TRIBUNALE DI VERONA
SEZIONE LAVORO
Udienza del 24.6.2025
Causa n. 1716/2024
Sono comparsi per la parte ricorrente, presente personalmente, l'avv. Livatino
e per la parte convenuta l'avv. Mazzi in sostituzione dell'avv. Belligoli
I procuratori delle parti discutono la causa e concludono come in atti.
Il Giudice si ritira in Camera di Consiglio e all'esito pronuncia sentenza mediante pubblica lettura del dispositivo e della contestuale motivazione.
Il Giudice
Dott. Alessandro Gasparini

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI VERONA
Sezione lavoro
Il Giudice, dott. Alessandro Gasparini, all'udienza del giorno 24.6.2024 ha pronunciato,
mediante lettura del dispositivo e contestuale motivazione, la seguente
SENTENZA
nella causa di lavoro n. 1716 / 2024 RCL promossa con ricorso depositato il 06/08/2024
avente ad oggetto: licenziamento disciplinare/tutele ex art. 18 L. 300/70
da
(C.F. , con il patrocinio dell'avv. Parte_1 C.F._1
LIVATINO ROBERTO e dell'avv. LUCIANO MARGHERITA, elettivamente domiciliato in
Indirizzo Telematico Email_1 Email_2
Email_3
contro
Controparte_1
(C.F. , con il patrocinio dell'avv. BELLIGOLI GIANPIERO
[...] P.IVA_1
M., elettivamente domiciliato in Indirizzo Telematico Email_4

Motivi della decisione

1.Con ricorso depositato il 6.8.2024 dipendente della resistente con Parte_1
anzianità convenzionale dal 3.9.1998 e inquadramento contrattuale al livello D2 CCNL
Metalmeccanica Industria, ha contestato giudizialmente il licenziamento per giusta causa che gli era stato intimato con lettera del 24.4.2024, ricevuta il 26.4.2024 e precedentemente impugnato stragiudizalmente con raccomandata del 15-21.5.2024, chiedendo l'accoglimento delle seguenti articolate conclusioni: “In via principale. Accertarsi e dichiararsi la nullità del
licenziamento de quo per i motivi tutti, oppure per anche uno solo degli stessi, indicati nel
1 presente ricorso e, per l'effetto: Condannarsi
[...]
- in persona del legale Controparte_2
rappresentante pro tempore, a reintegrare il Sig. nel posto di lavoro. Parte_1
Condannarsi Controparte_2
- in personale legale rappresentante pro tempore, al pagamento
[...]
al Sig. di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione Parte_1
globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, e
comunque in misura non inferiore a cinque mensilità della retribuzione come sopra
quantificata, unitamente al versamento dei relativi contributi previdenziali ed assistenziali,
oltre ad interessi legali e rivalutazione monetaria dal dì del dovuto al saldo. In via
subordinata. Accertarsi e dichiararsi l'insussistenza della giusta causa nonché del
giustificato motivo soggettivo di recesso nel licenziamento de quo per i motivi tutti, oppure per anche uno solo degli stessi, indicati nel presente ricorso e, per l'effetto : Condannarsi
Controparte_2
- in persona del legale rappresentante pro tempore, a reintegrare il Sig.
[...] Parte_1
nel posto di lavoro. Condannarsi
[...] [...]
- in personale legale rappresentante Controparte_2
pro tempore, al pagamento al Sig. di un'indennità risarcitoria Parte_1
commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, nella misura di dodici mensilità, unitamente al
versamento dei relativi contributi previdenziali ed assistenziali, oltre ad interessi legali e
rivalutazione monetaria dal dì del dovuto al saldo. In via ulteriormente subordinata.
Accertarsi e dichiararsi l'illegittimità del licenziamento de quo poiché intimato nel periodo di comporto, ex art. 2110 c.c e, per l'effetto : Condannarsi
[...]
- in persona del Controparte_2
legale rappresentante pro tempore, a reintegrare il Sig. nel posto di Parte_1
lavoro. Condannarsi Controparte_2
- in personale legale rappresentante pro tempore, al pagamento
[...]
2 al Sig. di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione Parte_1
globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva
reintegrazione, nella misura di dodici mensilità, unitamente al versamento dei relativi
contributi previdenziali ed assistenziali, oltre ad interessi legali e rivalutazione monetaria dal
dì del dovuto al saldo. In via graduata. Accertarsi e dichiararsi, ex art. 18, comma 5°, della
L300/70, l'insussistenza degli estremi della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo
nel licenziamento de quo per i motivi tutti, oppure anche per uno solo degli stessi, indicati nel
presente ricorso e, per l'effetto : Dichiararsi risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento;
Condannarsi
[...]
– in persona del personale legale Controparte_2
rappresentante pro tempore, al pagamento al Sig. di un'indennità Parte_1
risarcitoria onnicomprensiva commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto e
determinata nel numero di ventiquattro mensilità oppure nel diverso, minor numero di
mensilità che fosse eventualmente ritenuto di giustizia, e comunque in misura non inferiore al
minimo di legge di dodici mensilità della medesima retribuzione, oltre ad interessi legali e
rivalutazione monetaria dal dì del dovuto al saldo;
Condannarsi altresì
[...]
- in persona del Controparte_2
legale rappresentante pro tempore, a corrispondere al Sig. l'indennità Parte_1
sostitutiva del mancato preavviso nella misura contrattualmente prevista di un mese e quindi per un importo di €uro 2.425,88 ovvero per il diverso importo che dovesse essere
eventualmente ritenuto di giustizia, oltre ad interessi legali e rivalutazione monetaria dal dì
del dovuto al saldo. In via ulteriormente graduata. Accertarsi e dichiararsi l'inefficacia del
recesso de quo per i motivi tutti, oppure anche per uno solo degli stessi, indicati nel presente
ricorso e, per l'effetto, Condannarsi
[...]
– in persona del personale legale Controparte_2
rappresentante pro tempore, al pagamento al Sig. di un'indennità Parte_1
risarcitoria onnicomprensiva commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto e
determinata nel numero di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto oppure
3 nel diverso, minor numero di mensilità che fosse eventualmente ritenuto di giustizia, e
comunque in misura non inferiore al minimo di legge di sei mensilità della medesima
retribuzione, oltre ad interessi legali e rivalutazione monetaria dal dì del dovuto al saldo;

Condannarsi altresì Controparte_2
- in persona del legale rappresentante pro tempore, a
[...]
corrispondere al Sig. l'indennità sostitutiva del mancato preavviso nella Parte_1
misura contrattualmente prevista di un mese e quindi per un importo di €uro 2.425,88 ovvero
per il diverso importo che dovesse essere eventualmente ritenuto di giustizia, oltre ad
interessi legali e rivalutazione monetaria dal dì del dovuto al saldo. In ulteriore, successiva
graduazione. Accertarsi e dichiararsi l'inefficacia del recesso de quo per violazione della
procedura di cui all' art. 14 dell'Accordo Interconfederale 18.4.1996 nonché dell'art. 6 –
Sezione seconda del C.C.N.L. per l'Industria Metalmeccanica – e, conseguenzialmente:
Accertarsi e dichiararsi l'attuale vigenza del rapporto di lavoro a tutti gli effetti di legge e di contratto e, per l'effetto: Condannarsi
[...]
– in persona del legale Controparte_2
rappresentante pro tempore, al pagamento al Sig. di tutte le retribuzioni Parte_1
maturate dal giorno del licenziamento a quello della sua effettiva riammissione in servizio,
oltre ad interessi legali e rivalutazione monetaria dal dì del dovuto al saldo, unitamente al
versamento dei relativi contributi previdenziali ed assistenziali. In estremo subordine.
Accertarsi e dichiararsi il diritto del Sig. a percepire la sola indennità Parte_1
sostituiva del mancata preavviso e, per l'effetto:Condannarsi altresì
[...]
in persona del Controparte_2
legale rappresentante pro tempore, a corrispondere al Sig. l'indennità Parte_1
sostitutiva del mancato preavviso nella misura contrattualmente prevista di un mese e quindi
per un importo di €uro 2.425,88 ovvero per il diverso importo che dovesse essere
eventualmente ritenuto di giustizia, oltre ad interessi legali e rivalutazione monetaria dal dì
del dovuto al saldo. In ogni caso. Con integrale vittoria di spese ed onorari, oltre iva cpa e
15%, da distrarsi ai sottoscritti procuratori che si dichiarano antistatari”. In estrema sintesi,
4 dopo aver riportato i fatti anteriori al licenziamento, ha contestato: la violazione della procedura di cui all'art. 14 dell'Accordo Interconfederale del 18 aprile 1966 per mancata notifica dell'atto di recesso all'associazione sindacale di appartenenza del lavoratore da parte del datore di lavoro e successivamente da parte dell'organizzazione di appartenenza del datore di lavoro;
l'intimazione tardiva del licenziamento oltre il termine di sei giorni previsto dal
CCNL di categoria;
l'assenza della recidiva poiché i fatti sanzionati precedentemente con la sospensione erano totalmente diversi ed estranei a quelli di cui all'ultima contestazione del
16.4.2024, posti a fondamento del licenziamento;
l'insussistenza dei fatti contestati o comunque la loro non riconducibilità alle ipotesi per cui la contrattazione collettiva prevede il licenziamento e comunque il difetto di proporzionalità tra infrazione e sanzione comminata che deve essere valutata anche in caso di ritenuta riconducibilità del recesso all' ipotesi di cui all'art. 10 CCNL (infrazione riconducibile all'art. 9 seguente a due precedenti condotte sanzionate con la sospensione); la mancata affissione del codice disciplinare, non rientrando le condotte oggetto della sanzione nel c.d. “minimo etico” comune a tutti i consociati;

l'illegittimità del recesso poiché intimato in costanza di malattia;
la discriminatorietà del licenziamento poiché intimato al lavoratore in qualità di componente della RSU e del consiglio territoriale dell'organizzazione sindacale di appartenenza nonché RLS.

2. Si è costituita tempestivamente la società resistente
[...]
la quale ha chiesto il rigetto del ricorso in Controparte_3
quanto infondato in fatto ed in diritto. Ha in sostanza affermato di non aver violato alcuna norma concernente il procedimento di notificazione del licenziamento, essendo stato lo stesso correttamente inviato ad entrambe le organizzazioni di appartenenza e non avendo il sindacato esercitato entro i 6 giorni previsti la facoltà di esperire il tentativo di conciliazione;
la tempestività dello stesso, dovendo considerarsi la data di inoltro della comunicazione e non quella di effettiva ricezione;
la sussistenza e rilevanza disciplinare dei fatti contestati ai fini della giusta causa, nonché la riconducibilità comunque degli stessi alle ipotesi di licenziamento con preavviso di cui all'art. 10 CCNL applicato;
l'irrilevanza dello stato di malattia rispetto alla validità del recesso (intimato per giusta causa) che potrebbe determinare
5 solamente lo slittamento temporale dell'efficacia dello stesso;
l'affissione del codice disciplinare. Ha quindi concluso chiedendo: “previo accertamento della legittimità di ogni
comportamento posto in essere da parte convenuta e relativo al rapporto intercorso tra le
parti nei modi e nei tempi indicati in memoria, tenuto conto delle eccezioni svolte in atti
respingersi le domande tutte ex adverso introdotte per le ragioni di fatto e di diritto sopra
esposte, poiché nulle, inammissibili, improponibili e/o comunque infondate in fatto e diritto.
In via subordinata: in denegata e non creduta ipotesi di accoglimento, anche parziale, delle
domande ex adverso formulate, ridursi le stesse nei limiti di giustizia, anche in virtù delle
eccezioni di cui in memoria, nonché in virtù dell'aliunde perceptum e dell'aliunde
percepiendum. In ogni caso: con vittoria di spese, onorari, rimb. forfettario oltre IVA e
CPA”.

3. Il presente processo è stato più volte rinviato su richiesta congiunta delle parti sin dalla prima udienza del 5.11.2024 nel tentativo di trovare una soluzione conciliativa (v. successivi verbali del 3.12.2024, 30.1.2025). All'udienza del 18.3.2025 i difensori dando atto dell'impossibilità di trovare un accordo, poiché da un lato la società aveva offerto, su indicazione del Giudice, n. 17 mensilità della retribuzione globale di fatto oltre ad un concorso nelle spese legali mentre il lavoratore aveva manifestato preminente interesse a trovare una nuova occupazione a tempo indeterminato che nelle more del giudizio non è
riuscito a reperire, nonostante il riferito impegno profuso in tal senso dalla resistente. Il
giudice quindi preso atto, ha invitato i difensori a discutere le questioni di fatto e di diritto e ha interrogato il ricorrente presente personalmente. Con ordinanza del 19.3.2025 è stata ammessa la prova testimoniale, poi assunta all'udienza del 6.5.2025, all'esito della quale il giudice ha rinviato per discussione concedendo il chiesto termine per note. All'odierna udienza, sentite le conclusioni il giudice si è ritirato in camera di consiglio e all'esito ha pronunciato la presente sentenza, depositata telematicamente.

4. E' documentato e pacifico che il ricorrente sia stato assunto il 3.9.1998, con inquadramento nella terza categoria del CCNL Industria Metalmeccanica e successivamente nel nuovo livello
D2. Al momento del licenziamento era componente del consiglio territoriale della UILM-UIL
6 di Verona (dal 10.11.2021) e dal 4.3.2022 anche del comitato provinciale, nonché RSU dello stabilimento di Veronella e rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS). La
retribuzione globale di fatto al momento del licenziamento, come calcolata dal ricorrente, era di Euro 2.425,88, comprensiva di tredicesima e rateo mensile del premio annuale.
Con comunicazione datata 16.4.2024 e consegnata a mani in pari data al lavoratore l'azienda contestava oltre alla recidiva in relazione ai procedimenti disciplinari conclusisi con la sanzione della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per n. 1 giorno del 23.11.2022, con la sanzione di n. 3 ore di multa del 24.5.2023 e con la sanzione della retribuzione per n. 1
giorno del 3.11.2023, tre condotte tenute nei giorni 5.4.2024, 8.4.2024, 15.4.2024.
Il 19.4.2024 il lavoratore presentava le proprie giustificazioni tramite organizzazione sindacale (doc. 28 res.).
In data 26.4.2024 l'azienda comminava il licenziamento per giusta causa con effetto immediato (doc. 28 res.). La comunicazione veniva inviata anche alla sede locale di e all'O.S. (doc. 29 res.) cui erano iscritti rispettivamente le Parte_2 CP_4
parti, in base all'art. 14 dell'accordo interconfederale e all'art. 6 CCNL Industria
Metalmeccanica. L'organizzazione sindacale del lavoratore dichiarava puramente e semplicemente di rimettere “al mittente questa lettera di licenziamento”, senza chiedere l'espletamento dell'esame conciliativo (doc. 30 res.).

5. Sono infondate le eccezioni “formali” di cui ai punti 2 e 3 in diritto di cui al ricorso.

5.1 E' infondata, ad avviso di questo giudice, innanzitutto, l'eccezione di illegittimità del licenziamento per violazione della procedura di cui all'art. 14 dell'Accordo Interconfederale
del 18 aprile 1966. La disposizione contrattuale prevede espressamente: “Nel concorde
intento di prevenire i licenziamenti ed i trasferimenti ingiustificati dei membri delle
commissioni interne e dei delegati di impresa e possibilità di turbamenti in occasione dei
licenziamenti o dei trasferimenti stessi, si conviene quanto segue: 1) I membri di commissione
interna ed i delegati di impresa in carica ed uscenti, fino ad un anno dalla cessazione dalla
carica, non possono essere licenziati o trasferiti senza il nulla osta delle organizzazioni
sindacali territoriali che rappresentano rispettivamente il lavoratore interessato e l'azienda le
7 quali si pronunceranno in merito, dopo un esame conciliativo fatto su richiesta
dell'organizzazione dei lavoratori, entro sei giorni dalla notifica fatta dalla associazione dei
datori di lavoro a quella dei lavoratori;
quest'ultima notifica segue la comunicazione fatta
dall'azienda al lavoratore interessato ed alla propria organizzazione. Il licenziamento o il
trasferimento deve essere comunicato con forma scritta al lavoratore, il quale ha diritto di
chiederne la motivazione”.
In base a tale clausola contrattuale, l'azienda deve comunicare il licenziamento al lavoratore e alla “propria” organizzazione (ossia del datore di lavoro e non a quella del lavoratore) tant'è vero che l'organizzazione che rappresenta l'azienda deve poi, a propria volta, notificare il recesso all'organizzazione sindacale cui è iscritto il lavoratore, con lo scopo di renderla formalmente edotta dell'esistenza del licenziamento;
l'organizzazione che assiste il lavoratore ha quindi la facoltà di chiedere entro sei giorni l'esame conciliativo.
L'interpretazione fornita dal ricorrente, secondo cui il recesso doveva essere prima notificato dall'azienda al lavoratore e alla di lui organizzazione sindacale e poi dall'organizzazione di parte datoriale all'organizzazione sindacale è invece in parte non condivisibile e in parte comunque nel caso di specie non conduce alla pretesa illegittimità del licenziamento, visto come si sono svolti i fatti.
La ratio della disposizione è evidentemente quella di rendere edotte entrambe le organizzazioni che assistono le parti (datore di lavoro e lavoratore) del licenziamento /
trasferimento dei membri delle commissioni interne e dei delegati di impresa (o come nel caso di specie, delle RSA / RSU) e di consentire all'organizzazione che assiste il lavoratore di attivare la procedura volta a prevenire provvedimenti ingiustificati e ad esperire l'esame congiunto del provvedimento. La stessa giurisprudenza di merito richiamata da parte ricorrente ha affermato che il procedimento conciliativo de quo esplica la funzione di integrare la fattispecie costitutiva dell'efficacia del licenziamento per garantire il controllo preventivo non dell'adozione del provvedimento ma la concreta operatività dello stesso,
risultando quindi essere una condizione di efficacia e non di validità.
8 Nel caso di specie, la scopo della disposizione contrattuale è stata rispettata: la resistente ha infatti notificato a mezzo ufficiale giudiziario il licenziamento al lavoratore e in pari data ha inviato contestualmente la comunicazione via PEC alla sede di e alla UILM di Parte_2
Verona (doc. 29 res.) in data 26.4.2024. Nella predetta comunicazione si fa espresso riferimento alla procedura de qua: “In ragione di quanto previsto dall'art. 14 dell'Accordo
Interconfederale del 18.4.1966 e dall'art. 6 del ccnl per gli addetti all'industria
metalmeccanica, La presente viene inviata per conoscenza anche all' , alla CP_5 CP_4
quale Lei è iscritto, e all'associazione , alla quale aderisce la Parte_2
scrivente”. Dunque, entrambe le associazioni di categoria sono state messe a conoscenza nello stesso momento del licenziamento e non si comprende quale vulnus alla procedura possa essersi verificato per il solo fatto che non sia stata fatta prima una comunicazione all'organizzazione sindacale del lavoratore (come detto non prevista) e poi una dalla organizzazione di parte datoriale alla stessa organizzazione.
Va inoltre considerato che l'organizzazione sindacale cui appartiene il lavoratore che quindi è
stata messa nelle condizioni di richiedere l'esame conciliativo, non l'ha fatto nel termine di 6
giorni previsto dal predetto art. 14 ed anzi ha dichiarato di “rimettere al mittente” la lettera di licenziamento, di volerlo fare in tutte le sedi istituzionali nonché con forme di lotta dentro e fuori l'azienda, in ragione delle condotte repressive adottate dall'azienda presso il sito di
Veronella, iniziate con l'arrivo del dott. (v. doc. 30 res.), lettera che certamente non Per_1
lascia alcuno spazio per un tentativo di conciliazione.

5.2 E' altresì infondata l'eccezione di illegittimità del licenziamento per violazione del termine di sei giorni di cui al CCNL. La norma di riferimento è l'art. 8 sez. Quarta Titolo VIII del ccnl per gli addetti all'industria metalmeccanica, per cui “[…] Il datore di lavoro non
potrà adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli
preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Salvo che per il
richiamo verbale, la contestazione dovrà essere effettuata per iscritto ed i provvedimenti
disciplinari non potranno essere comminati prima che siano trascorsi 5 giorni, nel corso dei
quali il lavoratore potrà presentare le sue giustificazioni. Se il provvedimento non verrà
9 comminato entro i 6 giorni successivi alla scadenza del termine per le giustificazioni, queste
si riterranno accolte.
Nel caso di specie, la lettera di contestazione disciplinare è stata consegnata a mani il
16.4.2024, il termine di 5 giorni per la resa delle giustificazioni scadeva quindi in data
21.4.2024 ed il termine di 6 giorni successivi alla scadenza del termine per rendere le giustificazioni entro il quale irrogare il provvedimento sanzionatorio scadeva in data
27.4.2024. La società ha notificato il recesso al sig. in data 26.4.2024, valendo a tal Pt_1
fine la data di spedizione e non quella di ricezione (cfr. Cass.

4.10.2010 n. 20566 e, negli stessi termini, Cass.

2.3.2011 n. 5093; Cass. 10.9.2012 n. 15102; Cass. 20.3.2015 n. 5714).

6. Quanto all'asserito profilo di nullità del licenziamento per violazione dell'art. 2110 c.c.,
essendo stato intimato il licenziamento quando il lavoratore era in malattia, si svolgono le seguenti considerazioni.
Come sembra emergere dalle deduzioni di parte ricorrente e dai documenti allegati (doc. 10 e
10bis) lo stesso, quantomeno dal 23.4.2024 e sino al 26.4.2024 (compreso) si trovava in malattia e, come documentato dalla resistente, la lettera di licenziamento (redatta il 24.4.2024)
spedita il 26.4.2024 è stata consegnata a mani dall'ufficiale giudiziario il 26.4.2024 (doc. 28
resistente).
Come chiarito dalle Sezioni Unite della Corte di Cassazione (sent. N. 12568 del 22/05/2018),
seppur con specifico riferimento alla questione relativa all'alternativa tra il considerare il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia del lavoratore, ma prima del superamento del periodo di comporto, soltanto inefficace fino a tale momento o, invece, il ritenerlo ab origine nullo per violazione dell'art. 2110, comma 2, cod. civ.: “In realtà, le
sentenze di questa S.C. che hanno statuito il differimento dell'efficacia del licenziamento sino
allo scadere del periodo di comporto l'hanno fatto in relazione a licenziamenti alla cui base
vi era già un motivo di recesso diverso e autonomo dal mero protrarsi della malattia, vale a
dire a licenziamenti intimati o per giustificato motivo oggettivo (Cass. n. 23063/13 e Cass. n.
4394/88), o per giustificato motivo oggettivo derivante da sopravvenuta inidoneità a
determinate mansioni (Cass. n. 239/05), o per riduzione di personale (Cass. n. 7098/90), o
10 per giusta causa (Cass. n. 11087/05), o per giustificato motivo oggettivo rispetto al quale era,
poi, sopraggiunta una giusta causa di recesso considerata come idonea di per sé a risolvere
immediatamente il rapporto, ancor prima che cessasse lo stato di malattia (Cass. n. 64/17), o
per licenziamento ad nutum (Cass. n. 133/89). In tutte tali evenienze, dunque, il perdurante
stato di malattia funge non già da motivo di recesso, ma da elemento ad esso estrinseco e
idoneo soltanto a differire l'efficacia del licenziamento, mentre nella vicenda di cui oggi si
controverte tale situazione integra di per sé l'unica ragione del licenziamento medesimo.
Pertanto, in tale giurisprudenza il richiamo al differimento dell'efficacia del recesso datoriale
sino alla cessazione della malattia o fino all'esaurirsi del periodo di comporto vale solo a
ribadire la nota regola in virtù della quale la quiescenza del rapporto (conseguente
all'assenza per malattia od infortunio) impedisce l'immediato prodursi dell'effetto risolutivo:
si tratta di asserto ininfluente ai fini della questione in oggetto. In breve, le uniche sentenze
(Cass. n. 9037/01 e Cass. n. 1657/93) che hanno espressamente affermato che il
licenziamento intimato solo per perdurante morbilità e prima dello scadere del periodo di
comporto sia valido, ancorché meramente inefficace fino alla scadenza medesima, si sono basate su precedenti giurisprudenziali che - in realtà - statuivano altro”.
Il principio di carattere generale deve, ad avviso di questo Giudice (anche alla luce di quanto affermato dai precedenti di legittimità di cui alla sent, 23063/2013 e 64/2017 che, al di fuori dell'ipotesi di giusta causa, affermano l'inefficacia del licenziamento sino alla cessazione della malattia), trovare applicazione anche al caso di specie, trattandosi di un licenziamento per giusta causa come inizialmente qualificato dal datore di lavoro. Si tratta comunque, come meglio si dirà, di un licenziamento irrogato per fatti del tutto estranei alla malattia in essere al momento dell'intimazione dello stesso, rispetto al quale la sospensione del rapporto può al più
comportare un differimento dell'efficacia dal giorno successivo a quello della cessazione della causa che l'ha determinata, ma non certamente l'invalidità del recesso.

7. Passando alle questioni relative al merito delle ragioni del licenziamento, si osserva quanto segue.
11 La società, come ricordato con lettera consegnata a mani il 16.4.2024, ha contestato al lavoratore quanto segue (doc. 26 res.)

7.1. L'interrogatorio svolto e la prova testimoniale assunta hanno rivelato l'assoluta inconsistenza disciplinare e la quantomeno parziale non corrispondenza al vero dei fatti contestati relativi al 5.4.2024. Il ricorrente ha infatti dichiarato (v. verbale del 18.3.2025) che il 5.4.2024 era stato avvisato direttamente da , referente di turno, che gli Persona_2
aveva passato direttamente il telefono aziendale. La chiamata proveniva da una vicina di casa
(a cui si era rivolta la madre del lavoratore non sapendo i genitori parlare italiano) per avvisarlo che l'anziano padre era ammalato e aveva la febbre. LA , sentito come Per_2
testimone il 6.5.2025, ha confermato di avere passato direttamente il telefono aziendale avendo ricevuto la telefonata da una signora che chiedeva di parlare con il ricorrente che poi gli aveva chiesto il permesso di uscita anticipata per andare ad assistere il padre, permesso che gli è stato concesso. Il teste ha anche spiegato di avere indicato nel permesso “motivi personali” proprio perché il lavoratore gli aveva comunicato le effettive ragioni dell'uscita. La testimonianza dell'addetto alla portineria (v. verbale del 6.5.2025), che risponde alle telefonate provenienti dall'esterno, , ha poi confermato la possibilità per chi Parte_3
12 conosce il numero, di chiamare direttamente il numero dell'interno, senza passare dal centralino.
All'udienza del 6.5.2025 il ricorrente ha chiamato a testimoniare il proprio anziano padre
(n. 1.1.1939) che non è stato possibile sentire non comprendendo affatto la Persona_3
lingua italiana ma che questo giudice ha tuttavia potuto constatare trovarsi in generali condizioni fisiche che ben possono far ritenere verosimile la preoccupazione del figlio per il proprio genitore anche a fronte di una “semplice” febbre alta. Peraltro, non può ritenersi possibile pretendere dal lavoratore l'esibizione al proprio datore di lavoro del certificato medico di un familiare per giustificare il permesso “per motivi personali”.
In sostanza, la chiamata è arrivata anche se non dal centralino (circostanza irrilevante) e il permesso è stato accordato dal responsabile a cui è stato riferito il motivo effettivo della richiesta autorizzata di uscita anticipata dal lavoro, concessa per motivi rivelatisi fondati.
Il fatto di cui alla prima contestazione quindi non sussiste.

7.2 La seconda contestazione riguarda l'assenza dal lavoro (pacifica in fatto) del giorno

8.4.2024 per il turno 14-22. Il datore di lavoro nella contestazione disciplinare si limita sul punto a dare atto del fatto che il giorno seguente a giustificazione dell'assenza non era stato prodotto un certificato di malattia bensì un'attestazione di presenza presso il poliambulatorio dell'ULSS Scaligera di EV dalle 17 alle 17:30.

7.2.1 Il certificato di presenza presso il poliambulatorio di EV (VR) per la visita medica specialistica, che certamente deve ritenersi essere stata prenotata anticipatamente (e di cui il ricorrente era a conoscenza in base alle sue stesse deduzioni sin dal 29.3.2024, cfr. cap. 16
ric.), attesta la presenza presso la struttura pubblica ULSS 9 Scaligera, dalle 17 alle 17:30
(doc. 3ter ric.). Il ricorrente ha dedotto che tale esame gli aveva procurato dei fastidi, che poi il medico lo aveva trattenuto per fornirgli spiegazioni sullo stesso e su cosa fare una volta ottenuto l'esito e che si era dovuto fare accompagnare a casa da un amico, giungendovi quindi verso le 19:30 (considerando i tempi di spostamento dall'abitazione all'ambulatorio, distante trentacinque chilometri, nonché i fisiologici tempi di attesa). Il lavoratore ha anche dedotto,
seppur l'istruttoria svolta non ha fornito una prova univoca, di aver richiesto formalmente in
13 data 29.3.2024 un permesso per l'8.4.2024 proprio in vista della predetta visita ma che gli era stato negato.

7.2.2 A sostegno di tale ultimo assunto il ricorrente ha prodotto uno screenshot dal suo telefono (doc. 3quater ric.) da cui risulta la schermata relativa al sistema informatico di richiesta dei permessi e accanto all'evento “PAR- PEMRESSO ANNUALE RETRIBUITO”
dalle 14 alle 22, risulta la sigla “RIF”, mentre nella parte alta della schermata compare la data dell'8 aprile 2024, con (seppur poco visibile) il riquadro della selezione attorno il giorno “8
LUN” e nella parte bassa con evidenziato il “calendario”. L'attenta analisi del documento consente di ritenere che la schermata si riferisse effettivamente alla giornata dell'8 aprile che,
calendario alla mano, era un lunedì. Il documento non consente di datare la data della predetta richiesta.

7.2.3 Il documento è stato mostrato al teste (v. verbale del 6.5.2025), manager Testimone_1
delle risorse umane, che da un lato riconoscendo la schermata come quella dell'app utilizzata dai dipendenti per gestire le richieste di ferie e permessi, dall'altro ha riferito che se in generale si riesce a verificare quando vengono trasmesse le relative richieste, di esse non rimane traccia se vengono rifiutate in automatico perché chieste, ad esempio, per una data già
trascorsa. Lo stesso testimone ha riferito che anche se il CCNL prevede 12 giorni per rispondere, l'ufficio cerca di evadere le richieste tempestivamente entro una settimana e ha dichiarato che non risultano essere state inoltrate richieste per la predetta data dal ricorrente e che lo stesso avrebbe dovuto comunque, per regolamento aziendale, CCNL nonché per prassi aziendale comunicare al proprio responsabile di turno, tramite la portineria, la propria assenza per poter organizzare il personale.

7.2.4 In udienza, il ricorrente ha esibito personalmente il proprio cellullare al teste da cui risulterebbe, a suo avviso, come data di diniego della richiesta di permesso il 4.4.2024,
dunque prima dell'assenza. Il testimone ha dichiarato: “ribadisco quanto detto sul
funzionamento del sistema, aggiungo che ove fosse vera la prospettazione del ricorrente, cioè
che lo stesso avesse inoltrato la richiesta di permesso prima dell'assenza e poi fosse stata
14 rigettata, avrebbe dovuto ricevere una email generata automaticamente da cui risulta il
diniego della domanda, con la rispettiva data.
Preciso altresì che nella schermata che ho visto non c'è nessun riferimento all'utente, la
schermata dovrebbe avere il nome e cognome del lavoratore, loggato”.

7.2.5 In sede di interrogatorio il lavoratore ha dichiarato (circostanza non dedotta in ricorso):
“ADR: sono andato all'ufficio del personale, dopo avere visto che il permesso era stato
rifiutato e ho parlato con il dott. . Gli ho spiegato la mia situazione chiedendo di Per_1
trovare una soluzione. Lui mi ha risposto che non poteva fare niente, è il capo che deve
valutare. Se la visita era importante avrei dovuto portare la documentazione. Io avevo
portato la carata relativa dopo che ho fatto la visita. Di fatto il mi aveva fatto capire Per_1
che potevo poi giustificare la mia assenza” (v. verbale del 18.3.2025).
Sentito come testimone (v. verbale del 6.5.2025) il dott. ha dichiarato: “Sui capitoli 61 Per_1
e 62 della memoria1: confermo e aggiungo che non solo l'assenza era ingiustificata ma non
era stato dato nemmeno un preavviso. Ai sensi dei regolamenti aziendali, del CCNL e della
prassi, i lavoratori se assenti dal servizio, comunicano al responsabile del turno, tramite la
portineria di la propria assenza per poter organizzare il personale”. Il testimone ha altresì spiegato: “La giustificazione resa dal lavoratore non è stata ritenuta idonea. A nostro parere il documento presentato attesta solo che c'era la presenza del lavoratore, ma non che si trattasse di una visita urgente e indifferibile e che non c'era possibilità di organizzarsi
diversamente. Il documento attesta solo che il lavoratore fisicamente si trovava nell'ambulatorio in quell'orario”.

7.2.5 In effetti, a prescindere dall'effettivo invio della richiesta di permesso prima dell'assenza e quindi dall'espresso rifiuto di cui il lavoratore non ha fornito idonea prova,
anche a voler ritenere per ipotesi che la stessa richiesta fosse stata inoltrata e quindi respinta
15 (e di cui il ricorrente, secondo quanto dallo stesso affermato, sarebbe stato a conoscenza sin dal 4.4.2024), il lavoratore avrebbe dovuto, secondo buona fede e correttezza, comunque avvisare, quantomeno verbalmente, il responsabile di turno della propria assenza e informare l'ufficio del personale della propria assenza per una visita medica programmata, la cui natura urgente e indifferibile avrebbe dovuto documentare: non avendolo fatto, se non consegnando un attestato di presenza presso il poliambulatorio, dopo essere rimasto assente per l'intera durata del turno, la condotta tenuta dal ricorrente deve ritenersi disciplinarmente rilevante,
posto che non si è trattato di uno stato di malattia (non documentato) come tale imprevedibile,
quanto piuttosto di un assenza legata ad una visita medica specialistica programmata.

7.2.6 La fattispecie appare quindi riconducibile alle ipotesi di assenza ingiustificata ed in particolare alle ipotesi di cui all'art. 9 lett. a) del CCNL Metalmeccanica Industria (doc. 4
ricorso, pag. 7 di 20) “a) non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro
senza giustificato motivo oppure non giustifichi l'assenza entro il giorno successivo a quello dell'inizio dell'assenza stessa salvo il caso di impedimento giustificato”, a cui consegue una sanzione conservativa. In particolare, è vero che nel caso di specie entro il giorno successivo è
stato presentato attestato di presenza all'esame specialistico (peraltro limitatamente all'orario dalle 17 alle 17:30, rispetto al turno 14-22 e come detto in assenza di attestazione medica relativa all'urgenza e indifferibilità della stessa), che il tipo di esame a cui si è sottoposto
(esame alla prostata) può comportare fastidi e che anche alle visite prenotate ad un determinato orario possano verificarsi ritardi (l'attestato nel caso di specie potrebbe essere relativo al solo tempo effettivo di durata dell'esame e della visita), tuttavia, non si ritengono tali motivi sufficienti a giustificare ex post l'assenza, proprio per il fatto che l'assenza era prevedibile o meglio prevista e per l'intero turno lavorativo e doveva essere comunicata, tanto più a fronte dell'asserito diniego del permesso o giustificata con un certificato di malattia (che date le deduzioni del ricorrente, ben avrebbe potuto essere rilasciato). Peraltro, lo stesso ricorrente che ha dedotto in ricorso di essere arrivato a casa alle 19:30 accompagnato dall'amico in sede di interrogatorio ha riferito di aver terminato la visita e Persona_4
il colloquio alle 18 (ma non si comprende perché non sia stata attestata la sua permanenza
16 fino a tale orario, essendo rimasto in ipotesi alla presenza del medico) e di essere stato accompagnato dall'amico (v. verbale del 18.3.2025), nemmeno indicato nella Persona_5
lista dei testimoni, rendendo una versione dei fatti nel complesso poco attendibile.

7.2.7 Tali circostanze (l'essersi recato ad una visita medica specialistica e l'aver comunque presentato un documento che attesta tale circostanza il giorno dopo l'assenza) consentono di ritenere applicabile nella graduazione delle sanzioni conservative previste dal richiamato articolo 9 (“l'ammonizione verrà applicata per le mancanze di minor rilievo;
la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo”), quella della multa, trattandosi di una mancanza di minor rilievo, rispetto ad un assenza senza alcun giustificato motivo.

7.3 Altrettanto rilevante sotto un profilo disciplinare, risulta la terza condotta contestata. Il
teste , responsabile del reparto processi ha puntualmente descritto e confermato Testimone_2
quanto accaduto: “Sul capitolo 62 resistente: è vero. Dal fondo della linea esce il prodotto, va messo un cartellino e va fatto un controllo visivo. L'operatore, dopo il controllo visivo,
appone il cartellino e ci mette il suo timbro. ADR: escono piastre impilate, bisogna verificare
se ci possono essere difetti del prodotto. ADR: noi abbiamo detto come compilare il
cartellino, va messa la data, il numero dei cavalletti in uscita progressivo e il controllo da
fare. Si trattava di una cosa abbastanza semplice e d è durata qualche minuto. Sul capitolo
63: sì è vero al termine abbiamo dato al lavoratore da firmare il documento attestante
l'avvenuta formazione. Era un modulo con la lista dei nomi che dovevano essere formati e sull'oggetto della formazione e nell'altra pagina il numero corrispondente al nome. Sul
capitolo 64: sì è vero, il ricorrente si è rifiutato di firmare chiedendo che gli venisse
rilasciata una copia del documento. Sul capitolo 65: noi gli abbiamo detto che non potevamo
rilasciargli copia, essendoci peraltro i nomi di altri lavoratori e che se voleva poteva
prendere copia presso l'ufficio personale. Lui comunque non ha firmato. Noi l'abbiamo fatto
presente all'ufficio personale. Sui capitoli 18-19 ricorso: sì è vero fino a quanto da me detto,
con la precisazione che era stato a parlare. Sul capitolo 20: non mi risulta che fatta Tes_3
la formazione sulla linea fossero mai stati rilasciati direttamente, senza passare dall'ufficio personale, copie dell'attestazione dell'avvenuta formazione. Viene mostrato al doc. 3
17 quinquies ricorrente: è un registro didattico che si riferisce alla formazione fatta per quanto riguarda, fatta da RS sicurezza, ma non so chi gliel'ha rilasciata. Ci sono altre Per_6
firme, non è un documento che possiamo rilasciare noi. Ribadisco io non sono autorizzato a
rilasciare copie del documento che peraltro mentre ho fatto la formazione ho in unica copia”
(v. verbale del 6.5.2025).

7.3.1 Il ricorrente si è rifiutato di apporre una firma su un mero elenco di nominativi di dipendenti a cui veniva fatta la formazione, pretendendone copia che in quel momento non aveva alcun diritto o interesse ad avere (non descrivendo le singole procedure sulle quali era stato formato, ossia “compilazione cartellino piastre”, “compilazione check-list” e “stampa etichette”) peraltro a colleghi che si trovavano nella impossibilità materiale di farlo e che lo avevano correttamente informato che tutta la documentazione era a disposizione presso l'ufficio del personale a cui avrebbe potuto fare richiesta.

7.3.2 Si tratta quindi di una condotta che integra un' insubordinazione lieve (art. 9, lett. c) in quanto i colleghi stavano impartendo la formazione sulla linea e raccogliendo la firma di coloro ai quali erano state spiegate le procedure come loro ordinato e il ricorrente, pur seguendo la formazione (e in ciò limitando il disvalore della sua condotta) si è poi rifiutato di apporre la firma e per motivi pretestuosi (e infondati) ha posto in essere una condotta contraria alle disposizioni relative alla formazione professionale che vengono eseguite evidentemente su disposizione dell'imprenditore tramite i suoi collaboratori (circostanza questa non contestata). La nozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma ricomprende qualsiasi comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione e il corretto svolgimento delle suddette disposizioni nel quadro dell'organizzazione aziendale (cfr. Cass., 13411/2020 e precedenti ivi richiamati). Anche in questo caso dunque si tratta in sé di una condotta sanzionabile con l'ammonizione scritta o con la multa.
18 8. Sulla contestata affissione del codice disciplinare, il teste ha smentito quanto Per_1
sostenuto in ricorso: “Sul capitolo 82 della memoria2: viene mostrato al teste il doc. 34
resistente. Quella che mi viene mostrata è una delle bacheche presenti presso lo stabilimento
di Veronella, si trova all'ingresso dell'area produzione, dove passa il lavoratore per andare
a lavorare, per uscire, per andare in mensa. Anche io ci passo. E' il punto di maggior
traffico, tutte le comunicazioni oltre ad inviarle per email le affiggiamo in quella bacheca.
Sotto si vedono tutte le comunicazioni ,tra cui posso indicare il premio di risultato. Nella
bacheca c'è il codice disciplinare e il CCNL. Poi abbiamo le bacheche sindacali dove ci sono le relative comunicazioni”. L'eccezione è pertanto infondata.

9. Né sotto ulteriore profilo, appaiono sussistere i presupposti per la sussistenza di un licenziamento discriminatorio, in quanto, pacifica e documentata essendo l'appartenenza del lavoratore all'organizzazione sindacale e i diversi ruoli dallo stesso ricoperti nel tempo,
tuttavia non si ravvisa alcuna connessione oggettiva tra tale status e il licenziamento di cui è
causa che come detto trova fondamento nelle condotte legate a situazioni del tutto personali del ricorrente che nulla hanno a che vedere con l'attività sindacale.
10. Dunque, le condotte contestate di cui è stata fornita la prova in giudizio che non giustificano di per sé il licenziamento, potrebbero renderlo legittimo solo ove in ragione della recidiva contestata in relazione ai procedimenti disciplinari conclusisi con la sanzione della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per n. 1 giorni del 23.11.2022 e con la sanzione della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per n. 1 giorno del 3.11.2023, così come espressamente contestati. Appare opportuno rilevare che la difesa di parte ricorrente contesta la recidiva, con riferimento agli aspetti in questa sede rilevanti, solo sotto il profilo della diversità dei fatti posti alla base delle precedenti sanzioni rispetto a quelli di cui alla lettera di contestazione disciplinare, che ritiene non riconducibili a quelli previsti dall'art. 9 CCNL e comunque del tutto diversi dai precedenti.
19 10.1 L'art. 10 del CCNL, prevede che possa essere comminato il licenziamento con preavviso in caso di: “recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell'art. 9, quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione di cui all'art. 9, salvo quanto disposto dall'ultimo comma dell'art. 8”, ossia “Non si terrà conto a nessun effetto dei provvedimenti disciplinari decorsi due anni dalla loro comminazione”. Si tratta evidentemente di ipotesi di recidiva generica (o plurima o impropria), in quanto la contrattazione stessa non fa alcun riferimento alla “medesima mancanza” ma a “qualunque mancanza”.
10.2 Nell'area giuslavoristica risultano, in effetti, configurabili sia la recidiva generica che quella specifica, la quale può essere limitata dalla contrattazione collettiva e nell'esercizio dell'autonomia privata - contrariamente a quanto avviene nel diritto penale, in cui detta recidiva è ipotizzabile anche per illeciti della "stessa indole" - alla reiterazione di infrazioni identiche. Ed è anche consentito alla contrattazione collettiva disciplinare la recidiva specifica come elemento costitutivo della sanzione da applicare (ivi compresa quella espulsiva del licenziamento) (cfr. Cass., Sez. L, Sentenza n. 14555 del 2000).
10.3 La contrattazione collettiva prevede quindi come illecito grave una condotta complessa,
costituita da singoli comportamenti manchevoli che si sono susseguiti nel tempo, ciascuno dei quali sia stato punito dal datore con la sospensione dal lavoro (cfr. Cass., 8974/1991).
10.4 Nel caso di specie le precedenti sanzioni disciplinari sono definitive in quanto risultati all'esito di procedimenti arbitrali accettati dalle parti, di cui due sospensioni (ma la circostanza sotto questo profilo non sarebbe comunque dirimente non essendo necessario che gli stessi siano divenuti definitivi ossia confermati con sentenza passata in giudicato, ma è
sufficiente che le sanzioni siano state comminate, v. Cass., 17685/2018).
Astrattamente quindi la contestazione che ha condotto al licenziamento impugnato, pur relativa ad illeciti di minore gravità, ponendosi in maniera temporalmente consequenziale a due precedenti sospensioni entro il biennio, potrebbe rientrare nelle ipotesi di licenziamento con preavviso.
10.5 Tuttavia come ribadito dalla giurisprudenza di legittimità: “la previsione da parte della
contrattazione collettiva della recidiva in successive mancanze disciplinari, come ipotesi di
20 licenziamento, non esclude il potere del giudice di valutare la gravità in concreto dei singoli
fatti addebitati, ancorché connotati dalla recidiva, ai fini dell'accertamento della
proporzionalità della sanzione espulsiva, quale naturale conseguenza del sistema normativo
approntato in tema di procedimento disciplinare cui si è innanzi fatto richiamo (vedi ex aliis,
Cass. 18/12/2014 n.26741, Cass. cit n.14041/2002)” (così Cass., 15566/2019).
Chiarisce infatti la Corte di Cassazione che: “In via di premessa, occorre rimarcare che deve
escludersi la configurabilità in astratto di qualsivoglia automatismo nell'irrogazione di
sanzioni disciplinari, specie laddove queste consistano nella massima sanzione, permanendo
il sindacato giurisdizionale sulla proporzionalità della sanzione rispetto al fatto addebitato
(vedi in motivazione Cass. 1/12/2016 n.24574, Cass. 23/8/2016 n.17259, Cort. Costit. n.
971/1988, n. 239/1996, n.286/1999). La proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto
ai fatti commessi è, infatti, regola valida per tutto il diritto punitivo (sanzioni penali,
amministrative) e risulta trasfusa per l'illecito disciplinare nell'art. 2106 c.c., con
conseguente possibilità per il giudice di annullamento della sanzione "eccessiva", proprio per
il divieto di automatismi sanzionatori, non essendo, in definitiva, possibile introdurre, con
legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente conseguenziali ad illeciti
disciplinari. Nello stesso senso, gli artt.3 della legge 15 luglio 1966 n. 604, 2119 primo
comma c.c. e 7 legge 20 maggio 1970 n.300, costituenti norme inderogabili in favore del
lavoratore, estendendo i principi di garanzia penalistici stabiliti per l'incolpato, prevedono in
favore del lavoratore nei cui confronti debba essere applicata una sanzione disciplinare - e,
tra queste, la più grave, il licenziamento - il principio della proporzionalità della sanzione
alla infrazione commessa (la cui gravità deve essere valutata, in relazione all'elemento
soggettivo e all'elemento oggettivo della condotta) e quello della difesa, inteso come
possibilità assicurata al lavoratore di difendersi dagli addebiti prima che gli venga applicata
la sanzione disciplinare conservativa o espulsiva. Nell'ottica descritta si è quindi affermato,
come già fatto cenno, che la contrattazione collettiva è nulla e, perciò, inapplicabile per
contrasto con norme imperative dello Stato tutte le volte in cui essa preveda una ipotesi
automatica di sanzione disciplinare conservativa o espulsiva che prescinda dalla valutazione
21 della sua proporzionalità rispetto alla infrazione commessa dal lavoratore sia sotto il profilo
soggettivo e sia sotto quello oggettivo. (v.Cass. 27/09/2002 n.14041, Cass. 25/11/1996
n.10441)”.
10.6 Nel caso di specie come detto le due condotte di cui all'ultima contestazione disciplinare appaiono meritevoli di una sanzione conservativa, anche se valutate nel loro complesso e di per sé sole non idonee quindi a giustificare un licenziamento. Sotto il profilo soggettivo e oggettivo, appare necessario a questo punto estendere l'analisi anche ai precedenti disciplinari a cui è seguita l'irrogazione della sanzione della sospensione, a partire dal primo di quelli contestati in recidiva (che diventa quindi elemento costitutivo della fattispecie), ossia la sospensione di n. 1 giorno del 23.11.2022 per non aver indossato gli occhiali protettivi quali
DPI previsto dal DVR e la sospensione di n. 1 giorno del 3.11.2023 (inizialmente di n. 3
Con giorni) così ridotto in esito al giudizio reso dal collegio di conciliazione dinnanzi all' , per aver nuovamente omesso di indossare gli occhiali protettivi obbligatori.
10.7 Si tratta evidentemente di infrazioni relative a condotte di natura diversa da quelle oggetto del presente giudizio;
allo stesso modo, appare necessario considerare gli ulteriori precedenti disciplinari non contestati quali elementi costitutivi della recidiva che possono essere valutati quali indici rivelatori dell'atteggiamento del dipendente e utili nella valutazione della gravità della condotta e conseguentemente della proporzionalità della sanzione espulsiva: una sospensione disciplinare di n. 3 giorni irrogata il 2.2.2023 per aver nuovamente omesso di indossare gli occhiali protettivi, una sospensione di n. 2 giorni del

3.2.2023 per non essersi presentato in servizio senza alcuna previa comunicazione in data 17 e
18 novembre 2022, una sospensione dal lavoro per n. 3 giorni per non aver preso servizio all'orario indicato dall'azienda nelle turnazione, nelle giornate del 18, 25 e 26 gennaio 2023,
per mancata comunicazione della variazione del turno (sanzioni peraltro già richiamate progressivamente in ordine cronologico nelle precedenti contestazioni disciplinari) e la sanzione della multa di n. 3 ore del 24.5.2023 (così derubricata la sanzione di n. 3 giorni di sospensione, dal collegio arbitrale) per aver tenuto una condotta negligente nell'esecuzione della prestazione lavorativa in violazione delle regole sulla sicurezza.
22 La diversa “indole” dei precedenti illeciti disciplinari, validamente contestati ai fini della recidiva in base alle disposizioni del CCNL applicato ma che non possono costituire da soli autonoma ragione del licenziamento (cfr. Cass., 12095/2018) non appare sufficiente, a fronte dell'assoluta tenuità dei fatti da ultimo contestati e accertati nel presente giudizio (che non si pongono quindi quale reiterazione del medesimo comportamento già in precedenza contestato, non incidendo così in maniera significativa sulla gravità del comportamento posto in essere dal lavoratore), a ritenere proporzionata la sanzione espulsiva irrogata, sia sotto il profilo soggettivo e sotto il profilo oggettivo.
11. Da ciò consegue, non rientrando l'ipotesi né nei casi di insussistenza del fatto contestato né in quelle condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base del CCNL,
l'applicabilità dell'art. 18 comma 5° L. 300/70 e quindi la declaratoria di risoluzione del rapporto e la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva tra 12 e 24 mensilità.
12. In particolare, nel commisurare l'entità della predetta indennità, occorre considerare in primo luogo l'anzianità di servizio presso il medesimo stabilimento con il medesimo contratto ceduto tra le varie società che si sono susseguite: è pacifico che il ricorrente sia dipendente dal

3.9.1998 e che quindi al momento del licenziamento aveva maturato oltre 25 anni di anzianità
di servizio (come risulta dalla stessa busta paga alla voce “anzianità convenzionale”). Come
risulta dalla visura prodotta dalla società la stessa al momento del licenziamento contava 574
addetti (la quasi totalità dei quali a tempo pieno e indeterminato), dislocati nelle due sedi di
Avezzano (AQ), n. 316 e Veronella (VR), n. 258, oltre alla sede amministrativa a Vicenza
(VI), con un capitale di 34.500.000,00. Occorre altresì considerare che da un lato la società,
per come dedotto e non contestato, si occupa a livello nazionale ed internazionale di un'attività economica di rilevanti dimensioni nel campo della fabbricazione e del commercio di accumulatori elettrici e loro componenti e che dall'altro il ricorrente percepiva una retribuzione mensile netta di importo contenuto e che si è trovato nel corso del giudizio in evidenti difficoltà nel reperire una nuova occupazione stabile (seppur come documentato dalla resistente tali difficoltà sono state ampliate dalle richieste relative agli orari di lavoro pretesi
23 dal ricorrente, v. email del 18.3.2025 esibita all'udienza del 18.3.2025), considerata peraltro l'età anagrafica (n. 1.1.1971) che non facilita nonostante l'esperienza accumulata l'instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro, per come emerso anche durante il tentativo di conciliazione. Tali circostanze giustificano ad avviso di questo Giudice, il riconoscimento dell'indennità nella misura massima di n. 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto che risulta pari ad Euro 2.425,88 lordi mensili, come dedotto e non contestato al capitolo 36
di cui al ricorso, sulla base dell'allegata ultima busta paga del mese di maggio 2024 (doc. 2
ricorso).
13.Risulta altresì dovuta l'indennità di mancato preavviso che la parte ricorrente, sul punto non contestata, calcola in una mensilità pari, come detto, pari ad Euro 2.424,88 lordi. La
tutela indennitaria-risarcitoria, sancita dall'art. 18, comma 5, st.lav., anche all'esito delle modifiche apportate dalla l. n. 92 del 2012, non esclude infatti il diritto del lavoratore a percepire anche l'indennità di preavviso (soggetta a contribuzione, cfr. Cass., Sentenza n.
17606 del 21/06/2021) in caso di licenziamento dichiarato illegittimo, non essendo venute meno quelle esigenze proprie dell'istituto, di tutela della parte che subisce il recesso, volte a consentirle di fronteggiare la situazione di improvvisa perdita dell'occupazione, né
autorizzando la lettera e la ratio della disposizione un'opzione ermeneutica restrittiva (v.
Cass., Sez. L - , Ordinanza n. 3247 del 05/02/2024 e precedenti ivi richiamati che con ampie motivazioni ha escluso che l'indennità omnicomprensiva, non assoggettata a contribuzione –
Cass. 1507/2021 - , assorba anche la perdita economica derivante dal mancato preavviso che rimane fermo a prescindere da come sia stato intimato il licenziamento dichiarato illegittimo).
14. Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano in dispositivo, considerata la natura (lavoro) e il valore della controversia (indeterminabile in ragione della richiesta di reintegrazione, scaglione 26.000-52.000), l'attività difensiva svolta (fase di studio, fase introduttiva in base ai valori medi, fase istruttoria e fase decisionale in base ai valori minimi),
nonché la pluralità delle questioni sollevate, molte delle quali ritenute infondate, nonché la condotta processuale delle parti, la consistente offerta conciliativa di parte resistente mai
24 accettata da parte ricorrente, anche in relazione all'esito della controversia, in base ai parametri di cui al DM 55/2014 s.m.i.


P.Q.M.


Il Tribunale di Verona in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria e diversa domanda ed eccezione rigettata
1) accerta che non ricorrono gli estremi della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo e dichiara risolto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento
(26.4.2024);
2) condanna la resistente al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva che liquida nell'importo massimo di ventiquattro mensilità
dell'ultima retribuzione globale di fatto (Euro 2.425,88 lordi mensili), oltre interessi e rivalutazioni dal dovuto al saldo effettivo;

3) condanna la resistente al pagamento in favore del ricorrente dell'indennità di mancato preavviso liquidata in Euro 2.425,88 lordi, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo effettivo;

4) condanna la resistente al rimborso in favore del ricorrente delle spese di lite che liquida in Euro 6.852,00 per compensi professionali, oltre al 15% dei compensi per spese forfetarie, oltre IVA e CPA come per legge, da distrarsi in favore dei difensori antistatari.
Verona, 24.6.2025
IL GIUDICE
Dott. Alessandro Gasparini
25 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Rectius 60 e 61: “60. In data 8.4.2024 il sig. previsto nel turno pomeridiano 14:00 – 22:00, Pt_1 non si presentava al lavoro, senza peraltro avvisare prima dell'inizio del turno”.
“61. Solamente il giorno successivo il lavoratore faceva pervenire in azienda, a (teorica) giustificazione dell'assenza, un certificato emesso dall'ULSS Scaligera Poliambulatorio di EV, attestante la sua presenza presso la corrispondente struttura per soli 30 minuti (dalle 17:00 alle 17:30) (all. n. 25)”. ² “82. A smentita di quanto riportato da controparte, il ccnl e l'estrattodel codice disciplinare è affisso sia all'ingresso dell'azienda, che in ciascun reparto dello stabilimento di Veronella (all. n. 34)”.