TRIBUNALE DI LECCE
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
N.2408/2022 R.G.
Il Tribunale di Lecce, in composizione monocratica, in persona della dott.ssa
Maria I. Gustapane, in funzione di Giudice del Lavoro, ha pronunciato, con motivazione contestuale, la seguente
S E N T E N Z A nella causa discussa all'udienza del 22/10/2025 - udienza sostituita dal deposito di note scritte, contenenti le sole istanze e conclusioni, a norma dell'art.127 ter c.p.c. e previa verifica del deposito delle note nel temine perentorio stabilito- promossa da:
rappresentata e difesa, con mandato in atti, Parte_1 dall'Avvocato Antonio Aventaggiato
Ricorrente
C O N T R O

, in persona del legale Controparte_1 CP_2 rappresentante pro tempore, rappresentato e difeso dagli Avvocati Paolo Greco e
AN AR
- rappresentato e difeso dagli Avvocati Danilo D'Arpa e Controparte_3
NG EN

Resistenti
Oggetto: riconoscimento del diritto alla Progressione Economica Orizzontale
FATTO E DIRITTO
Con atto depositato il 28/2/2022 la ricorrente di cui in epigrafe espone di aver partecipato alla procedura selettiva per la Progressione Economica Orizzontale indetta dal in con Delibera n.151 del 17/12/2019 e Controparte_1 lamenta che, nonostante i requisiti di ammissione e i criteri di attribuzione dei punteggi previsti dalla Determinazione n.694 dell'1/12/2020 e la
Determinazione n.787 del 31/12/2020, il dopo aver Controparte_1 acquisito documentazione presso il Comune di Lizzanello, ove la dipendente era stata distaccata dal 16/7/2018 al 31/12/2018, con Delibera di Pt_1
Giunta n.172 del 23/3/2021 ha attribuito alla ricorrente un punteggio pari a
142,4 punti non sufficiente a farle ottenere l'aumento di retribuzione mentre ha attribuito a , diretto concorrente della dipendente Controparte_3 Pt_1
159,6.
Parte ricorrente deduce violazione del principio di parità tra concorrenti perché,
a suo avviso, il criterio di valutazione della Performance Organizzativa esprimerebbe un risultato raggiunto dalla intera organizzazione, con la conseguenza che il punteggio assegnato dovrebbe essere uguale per tutti i partecipanti alla PEO, mentre nel caso in esame per gli anni 2016, 2017 e 2018 alla ricorrente è stato attribuito ogni anno un punteggio inferiore rispetto a quello attribuito a sostiene che non siano stati computati i 10 Controparte_3 punti attribuiti dal alla sua Capacità gestionale, rileva Parte_2 discrasie tra i valori percentuali massimi attribuibili previsti dalla normativa e i punteggi massimi attribuiti dal Nucleo di Valutazione, lamenta il danno da perdita di chance per mancata promozione e mancata superiore retribuzione e chiede: “”””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””
- previa, ove occorra, disapplicazione della Deliberazione di Giunta Comunale n.
172 del 23.03.2021
- accertare e dichiarare l'illegittimità dell'operato del Controparte_1 nell'ambito della procedura per progressione economica orizzontale 2019 dedotta nel presente ricorso;

- accertare e dichiarare il diritto della dott.ssa all'attribuzione Parte_1 del punteggio correttamente spettante, alla luce di quanto censurato in narrativa;

- accertare la erronea attribuzione del punteggio in favore del geom.
[...]
; CP_3
- conseguentemente, accertare e dichiarare il diritto della dott.ssa ad Pt_1 essere collocata al primo posto nella graduatoria finale con il conseguente riconoscimento dell'avanzamento retributivo dall'1.1.2019 (o dalla data che sarà ritenuta di giustizia) e, per l'effetto, condannare l'Amministrazione al riconoscimento economico, in favore della ricorrente, di quanto ad essa dovuto, con le medesime decorrenze, in ragione del passaggio alla posizione economica superiore;

- in via subordinata, accertare e dichiarare il diritto della ricorrente alla ripetizione, da parte del , della procedura per le ragioni di cui in Controparte_1 narrativa (sub A.2.);
- in via ulteriormente subordinata, condannare l'Amministrazione resistente al risarcimento danni da perdita della chance di conseguire il passaggio alla fascia
2 retributiva più alta, nella misura equitativamente stabilita dal giudice, tenendo conto della differenza di trattamento economico, nonché la rivalutazione monetaria;

- con vittoria di spese di lite.
“””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””
Si è costituito in giudizio il con memoria nella quale Controparte_1 contesta la fondatezza del ricorso e ne chiede la reiezione, rilevando che i punteggi non sono stati attribuiti secondo i criteri dettati dalla Deliberazione di
Giunta n.96 del 30/7/2019, ma sono stati valutati e attribuiti secondo i criteri dettati per il 2016 e il 2017 da precedenti Delibere del 2012 e del 2017 e soltanto per l'anno 2018 secondo i criteri dettati nel Regolamento posizioni organizzative approvato dal con Delibera n.119 del 25/9/2018, con conseguente CP_1 previsioni di massimali di punteggi diversi da quelli indicati in ricorso.
Parte resistente espone poi con riferimento ai punteggi riportati da ciascuno dei due dipendenti, e che “”””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””” Pt_1 CP_3
7. Sulla scorta dei predetti sistemi di valutazione e Regolamenti approvati dal
Controparte_1
, contenenti i dettagliati indicatori per la misurazione delle performance, il
[...]
Nucleo di Valutazione ha poi elaborato le proprie specifiche “Relazioni
Performance” con riferimento al triennio 2016 – 2017 e 2018 (DOCC. 10 – 11 -
12).
Dalla mera lettura delle stesse, sono emersi i seguenti risultati:
[...]
ha conseguito un punteggio totale di 96 punti (39 performance Parte_3 individuale +57 performance organizzativa), avendo ottenuto il massimo del punteggio nelle categorie “Capacità Manageriali” e “Professionalità”, riguardanti
l'area della performance individuale e le valutazioni di “Ottimo” e “Distinto”, riguardanti l'area della performance organizzativa;

- La Dott.ssa , invece, ha conseguito un punteggio totale di 89 Parte_1 punti (38 performance individuale + 51 performance organizzativa), avendo ottenuto il massimo del punteggio solo nella categoria “Professionalità”, riguardante l'area della performance individuale e le minori valutazioni di
“Distinto” e “Buono” riguardanti l'area della performance organizzativa;

ANNO 2017
- Il Geom. ha conseguito un punteggio totale di 96 punti (39 performance CP_3 individuale + 57 performance organizzativa), avendo ottenuto il massimo del punteggio nelle categorie “Capacità Manageriali” e “Professionalità”, riguardanti
3 l'area della performance individuale e le valutazioni di “Ottimo” e “Distinto”, riguardanti l'area della performance organizzativa;

- La Dott.ssa , invece, ha conseguito un punteggio totale di 62 Parte_1 punti (26 performance individuale + 36 performance organizzativa), non avendo ottenuto il massimo del punteggio in nessuna delle categoria previste nell'area della performance individuale e le minori valutazioni di “Sufficiente” previste nell'area della performance organizzativa;

ANNO 2018
- Il Geom. ha conseguito un punteggio totale di 92 punti (54 performance CP_3 individuale + 38 performance organizzativa), avendo ottenuto il massimo del punteggio in n. 3 categorie su 5, riguardanti l'area della performance individuale ed il massimo del punteggio in n. 2 su 5 obiettivi fissati dall'ente, riguardanti
l'area della performance organizzativa;

- La Dott.ssa invece, ha conseguito un punteggio totale di Parte_1
92,8 punti. Su tale anno, risulta opportuno specificare che la ricorrente, per il periodo dal 16/07/2018 al 31/12/2018, ha svolto la sua attività lavorativa presso il diverso e che, per il realtivo esame Parte_2 della performance, l'odierno ente resistente ha ritenuto di “considerare per l'intero anno 2018 la valutazione del in quanto più favorevole Parte_2 alla dipendente” (cfr. pag. 5, All. 1 del fascicolo di parte ricorrente) e, dunque, la relazione dell'OIV del Parte_2
(cfr. All. 9 del fascicolo di parte ricorrente).
[...]
In altre parole, contrariamente a quanto affermato a pag. 8 dell'avverso ricorso introduttivo, il lungi dall'“ignorare” qualsivoglia Controparte_1 categoria di punteggio assegnato alla ricorrente dall'OIV di Lizzanello nella
“compilazione della graduazione finale”, ha, invero, considerato più opportuno conteggiare il massimo del punteggio previsto per l'intero anno 2018, ritenendolo più favorevole per la medesima dipendente.
“”””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””
Parte resistente, inoltre, rileva che in ordine alla Performance organizzativa, alla luce di quanto previsto dagli artt.8 e 9 D.L. vo n.150 del 27/10/2009, il Nucleo di Valutazione ha considerato per entrambi i concorrenti e Pt_1 CP_3 entrambi inquadrati in Categoria D e dotati di posizione organizzativa, la diretta responsabilità dei medesimi nel raggiungimento degli obiettivi strategici assegnati a ciascuno di loro (performance organizzativa) nei due settori in cui è organizzato il , ossia Area Amministrativa e Contabile e Controparte_1
Area tecnica e tecnico manutentiva (il a tal proposito richiama anche le CP_1
4 Linee Guida del Dipartimento della Funzione Pubblica per la valutazione delle performance).
Infine, il contesta la sussistenza di un danno da perdita di chance e CP_1 conclude con richiesta di integrazione del contraddittorio nei confronti di e di rigetto del ricorso. Controparte_3
Disposta la integrazione del contradditorio alla udienza del 14/12/2022, in data
22/2/2023 si è costituito in giudizio con memoria nella Controparte_3 quale espone di lavorare, oltre che presso il , anche per il Controparte_1
Comune di Castrì con orario part time al 50% sin dal 2013, rileva che la dottoressa è stata assente dal lavoro per congedo straordinario dal Pt_1
Giugno 2017 al Marzo 2018 e distaccata presso altro Comune dal 16/7/2018 al
31/12/2018 e non è stata sottoposta ad alcuna valutazione dal Comune di per l'anno 2018, ma è stata applicata in suo favore la valutazione CP_1 operata per il 2018 dal Comune di Lizzanello, sebbene riferita ad un lasso di tempo molto breve, dal 16/7/2018 al 31/12/2018, sostiene che il periodo di assenza per congedo straordinario non possa essere valutato ai fini della
Progressione Economica Orizzontale e che la acquiescenza prestata dalla
OR ai punteggi a suo tempo ricevuti per gli anni 2016, 2017 e Pt_1
2018 determini la inammissibilità e la tardività della impugnazione della
Determinazione n.172 del 23/3/2021 di approvazione della Graduatoria della
PEO, sostiene infine che la dottoressa non potesse partecipare alla Pt_1 selezione per la progressione economica anche per la diversità di criteri e parametri di valutazione tra i Comuni di e di Lizzanello, spiega CP_1 domanda riconvenzionale volta alla esclusione della ricorrente dalla PEO 2019 e conclude chiedendo: “””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””
Nel merito: rigettare la domanda proposta dalla Dott.ssa perché Parte_4 infondata in fatto ed in diritto.
In subordine, in accoglimento della riconvenzionale spiegata, accertare e dichiarare l'esclusione della Dott.ssa dalla procedura di Progressione Pt_1
Economica Orizzontale 2019 oggetto del presente giudizio per assenza dei requisiti di accesso previsti dall'Avviso PEO 2019, previa ove occorra disapplicazione parziale della Deter. N. 172 del 23.03.2021 e/o di tutti gli atti e i provvedimenti connessi e presupposti, dichiarando in ogni caso l'aggiudicazione della progressione economica in capo al Geom. Innocente.
Con vittoria di spese e competenze del presente giudizio, da distrarsi in favore dei sottoscritti procuratori anticipatari.
“””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””
5 Avverso la domanda riconvenzionale si è costituita con Parte_1 memoria nella quale ribadisce la propria prospettazione secondo cui la Posizione
Organizzativa farebbe riferimento all'ente nel suo complesso e non al singolo concorrente e il relativo punteggio dovrebbe essere uguale per tutti i concorrenti e sostiene la irrilevanza della assenza per congedo straordinario rispetto alla valutazione.
Avverso la predetta domanda riconvenzionale si è costituito altresì il
[...]
, con memoria nella quale spiega che il triennio di cui Controparte_1 si legge nella PEO è l'arco temporale nella quale il dipendente deve essere valutato e non costituisce un requisito di ammissione alla selezione, come invece adombrato da e rileva che l'Avviso di PEO 2019 prevedeva la CP_3 ammissione alla procedura anche per i dipendenti comandati o distaccati presso altri enti.
Tali risultando gli avversi assunti, il ricorso è infondato e va respinto per i motivi di seguito esposti.
In primo luogo, deve essere disattesa la doglianza espressa dalla ricorrente in ordine alla mancata attribuzione del punteggio uguale per tutti i concorrenti per la Performance organizzativa.
Nell'Avviso di PEO 2019, allegato alla memoria di costituzione del e CP_1 nella Determinazione n.694 dell'1/12/2020 di approvazione dell'Avviso Pubblico di PEO, allegata al ricorso, si legge che “i criteri per la progressione economica orizzontale trovano la propria disciplina nell'art.16 del CCNL del 21/05/2018 e, nel caso di specie, nel contratto collettivo decentrato integrativo del del CP_1
30/12/2019….”
Ed invero il CCNL Personale Funzioni Locali triennio 2016 – 2018 allegato alla memoria del nell'art.16, intitolato “Progressione Controparte_1 economica all'interno della categoria” prevede che:””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””“”””


3. Le progressioni economiche sono attribuite in relazione alle risultanze della valutazione della performance individuale del triennio che precede l'anno in cui è adottata la decisione di attivazione dell'istituto, tenendo conto eventualmente a tal fine anche dell'esperienza maturata negli ambiti professionali di riferimento, nonché delle competenze acquisite e certificate a seguito di processi formativi.
“””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””
Vero è che tale CCNL non contempla la Performance organizzativa, tuttavia, come ricordato dal resistente tale tipo di performance è prevista dal CP_1
D.L.vo n.150/2009 che all'art.8, intitolato “Ambiti di misurazione e valutazione
6 delle performance organizzative”, nel primo comma recita: “1. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa concerne:
a) l'attuazione di politiche e il conseguimento di obiettivi collegati ai bisogni e alle esigenze della collettività;
b) l'attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell'effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse;

c) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive;

d) la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi;

e) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione;

f) l'efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all'ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi;

g) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati;

h) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità.
“””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””””
Lo stesso Decreto Legislativo all'art.9 disciplina invece la misurazione e la valutazione della performance individuale.
Nelle Linee Guida del Dipartimento della Funzione Pubblica della Presidenza del
Consiglio dei Ministri, allegate alla memoria del , al punto Controparte_1
n.3, sebbene si operi una distinzione tra performance organizzativa (“gli obiettivi di performance organizzativa rappresentano i “traguardi” che la struttura/ufficio deve raggiungere nel suo complesso e al perseguimento dei quali tutti (dirigenti e personale) sono chiamati a contribuire”) e performance individuale (“gli obiettivi individuali, invece, sono obiettivi assegnati specificamente al dirigente o al dipendente, il quale è l'unico soggetto chiamato a risponderne…), si specifica anche che: “Chiaramente le due performance presentano punti di contatto. In particolare, per i dirigenti e il personale responsabile di un'unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità, lo stesso legislatore, all'art. 9 del d.lgs. 150/2009, stabilisce che il grado di raggiungimento degli obiettivi della struttura organizzativa di diretta responsabilità (performance organizzativa) contribuisce, in maniera prevalente, alla valutazione della performance individuale del dirigente, in quanto responsabile ultimo dell'ambito organizzativo cui si riferiscono
7 …….Ciò implica che la valutazione della performance individuale del personale non dirigenziale può fare riferimento, oltre che ai comportamenti e competenze agite, a: • obiettivi di gruppo, che sono obiettivi organizzativi e possono essere individuati: o in una parte degli obiettivi della struttura organizzativa di appartenenza;
o in obiettivi relativi a progetti nei quali sono coinvolti alcuni dei collaboratori dell'ufficio, non necessariamente collegati agli obiettivi della struttura stessa;
• eventuali obiettivi individuali, per i quali restano valide le considerazioni fatte in precedenza con riferimento al personale dirigente (si rinvia agli esempi contenuti nel Box 2).”
Ne consegue che si deve ritenere che correttamente il abbia tenuto CP_1 conto, nel valutare i due Dirigenti, e non soltanto della Pt_1 CP_3 performance individuale, ma anche di quella organizzativa.
Per quanto attiene poi alla doglianza attorea relativa alla considerazione da parte del Nucleo di Valutazione di punteggi massimi per la performance organizzativa e per la performance individuale maggiori rispetto ai limiti di 45, 30 e 25 previsti dal Sistema di valutazione approvato dal con la Determinazione CP_1
n.694/2020, si deve rilevare che il nella propria memoria Controparte_1 ha spiegato che il Nucleo di Valutazione, poiché nella procedura di progressione economica orizzontale del 2019 dovevano essere valutati gli anni dal 2016 al
2018, non ha potuto utilizzare il nuovo Sistema introdotto nel 2019, in quanto sistema successivo alle relazioni sulla performance dei dipendenti da valutare, e si è invece attenuto ai criteri indicati nelle Deliberazioni della Giunta Comunale
n.82/2012 e n.40/17.
Ed invero la Deliberazione n.82/2012, allegata alla memoria del CP_1 prevede all'art.25, intitolato “Criteri di valutazione”, per i responsabili di area la valutazione della performance organizzativa e della performance individuale con un limite massimo fino a 60 punti “per i risultati raggiunti rispetto agli obiettivi assegnati”.
Si deve pertanto ritenere che i criteri di valutazione seguiti dal siano CP_1 stati corretti.
Ne consegue che non è dato evincere dagli atti di causa alcuno degli profili di illegittimità asseriti da parte ricorrente nella procedura di Progressione
Economica Orizzontale attuata dal con la Delibera n.151 Controparte_1 del 2019, con l'Avviso PEO 2019, con la Determinazione di approvazione dell'Avviso n.694/2020 e con la Determinazione n.172 del 23/3/2021 di approvazione della Graduatoria della progressione.
Alla luce di quanto esposto e considerato, il ricorso deve dunque essere respinto.
8 Per completezza, va ritenuta la infondatezza anche della domanda Part riconvenzionale di esclusione della ricorrente dalla 2019 fondata dal resistente sulla pretesa mancanza dei requisiti per Controparte_3 partecipare alla selezione in capo alla OR (sebbene domanda Pt_1 unicamente subordinata all'accoglimento del ricorso), sia perché la procedura era dichiaratamente aperta anche ai dipendenti comunali comandati o distaccati presso altri enti (vedasi Avviso PEO allegato alla memoria del e CP_1
Determinazione n.694/2020, allegata al ricorso), sia perché l'Avviso PEO, laddove prevede tra i requisiti di accesso alla procedura l'“Aver conseguito nel triennio precedente all'avvio della procedura selettiva, una valutazione positiva attribuita secondo il sistema di valutazione della performance individuale e collettiva”, si riferisce evidentemente al periodo di tempo in cui il dipendente deve essere valutato, nel senso che la performance deve essere valutata almeno su un triennio e non rappresenta un requisito di partecipazione, con la conseguenza che correttamente la ricorrente, pur non avendo lavorato per un periodo di nove mesi nel Comune di tra il 2017 e il 2018, è stata ugualmente valutata CP_1 per il triennio 2016 – 2018.
Le spese processuali seguono la soccombenza e vanno liquidate come in dispositivo in favore dei resistenti, avuto riguardo alla attività difensiva svolta e al valore dichiarato della causa e tenuto conto della assenza di attività istruttoria, con distrazione in favore dei procuratori di Controparte_3 dichiaratisi antistatari.


P.Q.M.


IL TRIBUNALE DI LECCE
Rigetta il ricorso.
Condanna parte ricorrente al pagamento delle spese processuali, liquidate in
Euro 2.200,00, di cui € 1.200,00 in favore del Comune di ed € CP_1
1.000,00 in favore di con distrazione in favore dei Controparte_3 procuratori di oltre rimborso forfettario spese generali, IVA Controparte_3
e CPA.
Lecce, 22 Ottobre – 10 Novembre 2025 Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Maria I. Gustapane
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