All'esito della camera di consiglio, non essendo presenti le parti, il Giudice pronuncia la seguente sentenza contestuale, ai sensi dell'art. 429 c.p.c., contenente il dispositivo e l'esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE ORDINARIO DI TORINO
SEZIONE LAVORO
Il Giudice, dott. Simone Romito, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n. 8897/2024 R.G.L.
promosse da:
(C.F.: ), rappresentato e Parte_1 C.F._1
difeso dall'avv. MASSA BOVA TIZIANA e dall'avv. MORESSA BARBARA, elettivamente domiciliato in Torino, via Principi d'Acaja 26, presso lo studio professionale dei difensori
RICORRENTE
CONTRO
(C.F.: ), rappresentata e difesa dall'avv. VAIRUS Controparte_1 P.IVA_1
ALESSANDRA, elettivamente domiciliata in Torino, via Botero 16, presso lo studio professionale del difensore
CONVENUTA

OGGETTO: impugnazione del patto di prova e del recesso per mancato superamento del patto di prova – risarcimento del danno - retribuzioni
1 CONCLUSIONI DELLE PARTI come da verbale

MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato in data 29/10/2024, ha allegato: Parte_1
- di essere stato assunto dalla quale autista, livello A3 del CCNL Controparte_1
Autotrasporti, Merci e Logistica, in data 18/3/2024, con contratto di lavoro dipendente a tempo pieno e determinato, con durata sino al 17/6/2024;
- che nel contratto di lavoro era presente patto di prova per la durata di mesi 3;
- che la società datrice di lavoro esercitava, in data 26/4/2024, il diritto di recesso dal contratto di lavoro, adducendo quale giustificazione il mancato superamento della prova;

- che il 21/5/2024 la inviava all'esponente le buste page relative ai mesi di Controparte_2
marzo e di aprile del 2024, unitamente a verbali di accertamento e contestazione di violazioni del Codice della Strada, violazioni attribuite alle condotte di guida dell'esponente, e per le quali la società affermava di aver corrisposto complessivi euro 202,20, trattenuti dalle retribuzioni maturate dal ricorrente per il periodo lavorato;

- che tali trattenute risultavano però illegittime, non derivando le sanzioni da comportamenti indebiti dell'esponente, alla guida di veicoli aziendali durante l'orario di lavoro.
Il ricorrente ha quindi contestato la nullità del patto di prova, stante l'assenza di proporzionalità
rispetto alla durata del contratto di lavoro (più precisamente, la durata della prova era stata prevista per la medesima durata del contratto), ed essendo il patto comunque in contrasto con quanto stabilito dall'art. 7 del dlvo 104/2022, attuativo della Direttiva euro-unitaria 2019/1152;
ha quindi contestato la nullità del recesso intimato dalla datrice di lavoro in data 26/4/2024, in quanto privo di pattuizione giustificativa;
ha chiesto la condanna della al Controparte_1
2 pagamento di complessivi euro 4.515,07, pari alle retribuzioni non percepite dal 26/4/2024 alla scadenza naturale del rapporto, a titolo di risarcimento del danno. Il ricorrente ha poi contestato la validità della trattenuta operata sulla sua retribuzione, a causa dell'asserita responsabilità per le sanzioni amministrative, in quanto, oltre a non avere posto in essere le violazioni, non erano state rispettate le norme del CCNL di settore, che prevedono, per tali ipotesi, la previa contestazione disciplinare;
ha quindi chiesto la condanna della al pagamento Controparte_1
anche di euro 202,20.
Si è costituita in giudizio la

contro

-deducendo ed eccependo: Controparte_1
- la legittimità del patto di prova contenuto nel contratto individuale di lavoro, posto che il
CCNL di settore prevede in mesi 3 la durata del patto, in relazione ad assunzioni di lavoratori inquadrati al livello 3 super;

- ciò premesso, la legittimità del recesso intimato, in quanto il ricorrente aveva posto in essere condotte violative delle obbligazioni derivanti dal contratto di lavoro, quali inadempimenti e ritardi rispetto alle mansioni affidate, discredito creato con clienti e colleghi di lavoro;
il ricorrente non è stato quindi gradito, all'esito della prova;

- la legittimità delle trattenute operate a causa del pagamento delle sanzioni;
le violazioni delle norme del Codice della Strada erano state infatti poste in essere proprio dal ricorrente, mentre era alla guida di mezzi di trasporto a lui affidati per lo svolgimento di attività lavorativa.
La ha quindi chiesto il rigetto del ricorso. Controparte_1
In corso di causa è stata tentata la conciliazione della lite, senza esito;
all'odierna udienza parte ricorrente ha ridotto la domanda, rinunciando alla domanda di pagamento di euro 202,20, e la causa, matura per la decisione, è stata trattenuta in decisione, senza svolgimento di attività
istruttoria.
2. Le domande del ricorrente, come limitate all'odierna udienza, sono fondate e devono essere accolte.
3 Anzitutto, occorre osservare che effettivamente il ricorrente (la circostanza è comunque pacifica) è stato assunto in data 15/3/2024, con decorrenza dal 18/3/2024, quale operaio-autista,
livello retributivo 3 del CCNL Autotrasporti, Merci e Logistica, per la durata di mesi 3, sino al
17/6/2024; e che al punto 8) del contratto individuale di lavoro il periodo di prova è stato fissato in mesi 3 (doc. 1 ricorrente).
La parte, come si è visto, contesta la nullità di tale ultimo patto, posto che lo stesso non potrebbe avere pari durata rispetto al contratto di lavoro, venendo meno, altrimenti, la sua funzione tipica,
ovvero quella di permettere alle parti di sperimentare la reciproca convenienza del contratto;
e,
comunque, perché tale patto violerebbe il disposto dell'art. 7 del dlvo 104/2022, peraltro richiamato espressamente al punto 8) del contratto.
La domanda volta alla declaratoria di nullità del patto è fondata e deve essere accolta.
L'art. 2096 c.c. prevede “1. Salvo diversa disposizione delle norme corporative, l'assunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto.

2. L'imprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l'esperimento che forma oggetto del patto di prova.

3. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d'indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine.

4. Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità del prestatore di lavoro”.
La giurisprudenza di legittimità (v. ex multis Cass. n. 15960/2005) ha individuato la funzione del patto in discorso “nella tutela dell'interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro,
in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che
il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le
capacità del lavoratore e quest'ultimo, a sua volta, valutando l'entità della prestazione
richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto”.
4 Risulta quindi intuitivo che laddove la durata del periodo di prova sia pari a quella del contratto a tempo determinato, tale spatium deliberandi concretamente non vi sia, posto che in una simile ipotesi il rapporto di lavoro avrebbe la sua naturale scadenza contemporaneamente al periodo di sperimentazione e valutazione di convenienza sulla prosecuzione del contratto, che quindi verrebbe frustrata, o, meglio, elisa in radice.
Si deve quindi dichiarare la nullità del patto di prova per assenza di causa, ai sensi del combinato disposto degli artt. 1325 n. 2) e 1418 co 2 c.c..
Ma fondata è anche l'ulteriore denuncia di nullità fatta da parte ricorrente, fondata sul dato testuale dell'art. 7 del dlvo 104/2022.
Tale norma prevede: “1. Nei casi in cui è previsto il periodo di prova, questo non può essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi.

2. Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego. Fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova”.
Il patto di prova risulta quindi in contrasto con la norma di legge contenuta nel comma 2 dell'art. 7 cit.. Occorre verificare però se tale norma possa intendersi quale norma imperativa rispetto al contenuto del contratto individuale di lavoro. Il quesito deve avere risposta positiva, per più
ragioni:
5 a) non si vede quale effettiva efficacia precettiva rispetto alla conformazione del contratto di lavoro, a fini di tutela del lavoratore, avrebbe tale norma, se essa non avesse anche contenuto imperativo;

b) il dlvo 104/2022 costituisce applicazione nel diritto interno della direttiva UE 2019/1152,
direttiva “relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea”; ai considerando n. 27) e 28) la direttiva ha indicato che “I periodi di prova consentono alle parti del rapporto di lavoro di verificare che i lavoratori e le posizioni per le quali sono stati assunti siano compatibili, fornendo al contempo sostegno ai lavoratori. L'ingresso nel mercato del lavoro o la transizione verso una nuova posizione non dovrebbe implicare un lungo periodo di insicurezza. Come stabilito nel pilastro europeo dei diritti sociali, i periodi di prova dovrebbero pertanto essere di durata ragionevole” (considerando n. 27)) e che “Un cospicuo numero di Stati
membri ha fissato la durata massima generale dei periodi di prova in un intervallo compreso tra tre e sei mesi, che dovrebbe essere considerato ragionevole. Eccezionalmente, i periodi di prova dovrebbero poter durare più di sei mesi se ciò è giustificato dalla natura dell'impiego, come nel caso di posizioni dirigenziali, esecutive o nella pubblica amministrazione, o se ciò è
nell'interesse del lavoratore, come nel contesto di misure specifiche per la promozione dell'occupazione a tempo indeterminato, in particolare per i lavoratori giovani. I periodi di prova dovrebbero inoltre poter essere prorogati in misura corrispondente qualora il lavoratore sia stato assente dal lavoro durante il periodo di prova, ad esempio a causa di malattia o congedo, per consentire al datore di lavoro di verificare l'idoneità del lavoratore al compito in questione. Nel caso di rapporti di lavoro a tempo determinato inferiori a 12 mesi, gli Stati
membri dovrebbero assicurare che la durata di tale periodo di prova sia adeguata e proporzionale alla durata prevista del contratto e alla natura dell'impiego” (considerando n. 28);
già a livello di intenti la direttiva manifesta le specifiche finalità di tutela dei lavoratori degli
Stati membri, la finalità di evitare che il periodo di prova possa “implicare un lungo periodo di
6 insicurezza”, e l'esigenza di dare una durata “ragionevole” al patto di prova;
ma è soprattutto nel testo della direttiva, ed in particolare all'art. 8, che si rinvengono le precise indicazioni agli
Stati membri: “1. Gli Stati membri provvedono affinché, qualora un rapporto di lavoro sia soggetto a un periodo di prova quale definito dal diritto nazionale o dalle prassi nazionali, tale periodo non sia superiore a sei mesi.

2. Nel caso di rapporti di lavoro a tempo determinato, gli
Stati membri provvedono affinché la durata di tale periodo di prova sia proporzionale alla durata prevista del contratto e alla natura dell'impiego. In caso di rinnovo di un contratto per la stessa funzione e gli stessi compiti, il rapporto di lavoro non è soggetto a un nuovo periodo di prova.

3. Gli Stati membri possono, in via eccezionale, prevedere periodi di prova di durata superiore se questi sono giustificati dalla natura dell'impiego o sono nell'interesse del lavoratore […]”;
in buona sostanza, l'UE ha dato precisa indicazione agli Stati membri di dare tutela al lavoratore, preminentemente, dettando una disciplina di attuazione che porti al rispetto del principio di proporzionalità in particolare laddove si apponga patto di prova ai contratti a tempo determinato;
tale attuazione delle norme euro-unitarie è quindi avvenuta, nel diritto interno,
mediante il testo dell'art. 7 co 2 sopra citato;
viste le precise finalità sopra esaminate, risulta confermato che la norma dell'art. 7 co 2 ha natura di norma imperativa, ovvero di norma che non può essere derogata con il consenso delle parti (tanto è reso evidente, peraltro, dal tenore letterale della norma in esame, che, pur prevedendo deroghe da parte dei CCNNL, impone poi che, in ogni caso, la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né
superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi, dando quindi una soglia minima di tutela che non può essere negoziata al ribasso, neppure dalle parti sociali).
Il patto di prova integra quindi violazione dell'art. 7 co 2 dlvo 104/1992, posto che non avrebbe potuto avere durata superiore a giorni 15; sussiste pertanto anche ipotesi di nullità testuale.
Infine, non può accogliersi l'eccezione formulata da parte convenuta, secondo la quale la durata
7 del patto di prova sarebbe stata stabilita in applicazione dell'art. 3 del CCNL di settore.
Dovendosi osservare, marginalmente, che laddove la norma della contrattazione collettiva prevedesse una simile ipotesi, la stessa sarebbe parimenti nulla per violazione testuale dell'art. 7 co 2 cit., si deve comunque rilevare che la norma in discorso prevede che per i lavoratori del livello 3 e 3 super il patto di prova ha durata “non superiore a 3 mesi”; pertanto, la norma non prevede necessariamente tale durata, ma la pone quale limite massimo.
Affermata la nullità del patto di prova, il recesso datoriale intimato in data 26/4/2024 risulta illegittimo, posto che non risultava giuridicamente possibile l'esercizio del recesso ad nutum.
In caso di licenziamento illegittimo, per difetto di causa giustificatrice, nell'ambito di rapporto di lavoro a tempo determinato, la tutela spettante non è reintegratoria, ma risarcitoria (tutela richiesta, nel caso di specie), con riferimento alle voci di natura retributiva che il lavoratore avrebbe percepito dal momento del licenziamento alla scadenza prevista del contratto (Cass. n.
12092/2004, Cass. n. 11692/2005). Tali voci sono state quantificate da parte ricorrente in modo corretto, a pag. 7 del ricorso, sulla base della paga oraria e delle ore di lavoro che sarebbero state lavorate dal 27/4/2024 alla scadenza naturale del contratto, ovvero al 17/6/2024, e con l'aggiunta delle altre voci di retribuzione indiretta/differita (13sima mensilità e TFR); in ogni caso, il conteggio di pag. 7 non è stato specificamente contestato, nella sua veste algebrica, da parte convenuta. Deve pertanto emettersi condanna di al pagamento di Controparte_1
complessivi euro 4.515,07.
Nulla deve disporsi in merito alla domanda di pagamento di euro 202,20, essendo stata rinunciata tale voce.
3. In punto spese di lite, esse devono seguire la soccombenza, e sono liquidate in dispositivo,
tenendo conto in modo adeguato della complessità delle questioni trattate.

P. Q. M.

REPUBBLICA ITALIANA
8 In Nome del Popolo Italiano
Il Tribunale Ordinario di Torino - Sezione Lavoro
Visto l'art. 429 c.p.c.
disattesa ogni contraria domanda, eccezione e deduzione,
- accerta e dichiara la nullità del patto di prova contenuto nel contratto individuale di lavoro stipulato da e da;
Controparte_1 Parte_1
- accerta e dichiara l'illegittimità del recesso intimato da in data 26/4/2024; Controparte_1
- condanna al pagamento, in favore di , di Controparte_1 Parte_1
complessivi euro 4.515,07, a titolo di risarcimento del danno;

- visto l'art. 91 cpc, condanna alla rifusione, in favore di Controparte_1 Parte_1
, delle spese di lite, liquidate in complessivi 2.700,00, oltre a rimborso forfettario al
[...]
15%, iva e cpa.
Torino, 18 luglio 2025
Il Giudice
dott. Simone Romito

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