuito, ove entrambi siano riconducibili nella medesima declaratoria. (sul punto Cass. n. 21261 del 2017).
È noto che deve essere esclusa la sussistenza di un demansionamento conseguente alla mera perdita di una posizione organizzativa, dovendosi, invero, in concreto verificare se vi sia stato, uno svuotamento degli elementi caratterizzanti il progilo.
Invero il conferimento delle posizioni organizzative, tra l'altro attribuite a tempo determinato, è discrezionale. Infatti non sussiste alcun diritto dei dipendenti ad essere preposti ad una posizione organizzativa anche qualora l'abbiano già ricoperta in virtù di un precedente incarico, posta la natura temporanea e fiduciaria dell'incarico stesso e gli indubbi margini di discrezionalità valutativi riconosciuti al titolare del potere di conferimento, rinnovo e revoca di tali funzioni.
Va rilevato che in tema di lavoro pubblico negli enti locali, il conferimento di una posizione organizzativa non comporta l'inquadramento in una nuova categoria contrattuale ma unicamente l'attribuzione di una posizione di responsabilità senza mutamento di posizione funzionale, con correlato riconoscimento di un beneficio economico;
l'istituto attiene più alla disciplina della retribuzione che a quella dell'inquadramento sicchè non può verificarsi demansionamento per effetto della revoca di una posizione organizzativa. La fattispecie inerente alla revoca è del tutto estranea all'ambito di applicazione degli artt. 2103 c.c. e dell'art.52 d.lgs 165/2001: la mancata assegnazione di un incarico di posizione organizzativa non dà quindi origine a demansionamento, in quanto tutti gli incarichi sono conferiti a tempo determinato e possono anche essere revocati anticipatamene, restando il dipendente, alla scadenza dell'incarico, inquadrato nella categoria di appartenenza e nelle funzioni del profilo di appartenenza con il relativo trattamento economico. (Cass.n. 21261 del 2017, n.
6367/2015; 3451/2010; 23760/2004; 29817/2008).
Quanto alla decisione di revocare gli incarichi si riportano le dichiarazioni rese da
,dirigente del “ADR io ero dirigente al Testimone_2 Controparte_1 personale che dava le disposizioni in merito all'applicazione dell'istituto dello smart working. La disciplina normativa dello smart working si è evoluta nel periodo del
COVID.
ADR io ho stilato una circolare sullo smart working comunicando che dal 15 ottobre
2021 la modalità ordinaria della prestazione lavorativa non era più in smart working ma in presenza. Nella circolare che sto leggendo chiedevo ai dirigenti di far rientrare i dipendenti in presenza. Il 15ottobre 2021 cessava la modalità operativa ordinaria di smart working. Restava la possibilità di adibire allo smart working alcune categoria di dipendenti quali i fragili o comunque chi svolgeva attività smartabili. Gli enti erano tenuti ad approvare il Piano Operativo del Lavoro Agile all'interno del quale distinte per settori c'erano le attività lavorative che potevano essere svolte in smart working. i dipendenti al front office , gli assistenti sociali e i vigili non potevano svolgere attività in smart. Il comandante dei vigili mi segnalava la presenza del il quale era Parte_1 malato e quindi lavoratore fragile. Lui in astratto in quanto vigile in base al POLA non avrebbe potuto svolgere smart working. Mi scrissi con il comandante che mi chiedeva di far fare smart working al . Io sulla base della certificazione del medico in Parte_1 data 30 agosto ritenni che data la situazione di fragilità il avrebbe dovuto Parte_1 fare smart working. Io scrissi che non ci potevamo sottrarre dal concedergli lo smart working. Dopo il 15 ottobre chiedesi al di verificare le mansioni che svolgeva il Pt_3 ricorrente dato che lui continuava a svolgere smart working. Per fare lo smart working ci vuole un accordo individuale tra datore e dipendente al fine di individuare le mansioni. Il Comandante aveva fatto fare al lavoro agile senza però avere Parte_1 stipulato l'accordo individuale ed io contestai al comandante l'assenza dell'accordo .
Io non comprendevo come si potesse verificare le mansioni svolte da un vigile che era in smart. Non ricorso se è stato fatto un accordo per il . Il non mi ha Parte_1 Pt_3 dato risposta .il ha continuato a fare smart working.” Parte_1
Ebbene è emerso che l'incarico di coordinamento veniva revocato al in Parte_1 quanto l'Ente riteneva lo stesso incompatibile con lo smart working.
La decisione dell'Ente non appare contraria a buona fede e correttezza apparendo evidente che la modifica nello svolgimento delle modalità lavorative ha inciso anche sull'attribuzione degli incarichi.
D'altronde la circostanza che il è stato l'unico dipendente al quale è stato Parte_1 revocato un incarico di coordinamento trova adeguata giustificazione nella circostanza che il è stato l'unico dipendente della polizia municipale a lavorare in smart Parte_1 working in quanto lavoratore fragile.
Tanto premesso appare legittima la mancata liquidazione dell'indennità per particolari responsabilità non essendo più il ricorrente titolare di incarichi di coordinamento.
*
La sussistenza di un intento ritorsivo nei confronti dell'istante neanche può desumersi dalla circostanza che il negli anni 2019 e 2020 ha ricevuto un punteggio Parte_1 inferiore rispetto ai suoi sottoposti considerato che non sono stati dedotti né allegati elementi da cui desumere che i punteggi assegnati non corrispondessero effettivamente ai risultati conseguiti.
In altre parole, non vi sono elementi per poter affermare che la performance del ricorrente dovesse essere valutata con un punteggio superiore rispetto a quello riconosciuto, né tale elemento può desumersi dal fatto che i suoi sottoposti hanno ricevuto una valutazione migliore, atteso che ciò che si valuta è la performance che nulla ha a che vedere con il grado.
*
Quanto al premio di produttività per l'anno 2021, la Scrivente condivide quanto sostenuto dal ricorrente ritenendo non corretta la valutazione per l'anno 2021 come “non classificato” per assenze in quanto nel 2021 il ricorrente è stato presente lavorando in smart working.
Tale circostanza, però, non manifesta un intento persecutorio da parte del CP_1
Infatti in seguito alla richiesta di chiarimenti, l'Ente precisava che la scheda di valutazione per l'anno 2021 aveva tenuto conto di una serie di fattori (disponibilità operativa, flessibilità nell'impiego, rilievo degli incidenti stradali, numero di verbali contestati ai trasgressori nei vari campi di attività, la precisione , la completezza e la significatività degli atti prodotti) , inapplicabili al ricorrente in quanto al lavoro agile.
In altre parole il per evitare una valutazione bassa preferiva riportare come CP_1 valutazione “non classificato” ma liquidava comunque una quota di premio per la performance..
Sul punto il dirigente ha precisato che “la performance viene valutata in Tes_1 base al raggiungimento degli obiettivi del settore. Se i dipendenti non sono stati presenti nel corso dell'anno per la maggior parte dell'esercizio la performance non può essere corrisposta. Non solo al ma anche ad altri dipendenti assenti per Parte_1 maternità /malattia per 9/10 mesi, non viene corrisposta la performance e nemmeno la valutazione perché la valutazione rischierebbe di essere negativa. Anzi mi meraviglio che il ricorrente se assente abbia avuto il 60% perché se non ha lavorato non avrebbe proprio dovuto avere un premio secondo i nostri criteri dirigenziali…”.
Infatti, come risulta dalla busta paga allegata dallo stesso ricorrente, nel mese di gennaio
2021 il ha liquidato a tale titolo l'importo di €693,89 e tale circostanza viene CP_1 del tutto omessa dal ricorrente che invece dichiara di non avere ricevuto nulla a tale titolo (vedi busta paga gennaio 2021).
Analoghe considerazioni valgono per l'indennità di particolari responsabilità . In atti si rinviene una diffida del ricorrente del 27.3.2020 nella quale si legge che dal mese di agosto 2019 non veniva erogato il compenso indennità particolari responsabilità di funzione Polizia Municipale. (all.27).
La Scrivente, però, rileva che per l'anno 2019 tale indennità risulta liquidata anche nel mese di settembre e dicembre (voe ) .Per l'anno 2020 il ricorrente non ha prodotto le buste paga.
Per il periodo successivo, non ricoprendo più il ricorrente incarico di , Parte_4 non aveva più diritto a tale indennità.
* Per quanto concerne la doglianza secondo cui il ricorrente dal mese di aprile 2020 era stato eliminato dai turni pomeridiani con l'aggiunta del turno di sabato, dalla prova orale è emerso che era stato lui a chiedere di non fare i turni pomeridiani (sul punto i testi e nulla hanno saputo riferire mentre i testi e Tes_3 Tes_4 Tes_1 Pt_3 hanno riferito espressamente che era stato il ricorrente a rifiutare di svolgere il lavoro nei giorni del rientro pomeridiano, martedì e giovedì).
*
Anche con riguardo alla mancata frequenza dei corsi di formazione lamentata dal ricorrente la documentazione smentisce in parte quanto dichiarato dallo stesso.
Invero il ricorrente risulta avere partecipato dal 10 giugno al 22 giugno 2020 al corso dal lui richiesto “Sicurezza Stradale e codice della Strada (all.8)
Per l'anno 2021 non vi è prova che l'amministrazione abbia rifiutato l'ammissione del ricorrente ai corsi.
D'altronde è evidente che il non era tenuto ad autorizzare la partecipazione a CP_1 tutti i corsi di formazione così come è evidente che alcun danno alla professionalità è stato arrecato al ricorrente il quale nel mese di aprile 2022 è andato in pensione e non risulta avere partecipato dopo l'anno 2019 a procedure di Progressione orizzontali
(PEO).
*
Quanto alla doglianza circa il mancato riscontro dell'istanza di accesso agli atti per la procedura PEO 2019, devono essere effettuate le seguenti considerazioni.
Il ricorrente lamenta che il evadeva l'istanza di accesso agli atti trasmessa il CP_1
05.08.2021 solo nel mese di ottobre 2021 precludendogli, in tal modo, l'impugnazione innanzi al Segretario Generale esperibile nel termine perentorio di 15 giorni. Anche tale doglianza appare del tutto priva di pregio. Invero il ricorrente nell'istanza di accesso agli atti indicava di avere esercitato tale diritto al fine di “procedere alla formale impugnazione dell'esito della selezione”, senza nulla specificare in ordine all'autorità innanzi alla quale voleva proporre ricorso. Il ricorrente una volta ottenuto il riscontro, laddove avesse ritenuto fondate le proprie ragioni, avrebbe potuto proporre ricorso innanzi all'autorità giudiziaria .
*
Infine quanto alla sottoposizione del alla Visita medica del ricorrente disposta Parte_1 dall'Ente presso Commissione di Verifica OL , la procedura appare del tutto legittima. Risulta dagli atti che il dal 26.8.2019 al 24.9.2019 , dal 4.10.2019 al Parte_1
18.10.2019 e dal 22.10.2019 al 3.11.2019 si era assentato per “malattia” (all.26)
Pertanto in data 7.11.2019, dopo numerose assenze di cui oltre un mese per malattia, il
Comandante Dott. richiedeva al Dirigente di far sottoporre il Pt_3 Tes_1
ai sensi dell'art 15 d.p.r. n.461 del 29.10.2001 a visita medico-collegiale Parte_1 presso la Commissione medica di verifica di OL . In assenza della richiesta e dopo i notori eventi connessi alla pandemia Covid-19, il Comandante sollecitava la richiesta con nota del 30.8.2020.
Nelle more il dipendente veniva dichiarato dal Medico competente inidoneo temporaneamente ad attività esterne e ad attività d'ufficio ed idoneo solo ad attività da casa in modalità smart working con revisione a gennaio 2021 (giudizio Dott. del Per_2
5.10.2020).
In data 6.10.2020, il Dirigente richiedeva la visita medico collegiale. Tes_1
Dagli atti non vi è prova che lo stesso avesse conoscenza del parere del medico aziendale. Infatti quest'ultimo è datato 5.10.2020 ma non vi è prova della data ed orario di effettiva trasmissione del parere.
In ogni caso si evidenzia che il parere del medico era “temporaneo” e rivedibile dal mese di gennaio 2021.
Si deve evidenziare che il Dirigente Dott. motivava la richiesta di visita Tes_1 medico collegiale attesa l'incompatibilità della modalità di lavoro agile con le funzioni principali assegnate al Settore Polizia Municipale (se non per un periodo di tempo circoscritto).
A parere della scrivere per le mansioni espletate dal ricorrente (ufficiale della Polizia
Municipale) la richiesta del datore di sottoporlo a visita non appariva illogica e persecutoria dal momento che la modalità di lavoro agile poteva apparire incompatibile con le mansioni.
*
In definitiva si deve ritenere che, a seguito dell'istruttoria testimoniale e documentale, le condotte anche se riscontrate in parte nella loro obiettività , non sono state dettate da un intento persecutorio nei confronti del ricorrente né costituiscono demansionamento costituendo, invece, espressione del legittimo potere organizzativo del datore di lavoro. Pertanto, a parere della scrivente, sono rimaste prive di riscontro le allegazioni attoree circa i comportamenti asseritamente discriminatori e mobbizzanti realizzati, non risultando gli episodi descritti riconducibili ad un identico disegno, quello che ha per oggetto appunto l'esclusione o l'emarginazione del lavoratore.
Senza dubbio è emerso un contesto lavorativo e relazionale caratterizzato da una conflittualità (come emerge dai provvedimenti penali nei quali è stato coinvolto il
) ma è altresì vero che, dalle risultanze processuali raccolte, non si evince Parte_1
l'intenzione e l'attuazione di un disegno discriminatorio ed emarginativo volutamente e consapevolmente perseguito nei confronti del . In altri termini, deve Parte_1 ragionevolmente escludersi che, nella fattispecie, si possa configurare il c.d. terrorismo psicologico, o comunque, l'elemento dequalificante dell'asserito mobbing, difettando l'esistenza degli elementi strutturali della fattispecie, sotto il profilo soggettivo, rappresentato dalla coscienza ed intenzione del datore di causare danni (di vario tipo e gravità) al dipendente. In definitiva, i fatti lamentati dal non possono, di per Parte_1 sé soli, configurare la sussistenza di una condotta "mobbizzante" da parte del datore di lavoro, dovendosi provare l'esistenza di comportamenti, anche protratti nel tempo, rivelatori, in modo inequivoco, di un'esplicita volontà di quest'ultimo di emarginazione del dipendente, occorrendo più condotte, anche di diversa natura, tutte dirette
(oggettivamente) all'espulsione dal contesto lavorativo o comunque connotate da un alto tasso di vessatorietà e prevaricazione, nonché sorrette (soggettivamente) da un intento persecutorio, e tra loro intrinsecamente collegate dall'unico fine intenzionale di isolare la dipendente.
*
Riguardo all'indennità di vigilanza, la domanda è invece fondata nei limiti che seguono.
L'indennità prevista dall'art. 37, comma 1, lett. b), primo periodo, del CCNL del personale del Comparto delle Regioni - Autonomie locali e norme a garanzia dei servizi pubblici essenziali del 6 luglio 1995 è dovuta “a tutto il personale dell'area di vigilanza, ivi compresi i custodi delle carceri mandamentali, in possesso dei requisiti e per l'esercizio delle funzioni di cui all'art. 5 (Funzioni di polizia giudiziaria, di polizia stradale, di pubblica sicurezza ) della legge 7 marzo 1986 n. 65: L.

1.570.000 annue lorde ripartite in 12 mesi;
al restante personale dell'area di vigilanza non svolgente le funzioni di cui all'art. 5 della legge n. 65 del 1986 nella misura di L. 930.000 per 12 mesi”.
L'art. 16, comma 2, del CCNL del 22.1.2004, e l'art. 99 CCNL del 16.11.2022 ne hanno aumentato gli importi. L'art. 5 della legge n. 65/1986 stabilisce: “

1. Il personale che svolge servizio di polizia municipale, nell'ambito territoriale dell'ente di appartenenza e nei limiti delle proprie attribuzioni, esercita anche:
a) funzioni di polizia giudiziaria, rivestendo a tal fine la qualità di agente di polizia giudiziaria, riferita agli operatori, o di ufficiale di polizia giudiziaria, riferita ai responsabili del servizio o del Corpo e agli addetti al coordinamento e al controllo, ai sensi dell'articolo 221, terzo comma, del codice di procedura penale;

b) servizio di polizia stradale, ai sensi dell'art. 137 del testo unico delle norme sulla circolazione stradale approvato con decreto del Presidente della Repubblica 15 giugno
1959, n. 393;
c) funzioni ausiliarie di pubblica sicurezza ai sensi dell'art. 3 della presente
legge.


2. A tal fine il prefetto conferisce al suddetto personale, previa comunicazione del sindaco, la qualità di agente di pubblica sicurezza, dopo aver accertato il possesso dei seguenti requisiti:
a) godimento dei diritti civili e politici;

b) non aver subito condanna a pena detentiva per delitto non colposo o non essere stato sottoposto a misura di prevenzione;

c) non essere stato espulso dalle Forze armate o dai Corpi militarmente organizzati o destituito dai pubblici uffici (...)”.
Ai sensi dell'art. 37, comma 1, lett. b), primo periodo, del CCNL del personale del
Comparto delle Regioni - Autonomie locali e norme a garanzia dei servizi pubblici essenziali del 6 luglio 1995, l'appartenenza all'area di vigilanza costituisce dunque un presupposto indefettibile ai fini del riconoscimento del diritto alla percezione dell'indennità di vigilanza.
La nozione di area di vigilanza si ricava dalla dichiarazione congiunta n. 5 del CCNL
31.3.1999 secondo cui: “Le parti dichiarano che ai fini dell'applicazione di quanto previsto dal comma 4 dell'art. 7 del presente contratto, per personale dell'area di vigilanza si intende il personale che svolge attività di prevenzione, controllo e repressione in materia di polizia locale, urbana, ittica, floro-faunistica, venatoria, rurale e silvo pastorale e di ambiente, le funzioni demandate dalla legge n. 65/1986, da leggi e regolamenti regionali nonché le attività di custodia nelle carceri mandamentali ed al quale sia stata corrisposta la specifica integrazione tabellare di cui all'art. 37, comma 1, lett. a) del CCNL del 6.7.1995, come modificato dall'art. 8 del CCNL del 16.7.1996”. L'art. 7, comma 4 del CCNL 31.3.1999 stabilisce infatti: “Il personale dell'area di vigilanza, ivi compresi i custodi delle carceri mandamentali, inquadrato nella ex quinta qualifica funzionale è collocato, con decorrenza dal 1.1.1998, nella ex sesta qualifica funzionale e, con decorrenza dalla data di stipulazione del presente
CCNL nella categoria C, con la attribuzione dei relativi trattamenti tabellari iniziali e con il conseguente riassorbimento della integrazione tabellare prevista dall'art. 37, comma 1, lett. a) del CCNL del 6.7.1995 e successive modificazioni e integrazioni”.
L'Area della vigilanza è confluita nell'Area C (v. Cass. n. 18419/2006).
In altre parole ai fini del riconoscimento del diritto alla percezione dell'indennità di vigilanza è necessario l'inquadramento dei dipendenti nell'area di vigilanza .
Nella specie il ha revocato l'indennità di vigilanza sul presupposto che il CP_1 ricorrente, dopo la visita collegiale, non svolgeva di fatto delle mansioni di vigilanza e che tale indennità era riconosciuta solo in connessione allo svolgimento delle funzioni di vigilanza(cfr. dichiarazioni teste ). Tes_1
Nel caso di specie, il ricorrente era stato dichiarato inidoneo allo svolgimento delle mansioni di cui all'art. 5 l. 65/86, quindi non aveva diritto a percepire l'indennità di vigilanza in misura piena.
È pero incontestato che lo stesso era inquadrato nell'Area di Vigilanza con conseguente diritto a percepire l'indennità nella misura ridotta la cui corresponsione, come chiarito, prescinde, dall'espletamento delle funzioni di cui all'art.5 cit.
Alla luce di tali considerazioni il va condannato ala Controparte_1 corresponsione dell'indennità di vigilanza dall'art. 37, comma 1, lett. b) del CCNL del personale del Comparto delle Regioni - Autonomie locali nella misura prevista per il personale dell'area di vigilanza non svolgente le funzioni di cui all'art. 5 della legge n.
65 del 1986 da novembre 2021 a marzo 2022 oltre i soli interessi legali dalla maturazione al soddisfo.
*
Sussistono gravi motivi per la compensazione integrale delle spese di lite considerato l'accoglimento del ricorso in misura minima

P.Q.M.

Il Tribunale definitivamente pronunciando così provvede: a) Accoglie parzialmente il ricorso e per l'effetto condanna il , in Controparte_1 persona del legale rappresentante p.t., al pagamento dell'indennità di vigilanza come precisato in motivazione;

b) Rigetta nel resto il ricorso;

c) Compensa le spese di lite.
Benevento, 12.5.2025
Il giudice
Dott.ssa Adriana Mari