R.G. n. 386/2025
TRIBUNALE ORDINARIO DI BOLOGNA
SEZIONE LAVORO
VERBALE DELLA CAUSA R.g. n. 386/2025 tra
Parte_1
RICORRENTE
e
Controparte_1
RESISTENTE
Oggi 7 maggio 2025, innanzi al dott. Leonardo Pucci, sono comparsi: l'avv. MERCATELLO GIORGIA in sost. avv. PELUSO VINCENZO per parte ricorrente
[...]
Parte_2
per parte resistente , la dr.ssa
[...] Controparte_1
. Controparte_2
I procuratori si riportano ai rispettivi atti, insistono nelle conclusioni anche istruttorie e discutono oralmente la causa
Il Giudice all'esito della discussione orale pronuncia separata sentenza con motivazione contestuale di cui dà lettura all'esito della camera di consiglio.
il giudice
Leonardo Pucci
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N. R.G. 386/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BOLOGNA SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Leonardo Pucci ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al R.G. n. 386/2025 promossa da:
(cf: ) Parte_1 C.F._1
Rappresentata e difesa dall'Avv. PELUSO VINCENZO e dall'Avv. PELUSO FRANCESCO
PARTE RICORRENTE contro
(cf/PI: ) Controparte_1 P.IVA_1
Rappresentato e difeso dalle dr.sse , PERICONE VALENTINA, Controparte_2
BAZZONI DANIELA
PARTE RESISTENTE
Avente ad oggetto: contratto a termine
MOTIVI DELLA DECISIONE
I. Parte ricorrente, docente di religione cattolica presso la scuola secondaria ha agito in giudizio rappresentando di avere svolto dette mansioni dall'anno scolastico
2015/2016 sino all'anno scolastico 2023/24, in forza di diversi contratti a tempo determinato tutti di durata annuale (con termine al 31/8), e pertanto su cattedre pagina 2 di 17 vacanti di diritto;
che, contrariamente a quanto previsto dalla legge (art. 2 c. 2 L. n.
186/2003) nessun concorso per l'assunzione a tempo indeterminato di insegnanti di religione cattolica è mai stato bandito;
che neppure è stata garantita agli insegnanti di religione la stabilizzazione in altra forma;
che la Corte di Giustizia Europea è intervenuta di recente (con sentenza del 13/1/2022, in causa C-282/19) in materia di reiterazione di contratti a tempo determinato per i docenti di religione nell'ambito nazionale, stabilendo che tale continuo utilizzo può, in determinate condizioni, ritenersi in contrasto con la clausola 5 dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato del 18/3/1999, allegato alla Direttiva comunitaria 1999/70/CE, e possa costituire un utilizzo abusivo dello strumento negoziale;
che, nel caso in esame, sussisterebbe la reiterazione abusiva dello strumento del contratto a termine;
il ricorrente ha infatti prestato la propria opera per 17 anni scolastici consecutivi con contratti aventi durata dall'inizio di settembre alla fine di agosto.
Il ricorrente ha pertanto richiesto l'accertamento dell'abusivo utilizzo dello strumento del contratto a tempo determinato e la condanna del convenuto CP_1
al risarcimento del danno conseguente all'abusiva reiterazione dei contratti a termine pari a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto, ex art. 32 della L. n. 183/2010.
II. Il resistente si è costituito in giudizio, eccependo che alcuni CP_1
contratti sarebbero stati stipulati non per la copertura di posti vacanti, ma di spezzoni orari;
che sarebbe decorsa la prescrizione quinquennale dei diritti azionati in giudizio;
che la legittimità dell'apposizione del termine ai diversi contratti di lavoro stipulati dal ricorrente deriverebbe dal regime normativo speciale rispetto a quello di diritto comune (trattandosi di personale docente, e segnatamente di docente di religione); che dunque difetterebbe il requisito dell'abusivo ricorso al contratto a termine.
Non necessitando istruttoria, la causa è stata discussa e decisa all'odierna udienza.
A) Nel merito, occorre rilevare che il ricorrente ha lavorato per il convenuto, CP_1 quale docente di religione, in forza di contratti a tempo determinato di durata annuale, con scadenza al 31/8 di ogni anno (doc. 1, fasc. resistente), sempre per un pagina 3 di 17 orario pieno, tranne gli anni indicati dall'Amministrazione scolastica, nei quali si è trattato di spezzoni orari (ma sempre in un ambito di supplenza annuale).
In merito alla illegittimità dei contratti annuali dei docenti non di ruolo di religione, le recenti pronunce della Corte di Cassazione, recependo quanto affermato dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea con sentenza 13 gennaio 2022, a C-
282/19 e superando un previgente orientamento restrittivo, hanno evidenziato come
«Stante l'impossibilità di conversione a tempo indeterminato dei contratti annuali dei docenti non di ruolo di religione cattolica in corso, per i quali la contrattazione collettiva stabilisce la conferma al permanere delle condizioni e dei requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, i medesimi rapporti proseguono, nonostante il reiterarsi di essi nel tempo e ciò in ragione dell'indirizzo della pronuncia della Corte di
Giustizia in materia, secondo cui l'interpretazione del diritto interno in coerenza con i principi Eurounitari non può tradursi in ragione di pregiudizio per i lavoratori, salvo il diritto al risarcimento del danno per la mancata indizione dei concorsi triennali quali previsti dalla legge per l'accesso ai ruoli. […]. Nel regime speciale di assunzione a tempo determinato dei docenti di religione cattolica nella scuola pubblica, di cui alla L.
n. 186 del 2003, costituisce abuso nell'utilizzazione della contrattazione a termine sia il protrarsi di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità per un periodo superiore a tre annualità scolastiche, in mancanza di indizione del concorso triennale, sia l'utilizzazione discontinua del docente, in talune annualità, per ragioni di eccedenza rispetto al fabbisogno, a condizione, in quest'ultimo caso, che si determini una durata complessiva di rapporti a termine superiore alle tre annualità. In tutte le menzionate ipotesi di abuso sorge il diritto dei docenti al risarcimento del danno c.d. Eurounitario, con applicazione, anche in ragione della gravità del pregiudizio, dei parametri di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 5
(poi, D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 28, comma 2) oltre al ristoro, se provato, del maggior danno sofferto, non essendo invece riconoscibile la trasformazione di diritto in rapporti
a tempo indeterminato» (così, da ultimo, Cass. civ. sez. lav., 12/08/2022, n. 24761; nello stesso senso Cass. civ. sez. lav., 15/07/2022, n. 22420; Cass. civ. sez. lav.,
15/06/2022, n. 19315).
pagina 4 di 17 B) Dunque, come anticipato, è stato superato il previgente orientamento il quale, considerando la particolare tipologia delle docenze di religione rispetto a quelle ordinarie, soprattutto per l'origine storica delle stesse e per la natura dei rapporti (cfr., sul tema, anche, T.A.R. Lazio Roma, sez. III, 22/07/2011, n. 6636: «L'insegnamento della religione cattolica non può considerarsi pienamente equiparato agli altri insegnamenti, rivestendo i soggetti abilitati ad impartirlo una peculiare posizione di status in ragione dei differenziati profili di abilitazione professionale richiesti, delle distinte modalità di nomina e di accesso ai compiti didattici, nonché della specificità dell'oggetto dell'insegnamento. Trattasi di peculiare posizione che non trova corrispondenza nella dotazione di organico dei ruoli ordinari, traendo fonte il relativo rapporto di lavoro da incarichi annuali e senza collegamento con altre classi di concorso;
requisiti, invece, richiesti dall'art. 2 comma 4, l. n. 124 del 1999 ai fini della maturazione dell'anzianità didattica occorrente per l'ammissione alla sessione riservata di abilitazione»; nonché, Consiglio di Stato, sez. VI, 13/07/2009, n. 4393: «Lo status del docente di religione (sacerdote o laico ritenuto idoneo dall'ordinamento diocesano)
è caratterizzato da peculiari profili di abilitazione professionale, connessi a distinte modalità di nomina e di accesso ai compiti didattici, senza corrispondenza nella dotazione di organico dei ruoli ordinari, traendo fonte il rapporto di lavoro di cui trattasi da incarichi annuali e senza collegamento con altre classi di concorso;
requisiti, invece, richiesti dall'art. 2 comma 4, l. n. 124 del 1999 ai fini della maturazione dell'anzianità didattica occorrente per l'ammissione alla sessione riservata di abilitazione»), riteneva che le stesse si ponessero in senso specialistico rispetto a quanto previsto dal D.Lgs.
165/2001 circa il contratto a termine nel pubblico impiego.
La legge n. 186/2003, infatti, ha istituito il ruolo del personale docente di
Religione Cattolica prevedendo all'art. 1 che: «

1. Ai fini dell'insegnamento della religione cattolica nelle scuole statali di ogni ordine e grado, quale previsto dall'Accordo che apporta modificazioni al Concordato lateranense e relativo Protocollo addizionale, reso esecutivo ai sensi della legge 25 marzo 1985, n. 121, e dall'Intesa tra il Ministro della pubblica istruzione e il Presidente della Conferenza episcopale italiana, resa
pagina 5 di 17 esecutiva con decreto del Presidente della Repubblica 16 dicembre 1985, n. 751, e successive modificazioni, sono istituiti due distinti ruoli regionali, articolati per ambiti territoriali corrispondenti alle diocesi, del personale docente e corrispondenti ai cicli scolastici previsti dall'ordinamento;

2. Agli insegnanti di religione cattolica inseriti nei ruoli di cui al comma 1 si applicano, salvo quanto stabilito dalla presente legge, le norme di stato giuridico e il trattamento economico previsti dal testo unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine
e grado, di cui al decreto legislativo 16 aprile 1994, n. 297, e successive modificazioni, di seguito denominato "testo unico", e dalla contrattazione collettiva;

3. Nella scuola dell'infanzia e nella scuola elementare l'insegnamento della religione cattolica può essere affidato ai docenti di sezione o di classe riconosciuti idonei dalla competente autorità ecclesiastica, ai sensi del punto 2.6 della Intesa di cui al comma 1, e successive modificazioni, che siano disposti a svolgerlo».
Il successivo articolo 3, poi ha disciplinato le modalità di accesso ai ruoli e, dopo aver previsto l'ordinaria tipologia al comma 1 («L'accesso ai ruoli di cui all'articolo 1 avviene, previo superamento di concorsi per titoli ed esami») che conduce alla stipula di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l'Amministrazione, in via residuale dispone altresì (comma 10) che «Per tutti i posti non coperti da insegnanti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, si provvede mediante contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dai dirigenti scolastici, su indicazione del dirigente regionale, d'intesa con l'ordinario diocesano competente per territorio».
Rilevante risulta, per il caso in esame, anche la riforma attuata con le L.
169/2008 e 167/2009 (c.d. Riforma Gelmini, da cui, in particolare, emerge che «i contratti a tempo determinato stipulati per il conferimento delle supplenze previste dai commi 1, 2 e 3, in quanto necessari per garantire la costante erogazione del servizio scolastico ed educativo, possono trasformarsi in rapporti di lavoro a tempo indeterminato solo nel caso di immissione in ruolo, ai sensi delle disposizioni vigenti e sulla base delle graduatorie previste dalla presente legge e dall'articolo 1, comma 605, lettera c), della legge 27 dicembre 2006, n.296, e successive modificazioni», così l'art.
pagina 6 di 17 1 D.L. 134/2009, convertito nella citata L. 167/2009, che ha aggiunto un comma 14- bis all'art. 4 L. 124/1999).
Le supplenze sono, quindi, tuttora disciplinate da tale corpo normativo speciale che si caratterizza per la forte discrezionalità dell'Amministrazione, seppur temperata in alcune pronunce giurisprudenziali (cfr., ad esempio, Tribunale Firenze, 02/04/2009:
«Ai sensi dell'art. 3, comma 7, l. 18 luglio 2003 n. 186, l'amministrazione scolastica è obbligata a ricoprire i posti di insegnante di religione cattolica resisi vacanti prima della pubblicazione della graduatoria di un concorso, attingendo direttamente da quest'ultima tra coloro che erano risultati idonei»).
C) Così individuata la disciplina di settore, è stata per lungo tempo verificata la sua compatibilità con il D.Lgs. 368/2001, normativa sicuramente successiva tanto alle
Leggi sul reclutamento del personale scolastico di Religione, quanto della generale disciplina di cui al D.Lgs. 165/2001 (il quale fa espressamente salve le norme sul reclutamento), ma anteriore alla L. 186/2003.
È stato, sul punto, evidenziato come in relazione al D.Lgs. 368/2001, pur non avendo la suddetta normativa limiti di applicazione (potendosi, dunque, ritenersi applicabile anche alle ipotesi in cui la parte datoriale sia una pubblica amministrazione), ciò nondimeno non sia possibile escludere che singole fattispecie possano essere esenti dalla sua applicazione, in forza di previsioni specifiche e dei principi che regolano le relazioni tra fonti aventi pari gerarchia.
Se certamente risulterebbe difficile intravedere una coerenza tra il meccanismo riconducibile alla L. 186/2003, al T.U. 297/1994 ed alla L. 124/1999 (richiamati direttamente ed indirettamente dalla prima) e le regole introdotte dal D.Lgs.
368/2001, parrebbe altrettanto complicato asserire che un tale complesso di norme, così specifico e peculiare, possa ritenersi abrogato senza una disposizione esplicita in tal senso.
Militavano in tal senso i numerosi interventi legislativi effettuati, tanto sulla L.
124/1999, che sul D.Lgs. 165/2001, fino a qualche anno fa.
pagina 7 di 17 A maggior ragione, laddove vi sia una disciplina specifica che regolamenta le supplenze degli insegnanti di Religione, la quale, intervenuta dopo l'entrata in vigore del D.Lgs. 368/2001, conferma come possibile la conclusione di contratti a termine tra l'amministrazione scolastica ed il personale docente (art. 3, co. 10 L. 186/2003), era ragionevole ritenere che il sistema di reclutamento del suddetto personale scolastico
(improntato ad esigenze peculiari e contrapposte di salvaguardia della continuità del servizio, reperimento delle risorse, contenimento della spesa pubblica e necessario collegamento con l'autorità ecclesiastica) fosse soggetto alla disciplina di cui al T.U. del 1994 e successive modifiche, espressamente richiamata, in forza della sua specialità rispetto alla normativa del D.Lgs. 368/2001 (cfr., ad esempio, Corte d'App.
Perugia 23 febbraio 2011), con la conseguenza che quest'ultima norma può trovare applicazione nel settore pubblico (e anche scolastico) limitatamente ai precetti non incompatibili con la legislazione speciale di comparto.
D) Spostando la valutazione verso i principi di matrice comunitaria, come segnalato ai punti precedenti, col D.Lgs. n. 368/2001, il legislatore italiano ha inteso trasporre la direttiva 1999/70/UE, la quale aveva a sua volta recepito l'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato del 18 marzo 1999 il quale perseguiva gli obiettivi di migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione e di creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o di rapporti a tempo determinato.
Secondo la giurisprudenza della Corte di giustizia dell'Unione, la direttiva si applica indistintamente a tutti i contratti di lavoro, siano essi stipulati con datori di lavoro privati o pubblici.
Se così è, non v'è dubbio che la direttiva 1999/70/UE, in quanto recepita dal legislatore italiano, possa avere effetti diretti anche sui rapporti di lavoro del personale scolastico alle dipendenze del convenuto, anche per il fatto che di CP_1 tali rapporti ne è parte direttamente lo Stato (Corte giust. 26 febbraio 1986, c-152/84,
Marshall I, p. 49, e 12 luglio 1990, c-188/89, Foster, p. 17). Ma l'efficacia orizzontale è
pagina 8 di 17 in questo caso circoscritta alle disposizioni della direttiva che siano chiare, precise ed incondizionate.
Alla luce di ciò, deve essere compiuta una verifica di compatibilità tra le regole in materia di supplenze e la normativa comunitaria, adottando, «in caso di accertata antinomia, un'interpretazione delle norme interne di settore sul reclutamento in conformità al testo ed agli obiettivi della direttiva» (v. già Corte giust., 10 aprile 1984, causa c-14/83, e più recentemente, tra le altre, Corte giust., 13 Per_1 CP_3
novembre 1990, causa c-106/89, Marleasing, 15 maggio 2003, causa c-160/01, Mau,
e 4 luglio 2006, causa c-212/04, e, laddove ciò non sia possibile la Per_2
disposizione interna difforme non deve essere applicata «per dare integrale attuazione all'ordinamento europeo e proteggere i diritti che questo attribuisce ai singoli» (Corte giust., 2 maggio 2003, causa c-462/99, Connect Austria Gesellschaft für
Telekommunikation).
Nel caso di specie, il fatto che il ricorrente abbia avuto reiterati contratti di lavoro a tempo determinato è una conseguenza diretta dell'applicazione della normativa del sistema di reclutamento illustrata sopra relativa ai docenti.
In altre parole, è la stessa normativa di settore a prevedere come fisiologico il ricorso ai contratti a termine per le supplenze, i quali, sempre alla luce della normativa richiamata precedentemente, devono essere conclusi per il conferimento di supplenze temporanee «Per tutti i posti non coperti da insegnanti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, si provvede mediante contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dai dirigenti scolastici, su indicazione del dirigente regionale,
d'intesa con l'ordinario diocesano competente per territorio», secondo l'art. 3, decimo comma, L. 186/2003.
Questo meccanismo di reclutamento non prevede al proprio interno limiti di tempo o di numero alla successione dei contratti, in quanto la stessa sussistenza dei presupposti per l'attivazione, limita il possibile ricorso alle supplenze, ma non in relazione alle supplenze annuali, dunque su posti vacanti.
Un tale sistema favorisce, per detto profilo, l'adozione sistematica ed incondizionata di contratti a tempo determinato e si pone, dunque, in conflitto con pagina 9 di 17 l'ordinamento europeo, che riconosce alla stabilità dell'impiego il carattere di valore in sé, come elemento portante della tutela dei lavoratori (Corte giust., 2 novembre 2005, causa c-144/04, Mangold; 4 luglio 2006, causa c-212-04, 15 aprile 2008, Per_2
causa c-268/06, Impact; 23 aprile 2009, cause riunite c-378 e 380/07, . Per_3
Come contro altare, poi, la Carta Costituzionale assegna alla selezione del personale pubblico mediante concorso la funzione di garantire le esigenze di cui all'art. 97, primo comma, Cost., con la conseguenza che le eventuali eccezioni devono essere delimitate «in modo rigoroso» (così, Corte Cost. n. 363/2006), senza che sia sufficiente «la semplice circostanza che determinate categorie di dipendenti abbiano prestato attività a tempo determinato presso l'amministrazione (sentenza n. 205 del
2006), né basta la personale aspettativa degli aspiranti ad una misura di stabilizzazione
(sentenza n. 81 del 2006). Occorrono invece particolari ragioni giustificatrici, ricollegabili alla peculiarità delle funzioni che il personale da reclutare è chiamato a svolgere, in particolare relativamente all'esigenza di consolidare specifiche esperienze professionali maturate all'interno dell'amministrazione e non acquisibili all'esterno, le quali facciano ritenere che la deroga al principio del concorso pubblico sia essa stessa funzionale alle esigenze di buon andamento dell'amministrazione. La natura comparativa e aperta della procedura è, pertanto, elemento essenziale del concorso pubblico» (cfr., Corte Cost. n. 42/2011).
E) Ancora, nell'accordo recepito dalla direttiva 1999/70/UE, la clausola 5.1 indica le misure ritenute necessarie per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo d'una successione di contratti di lavoro a termine, nel senso che gli Stati membri «dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in modo che tenga conto delle esigenze dei settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a: a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti».
pagina 10 di 17 Se questi sono i principi fondanti dell'ordinamento comunitario, idonei ad impedire pregiudizi per i lavoratori, deve rilevarsi come la disciplina delle supplenze per gli insegnanti di Religione Cattolica non stabilisca né limiti temporali (con ciò contrastando il suindicato precetto di all'art. 5.1, lett. b), né numerici (lett. c della medesima norma) alla stipulazione dei contratti a termine.
Per quanto concerne, invece, le ragioni obiettive per la giustificazione dei contratti, la particolarità del rapporto di lavoro con i docenti suddetti in passato ha permesso di ritenere che il ricorso ai rapporti di lavoro a termine non sia effettuato per eludere il tipo ordinario di contratto di lavoro, né si presenti come abuso dello strumento stesso, anche perché, i contratti di lavoro prevedono il necessario intervento di una fonte extra-statale (quella ecclesiastica), in una commistione unica nel nostro ordinamento, con la conseguenza che la effettività dei poteri del datore formale e sostanziale risulta sicuramente limitata, sia nel momento genetico, sia durante l'esecuzione del rapporto di lavoro con i docenti (cfr., Cassazione civile, sez. lav.,
24/02/2003, n. 2803: «Nel caso in cui all'insegnante di religione sia revocato il gradimento da parte dell'autorità ecclesiastica, si verifica un'ipotesi non già di licenziamento, ma di estinzione del rapporto di lavoro per impossibilità sopravvenuta, ex art. 1463 c.c., per effetto del venir meno della causa stessa del rapporto»).
F) Sul punto già in passato la Corte di Giustizia aveva certificato una sostanziale contrarietà dell'ordinamento italiano rispetto alla Direttiva 1999/70/CE più volte citata.
Nello specifico la Corte (sentenza 26 novembre 2014 C-22/13, da C-61/13 a
C-63/13 e C-418/13) aveva evidenziato che: «La clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell'allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di
pagina 11 di 17 docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l'espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo. Risulta, infatti, che tale normativa, fatte salve le necessarie verifiche da parte dei giudici del rinvio, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia idoneo a conseguire
l'obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine, e, dall'altro, non prevede nessun'altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato».
Certo, quello che nel dispositivo sembrava un definitivo accertamento circa l'illegittimità del termine apposto ai contratti di supplenza nell'ambito scolastico, in realtà doveva essere letto in relazione alla motivazione della stessa sentenza della
Corte, dove veniva confermato il dato fondamentale del rinvio al giudice nazionale al fine di verificare la sussistenza in concreto la sussistenza di ragioni giustificatrici reali nel ricorso alla successione di contratti a termine.
Ancora più nello specifico, la Corte effettuava una panoramica sulla disciplina delle supplenze e arriva a ritenere che «la normativa nazionale di cui trattasi, come risulta dall'articolo 4 della legge n. 124/1999, letto in combinato disposto con l'articolo
1 del decreto n. 131/2007, prevede tre tipi di supplenze: in primo luogo, le supplenze annuali sull'organico «di diritto», in attesa dell'espletamento di procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo, per posti vacanti e disponibili, in quanto privi di titolare, il cui termine corrisponde a quello dell'anno scolastico, ossia il 31 agosto;
in secondo luogo, le supplenze temporanee sull'organico «di fatto», per posti non vacanti, ma disponibili, il cui termine corrisponde a quello delle attività didattiche, ossia il 30 giugno, e, in terzo luogo, le supplenze temporanee, o supplenze brevi, nelle altre ipotesi, il cui termine corrisponde alla cessazione delle esigenze per le quali sono state disposte», continuando affermando che «91. Si deve sottolineare che una normativa nazionale che consenta il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per sostituire, da un lato, personale delle scuole statali in attesa dell'esito di procedure
pagina 12 di 17 concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo nonché, dall'altro, personale di tali scuole che si trova momentaneamente nell'impossibilità di svolgere le sue funzioni non
è di per sé contraria all'accordo quadro. Infatti, la sostituzione temporanea di un altro dipendente al fine di soddisfare, in sostanza, esigenze provvisorie del datore di lavoro in termini di personale può, in linea di principio, costituire una «ragione obiettiva» ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), di tale accordo quadro (v., in tal senso, sentenze Angelidaki e a., da C-378/07 a C-380/07, EU:C:2009:250, punti 101 e 102, nonché Kücük, EU:C:2012:39, punto 30). 92. A tale riguardo, occorre, innanzitutto, ricordare che, nell'ambito di un'amministrazione che dispone di un organico significativo, come il settore dell'insegnamento, è inevitabile che si rendano spesso necessarie sostituzioni temporanee a causa, segnatamente, dell'indisponibilità di dipendenti che beneficiano di congedi per malattia, per maternità, parentali o altri. La sostituzione temporanea di dipendenti in tali circostanze può costituire una ragione obiettiva ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro, che giustifica sia la durata determinata dei contratti conclusi con il personale supplente, sia il rinnovo di tali contratti in funzione delle esigenze emergenti, fatto salvo il rispetto dei requisiti fissati al riguardo dall'accordo quadro (v., in tal senso, sentenza Kücük, EU:C:2012:39, punto 31). 93. Tale conclusione si impone a maggior ragione allorché la normativa nazionale che giustifica il rinnovo di contratti a tempo determinato in caso di sostituzione temporanea persegue altresì obiettivi di politica sociale riconosciuti come legittimi. Infatti, come risulta dal punto 87 della presente sentenza, la nozione di
«ragione obiettiva» che figura alla clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro comprende il perseguimento di siffatti obiettivi. Orbene, misure dirette, in particolare, a tutelare la gravidanza e la maternità nonché a consentire agli uomini e alle donne di conciliare i loro obblighi professionali e familiari perseguono obiettivi legittimi di politica sociale (v. sentenza Kücük, EU:C:2012:39, punti 32 e 33 nonché giurisprudenza ivi citata). 94. Inoltre, va rilevato che, come risulta, in particolare, dall'ordinanza di rinvio nella causa C-418/13, l'insegnamento è correlato a un diritto fondamentale garantito dalla Costituzione della Repubblica italiana che impone a tale Stato l'obbligo di organizzare il servizio scolastico in modo da garantire un adeguamento costante tra il numero di docenti e il numero di scolari. Orbene, non si può negare che tale
pagina 13 di 17 adeguamento dipenda da un insieme di fattori, taluni dei quali possono, in una certa misura, essere difficilmente controllabili o prevedibili, quali, in particolare, i flussi migratori esterni ed interni o le scelte di indirizzi scolastici da parte degli scolari. 95. Si deve ammettere che fattori del genere attestano, nel settore dell'insegnamento di cui trattasi nei procedimenti principali, un'esigenza particolare di flessibilità che, conformemente alla giurisprudenza ricordata al punto 70 della presente sentenza, è idonea, in tale specifico settore, a giustificare oggettivamente, alla luce della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro, il ricorso a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato per rispondere in maniera adeguata alla domanda scolastica ed evitare di esporre lo Stato, quale datore di lavoro in tale settore, al rischio di dover immettere in ruolo un numero di docenti significativamente superiore a quello effettivamente necessario per adempiere i propri obblighi in materia»
G) Allora è chiaro come la Corte da un lato riteneva una virtuale sussistenza di ragioni sottese alla successione di contratti a termini nell'ordinamento scolastico («103.
L'esistenza di una «ragione obiettiva» ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro esclude quindi, in linea di principio, l'esistenza di un abuso, a meno che un esame globale delle circostanze sottese al rinnovo dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato di cui trattasi riveli che le prestazioni richieste del lavoratore non corrispondono ad una mera esigenza temporanea (sentenza Kücük,
EU:C:2012:39, punto 51). 104. Di conseguenza, contrariamente a quanto sostiene il governo italiano, il solo fatto che la normativa nazionale di cui trattasi nei procedimenti principali possa essere giustificata da una «ragione obiettiva» ai sensi di tale disposizione non può essere sufficiente a renderla ad essa conforme, se risulta che
l'applicazione concreta di detta normativa conduce, nei fatti, a un ricorso abusivo a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato»), mentre dall'altro, con riferimento alle sole supplenze annuali (quelle su posti per i quali già all'inizio dell'anno vi è certezza di scopertura e che durano, appunto fino al 31 agosto) riteneva che le ragioni virtuali non fossero traducibili in giustificazioni reali («108. Ne deriva che una normativa nazionale, quale quella di cui ai procedimenti principali, sebbene
pagina 14 di 17 limiti formalmente il ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato per provvedere
a supplenze annuali per posti vacanti e disponibili nelle scuole statali solo per un periodo temporaneo fino all'espletamento delle procedure concorsuali, non consente di garantire che l'applicazione concreta di tale ragione obiettiva, in considerazione delle particolarità dell'attività di cui trattasi e delle condizioni del suo esercizio, sia conforme ai requisiti dell'accordo quadro. 109. Una siffatta normativa, infatti, in assenza di un termine preciso per l'organizzazione e l'espletamento delle procedure concorsuali che pongono fine alla supplenza e, pertanto, del limite effettivo con riguardo al numero di supplenze annuali effettuato da uno stesso lavoratore per coprire il medesimo posto vacante, è tale da consentire, in violazione della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato al fine di soddisfare esigenze che, di fatto, hanno un carattere non già provvisorio, ma, al contrario, permanente e durevole, a causa della mancanza strutturale di posti di personale di ruolo nello Stato membro considerato»).
H) Come visto, nel caso di specie, siamo in presenza di sole supplenze annuali, protrattesi per nove anni, senza la prova che, nel periodo interessato, sia stato indetto un concorso, con la conseguenza che, anche alla luce degli ultimi arresti giurisprudenziali nazionali e sovranazionali, deve essere dichiarata l'illegittima reiterazione dei contratti stipulati dal ricorrente a partire dall'a.s. 2018/2019.
Per la quantificazione del danno risarcibile per l'abusiva reiterazione dei contratti a termine, fatta salva la possibilità per il lavoratore di provare il maggior pregiudizio subito, soccorrono i criteri dettati dalle SS.UU. della Corte di Cassazione già nella sentenza n. 5072 del 15/3/2016, che consentono il ricorso ai parametri dettati dall'art. 32 comma 5 L. 183/2010 per la quantificazione del danno comunitario con valenza sanzionatoria, determinato tra un minimo e un massimo;
a seguito dell'abrogazione del richiamato art. 32, il riferimento deve essere sostituito, ratione temporis, dall'omologa disposizione dell'art. 28 comma 2 d.lgs. n. 81/2015, secondo il quale «Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno
pagina 15 di 17 a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966. La predetta indennità' ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro».
Rapportando i principi di diritto appena sopra emarginati al caso di specie, deve osservarsi che, come anticipato, il ricorrente ha lavorato sempre con contratti a tempo determinato, di durata annuale, senza soluzione di continuità, circostanza che di sicuro ha costituito un abusivo utilizzo dello strumento negoziale e quindi una fattispecie generatrice di danno, da risarcirsi secondo i criteri legali sopra indicati.
Circa il quantum deve a questo punto osservarsi che siamo in presenza di un docente che si è trovato a prestare la propria opera lavorativa per molti anni in forza di contratti a tempo determinato di durata annuale (in assenza di concorsi banditi per la stabilizzazione), può riconoscersi come congrua una misura che, oltre alle 2,5 mensilità minime preveda una mensilità ogni due anni di servizio ulteriore ai primi tre anni, per un complessivo importo liquidabile pari a 5,5 mensilità della mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, calcolata con riferimento a quella di cui all'a.s.
2022/23, oltre accessori, considerando che l'illegittima reiterazione è avvenuta interamente sotto la previgente disciplina rispetto a quella evidenziata dalla parte ricorrente.
Non risultano maturate prescrizioni, stante la tipologia della domanda, che, trattandosi di risarcimento, ha natura unitaria.
Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo.

P.Q.M.

Ogni contraria istanza disattesa e respinta, definitivamente decidendo, Visto l'art. 429 c.p.c.:
pagina 16 di 17 a) condanna il , ora , al Controparte_1 Controparte_1
pagamento, in favore di parte ricorrente di un importo pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del Trattamento di Fine Rapporto, a titolo di risarcimento, oltre la maggior somma tra interessi e rivalutazione;

b) condanna parte resistente al pagamento delle spese di lite liquidate in complessivi euro 2.800,00, oltre a rimborso forfettario al 15%, iva e cpa, con distrazione ove richiesto in atti.
Bologna il 07/05/2025
Il Giudice
Leonardo Pucci
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