n. 504/2024 R.G.
REPUBBLICA ITALIANA
TRIBUNALE ORDINARIO di VICENZA
- PRIMA SEZIONE CIVILE -
Settore delle controversie di lavoro
e di previdenza

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott.ssa Giulia Beltrame ha pronunciato la seguente
SENTENZA

nella causa civile di Primo Grado iscritta al n. 504/2024 RG Lav. promossa da:

, , , con l'avv. Lando e Parte_1 Parte_2 Parte_3
l'avv. Allegro ricorrente contro

con gli avv.ti Ferrante, Laverda e Di Saverio CP_1 resistente
pagina 1 di 13 Premesso che:
- le ricorrenti chiedono l'accertamento dell'illegittimità del licenziamento intimato loro dalla società resistente con lettera del 15.1.2024 per giustificato motivo oggettivo;

- la società domanda il rigetto del ricorso in quanto infondato in fatto e in diritto;
rilevato che:
- la società svolge attività di produzione e commercializzazione di accessori CP_1 moda;

- le ricorrenti hanno prestato attività di operaie addette al controllo/pulizia/imbustamento su prodotto finito nella sede legale della convenuta a Pojana Maggiore (VI), dapprima in forza di un contratto a tempo determinato e poi assunte a tempo indeterminato Pt_ (precisamente a far data dal maggio 2019 la SInora , dal dicembre 2019 la SI.ra e dal dicembre 2020 la SI.ra ; Parte_3 Parte_2
- è pacifico, in quanto allegato puntualmente dalla resistente e non specificamente contestato dalle ricorrenti, che la convenuta svolga due tipi di attività:
1) la prima è quella di importazione e commercializzazione di cappelli finiti dalla Cina, rispetto a cui sono svolte in loco solo la pulitura, controllo e rifinitura;

2) la seconda, avviata solo da fine 2021, è quella di confezionamento di cappelli partendo dalle materie prime (e successiva commercializzazione), attività che richiede un tipo di apporto di manodopera differente, con l'impiego di macchine da cucire;

- per quanto qui interessa, i reparti produttivi all'interno dello stabilimento aziendale sono conseguentemente due:
1) pulitura/controllo/imbustamento, in cui le lavoratrici svolgono le attività di verifica finale del prodotto prima della sua commercializzazione (sia di quello importato, sia di quello realizzato in loco);
2) confezionamento, in cui le lavoratrici sono adibite alla confezione di cappelli Made in
Italy;
- ciò premesso, la società ha motivato il licenziamento con la necessità di una riduzione del personale dovuta ad un “calo di fatturato molto importante nel corso del 2023 rispetto al
2022, dato da una drastica riduzione degli ordinativi da parte dei clienti”, aggiungendo che “nonostante una politica commerciale attiva iniziata nel 2023 e attualmente in corso, non si evincono possibilità concrete, nel medio e breve il termine, di un sostanziale
pagina 2 di 13 aumento degli ordini” e alla mancata espressione di volontà nel senso di svolgere mansioni equivalenti a quelle a cui ciascuna delle lavoratrici era adibita (v. doc. 8 resistente, unitamente al verbale sub doc. 7 su cui si tornerà infra);
- è pacifico che le criticità abbiano riguardato il solo reparto n. 1), e che le ricorrenti fossero adibite a tale reparto. Come risulta dal verbale della riunione del 9.1.2024 (doc. 7 resistente), infatti, l'attività di confezionamento del prodotto made in Italy stava mantenendo un buon andamento, tanto che a tutte le lavoratrici impiegate nel reparto controllo qualità/pulitura/imbustamento è stata richiesta, in ottica di ricollocamento, la disponibilità ad uno spostamento nel reparto di cucitura, che avrebbe potuto almeno parzialmente assorbire la manodopera in eccedenza;

- il contenuto del verbale è contestato dalle ricorrenti limitatamente al fatto che una di loro, la SI.ra fosse effettivamente presente e sia stata mai destinataria dell'offerta Parte_2 di ricollocamento in altro reparto (circostanza effettivamente non riscontrata all'esito dell'istruttoria orale). Il documento risulta pertanto comunque utile a chiarire ulteriormente il motivo addotto a giustificazione della scelta di riduzione del personale: in esso si legge che nel corso di quella riunione la titolare dell'azienda, SI.ra , ha Parte_4 illustrato alle dipendenti che la decisione dipendeva dalle proiezioni di aumento, per il
2024, del calo del fatturato registrato nel 2023, in considerazione degli ordinativi per il
2024;
- ebbene, comenoto il legittimo esercizio del potere di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo è condizionato alla dimostrazione della coesistenza dei seguenti elementi:
“a) la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso;

b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali - insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati - diretti ad incidere sulla struttura e sull'organizzazione dell'impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività;
pagina 3 di 13 c) l'impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore;
l'onere probatorio in ordine alla sussistenza di questi presupposti è a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni, restando escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (così
Cass. n. 24882/2017, espressamente richiamata nella sentenza impugnata)” (v. Cass. n.
22186/2024);
- considerando in particolare il punto b) della schematica sintesi della pronuncia di legittimità, va ricordato che l'art. 30 co. 1 d. lgs. n. 183/2010 (c.d. Collegato Lavoro) ha chiarito che “In tutti i casi nei quali le disposizioni di legge nelle materie di cui all'articolo 409 del codice di procedura civile e all'articolo 63, comma 1, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, contengano clausole generali, ivi comprese le norme in tema di instaurazione di un rapporto di lavoro, esercizio dei poteri datoriali, trasferimento di azienda e recesso, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell'ordinamento, all'accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente”. È quindi precluso al giudice valutare l'opportunità della scelta datoriale di sopprimere una posizione lavorativa a fronte di un'eSIenza di tipo economico;

- cionondimeno, come ben chiarito dalla Corte di Cassazione, ex multis con la pregevole sentenza n. 25201/2016 (a cui si rinvia ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c. per tutto quanto non espressamente richiamato) - “occorre ben sottolineare che resta saldo il controllo sulla effettività e non pretestuosità della ragione concretamente addotta dall'imprenditore a giustificazione del recesso. Così se il licenziamento è motivato dall'esistenza di una crisi aziendale o di un calo del fatturato ed in giudizio si accerta invece che la ragione indicata non sussiste, il recesso può essere dichiarato illegittimo dal giudice del merito non per un sindacato su di un presupposto in astratto estraneo alla fattispecie del giustificato motivo oggettivo, bensì per una valutazione in concreto sulla mancanza di veridicità o sulla pretestuosità della ragione addotta dall'imprenditore.
pagina 4 di 13 Ovverosia l'inesistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento così come giudizialmente verificata rende in concreto il recesso privo di effettiva giustificazione”;
- nel caso di specie il datore di lavoro non ha dimostrato l'effettiva sussistenza delle ragioni economiche addotte a giustificazione del recesso;

- i bilanci prodotti dalla società e non contestati dalle ricorrenti denotano effettivamente un calo del fatturato per l'anno 2023 rispetto all'anno precedente (docc.

5-6 resistente);
- non sono poi contestati i documenti 13.1-13.6 allegati dalla resistente, relativi alla Cassa
Integrazione Guadagni. Quest'ultima, però, a quanto consta è stata concessa solo fino ad aprile 2023, e l'ultimo incontro con il sindacato, in cui si è convenuto per una proroga della fino ad ottobre 2023 (e che denota la concorde attestazione di un permanente Pt_5 stato di carenza di ordini) è avvenuto nel luglio 2023, senza che a quanto consta ad esso sia seguita un'effettiva proroga del trattamento di integrazione salariale;

- dai LUL di gennaio e maggio 2024 (v. doc. 10.1 e 10.2), di cui è stata contestata la regolarità solo nel corso dell'udienza di discussione, emerge inoltre che nessuna nuova assunzione di personale a tempo indeterminato sia avvenuta in epoca successiva al licenziamento (sulla proroga del termine del contratto con la SI.ra si dirà CP_2 invece infra);
- non sono invece prodotti i documenti effettivamente a disposizione della società al momento della decisione in esame (tra cui non rientrava il bilancio 2023, redatto senz'altro successivamente al gennaio 2024) da cui avrebbero potuto ricavarsi i dati economici (ordini, fatturato ecc.) relativi al periodo compreso tra la fine del 2023 e l'inizio del 2024, onde verificare l'effettivo trend negativo dell'andamento economico aziendale con riferimento alla fine del 2023 e all'inizio del 2024 che la società dichiara sia nella lettera di licenziamento che nel verbale della riunione con le lavoratrici del reparto controllo/pulitura/imbustamento;
- non risulta in particolare dimostrata la “drastica riduzione” degli ordini dei clienti che secondo la prospettiva aziendale giustifica la scelta di riduzione del personale. Il prospetto sub doc. 4 di parte resistente, unico documento prodotto dalla società a sostegno della propria allegazione sul punto, è stato infatti contestato dalle ricorrenti.

Considerato che

lo schema è di incerta provenienza, che i dati non recano dettagli SInificativi e che, soprattutto, esso non è accompagnato, come già detto, da adeguati riscontri contabili utili pagina 5 di 13 a dimostrare l'attendibilità del suo contenuto, le allegazioni attoree sul punto non possono dirsi provate;

- l'allegazione appare inoltre messa in discussione dall'assunzione della SI.ra CP_2 nell'ottobre 2023. Proprio all'inizio nel semestre in cui si sono verificati i licenziamenti, la resistente ha infatti deciso di introdurre una ulteriore risorsa a tempo pieno stipulando un contratto a termine con scadenza aprile 2024 per lo svolgimento di mansioni di
“addetta imbustamento”, e quindi di un'attività del tutto omogenea a quella svolta dalle ricorrenti, collocandola all'interno del medesimo reparto a cui le stesse erano adibite;

- pur non smentendo di per sé l'allegazione datoriale, il dato desta quantomeno un sospetto in ordine all'effettiva prosecuzione, anche a fine 2023, del trend negativo degli ordinativi di cui si fa menzione nella lettera di licenziamento, attestato dalla documentazione in atti solo per la prima metà dell'anno;
- a fronte di tale anomalia la società non ha allegato circostanze utili a meglio comprendere la situazione e a dimostrare la persistenza della flessione di fatturato anche in proiezione, soprattutto con riferimento alla situazione degli ordini in essere al momento del licenziamento;

- la causale del contratto a termine con la SI.ra menzionava peraltro “commesse CP_2
(doc. 14 resistente), ma non sono state allegate dall'Azienda Parte_6 circostanze di fatto (natura eccezionale e del tutto temporanea del fabbisogno, specificità dell'attività richiesta, ecc…) utili a spiegare che nonostante l'assunzione di una risorsa aggiuntiva per un periodo di sei mesi a pochi mesi dal licenziamento di ben tre lavoratrici l'andamento negativo degli ordini fosse ancora in corso;

- il termine del contratto della SI.ra è stato poi peraltro prorogato ad aprile 2024 CP_2 per ulteriori 12 (con nuova scadenza ad aprile 2025, doc. 14 resistente). La società sostiene che ciò sarebbe avvenuto in quanto la SI.ra altra dipendente del CP_3 reparto 1, aveva comunicato di essere in gravidanza. Di tale causale non vi è tuttavia riscontro nel contratto di proroga, che si riferisce invece al “mantenimento degli ordini in corso”, e dà quindi, al contrario, conto di una relativa stabilità delle eSIenze produttive rispetto al momento della stipula iniziale, a loro volta evidentemente crescenti rispetto ai mesi precedenti, tanto da giustificare l'inserimento di una nuova risorsa. D'altra parte, dal doc. 11, che la resistente allega a sostegno della propria ricostruzione, emerge che alla pagina 6 di 13 data della proroga del contratto della SI.ra (19.4.2024) la SI.ra CP_2 CP_3 poteva avere al più appena scoperto di essere in stato di gravidanza (essendo decorse all'epoca solo 4 settimane dalla data dell'ultima mestruazione). Avrebbero dovuto essere quindi meglio spiegate, per ritenersi valide, le ragioni del mantenimento in servizio di una lavoratrice a termine immediatamente dopo una apprezzabile riduzione di personale ed in un contesto di calo degli ordini, se riferita ad una astensione per maternità preannunciata ma ben lontana dal venire;

- in definitiva, sebbene non spetti al giudice sindacare nel merito le “valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro”, è tuttavia suo compito valutare la sussistenza dei presupposti di legittimità della scelta datoriale, che nel caso di specie il datore di lavoro, sul quale incombeva il relativo onere, non ha dimostrato, in ragione del quadro nebuloso che la scarsa documentazione in atti definisce rispetto alle prospettive economiche negative addotte a fondamento della scelta;

- per quanto possa rilevare (v. infra) è invece dimostrato il rispetto degli obblighi di buona fede e correttezza da parte del datore di lavoro nell'individuazione delle lavoratrici da licenziare al gennaio 2024. Come noto, nella valutazione del comportamento datoriale rispetto alla individuazione del lavoratore/dei lavoratori da licenziare in caso di licenziamento individuale l'art. 5 l. n. 223/1991 è stato individuato dalla giurisprudenza di legittimità come mero parametro per la verifica del rispetto dei principi di buona fede e correttezza - che peraltro devono guidare le parti nel corso dell'intero rapporto obbligatorio -, salva l'utilizzabilità di criteri diversi, purché non arbitrari ma improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati (v. Cass. n.
25192/2016);
- ciò detto, se si analizza il doc. 9 allegato alla memoria, risulta che le lavoratrici a tempo indeterminato adibite al reparto interessato all'asserito calo di ordinativi fossero 12;
- risulta poi che tra esse, solo le SIg.re , e Persona_1 Persona_2 [...] avessero un'anzianità di servizio inferiore a quella delle ricorrenti, e che tra Parte_7 queste, sia la SI.ra che la SI.ra avessero 3 figli, Persona_2 Persona_1 numero superiore a quello delle ricorrenti - di cui, a quanto consta sulla base della documentazione in atti, solo una con un figlio -, e pertanto siano state ragionevolmente agevolate. Ciò che conta per il rispetto del criterio di buona fede e correttezza, ad avviso pagina 7 di 13 del giudice, non è tanto che questi siano fiscalmente a carico, ma che siano sostentati con la retribuzione del genitore, così da rendere opportuno favorire la posizione di persone con eSIenze familiari più marcate. Sulla base della documentazione in atti risulta sotto questo profilo che i canoni di correttezza e buona fede siano rispettati;

- è poi provato dall'istruttoria orale svolta che la SInora sebbene sia Parte_7 stata assunta nel febbraio 2021, fosse stata formata specificamente e individuata come figura di riferimento nella realizzazione dei bottoni, attività indispensabile per il reparto, tanto da giustificare la scelta di dedicarvi una risorsa quasi in via esclusiva. Trattasi, come emerso dagli elementi raccolti dall'istruttoria orale, di un'attività che seppur di non eccessiva complessità, richiede una specifica professionalità, compiutamente sviluppata dalla SI.ra La scelta di aver preferito conservare la posizione di quest'ultima CP_3 non appare pertanto irragionevole, anche in considerazione del fatto che nessuna delle ricorrenti aveva un'anzianità marcatamente superiore a quella della SI.ra e una Pt_7 sola di esse aveva un figlio, e non emerge un apprezzabile segno di distonia rispetto ai precetti di cui all'art. 1175 e 1375 c.c.;
- quanto all'obbligo di repechage, parte ricorrente sostiene in primo luogo che la proposta avanzata nel corso della riunione del 9.1.2024, la quale di per sé attesta la fungibilità del personale distribuito tra il primo e il secondo reparto, quantomeno può riferimento all'attività gli addetta alle macchine da cucire (cioè quella proposta nel corso della riunione in luogo del licenziamento) non sia sufficiente a dimostrare che la società abbia effettivamente tentato di ricollocare le lavoratrici. In particolare, l'offerta in primo luogo sarebbe stata avanzata senza che le ricorrenti fossero a conoscenza di essere state individuate come effettive destinatarie del prospettato recesso per riduzione del personale, il che avrebbe inciso sulla serietà della valutazione della proposta. In secondo luogo, Pt_ evidenzia che la SI.ra aveva manifestato una disponibilità al cambio di mansioni, Pt_ seppur solo a tempo parziale a 4 ore (v. dichiarazioni SI.ra stessa, sentita in qualità di testimone) per ragioni legate al proprio stato di salute, e che tale adesione fosse del tutto compatibile con l'organizzazione aziendale e non potesse essere legittimamente respinta, in quanto nel reparto confezionamento vi sono lavoratrici part time (a 6 ore), pertanto non vi sarebbe stata alcuna ragione produttiva per rifiutare la proposta di adibizione a tempo parziale al reparto. La SI.ra invece, non sarebbe stata destinataria di alcuna Parte_2
pagina 8 di 13 proposta, non avendo presenziato alla riunione suddetta e non essendo stata offertale la possibilità prospettata alle colleghe in alcuna successiva occasione (ed effettivamente che l'offerta le sia stata avanzata non è provato, sebbene non sia nemmeno allegato che avrebbe accettato la proposta). La questione, che appare quantomeno in parte fondata, risulta nondimeno assorbita dalle considerazioni mosse in punto di sussistenza del fatto materiale, in base al principio della ragione più liquida. Infatti, anche a voler ritenere non assolto l'onere in questione per una o per tutte le lavoratrici, la tutela accordabile per effetto dell'accertamento non sarebbe superiore a quella che va riconosciuta in forza delle argomentazioni precedenti;

- tenuto conto del periodo di assunzione delle ricorrenti, infatti, la tutela applicabile in caso di accertata illegittimità del licenziamento va individuata nell'ambito del d. lgs. n.
23/2015;
- come noto, con la sentenza n. 128/2024 la Corte Costituzionale ha dichiarato l'illegittimità dell'art. 3 co. 2 del predetto testo normativo “Nella parte in cui non prevede che si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa il ricollocamento del lavoratore”;
- con tale pronuncia il giudice delle leggi, pertanto, ha esteso l'ambito di applicazione della tutela reintegratoria di cui al comma 2 dell'art. 3, ma limitatamente alle ipotesi di dimostrata insussistenza del fatto materiale allegato come ragione d'impresa che fonda il licenziamento, restando per le altre ipotesi immutato l'assetto normativo precedente, passibile solo di interpretazioni costituzionalmente orientate laddove necessario e possibile;

- ebbene, nel dispositivo ma anche nei passaggi 16 e s.s. della motivazione, la Corte ha statuito molto chiaramente che rispetto alla valutazione della sussistenza del fatto materiale “resta estranea ogni valutazione circa il ricollocamento del lavoratore”, e che in ragione della scelta politica fatta dal legislatore si “fuoriesce dall'area della tutela reintegratoria attenuata” in ogni ipotesi in cui il fatto materiale allegato come ragione d'impresa sussista, ma non giustifichi il licenziamento perché il lavoratore avrebbe potuto essere utilmente ricollocato. Se dunque è stata esclusa espressamente dalla pronuncia di pagina 9 di 13 incostituzionalità l'ipotesi di violazione dell'obbligo di repechage (in disparte ogni considerazione sulla sua appartenenza alla sfera dei presupposti di legittimità del recesso), sebbene la Corte non si sia pronunciata sul punto deve ritenersi a maggior ragione esclusa dall'area dell'estesa operatività dell'art. 3 co. 2 d. lgs. n. 23/2015 anche l'ipotesi di violazione dei criteri di scelta del lavoratore da licenziare, in quanto riferita ad un caso in cui un recesso avrebbe potuto essere esercitato sussistendone i presupposti di fatto (tanto per sotto il profilo materiale che sotto quello inerente all'impossibilità di ricollocamento), ma individuando una persona differente;

- calando le predette considerazioni nel caso di specie, considerato il quadro di incertezza sopra descritto in ordine al persistente calo di fatturato e di ordini, tratteggiato dalla coesistenza di elementi documentali a sostegno dell'allegazione del datore di lavoro
(bilanci, verbali di incontro sindacale, provvedimenti di autorizzazione C.I.G.) ed elementi che indeboliscono la ricostruzione dei fatti allegata (contratto di assunzione SI.ra e suo rinnovo), pur non essendo dimostrata l'esistenza del fatto, cioè CP_3 della causale addotta a giustificazione del recesso per giustificato motivo oggettivo, non può dirsi “direttamente dimostrata in giudizio” la sua insussistenza, seppur secondo i canoni elaborati dalla giurisprudenza, anche di merito (v. tra tutti Corte d'Appello di
Venezia, sentenze n. 109/2024 e n. 563/2021);
- come chiarito infatti dalla Corte d'Appello di questo distretto “anche nel regime di tutele crescenti l'onere della prova del fatto materiale addebitato al lavoratore incombe sempre sul datore di lavoro poiché l'art. 5 legge 604/66 non è stato né direttamente, né indirettamente abrogato dall'art. 3 cit […] Tuttavia al fine di differenziare la tutela indennitaria “forte” di cui al primo comma dell'art. 3 cit. da quella “attenuata” di cui all'art. 3 comma secondo, si è sostenuto, in dottrina e giurisprudenza che se il datore di lavoro fallisce l'onere di provare il fatto contestato, di regola, trova applicazione la tutela indennitaria a meno che il lavoratore “ fornisca direttamente in giudizio la prova della insussistenza del fatto contestato”;
- l'accesso alla tutela indennitaria attenuata nel quadro del d. lgs. n. 23/2015, quindi, richiede qualcosa di più del mancato raggiungimento della prova del fatto materiale, e cioè la dimostrazione di una sua effettiva insussistenza, sebbene non possa ragionevolmente caricare il lavoratore del peso di una probatio diabolica. Per tale ragione pagina 10 di 13 la Corte d'Appello ricorda che “Al fine di evitare una interpretazione irragionevole e incostituzionale, questo Collegio nella pronuncia n. 563/21 ha sostenuto che il termine
“direttamente in giudizio” non sia preclusivo della prova presuntiva o delle prove indirette, ma vada interpretato come ipotesi in cui: “in giudizio emerga, in ragione delle allegazioni e prove offerte dal lavoratore (anche per mancata contestazione del datore di lavoro), che il fatto contestato sia “insussistente” ( cfr. CA Venezia n. 563/21)” (Corte
d'Appello di Venezia, sentenza n. 109/2024);
- come già anticipato, nel caso di specie il datore di lavoro non ha assolto all'onere di dimostrare l'effettiva sussistenza del fatto, e tuttavia nemmeno in forza di ricostruzioni di tipo presuntivo o attraverso il ricorso a prove indirette può dirsi, sulla base degli elementi in atti, dimostrata l'effettiva insussistenza del fatto materiale, sul quale permane, all'esito del giudizio, un dubbio che impone il ricorso al criterio dell'onere della prova ai fini della decisione sul punto;

- l'esercizio del potere di recesso per giustificato motivo oggettivo non risulta quindi legittimo, non essendo stata adeguatamente dimostrata la sussistenza della situazione di fatto descritta nella lettera di licenziamento come presupposto della scelta aziendale di procedere alla soppressione di ben tre posti di lavoro. Di tale situazione di fatto, nondimeno, non è tuttavia dimostrata nemmeno l'insussistenza, che implicherebbe il riconoscimento in favore delle lavoratrici la tutela reintegratoria di cui al comma 2 dell'art. 2;
- ne consegue che va dichiarato estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannato il datore di lavoro al pagamento, in favore delle lavoratrici, di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale “di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”;
- tenuto conto da un lato dell'anzianità delle ricorrenti nonchè dell'età anagrafica (rilevante Pt_ ai fini della rioccupazione) delle SI.re (che aveva anche manifestato una pur parziale disponibilità al ricollocamento) e (a cui non è stata dimostrata l'offerta di Pt_2 ricollocamento), e dall'altro della indiscussa situazione critica dell'azienda e delle sue medie dimensioni, nonché dell'accettazione da parte di quest'ultima della proposta pagina 11 di 13 conciliativa formulata dal giudice, del medesimo tenore della tutela riconosciuta in decisione, si stima equo stabilire la predetta indennità nelle seguenti misure: 9 mensilità Pt_ per la SIg.ra , 8 mensilità per la SI.ra e 7 mensilità per la SI.ra Parte_3 Parte_2 calcolate sulla base dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr, come indicata in ciascun ricorso in quanto non specificamente contestata;

- quanto alle spese di lite, che si liquidano in dispositivo, se ne parametra la misura tenendo conto della somma complessivamente oggetto di condanna e del numero di parti (3), e appare equo disporne la compensazione nella misura di 1/3, disponendo la distrazione come da richiesta. Non sussistono i presupposti per l'applicazione dell'art. 91 cpv 2 c.p.c. in ragione del fatto che il rifiuto opposto dalle ricorrenti alla proposta conciliativa del giudice non appare ingiustificato, anche in ragione dell'incertezza del quadro normativo e giurisprudenziale rispetto alla fattispecie dopo la pronuncia della Corte costituzionale sopra richiamata;

- ogni ulteriore questione è assorbita.



P.Q.M.


Il giudice, definitivamente decidendo, ogni diversa domanda, istanza ed eccezione disattesa o assorbita:
- dichiara estinti i rapporti di lavoro alla data del licenziamento e condanna la resistente al pagamento in favore delle ricorrenti delle seguenti somme a titolo di indennità, tutte parametrate all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr, come indicata in ciascun ricorso (euro 1775,76), e maggiorate di interessi e rivalutazione monetaria dalla data di maturazione dei titoli al saldo: Pt_ a) 9 mensilità per la SI.ra ;
b) 8 mensilità per la SI.ra ; Parte_3
c) 7 mensilità per la SI.ra Parte_2
- condanna altresì la parte resistente alla rifusione in favore della parte delle spese di lite, che liquida in euro 14.812,00, oltre a spese generali, iva e cpa, con distrazione in favore dei procuratori antistatari.
pagina 12 di 13 Vicenza, 19/09/2025.
Il Giudice
dott.ssa Giulia Beltrame
pagina 13 di 13