R.G. N. 4240/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Bari, dott.ssa Luigia
Lambriola, nella presente controversia individuale di lavoro
Tra
con l'assistenza e difesa degli avv.ti Leonardo Parte_1
D'OI e VA D'OI;
e
, con l'assistenza e difesa degli avv.ti Controparte_1
NO BI e MA de Noia;

a scioglimento della riserva, a seguito della trattazione scritta in sostituzione dell'udienza ex art. 127 ter c.p.c., lette le note depositate dalle parti, ha emesso la seguente sentenza:
MOTIVI DELLA DECISIONE
La domanda attorea- finalizzata ad ottenere: la declaratoria di nullità/illegittimità della destituzione intimata nei confronti di con le conseguenze reintegratorie e Parte_1 risarcitorie previste dalla legge, nonché il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dovuti dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione -è infondata e deve essere rigettata per le ragioni di seguito esposte.
Occorre premettere, in punto di fatto, che la parte ricorrente ha lavorato alle dipendenze delle (d'ora Controparte_1 in poi anche, solo, dal 17.07.2009 con contratto di CP_2 lavoro, prima, a tempo determinato -più volte rinnovato- e, poi, dal 2.03.2013 a tempo indeterminato, sino alla data della destituzione, con profilo professionale di operatore d'esercizio
– par. 140 ex CCNL Autoferrotranvieri;
ha ricevuto, dalla società datrice di lavoro, con nota del 20.03.2024, missiva avente ad oggetto la “contestazione di addebito disciplinare” disposta ai sensi dell'All. A) R.D. 8 gennaio 1931 n. 148 che di seguito si riporta: “... In data 19.02.2024, alle ore 13.15 circa giungeva
1 all una segnalazione da parte dell'autofficina Controparte_3 aziendale che lamentava il mancato rientro in deposito, per le attività di rifornimento e pulizia previste da turno, del mezzo
n.206 preposto all'effettuazione del turno 313 di Mattinata al quale Ella era comandato;
il rientro era previsto per le ore 12.30 circa direttamente nell'autofficina automobilistica aziendale di
Foggia anche perché il mezzo in parola doveva essere oggetto di lavori di manutenzione ordinaria e di pulizia.
Pertanto, l sito presso la Scrivente provvedeva Controparte_3 tempestivamente a contattarLa per chiedere informazioni circa il suo mancato rientro in deposito.
Ella informava l di trovarsi presso il nodo intermodale CP_3 di Foggia, di essere stato sottoposto a controllo da parte della
Polizia Stradale e di non poter condurre il mezzo in deposito, all'uopo richiedendo l'invio di un altro autista al fine di completare il turno di servizio.
Ed invero, dal controllo eseguito dall'Autorità preposta emergeva la Sua assoluta inidoneità a proseguire il turno di servizio, stante l'accertamento del Suo tasso alcolemico nel sangue superiore al limite consentito dalla legge e, per tale motivo, Le veniva revocata la patente.
Tanto l'induceva a richiedere l'intervento dell'Operatore di riserva presso il deposito di Foggia e far ritorno in deposito come passeggero...
Su tanti quotidiani e media locali e finanche nazionali ... il
28.02.2024 veniva divulgata la sua fotografia, scattata da un utente nello stesso giorno del 19.02.24, che la riprendeva mentre, alla guida del mezzo pubblico, Ella beveva direttamente da una bottiglia di birra. Il fatto aveva un tale eco sui quotidiani e sui media da costringere la Società scrivente a pubblicare una comunicazione a chiarimento dei fatti, nella quale confermava che la notizia era stata prontamente segnalata giorni prima, per opportuna conoscenza, dalle forze dell'ordine intervenute a Foggia
(nei pressi del Nodo Intermodale della stazione ferroviaria) per un controllo sul tasso alcolemico del conducente mentre – fuori servizio – stava rientrando in deposito e sanzionato.
Dagli accertamenti compiuti dalle forze dell'ordine è stato appreso a seguire che il suo tasso alcolemico, al momento del
2 controllo da parte delle medesime il 19.02.2024, era superiore a
1,5 g/l, versando dunque nell'ipotesi più grave prefigurata dagli artt. 186 e 186 bis D. lgs. 285/1992 (Codice della strada).
È appena il caso, dunque, di rimarcare l'estrema gravità della sua condotta, poiché, per un verso, ha posto a rischio la sicurezza del servizio, per altro verso, è giunta sino al punto di non curarsi neppure di bere, davanti all'utenza, mentre era alla guida dell'autobus sociale, quando invece avrebbe dovuto porre la massima attenzione come conducente;
perciò la sua condotta si appalesa un comportamento disonorevole, immorale ed indegno della pubblica stima;
inoltre, Ella ha causato alla Società un notevole danno d'immagine nel momento in cui la sua foto è apparsa su quotidiani e diffusa attraverso i media;
infine rileva ovviamente la sua condizione di ubriachezza in servizio attestata dal tasso alcolemico accertato.
Pertanto, i fatti sin qui riportati, nel complesso considerati potrebbero essere riconducibili alle ipotesi di illecito di cui all' art. 45 nn. 6 e 12 All. A) R.D. 148/1931…”.
Con la suddetta nota, dunque, la società ha contestato CP_2 al la rilevanza disciplinare della condotta dallo stesso Pt_1 tenuta, in data 19.02.2024 e, contestualmente, ha assegnato all'odierno ricorrente il termine di cinque giorni per fornire eventuali giustificazioni in merito all'accaduto.
Il tuttavia, stante la temporanea assenza dal suo Pt_1 domicilio –“determinata da due successivi ricoveri ospedalieri
(prima per una polmonite presso il Reparto di Medicina dell'Ospedale di Manfredonia (dal 10.3.2024) e subito dopo (dal

4.4.2024 al 24.4.2024) presso il Servizio Psichiatrico di Diagnosi
e Cura dello stesso Nosocomio”- non ha riscontrato la predetta comunicazione.
Dunque, stante l'irreperibilità del lavoratore, la società datrice ha dato seguito al procedimento disciplinare e, con nota n. prot.
1352 del 2.09.2024, ha disposto nei confronti del ricorrente la sanzione dell'opinamento di destituzione ex art. 45 nn. 6 e 12
All. A) R.D. 148/1931.
Successivamente, con nota del 16.10.2024, il ha trasmesso Pt_1 alla documentazione attestante il suo ricovero, già CP_2 dal 24.04.2024, presso la Comunità “Anteo Saman” in Apricena,
3 precisando che ivi stava osservando un percorso terapeutico e riabilitativo;
la società datrice, preso atto di ciò, con nota del 25.10.2024, ha invitato il lavoratore, nuovamente, a presentare, entro cinque giorni, eventuali giustificazioni ovvero a formulare richiesta di audizione;
quest'ultima, a seguito della istanza presentata dal ricorrente, è stata fissata dalla società datrice in data 26.11.2024.
In tale data il , sentito sui fatti oggetto di addebito Pt_1 disciplinare: non ha contestato la circostanza per cui il tasso alcolemico registrato dagli agenti di polizia stradale il
19.02.2024, durante il turno di servizio, fosse oltre i limiti consentiti;
ha negato che l'immagine riportata dai quotidiani riproducesse le sue sembianze ed, infine, ha chiesto l'applicazione di una sanzione conservativa in luogo della destituzione dal servizio.
In data 5.12.2025, a scioglimento della riserva assunta a conclusione dell'audizione del 26.11.2024, la società resistente ha confermato -con nota n. prot 2003- la destituzione del ricorrente, concludendo nei seguenti termini:” ... In ogni caso, oggetto di contestazione è il fatto che si trovasse in stato di ubriachezza durante il turno di servizio, ovvero alla guida di un mezzo di proprietà della Scrivente;
tale fatto è incontestato ed incontestabile e di per sé meritevole di destituzione. Per tali ragioni, l'aver dimostrato di non essere stato in grado di controllare i propri istinti, atteso che ha deliberatamente scelto di assumere alcolici alla guida dell'autobus sociale, non può essere tollerato dalla Scrivente, anche volendo considerare il tenore delle Sue giustificazioni;
tanto in ragione – soprattutto del servizio pubblico svolto che, si rammenta, consiste nel trasporto di passeggeri.
Tanto premesso, ai sensi dell'art.53 All. A) R.D. n.148/1931, la sanzione opinata della destituzione ai sensi dell'art.45 (per ciascuno degli illeciti di cui ai nn. 6 e 12 All. A cit. puntualmente richiamati nell'opinamento) viene confermata, con effetto dal ricevimento dalla presente...”.
Successivamente il ha adito il Collegio di disciplina, come Pt_1 previsto e consentito dal R.D. 148/1931, all'esito del quale è stato confermato l'opinamento di destituzione.
4 SULLA SPECIFICITA' DELLA CONTESTAZIONE DISICPLINARE.
Innanzitutto, deve ricordarsi che, in tema di licenziamento disciplinare, la contestazione dell'addebito ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l'immediata difesa e deve, conseguentemente, rivestire il carattere della specificità;
l'apprezzamento di tale requisito - da condurre secondo i canoni ermeneutici applicabili agli atti unilaterali - è riservato al giudice di merito, la cui valutazione è sindacabile in Cassazione solo mediante precisa censura, senza limitarsi a prospettare una lettura alternativa a quella svolta nella decisione impugnata.
(Cass. 13667/2018); inoltre, deve rivestire il carattere della specificità, senza l'osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, purché siano fornite al lavoratore le indicazioni necessarie per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati
(Cass. 29240 del 2017).
Sul punto, deve evidenziarsi che le contestazioni su riportate - ad avviso di questo giudicante- risultano essere sufficientemente specifiche, tanto da consentire una adeguata difesa dell'incolpato.
È lo stesso lavoratore, infatti, a dimostrare di essere perfettamente a conoscenza dei fatti, allorquando, all'atto della audizione del 26.11.2024, ha reso le sue giustificazioni, offrendo una propria ricostruzione dei fatti, ben consapevole dell'impostazione di parte datoriale.
SULLA NORMATIVA SPECIALE APPLICABILE AL CASO DI SPECIE.
Occorre premettere che, in materia di procedimento disciplinare a carico degli autoferrotranvieri, l'art. 53 dell'allegato A al R.D.
n. 148 del 1931 prevede una procedura articolata in più fasi, secondo la quale, contestato "l'opinamento" reso dal direttore o dal funzionario a ciò delegato circa la sanzione da irrogare, ove il lavoratore richieda la decisione da parte del Consiglio di disciplina, la competenza ad adottare il provvedimento disciplinare spetta solo a quest'ultimo, organo collegiale
"terzo"; conseguentemente, divenuto carente di potere il datore di lavoro, la sanzione da questi adottata è affetta da nullità, rientrante nella categoria di quelle di protezione.
La speciale disciplina dell'allegato A al RD n. 148/1931 non è stata abrogata dall'art. 7 St. lav. (cfr. di recente Cass. n.
5 32861/2021; Cass. n. 13804/2017; Cass. n. 551/2013; Cass. n.
11929/2009).
Tale soluzione ha avuto l'autorevole avallo dalla Corte
Costituzionale (Corte Cost. n. 301/2004 e Corte Cost. n. 188/2020) che ha sottolineato la natura di fonte primaria dell'All. A al
R.D. n. 148/1931, nonché la permanente specialità, sia pure residuale, del rapporto di lavoro degli autoferrotranvieri, per cui la speciale regolamentazione di tale impiego può essere modificato unicamente mediante interventi legislativi.
Anche in base al richiamo della giurisprudenza costituzionale, la natura di fonte primaria dell'allegato A cit., nonché la permanente specialità, sia pure residuale, del rapporto di lavoro degli autoferrotranvieri, per cui la speciale regolamentazione di tale impiego può essere modificata unicamente mediante specifici interventi legislativi (Corte Cost. n. 301/2004; Corte Cost. n.
188/2020).
E' stato, altresì, ribadito (cfr. Cass.

6.3.2013 n. 5551) che il rapporto di lavoro degli autoferrotranvieri “è disciplinato da una normativa speciale costituente un corpus compiuto ed organico, onde il ricorso alla normativa generale è possibile solo ove si riscontrino, in essa, lacune tali che non siano superabili neanche attraverso l'interpretazione estensiva o analogica di altre disposizioni appartenenti allo stesso corpus o relative a materie analoghe o secondo i principi generali dell'ordinamento”.
L'art. 53 commi 7 e 8 RD n. 148/1931 così recita: “In base ai rapporti che pervengono alla Direzione od agli uffici incaricati del servizio disciplinare, il direttore, o chi da esso delegato, fa eseguire, per mezzo di uno o più funzionari, le indagini e le constatazioni necessarie per l'accertamento di fatti costituenti le mancanze. Nel caso in cui l'agente sia accusato di mancanza, per la quale sia prevista la retrocessione o la destinazione, i suddetti funzionari debbono contestare all'agente i fatti di cui
è imputato, invitandolo a giustificarsi. I funzionari eseguite le indagini, debbono presentare una relazione scritta nella quale riassumono i fatti emersi, espongono su di essi gli apprezzamenti
e le considerazioni concernenti tutte quelle speciali circostanze che possono influire sia a vantaggio, sia ad aggravio dell'incolpato e quindi espongono le conclusioni intese a
6 determinare, secondo il proprio convincimento morale, le mancanze accertate e i responsabili di esse. Alla relazione saranno allegati tutti gli atti concernenti il fatto, comprese le deposizioni firmate dai rispettivi deponenti od interrogati. Se questi non possono o non vogliono firmare, dovranno indicarne il motivo. In base alla relazione presentata, il direttore, o chi da esso delegato, esprime per le punizioni, di cui agli artt. 43 a
45, l'opinamento circa la punizione da infliggere. Quante volte il direttore ritenga incompatibile, a termini dell'art. 46, la permanenza dell'agente in servizio, può ad esso applicare la sospensione preventivo fino a che sia intervenuto il provvedimento disciplinare definitivo. L'opinamento è reso noto agli interessati con comunicazione scritta personale. Gli agenti interessati hanno diritto, entro cinque giorni dalla data della detta notifica, di presentare a voce o per iscritto eventuali nuove giustificazioni, in mancanza delle quali, entro il detto termine, il provvedimento disciplinare proposto diviene definitivo ed esecutivo. Nel caso in cui l'agente abbia presentate le Sue giustificazioni nel termine prescritto, ma queste non siano accolte, l'agente ha diritto, ove lo creda, di chiedere che per le punizioni, sulle quali, ai sensi del seguente articolo, deve giudicare il Consiglio di disciplina, si pronunci il Consiglio stesso. Tale richiesta, che deve essere fatta nel termine perentorio di dieci giorni da quello in cui gli è stata confermata dal direttore la punizione opinata, sospende l'applicazione della punizione fino a che non sia intervenuta la decisione del Consiglio stesso”.
Si è affermato (cfr. Cass.

3.7.2015 n. 13654), altresì, con argomentazioni condivisibili, cui si intende dare continuità, che il suddetto articolo delinea più fasi di una procedura maggiormente garantita, per il dipendente del settore autoferrotranviario, rispetto a quella prevista dalla legge n.
300/1970.
La prima fase è integrata dalla contestazione dell'addebito con invito all'incolpato affinché si giustifichi. La seconda –che segue alle eventuali giustificazioni del dipendente- prevede una relazione scritta (corredata dell'opportuna documentazione delle indagini svolte) in cui i funzionari all'uopo delegati riassumono i fatti emersi, espongono su di essi gli apprezzamenti e le
7 considerazioni concernenti tutte le circostanze che possono influire sia a carico che a discarico dell'incolpato e, infine, espongono le proprie conclusioni circa le mancanze accertate e i relativi responsabili.
Solo dopo tale relazione si passa alla terza –eventuale- fase, in cui il direttore o chi da lui delegato esprime, in base alla propria relazione, il cd. opinamento circa la punizione da infliggere fra quelle previste dagli artt. 43 e 45, opinamento che è reso noto all'interessato con comunicazione scritta personale.
A questo punto, l'incolpato ha il diritto, entro cinque giorni dalla notifica dell'opinamento, di presentare a voce o per iscritto eventuali nuove giustificazioni, che potranno affrontare compiutamente non solo il merito dell'addebito, ma anche quello della natura e della entità della sanzione ventilata, giustificazioni in mancanza delle quali il provvedimento disciplinare proposto diviene definitivo ed esecutivo.
Le fasi del procedimento non possono essere omesse o concentrate, altrimenti si verte in ipotesi di violazione dell'iter legislativo previsto per la irrogazione della sanzione disciplinare.
E la nullità di una sanzione disciplinare, per tale tipo di violazione, rientra nella categoria delle nullità di protezione
(cfr. Cass. 28.8.2015 n. 17286) atteso che la procedura garantista prevista in materia disciplinare (dall'art. 7 legge n.
300/1970 in linea generale e, nello specifico dei rapporti di lavoro autoferrotranviario, dall'art. 53 RD n. 148/1931) è inderogabile ed è fondata su un evidente scopo di tutela del contraente debole del rapporto (vale a dire del lavoratore dipendente).
Nel caso in esame è pacifico che la sanzione è stata confermata, da ultimo, dal Consiglio di disciplina, investito dal lavoratore a seguito del reso “opinamento” per la destituzione, che è un organo collegiale “terzo”, competente ad adottare il provvedimento disciplinare all'esito del procedimento disciplinare.
SUI FATTI CONTESTATI.
I fatti oggetto della contestazione disciplinare scaturiscono dal controllo effettuato dalla Polizia stradale all'autobus di linea condotto dal durante il turno di servizio, il 19.02.2024. Pt_1
8 Si riporta di seguito la comunicazione, della Polizia stradale di
Foggia, alla società datata 20.02.2024: ”... Si CP_2 comunica che in data 19.02.2024, alle ore 12:00 circa, in Foggia, pattuglia dipendente da questo reparto di Polizia Stradale ha effettuato un controllo ad autobus di linea della Vostra
Spettabile Compagnia.
L'autobus in questione targato BH142BH era condotto dal vostro dipendente, il Sig. , in servizio TPL sulla tratta Parte_1
Manfredonia-Foggia, risultato in stato di alterazione psicofisica dovuta all'assunzione di alcool.
Allo stesso è stato ritirato il titolo di guida...” (cfr. doc. n.
8 allegato al fascicolo telematico della ). CP_2
Orbene, a fronte di tale specifico addebito, in sede disciplinare, il ha confermato la circostanza per cui, durante l'orario Pt_1 di servizio il 19.02.2024, aveva assunto alcool e che, per tale motivo, gli è stata revocata la patente di guida.
Dunque, all'esito della procedura disciplinare, che ha dato corso anche al provvedimento di sospensione dal servizio, ai fini della destituzione, la società datrice di lavoro ha contestato al ricorrente le mancanze di cui all'art. 45 nn. 6 e 12, All. A, R.D.
148/1931.
In sede processuale, poi, il ricorrente ha impugnato la disposta destituzione deducendo la sproporzione della misura applicata rispetto ai fatti contestati e, per l'effetto, ha chiesto l'applicazione di una misura conservativa.
Ebbene, ritiene questo giudice che, alla luce di quanto accertato in sede disciplinare, il ricorrente si è reso responsabile di un grave inadempimento integrante una giusta causa di destituzione dal servizio.
Ed invero, l'art. 45 del R.D. 148/31, elenca le seguenti fattispecie quali cause di destituzione dal servizio: “Art. 45.
Incorre nella destituzione:
1° chi si rende colpevole di offesa contro la persona del Re, dei
Principi della Real Casa, del Capo del Governo e contro il Regime;

2° chi simula aggressioni, attentati, contravvenzioni od altri fatti congeneri, o comunque adopera artifici o si vale della propria condizione od autorità per recar danno altrui, per procurarsi o far lucrare ad altri premi, compensi o vantaggi
9 indebiti, ancorché non ne siano derivati inconvenienti di servizio;

3° chi, nei casi previsti dall'art. 314 del Codice penale, abbia recato pregiudizio alla sicurezza dell'esercizio, causando accidenti nella marcia dei treni con danno delle persone o grave danno del materiale;

4° che, nonostante restituzione, scientemente si appropri o contribuisca a che altri si appropri di somme, valori, materiale od oggetti spettanti all'azienda, o ad essa affidati per qualsiasi causa;
o scientemente, e nonostante restituzione, defraudi o contribuisca, a che altri defraudi l'azienda dei suoi averi, diritti o interessi, anche se tali mancanze siano rimaste allo stato di tentativo;

5° chi dolosamente percepisca somme indebite a carico del pubblico;

6° chi, per azioni disonorevoli od immorali, ancorché non costituiscano reato o trattisi di cosa estranea al servizio si renda indegno della pubblica stima;

7° chi sia incorso in condanna penale, sia pure condizionale, per delitti, anche mancati o solo tentati, o abbia altrimenti riportata la pena della interdizione dai pubblici uffici;

8° chi, dolosamente, rechi o tenti recar danno all'azienda nei contratti per lavori, provviste, accolli e vendite o in qualunque altro ramo del servizio;

9° chi, scientemente e per qualsiasi motivo, altera o falsifica biglietti di viaggio o altri documenti di trasporto, altera, falsifica, sottrae o distrugge documenti di servizio, registri od atti qualsiasi appartenenti alla azienda o che la possano comunque interessare;

10° chi, anche senza fine di lucro, viola un segreto di ufficio, la cui divulgazione possa riuscir di pregiudizio agli interessi dell'azienda o di altri agenti comunque interessati, qualora la notizia non sia una denuncia di violazione dei regolamenti o delle leggi inerenti al funzionamento dell'esercizio o di fatti costituenti comunque un reato;

11° chi si rende colpevole di vie di fatto contro superiori o di altri atti di grave insubordinazione;

10 12° chi, durante il servizio in funzioni attinenti alla sicurezza dell'esercizio, è trovato in stato di ubriachezza;
o chi, anche se non addetto a tali funzioni, venga trovato abitualmente in stato di ubriachezza...”.
Ebbene, la condotta tenuta dal in data 19.02.2024 ha, Pt_1 indubbiamente, integrato quest'ultima ipotesi di destituzione dal servizio.
Ne deriva che la sanzione irrogata dalla società è CP_2 stata adottata in misura proporzionata rispetto alla gravità del comportamento posto in essere dal ricorrente.
Ed invero, la nozione di “giusta causa” si ricava dall'interpretazione dell'art. 2119 c.c., ai sensi del quale le parti possono recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, senza la necessità di preavviso “qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”.
Laddove, al fine di stabilire in concreto se sussista una giusta causa di licenziamento, occorre valutare -da un lato- la gravità dei fatti addebitati al lavoratore in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità dell'elemento intenzionale - dall'altro- la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare, definitivamente espulsiva(cfr. Cass., Sez. Lav.,
Sent. n. 1667/96; Cass., Sez. Lav., Sent. n. 8568/00; Cass., Sez.
Lav., n. 5157/00; Cass., Sez. Lav., n. 8553/00; Cass., Sez. Lav.,
Sent. n. 215/04; Cass., Sez. Lav., Sent. n. 12001/03).
In secondo luogo, la giurisprudenza di legittimità è consolidata nel ritenere che la giusta causa e il giustificato motivo soggettivo di licenziamento costituiscono mere qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l'uno con effetto immediato e l'altro con preavviso, con il conseguente potere del giudice - e senza violazione del principio generale di cui all'art. 112 cod. proc. civ.- di valutare un licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per giustificato motivo soggettivo (fermo
11 restando il principio dell'immutabilità della contestazione e persistendo la volontà del datore di risolvere il rapporto), attribuendo al fatto addebitato al lavoratore la minore gravità propria di quest'ultimo tipo di licenziamento (Cass. 19 dicembre
2006 n. 27104), stante il carattere meramente qualificatorio della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo e la differenza meramente quantitativa tra le due qualificazioni (Cass. 25 settembre 1990 n. 7520, Cass. 26 gennaio 1991 n. 765).
Ciò premesso va, altresì, evidenziato che la valutazione della gravità dell'inadempimento (per giusta causa o, comunque,
"notevole", ai sensi degli artt. 1 e 3 della legge n. 604 del
1966) si estende a tutti i fatti contestati al dipendente con l'avvio della procedura di licenziamento disciplinare, anche concernenti comportamenti tenuti in precedenza e per i quali il datore di lavoro non abbia ritenuto, nella sua autonomia, di irrogare sanzioni disciplinari (cfr. Cass., Sez. Lav., sent.n.27104/2006).
Nella specie, a conferma di quanto sopra, risulta dagli atti di causa che al lavoratore era stata, già in data 20.09.2022, Pt_1 revocata la patente di guida, poiché rinvenuto dai Carabinieri con un tasso alcolemico oltre i limiti di legge, mentre era alla guida di un mezzo privato e non, in quella occasione, di un mezzo di servizio (cfr. doc. 24 allegato al fascicolo telematico della
- . Laddove, deve ricordarsi anche la giurisprudenza CP_2 di legittimità per cui, in tema di licenziamento per giusta causa, deve aversi riguardo, nella valutazione dell'idoneità della condotta extra-lavorativa del dipendente ad incidere sulla persistenza dell'elemento fiduciario, anche alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate" (Cass.
Sez. L, Sentenza n. 1978 del 02/02/2016). Trattasi, ad ogni buon conto, di condotta che l'Azienda datrice di lavoro ha deciso di
“tralasciare” e di non darvi seguito.
Quella di giusta causa di licenziamento, inoltre, secondo la consolidata giurisprudenza della Suprema Corte, è nozione legale che prescinde dalla previsione del contratto collettivo.
L'elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le
12 sanzioni disciplinari con effetto conservativo, valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude un'autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (cfr. in termini Cass. n. 19023 del
2019, 27004 del 2018 ed ivi le richiamate Cass. n. 14321 del
2017; Cass. n. 52830 del 2016 e Cass. n. 9223 del 2015, cfr. da ultimo Cass. sez. lav., n.7788 del 2025).
Ne consegue che il giudice, chiamato a verificare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento, incontra solo il limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione, vale a dire alla condotta contestata al lavoratore (oltre Cass. n. 27004 del 2018 e Cass.
n. 14321 del 2017, citate, anche Cass. n. 6165 del 2016 e n. 19053 del 2005).
Al giudice del merito è consentito, perciò, di escludere che un comportamento, pur sanzionato dal contratto collettivo con il licenziamento, integri una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, avuto riguardo sia alle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato sia alla compatibilità con il principio di proporzionalità.
Stante, però, l'inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, il giudice è sempre tenuto a verificare se la previsione del contratto collettivo sia conforme alle nozioni di giusta causa e giustificato motivo (in argomento, Cass. n.
6498 del 2012, in motivaz.). Come è stato già affermato (Cass. n.
9396 del 2018), la scala di valori recepita dai contratti collettivi esprime le valutazioni delle parti sociali in ordine alla gravità di determinati comportamenti e costituisce solo uno dei parametri a cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto le clausole generali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo. Queste ultime possono anche non coincidere completamente o esaurirsi nelle previsioni della contrattazione collettiva.
13 Ne discende che il giudice deve verificare la condotta, in tutti gli aspetti soggettivi ed oggettivi che la compongono, anche al di là della fattispecie contrattuale prevista (Cass. n. 27004 del
2018, in motivazione, p. 7.5.).
Orbene, facendo applicazione dei su esposti principi, ritiene questo giudice che la condotta tenuta dall'odierno ricorrente ha, certamente, integrato la fattispecie di cui al n. 12 dell'art. 45 cit., così concretizzandosi una violazione dei doveri di correttezza e buona fede, nonché degli obblighi contrattualmente assunti di diligenza e di fedeltà, che devono costantemente improntare il rapporto di lavoro, considerata non solo la gravità della condotta in sé ma anche la lesione del vincolo fiduciario tra le parti, alla luce anche della precedente revoca della patente di guida per superamento del tasso alcolemico che, tenuto conto della qualità e del natura del rapporto scalfisce il vincolo fiduciario.
Né a diverso convincimento conduce la tesi difensiva di parte ricorrente per cui l'illecito disciplinato dal n. 6 dell'art. 45 cit.- al quale, a dire dell'odierno istante, “la società sembra dare rilievo e preponderanza nelle sue contestazioni e nello stesso provvedimento disciplinare” (vd. pag. 10 del ricorso)-non può essere imputabile al poiché “la foto pubblicata sui Pt_1 giornali non riprodurrebbe le sembianze del ricorrente”.
Ed invero, il ricorrente non considera che è la stessa società resistente con nota del 5.12.2024 -di conferma della destituzione-
a comunicare al lavoratore che <<... oggetto di contestazione è il fatto che si trovasse in stato di ubriachezza durante il turno di servizio, ovvero alla guida di un mezzo di proprietà della
Scrivente; tale fatto è incontestato ed incontestabile e di per sé meritevole di destituzione.
Per tali ragioni, l'aver dimostrato di non essere stato in grado di controllare i propri istinti, atteso che ha deliberatamente scelto di assumere alcolici alla guida dell'autobus sociale, non può essere tollerato dalla Scrivente, anche volendo considerare il tenore delle Sue giustificazioni;
tanto in ragione soprattutto del servizio pubblico svolto che, si rammenta, consiste nel trasporto di passeggeri...>> (vd. doc. n. 28 allegato al fascicolo di parte resistente).
14 D'altronde il quadro fattuale così come emerso dalla documentazione allegata ha messo in evidenza una condotta lesiva del vincolo fiduciario intercorrente con la datrice di lavoro, considerata, altresì, la delicatezza dell'incarico assegnato al ricorrente- implicante la sicurezza del mezzo di trasporto di passeggeri nonché il giornaliero e costante contatto con il pubblico- che richiede, necessariamente, l'impiego di personale del tutto affidabile.
Alla luce di quanto precede, la sanzione della destituzione dal servizio irrogata al lavoratore, deve ritenersi proporzionata tanto al grave comportamento tenuto dal che, di riflesso, Pt_1 alla lesione dell'elemento fiduciario stante, come già sopra evidenziato, l'incontestata circostanza per cui il ricorrente, durante il turno di servizio del 19.02.2024, aveva assunto sostanze alcoliche.
SULLA TEMPESTIVITÀ DELLA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE.
Quanto al dedotto vizio di nullità per tardività/irritualità della notifica della contestazione disciplinare, lo stesso è inammissibile.
Invero, il con le proprie note difensive depositate in data Pt_1
26.09.2025- a fronte del ricorso introduttivo depositato il
24.03.2025- ha dedotto un nuovo motivo di impugnazione della destituzione disposta nei suoi confronti dalla società datrice e, dunque, ha introdotto nel presente giudizio una inammissibile nuova domanda.
Sul punto, ritiene questo giudice di dovere dare seguito al consolidato – e condivisibile - orientamento della giurisprudenza di legittimità, la quale ha da tempo affermato che petendi" dell'azione proposta dal lavoratore per contestare la validità e l'efficacia del licenziamento va individuata nello specifico motivo di illegittimità dell'atto dedotto nel ricorso introduttivo, in quanto ciascuno dei molteplici vizi, dai quali può derivare la illegittimità del recesso, discende da circostanze di fatto che è onere del ricorrente dedurre e allegare (ex multis,
Cass. 23869/2018, 7687/2017).
29. Muovendo da detto presupposto, è stato, ritenuto che, pur a fronte del medesimo "petitum", escluse le ipotesi nelle quali la modifica resta limitata alla sola qualificazione giuridica,
15 costituisce inammissibile domanda nuova la prospettazione, nel corso del giudizio di primo grado e, a maggior ragione, in sede di impugnazione, di un profilo di illegittimità del licenziamento non tempestivamente dedotto (ex multis Cass. 886/1982, 6899/1987,
2418/1990, 3810/1990).
30. Siffatto principio è stato ribadito da recenti decisioni, che hanno qualificato come "nuove" le domande volte a ... prospettare vizi formali del procedimento disciplinare diversi da quelli denunciati nell'atto introduttivo (Cass. 655/2015, 8293/2012,
5555/2011, 15795/2008)...>> (cfr. Cass. n. 7687 del 2017).
Alla luce di quanto precede, il suddetto motivo di impugnazione non può trovare accoglimento.
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In conclusione, la domanda deve essere rigettata, essendo stata accertata la sussistenza dei fatti addebitati al ricorrente nonché la sussumibilità degli stessi nelle violazioni della disposizione dell'art. 45 nn. 6 e 12 del R.D. in parola.
Le spese processuali –liquidate, secondo i valori minimi senza istruttoria - seguono la soccombenza.


P.Q.M.

disattesa ogni diversa istanza, deduzione ed eccezione, così provvede:
-rigetta la domanda;

-condanna la parte ricorrente al pagamento in favore della società resistente delle spese del presente giudizio che liquida in complessivi Euro 3.689,00 oltre Iva, Cpa e spese forfettarie pari al 15% del compenso integrale.
Bari, 4 novembre 2025 Il Giudice del Lavoro
(dott.ssa Luigia Lambriola)
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