Sentenza n. 699/2025
Registro Generale Appello Lavoro n. 153/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

La Corte d'Appello di Milano, Sezione Lavoro, composta da dott. IO AS Presidente dott.ssa AR AR UO Consigliera rel. dott.ssa Benedetta Pattumelli Consigliera ha pronunciato la seguente

SENTENZA nella causa civile in grado di appello avverso la sentenza n. 512/2024 del Tribunale di Busto
RS (est. dott.ssa Franca Molinari), promossa:
DA
rappresentata e difesa dagli avv.ti Valentina Filosti e Elena Cartabia ed Parte_1 elettivamente domiciliata in via Milano, via Soperga n. 17, presso lo studio dell'avv. Elena
Cartabia appellante
CONTRO
rappresentato e difeso dall'Avvocatura Controparte_1 distrettuale dello Stato di Milano ed elettivamente domiciliato in via Milano, via Freguglia n. 1 appellato
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
APPELLANTE Voglia la Corte di Appello di Milano, ogni contraria istanza disattesa e respinta, in riforma della sentenza n. 512/2024 emessa dal Tribunale ordinario di Busto RS, Sez. Lavoro, Dott.ssa Franca Molinari (pubbl. il 14 agosto 2024), a seguito di procedimento R.G. n. 68/2023 nella causa promossa dalla Sig.ra contro il (abbreviato in Parte_1 Controparte_1 Cont
) in persona del Suo Ministro pro tempore, così giudicare nel merito Piaccia alla Corte d'Appello Adita
- in riforma integrale dell'impugnata sentenza, accogliere le conclusioni formulate in principalità dalla parte odierna appellante nel corso del giudizio di primo grado:
1 Nel merito


1.Accertare e dichiarare che la ricorrente è stata oggetto di Mobbing


2. accertare e dichiarare l'illegittimità di tutti i provvedimenti sanzionatori e sospensivi che nel tempo sono stati emessi nei confronti della ricorrente


3.Condannare l'istituto scolastico convenuto, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, al risarcimento dei danni subiti in conseguenza dell'illegittimo comportamento datoriale, sia di natura patrimoniale sia di natura non patrimoniale da determinarsi in via equitativa o da quantificarsi in seguito ad apposita CTU medica e contabile


4. adottare tutti i provvedimenti ritenuti necessari ed utili per riabilitare il buon nome della ricorrente e per evitare che i provvedimenti illegittimi costituiscano precedente pregiudizievole nel prosieguo della carriera lavorativa della ricorrente


5. adottare ogni altro provvedimento ritenuto necessario
- condannare parte appellata al pagamento delle spese, diritti ed onorari del doppio grado di giudizio con distrazione a favore della scrivente difesa che si dichiara antistataria e sentenza provvisoriamente esecutiva. In via istruttoria
- Chiede ammettersi i mezzi istruttori come articolati con l'atto introduttivo del primo grado e prova per testi sulle circostanze indicate nella memoria di costituzione, qui da intendersi per ripetute e trascritte con l'anticipo della locuzione “è vero che” con i medesimi testi indicati in primo grado
- Chiede di essere ammessi a prova contraria nell'ipotesi di accoglimento delle istanze ex adverso formulate con gli stessi testi indicati per la prova diretta con ogni più ampia riserva secondo quanto previsto dal codice di rito
- Chiede che venga autorizzata e disposta l'integrazione della lista testimoni riportata con i seguenti nominativi , e così come da istanza Testimone_1 Testimone_2 Testimone_3 di parte ricorrente nel corso dell'udienza del 3 novembre 2023
APPELLATO Voglia codesta Ecc.ma Corte d'appello, sezione lavoro, rigettare le pretese avversarie in quanto inammissibili o comunque infondate in fatto e in diritto e comunque non provate per le ragioni illustrate in narrativa, confermando per l'effetto la sentenza impugnata. Con vittoria di spese e competenze di entrambi i gradi di giudizio.

FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 13.2.2025, ha impugnato la sentenza n. 512/2024 del Parte_1
Tribunale di Busto RS che ha respinto il ricorso volto ad accertare la condotta vessatoria e mobbizzante asseritamente posta in essere ai suoi danni, dipendente con mansioni di ATA, dall'anno scolastico 2013/2014 all'anno scolastico 2021/2022, dal Direttore dei Servizi Generali e
Amministrativi (SG), , e dal Dirigente Scolastico, . Parte_2 Parte_3
A sostegno delle domande oggetto del ricorso di primo grado deduceva quanto segue:
- i fatti oggetto del ricorso si erano consumati prevalentemente all'interno dell'Istituto “Parma” di
Saronno dove ha lavorato dall'a.s. 2013/2014 all'a.s. 2021/2022, ed erano riconducibili ai difficili rapporti con , direttore dei servizi generali e amministrativi (SG) - del quale era Parte_2 stata già vittima di condotte vessatorie nel 2006 quando svolgeva la propria attività presso l'Istituto Aldo Moro, riportando disturbi psichici legati a stress lavorativo (claustrofobia, stress
2 protratto, crisi d'ansia, depressione, insonnia, tachicardia, tachipnea -, e con il dirigente scolastico
; Parte_3
- dal 2006 iniziava ad accusare dolori alle articolazioni e al rachide lombare per cui negli anni aveva ricevuto da parte del medico del lavoro valutazioni di idoneità alla mansione con esclusione di talune attività, non potendo sopportare sforzi fisici e sollevare pesi o arredi;

- presso l'Istituto Parma era addetta alla mansione di collaboratrice scolastica, con esclusione delle mansioni di pulizia e, ciò nonostante, era stata destinataria di ordini di servizio relativi ad attività a lei inibite, ricevendo richiami per non aver svolto mansioni che di fatto non avrebbe dovuto svolgere.
Lamentava la sussistenza di un mobbing posto in essere con l'abusivo esercizio del potere disciplinare come dimostrato:
1) dalla vicenda del permesso chiesto per la riesumazione del fratello: nonostante l'autocertificazione allegata, il dirigente scolastico le chiedeva di documentare, l'assenza Pt_3 avendo appreso da informazioni acquisite presso il cimitero l'assenza del servizio riesumazione dichiarato da In realtà il congiunto portava un cognome diverso. Il permesso alla fine veniva Pt_1 concesso;

2) dall'ordine di servizio del 11 marzo 2020 che stabiliva: “considerata la sua lamentela di oggi ore 8:55 dispongo che la S.V. pulisca il settore di Belleci assente (Torretta) come SG verificherò l'adempimento di questo O.S.”;
3) dalla decisione comunicata in data 4 dicembre 2018, dalla quale si evince come il superiore gerarchico, non soddisfatto dell'attività lavorativa della ricorrente, avesse in maniera unilaterale e senza adeguato procedimento disciplinare, revocato le ferie della signora precedentemente Pt_1 approvate per i giorni 27 dicembre 2018, 2, 3 e 4 gennaio 2019, adducendo la seguente motivazione: “affinché tutti i locali del settore di sua competenza, compresi corridoio, servizi igienici, parte esterna, siano puliti approfittando dell'assenza di docenti e studenti.”;
4) dalla mancata sottoposizione a visita medica collegiale nonostante le richieste reiterate, per asserita necessità di allegare nuova documentazione sanitaria come specificatole dal Dirigente
Scolastico;
5) dalla sottoposizione a visita fiscale in occasione di ogni assenza per malattia. In particolare, lamentava l'applicazione della sanzione della sospensione per 10 giorni senza retribuzione per non essere stata trovata a casa in occasione della visita fiscale del 27 maggio 2019, nonostante le indicazioni del proprio medico fossero nel senso che nei momenti di crisi di ansia non dovesse rimanere in casa;

3 6) dall'attacco verbale da parte di in data 15.7.2021 rispetto al quale non solo non Parte_2 era stata difesa dal Dirigente Scolastico ma era stata anche destinataria di una sanzione disciplinare di 10 giorni di sospensione dal lavoro non retribuita;

7) dall'essere stata costretta nel 2022 a chiedere il trasferimento presso altro istituto, dopo un lungo periodo di malattia, per sottrarsi alle vessazioni;

10) dall'abuso di potere disciplinare sia per l'illegittimità delle sanzioni che le erano state irrogate sia per la sproporzione, richiamando a tal fine i documenti da 60 a 101, relativi a 35 procedimenti disciplinari.
Lamentava inoltre la sussistenza di un mobbing configurabile attraverso azioni invasive della sfera personale e molestia morale come dimostrato dalla vicenda relativa al permesso per la riesumazione del fratello nonché dalle segnalazioni di rivolte al Dirigente Parte_2
Scolastico di cui ai documenti 92, 95, 97, 103, espressione, secondo la lavoratrice, di un controllo eccessivo nei suoi confronti anche fuori dall'orario di lavoro.
Lamentava la sussistenza di un mobbing configurabile attraverso comportamenti - diretti o indiretti
- volti a far sentire deficitario e inadeguato il lavoratore e a screditarlo anche pubblicamente.
In particolare, sebbene fosse stata dichiarata idonea alle mansioni con esclusione delle attività di pulizia come da documenti 13A, 115, 116, 15, 16, 17, 18, 19, 20, l'Istituto Parma aveva sempre disatteso le prescrizioni mediche, come da ordini di servizio di cui ai documenti 32, 33, 34, 35, 38,
39, 40, 77, 78, 79, 80, 89, 99, 24, 25, 41.
Tra l'altro, il tema “pulizie che la non esegue correttamente” era stato all'ordine del giorno Pt_1 di numerose riunioni del personale ATA, come da documenti 119, 120, 121.
Lamentava, quindi, l'immobilismo del Dirigente Scolastico che, a fronte del comportamento di
, non era mai intervenuto a favore della lavoratrice e non aveva disposto le visite Parte_2 mediche al rientro della lavoratrice da assenze per malattia.
Concludeva chiedendo di accertare di essere stata oggetto di mobbing nonché di dichiarare l'illegittimità di tutti i provvedimenti sanzionatori e sospensivi emessi nei suoi confronti e condannare l'Istituto al risarcimento dei danni di natura patrimoniale e non patrimoniale da determinarsi in via equitativa o da quantificarsi in seguito ad apposita CTU medico e contabile, nonché adottare tutti i provvedimenti ritenuti necessari ed utili per riabilitare il buon nome della lavoratrice per evitare che i provvedimenti legittimi costituiscano precedente pregiudizievole nel prosieguo della carriera lavorativa ed adottare ogni altro provvedimento ritenuto necessario.
Il Tribunale, richiamata la nozione di mobbing così come delineata dalla giurisprudenza di legittimità, senza dar ingresso all'istruttoria testimoniale, ha rigettato il ricorso.
4 Quanto al dedotto mobbing configurabile con l'abusivo esercizio del potere disciplinare, il giudice, premessa l'esistenza di plurimi richiami e provvedimenti disciplinari mai impugnati e irrogati da diversi dirigenti e DGSA in anni antecedenti al servizio prestato presso l'Istituto “Parma”, ha evidenziato come “con riferimento a quanto avvenuto invece all'istituto “Parma”, risultano essere state elevate nei confronti della lavoratrice, tra il 2015 e il 2021, nove sanzioni disciplinari: tre rimproveri scritti, una multa pari a quattro ore di retribuzione, cinque sospensioni dal servizio senza retribuzione (una per due giorni, due per tre giorni, una per otto giorni, una per dieci giorni).
Nei provvedimenti in questione, contrariamente a quanto affermato dalla lavoratrice, sono state esplicitate le valutazioni sulla proporzionalità della sanzione rispetto ai fatti contestati sia
l'informativa alla dipendente della facoltà di impugnazione innanzi al giudice del lavoro, previa attivazione della procedura di conciliazione volontaria (doc. nn. 39-47 fasc. resistente). Tali atti risultano nel complesso adeguatamente motivati, non ravvisandosi lacune tali da incidere sul diritto di difesa della lavoratrice.”
Ha escluso la lamentata sproporzione fra le sanzioni applicate e i fatti contestati, rilevando la conformità all'art. 95, comma 4, CCNL del Comparto Scuola dei tre rimproveri verbali e della multa irrogati, nonché la conformità all'art. 95, commi 2 e 3, del medesimo CCNL delle cinque sospensioni dal servizio senza retribuzione.
Quanto al dedotto mobbing configurabile attraverso azioni invasive della sfera personale e molestia morale, ha ritenuto legittima la condotta del dirigente scolastico, il quale, in relazione ad un permesso richiesto per motivi personali, aveva richiesto di “documentare validamente l'assenza dal servizio per riesumazione del fratello relativamente al giorno 8 novembre 2018 presso il cimitero di Uboldo” e aveva effettuato accertamenti sul punto, nonostante avesse presentato Pt_1 autocertificazione, ciò in conformità all'art. 15, comma 2, del CCNL 2006-2009 del Comparto
Scuola, secondo cui è nel potere del dirigente scolastico richiedere ai dipendenti ulteriore documentazione giustificativa. In ogni caso, il permesso era stato concesso alla lavoratrice.
In relazione alla circostanza dedotta da parte attorea secondo cui il SG avrebbe effettuato segnalazioni nei suoi confronti anche per fatti avvenuti al di fuori dell'ambito scolastico, il primo giudice ha rilevato come “l'unica segnalazione allegata (doc. n. 103 fasc. ricorrente) si riferisce solo nella prima parte a un episodio avvenuto fuori dalla scuola. Per il resto, il documento è incentrato su fatti avvenuti dentro l'edificio scolastico (l'aver risposto in modo scortese a una docente che le aveva citofonato per delle fotocopie, rifiutandosi di farla parlare con un collega e sbattendo giù la cornetta;
l'aver gettato di proposito il bicchiere del caffè nel cestino riservato alle mascherine).”
5 Quanto al mobbing configurabile attraverso comportamenti - diretti o indiretti- volti a far sentire deficitario e inadeguato il lavoratore e a screditarlo pubblicamente, ha ritenuto non provate le allegazioni di parte attorea secondo cui in molte circostanze sarebbe stata adibita al servizio Pt_1 di pulizia completo, senza tenere conto delle esenzioni riconosciutele. I Piani Annuali prodotti dall'amministrazione scolastica avevano, infatti, documentato che le mansioni svolte dalla ricorrente erano sempre state assegnate in coerenza con le disposizioni mediche. Circostanza non smentita dagli ordini di servizio prodotti dalla lavoratrice (docc. nn. 32-35, 38-40, 77-80, 89, 99,
116, 117).
Sotto altro profilo, il Tribunale ha rilevato come “quanto ai commenti asseritamente diffamatori nei confronti della lavoratrice del sig. (quali “non merita lo stipendio”, “sono anni che Pt_2 non fa niente e prende lo stipendio” “è una vergogna che lavori per la pubblica amministrazione”
“è necessario adottare provvedimenti seri” “vuole parlare solo con lei (rivolto al dirigente) perché sa che lei è un credulone”), dagli atti di causa appare una situazione permanentemente conflittuale, dove l'utilizzo di termini forti, se non addirittura offensivi, ricorreva sia da parte del
SG che da parte della lavoratrice (si veda, per es. il verbale della riunione del 15.7.2021, doc.
n. 100 fasc. ricorrente, in cui il direttore dei servizi generali e amministrativi riferisce di aver ricevuto dalla sig.ra “provocazioni e offese col dito medio, corna, insulti di vari tipo Pt_1 stronzo-pezzo di merda-non sei nessuno (…)”. Emerge, dunque, un'ostilità reciproca, con ripetuti duri contrasti tra le parti (talora culminati con segnalazioni al dirigente scolastico o con l'avvio di procedimenti disciplinari), e non un insieme di comportamenti unilateralmente messi in atto dal superiore gerarchico per denigrare, colpire ed emarginare la ricorrente.”
Quanto al mobbing configurabile con l'omessa attuazione di comportamenti dovuti a tutela del lavoratore, ed in particolare la sottoposizione a visita medica collegiale ed a visita medica aziendale, ha rilevato quanto segue:
- “la sig.ra veniva sottoposta a visita medico collegiale per iniziativa dell'amministrazione Pt_1 scolastica. A seguito di giudizio del medico competente dell'istituto, infatti, nella visita del


4.2.2022 veniva dichiarata l'idoneità alla mansione con le seguenti prescrizioni: “evitare lavori di pulizia – idonea solamente all'attività di vigilanza – si consiglia visita collegiale”. Seguiva poi ulteriore accertamento, in data 17.3.2022, da parte del medesimo medico, che riteneva la collaboratrice ATA idonea allo svolgimento di “attività di vigilanza, scopatura pavimenti in zone senza ostacoli, spolveratura. Si consiglia visita medico collegiale (doc. nn. 16-17 fasc conv)”;
- l'assenza di prova contraria da parte della di aver fornito all'amministrazione, a seguito di Pt_1 plurimi solleciti, nuova documentazione sanitaria da far visionare alla commissione medica competente ai fini della visita collegiale;

6 - quanto al ritardo nel disporre la visita medica solo in data 4.2.2022 a fronte del rientro in servizio dell'appellante in data 18.6.2021, secondo il giudice, anche a fronte dell'omissione del datore di lavoro, non potrebbe “ritenersi integrato un insieme di condotte vessatorie nei confronti della ricorrente sulla base di questo singolo episodio.” Considerato anche che i disturbi psicofisici di per ammissione della stessa, sarebbero risalenti già al 2007, e, dunque, in epoca antecedente Pt_1 al periodo lavorativo presso l'Istituto “Parma”.
Il Tribunale ha, quindi, concluso che “alla luce di quanto sopra esposto, non può ritenersi provata
l'avvenuta molteplicità di comportamenti a carattere persecutorio posti in modo mirato, sistematico e prolungato contro la dipendente. Né può dirsi dimostrato un evento lesivo della salute o della personalità della lavoratrice, ovvero il nesso eziologico tra danno e condotta pregiudizievole. Manca, inoltre, prova di un intento persecutorio da parte dell'amministrazione scolastica.”
Ha pertanto rigettato il ricorso con compensazione integrale delle spese di lite.
L'appellante censura la sentenza lamentando innanzitutto l'erronea ricostruzione in fatto e in diritto della fattispecie.
In particolare:
a) Mobbing e straining.
Lamenta l'errore del giudice per aver basato tutto il suo convincimento su quanto statuito dalla sentenza della Corte di Cassazione n. 87/2012 secondo cui con il termine mobbing deve intendersi una “condotta sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili da parte dei superiori gerarchici (cd. mobbing verticale discendente o bossing) o da parte di colleghi di lavoro di pari grado (cd. mobbing orizzontale), che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, volte alla mortificazione morale e all'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio psicofisico e del complesso della sua personalità”.
Negli anni la definizione di mobbing si è invece evoluta sino a ricomprendere anche condotte che non si ricompongono in un unicum e non risultano finalisticamente accumunate, come precisato dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 19196/2024.
Precisa, inoltre, che ad avviso della giurisprudenza di legittimità, costituendo l'art. 2087 c.c. norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva, il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l'adozione di condizioni lavorative “stressogene”.
7 Sotto altro profilo, sostiene che, in ogni caso, il primo giudice, ritenuta non configurata la fattispecie del mobbing, avrebbe dovuto valutare la sussistenza dello “straining” anche in mancanza di riferimenti nel ricorso introduttivo.
Conclude, pertanto, affermando che “anche laddove il giudice delle prime cure avesse ritenuto non sufficientemente provato il mobbing nella sua definizione “classica” avrebbe dovuto indagare
l'esistenza dei presupposti della forma attenuata secondo il brocardo Plus semper in se continet quod est minus.”.
b) L'abusivo esercizio del potere disciplinare
Premesso di non aver contestato l'esercizio del potere disciplinare ma l'abuso dello stesso, evidenzia come il datore di lavoro abbia abusato dello strumento delle “visita fiscale” nonostante fosse a conoscenza dei motivi sanitari delle assenze dal domicilio, stante le prescrizioni del medico specialista che consigliava di trascorrere meno tempo possibile in ambienti chiusi anche se domestici, a causa delle manifestazioni di ansia e stress più volte sfociate in veri e propri attacchi di panico e claustrofobia.
In secondo luogo, evidenzia come a fronte di 35 eventi elencati nel ricorso introduttivo il giudice si sia limitato a menzionare 9 sanzioni disciplinari.
Infine, ritiene del tutto irrilevante la mancata impugnazione delle sanzioni disciplinari rispetto al rivendicato diritto di ottenere un risarcimento dei danni patiti per le condotte vessatorie poste in essere nei suoi riguardi.
c) Azioni invasive della sfera personale e molestia morale
Ribadisce di essere stata sottoposta ad “un vero e proprio assedio anche di tipo psicologico” come dimostrato dalla vicenda relativa al permesso richiesto per la riesumazione del fratello ed al fatto di essere stata controllata anche al di fuori dell'orario scolastico.
d) Comportamenti volti a far sentire deficitario e inadeguato il lavoratore e a screditarlo pubblicamente
Richiama gli ordini di servizio asseritamente “difformi” dalle prescrizioni mediche ed i richiami ricevuti per non aver svolto alcune attività di pulizia non ricomprese nell'elenco di quelle possibili.
Quanto alle frasi offensive rivolte dal SG alla lavoratrice, lamenta la valutazione riduttiva fatta dal primo giudice nel parlare di “contesto di reciproca ostilità”. Non si tratterebbe infatti di reciproci attacchi, come riportato dal Tribunale, ma di “comportamenti unilaterali” del superiore gerarchico. Non sarebbe infatti possibile, “neanche in linea di principio, mettere sullo stesso piano
i due soggetti sia da un punto di vista culturale sia dal punto di vista dei ruoli”.
e) Onere probatorio del datore di lavoro rispetto alle misure adottate per evitare stress psico-fisico dei dipendenti
8 Contesta di non aver assolto il proprio onere probatorio rispetto ai caratteri fondanti del c.d.
“mobbing”.
Quanto al riparto degli oneri probatori richiama la più recente giurisprudenza di legittimità secondo cui sul lavoratore “grava l'onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra l'ambiente di lavoro e il danno, mentre grava sul datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le misure necessarie”.
Nel caso di specie, il primo giudice ha fatto gravare esclusivamente su parte ricorrente l'onere della prova.
In ogni caso, la lavoratrice ha ampiamente dimostrato come l'ambiente lavorativo fosse tale da comportare un peggioramento della salute psicofisica di . Parte_1
Di contro parte avversa non ha dimostrato di aver adottato tutte le misure idonee a proteggere la salute non solo fisica ma anche psichica della lavoratrice.
f) Omessa attuazione dei comportamenti dovuti a tutela della salute dei lavoratori
Lamenta l'errore del giudice nell'escludere la colpevolezza dei diretti superiori della lavoratrice anche con riferimento alle ripetute e documentate richieste avanzate da quest'ultima di essere sottoposta a visita collegiale ai fini della rivalutazione delle sue condizioni di salute.
g) L'indagine del giudice delle prime cure in riferimento al nesso eziologico tra danno e condotta pregiudizievole
Lamenta l'omessa motivazione da parte del primo giudice con riferimento all'aggravamento della salute psicofisica dell'odierna appellante in concomitanza con la convivenza nel medesimo luogo di lavoro con il SG ed alla ritrovata serenità, pur nella permanenza dei disturbi sofferti, Pt_2
a seguito del pensionamento di e del trasferimento della lavoratrice. Pt_2
h) Errata valutazione del giudice in merito all'istruzione del giudizio di primo grado
Lamenta la mancata ammissione dei mezzi istruttori ed in particolare della CTU medico legale come pure il rigetto della richiesta di integrazione della lista testi, in quanto tardiva, avendo ignorato che l'integrazione si era resa necessaria alla luce delle difese formulate dalla controparte con la memoria di costituzione.
Si è costituito il chiedendo il rigetto dell'appello e la conferma della sentenza. CP_1
I motivi di appello, che per la loro connessione possono essere trattati congiuntamente, non sono fondati.
Il punto nodale alla base del lamentato mobbing/straining è costituito dall'asserito mancato rispetto da parte del datore di lavoro delle condizioni di salute dell'appellante che non le avrebbero consentito di svolgere determinate attività proprie della mansione di ATA dalla stessa rivestita, come dimostrato dal confronto tra i certificati di idoneità e gli ordini di servizio.
9 Quanto al periodo temporale da esaminare, pur facendo l'appellante risalire all'a.s. 2013/2014 le asserite condotte mobbizzanti, l'esame da svolgere dovrà partire dal mese di febbraio 2015 atteso che, come evidenziato dal Ministero, la stessa appellante in data 6.5.2025, in occasione della convocazione a difesa con riferimento alla contestazione disciplinare del 21.4.2025, riferiva di “un cambiamento di atteggiamento, negli ultimi tre mesi, del SG nei suoi confronti e afferma che da quando ha preso servizio presso l'Istituto non ha mai avuto problemi con il SG né tantomeno con altre persone”, (cfr. doc. 29 allegato al ricorso di primo grado). Ciò a dimostrazione dell'assenza di qualsiasi problema relazionale e professionale nel periodo antecedente al febbraio 2015.
I certificati di idoneità susseguitisi nel tempo rilevanti per l'esame in oggetto, e mai impugnati dalla lavoratrice, sono i seguenti:
- doc. 13B commissione medica del 9.1.2012: “idonea in modo relativo alla mansione della qualifica di appartenenza con esclusione di lavori che richiedono mmc >a 10kg, lavatura vetri, giardinaggio, lavori che richiedono movimenti reiterati con il busto, assistenza ad alunni diversamente abili”;
- doc. 16 certificato idoneità alla mansione del 18.2.2016: idonea con le seguenti limitazioni si conferma il giudizio espresso dalla commissione medica (evitare lavaggio manuale pavimenti, vetri, banchi, trasporto o sollevamento pesi). È preferibile il turno del mattino.
- doc. 17 certificato idoneità alla mansione del 2.3.2016, elenco dei lavori che può svolgere:
ATTIVITA' QUOTIDIANE: attività di vigilanza, svuotatura cestini portacarte, scopatura dei pavimenti, scopatura delle scale e dei pianerottoli, lavaggio scale e pianerottoli, spolvero ad umido apparecchi telefonici, pulizia zone antistanti gli ingressi, spolvero ad umido delle fotocopiatrici;
ATTIVITA' SETTIMANALI: raccolta cartacce, foglie e simili nelle aree esterne e nei viali di accesso, spolveratura davanzali interni delle finestre, spolveratura estintori, pulizia ascensore e montacarichi;
ATTIVITÀ MENSILI: lavaggio e disinfezione dei cestini porta rifiuti.
- doc. 15 commissione medica del 6.7.2016: “non idoneo permanentemente al servizio in modo relativo allo svolgimento delle seguenti mansioni proprie del profilo professionale di appartenenza: compiti di carattere materiale inerenti il servizio connesso allo spostamento delle suppellettili, lavori in altezza e movimentazione manuale carichi superiori ai 7 kg”;
- doc. 18 certificato idoneità alla mansione del 28.9.2016: conferma elenco di lavori comunicati in data 2.3.2016 e precisamente: ATTIVITÀ QUOTIDIANE: attività di vigilanza, vuotatura cestini portacarte, scopatura di pavimenti, scopatura delle scale e dei pianerottoli, spolvera ad umido apparecchi telefonici, pulizia zone antistanti gli ingressi, spolvero ad umido delle fotocopiatrici.
ATTIVITÀ SETTIMANALI: raccolta cartacce, foglie e simili nelle aree esterne e nei viali di
10 accesso, spolveratura davanzali interni delle finestre, spolveratura estintori, pulizia ascensore e montacarichi;
ATTIVITÀ MENSILI: lavaggio e disinfezione dei cestini porta rifiuti;

- doc. 19 certificato idoneità alla mansione del 4.2.2022: idonea con le seguenti limitazioni evitare lavori di pulizia idonea solamente all'attività di vigilanza;

- doc. 20 certificato idoneità alla mansione del 17.3.2022: idonea con le seguenti condizioni può svolgere attività di vigilanza, scopatura pavimenti in zona senza ostacoli, spolveratura. Si consiglia visita medico collegiale
Con lettera del 6.5.2022 veniva convocata a visita medica collegiale per il 21.6.2022 (cfr. doc. 19 Cont
).
In data 21.11.2022, la Commissione Medica comunicava alla scuola l'archiviazione della pratica medico legale perché “in data 21.6.2022 erano stati richiesti dati integrativi funzionali/indispensabili alla valutazione da parte di questa CMV, che non risultano a tutt'oggi Cont pervenuti” (doc. 20 – doc.126 . Pt_1
La prima doglianza dell'appellante riguarda l'essere stata destinataria di ordini di servizio aventi ad oggetto attività a lei inibite, subendo anche richiami per non aver atteso a mansioni che di fatto non avrebbe dovuto svolgere. A conferma richiama i documenti da 32 a 40.
Detti documenti riguardano in particolare:
- gli ordini di servizio del 10.10.2016 (doc. 32) e del 15.6.2017 (doc. 34) che prevedevano quotidianamente: vigilanza, svuotatura cestini portacarte, scopatura dei pavimenti, scopatura delle scale e dei pianerottoli, spolvero ad umido apparecchi telefonici, pulizia zone antistanti gli ingressi, spolvero ad umido delle fotocopiatrici, controllo chiusura porte, finestre, luci, rubinetti acqua;
settimanalmente: raccolta cartacce, fogli e simili nelle aree esterne e nei viali di accesso, spolveratura davanzali interni delle finestre, pulizia pavimento ascensori e montacarichi;
mensilmente: lavaggio e disinfezione dei cestini portarifiuti (controllo chiusura porte, finestre, luci, rubinetti acqua). Il solo ordine di servizio del 15.6.2018 prevedeva mensilmente anche “ogni lunedì, insieme a , alle ore 15, pulizia area esterna dove gli studenti consumano cibi e Per_1 bevande”;
- gli ordini di servizio del 4.9.2018 (doc. 35 ) e del 20.12.2019 (doc. 39) con i quali le veniva ordinata la pulizia dell'area esterna;

- l'ordine di servizio provvisorio del 11.9.2018 (doc. 38) simile agli ordini di servizio del
10.10.2016 e 15.6.2017 sopra richiamati.
Tutte le attività oggetto degli ordini di servizio sopra richiamati sono compatibili con le attività eseguibili secondo i certificati di idoneità del 2.3.2016 e del 28.9.2016, e con il certificato della
11 commissione medica del 6.7.2016, in vigore rispetto agli anni cui si riferiscono gli ordini di servizio.
Del resto, nessuno degli ordini di servizio indicati dall'appellante prevedeva “spostamento delle suppellettili, lavori in altezza e movimentazione manuale carichi superiori ai 7Kg” il cui svolgimento era stato inibito dalla commissione medica in data 6.7.2016.
Gli stessi certificati di idoneità del precedente 2.3.2016 e del successivo 28.9.2016, tra le attività che l'appellante avrebbe potuto svolgere, non prevedevano “spostamento delle suppellettili, lavori in altezza e movimentazione manuale carichi superiori ai 7Kg”, uniche attività inibite alla lavoratrice all'esito della visita collegiale del 6.7.2016.
Anche gli ordini di servizio del 5.12.2019, relativo alla pulizia aula e vetrata mensa (doc. 79), e del
27.1.2021, relativo alla pulizia delle scale (doc. 99), sono compatibili con i certificati di idoneità del 2.3.2016 e del 28.9.2016 ed in particolare con il certificato della commissione medica del
6.7.2016.
L'appellante, come sopra evidenziato, con il successivo certificato di idoneità alla mansione del

4.2.2022 veniva dichiarata “idonea con le seguenti limitazioni evitare lavori di pulizia idonea solamente all'attività di vigilanza” (doc.19), mentre con l'ulteriore certificato di idoneità alla mansione del 17.3.2022 veniva dichiarata “idonea con le seguenti condizioni può svolgere attività di vigilanza, scopatura pavimenti in zona senza ostacoli, spolveratura. Si consiglia visita medico collegiale.” (doc. 20).
Ebbene, l'appellante non ha allegato ordini di servizio di contenuto contrario alle prescrizioni disposte con detti certificati.
Quanto alla visita collegiale, consigliata in occasione del certificato di idoneità del 17.3.2022, è documentale che, con lettera del 6.5.2022, l'appellante sia stata convocata a visita medica Cont collegiale per il 21.6.2022 (cfr. doc. 19 ).
In data 21.11.2022, la Commissione Medica comunicava alla scuola l'archiviazione della pratica medico legale perché “in data 21.6.2022 erano stati richiesti dati integrativi funzionali/indispensabili alla valutazione da parte di questa CMV, che non risultano a tutt'oggi Cont pervenuti” (doc. 20 – doc.126 . Pt_1
È evidente, quindi, che la visita collegiale, pur richiesta dalla Scuola, non avesse avuto alcun esito a causa della mancata allegazione da parte della lavoratrice di documentazione sanitaria aggiornata, nonostante le fosse stato espressamente richiesto.
La medesima condotta non collaborativa è stata osservata dall'appellante anche in precedenza quando, a seguito della richiesta della Scuola di trasmettere documentazione medica aggiornata, sempre al fine di richiedere una visita medica collegiale (richiesta del 19.4.2021 doc. 53),
12 l'appellante si rifiutava richiamando il proprio diritto alla privacy (risposta del 10.5.2021 doc. 21), impedendo quindi al datore di lavoro, in assenza di una richiesta di visita collegiale da parte del medico aziendale, di conoscere, se non le patologie, quantomeno le ragioni mediche poste a fondamento della richiesta avanzata dalla lavoratrice onde evitare di assecondare richieste del tutto strumentali.
Gli ordini di servizio hanno, quindi, sempre rispettato le prescrizioni previste dai certificati di idoneità del medico aziendale e della commissione medica, per cui non si ravvisa alcuna condotta vessatoria da parte della scuola nemmeno nei richiami rivolti alla lavoratrice a causa della inosservanza o non corretta osservanza degli ordini di servizio relativi ad attività che, come sopra evidenziato, poteva e doveva svolgere.
Nemmeno è ravvisabile una condotta vessatoria per abusivo esercizio del potere disciplinare per avere la scuola instaurato procedimenti disciplinari ed applicato sanzioni nei confronti della lavoratrice e per avere disposto visite fiscali in occasione delle assenze per malattia.
I lamentati procedimenti disciplinari e l'applicazione di sanzioni disciplinari non sono mai stati impugnati dalla lavoratrice, circostanza che impedisce in questa sede qualsiasi valutazione anche solo al fine di verificare il corretto esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro.
In ogni caso, l'appellante non ha censurato la sentenza nella parte in cui il giudice ha escluso la lamentata sproporzione fra le sanzioni applicate e i fatti contestati, rilevando la conformità all'art. 95, comma 4, CCNL del Comparto Scuola dei tre rimproveri verbali e della multa irrogati, nonché la conformità all'art. 95, commi 2 e 3, del medesimo CCNL delle cinque sospensioni dal servizio senza retribuzione.
Quanto alla richiesta di visita fiscale, trattasi di facoltà riconosciuta al datore di lavoro ai sensi dell'art. 5 L. 300/1970.
Parimenti destituita di fondamento è la lamentata condotta mobbizzante asseritamente attuata dal datore di lavoro attraverso azioni invasive della sfera personale e molestia morale, in particolare per avere effettuato accertamenti in occasione della richiesta del permesso per la riesumazione del fratello e per avere effettuato alcune segnalazioni al dirigente scolastico con le quali Pt_2 evidenziava atteggiamenti provocatori ed offensivi nei propri riguardi da parte della lavoratrice
(doc. 92 segnalazione del 30.10.2020, doc. 103 segnalazione del 28.6.2021), il rifiuto di quest'ultima di sottoporsi alla misurazione della temperatura in periodo di covid (doc. 95 segnalazione del 22.12.2020), il comportamento di disturbo (ascoltava musica ad alto volume e fumava) posto in essere dalla lavoratrice all'interno della propria auto ferma nel parcheggio della scuola, rifiutandosi anche di allontanarsi dal parcheggio nonostante l'invito della sig.ra Pt_4 che doveva procedere alla chiusura del cancello (doc. 97 segnalazione del 18.12.2020).
13 Come emerge dal tenore delle segnalazioni di cui ai documenti 92 e 103, le stesse sono state effettuate dal solo per dimostrare che la lavoratrice, contrariamente a quanto dalla stessa Pt_2 riferito al Dirigente Scolastico, non aveva alcuna paura di mentre le altre due segnalazioni Pt_2 di cui ai documenti 95 e 97 riguardano episodi verificatisi all'interno della scuola o comunque nel parcheggio della stessa e che davano conto di un contegno della lavoratrice contrario non solo alle regole della scuola ma anche del legislatore ( ci si riferisce in particolare al rifiuto di sottoporsi alla misurazione della temperatura in periodo di covid) e che non presentano alcun profilo vessatorio.
Alla luce delle argomentazioni sin qui svolte, dirimenti ed assorbenti di ogni altra questione, deve escludersi la sussistenza di una condotta non solo di mobbing ma anche di straining posta in essere ai danni dell'appellante.
Come sopra evidenziato, manca nel caso in esame quella “molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio” che caratterizzano il mobbing (cfr. Cass. Sez. L., n. 3785 del 17.2.2009, Cass. L n. 17698 del
06/08/2014, Cass. n. 26684/2017).
Parimenti non vi è traccia di condizioni lavorative "stressogene" poste in essere dal datore di lavoro, pur in assenza di un intento vessatorio, che caratterizzano lo straining (cfr. Cass. Sez. l. n.
3291/2016, n. 18164/2018, n. 4664/2024).
In definitiva, i fatti allegati dall'appellante, per come sopra analizzati, non integrano comportamenti da parte del datore di lavoro in contrasto con l'art. 2087 c.c. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro, non essendo emersa la sussistenza di un ambiente logorante e “stressogeno” per l'appellante.
La complessità della questione trattata, anche in considerazione del lungo lasso temporale oggetto dei fatti, giustifica la compensazione delle spese del grado.


P.Q.M.


Respinge l'appello avverso la sentenza n. 512/2024 del Tribunale di Busto RS.
Compensa le spese del grado.
Sussistono i presupposti per il versamento dell'ulteriore contributo ai sensi dell'art. 13 DPR n.
115/2002 e succ. mod.
Milano, 24.9.2025
La Consigliera est. Il Presidente
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