REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO LA CORTE D'APPELLO DI ROMA IV SEZIONE LAVORO
in persona dei signori magistrati: dott.ssa Maria Antonia GARZIA Presidente dott.ssa Alessandra LUCARINO Consigliere dott.ssa Sara FODERARO Consigliere rel.
ha pronunciato all'udienza del 29 ottobre 2025, mediante lettura in aula di dispositivo e motivazione ai sensi dell'art. 437 c.p.c., la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 2736 del Registro Generale Lavoro dell'anno 2022
TRA
, in persona del legale rapp.te p.t., Parte_1 rappresentata e difesa dall'avv. Lorenzo Confessore,
APPELLANTE
E
, rappresentato e difeso dall'avv. Maurizio Filiacci, Controparte_1
APPELLATO
OGGETTO: appello avverso sentenza del Tribunale di Viterbo n. 346/2022 del 21.9.2022
CONCLUSIONI: come in atti
MOTIVI IN FATTO E DIRITTO

1. Con ricorso depositato in data 18.11.2021, ha chiesto accertarsi il proprio Controparte_1 diritto al pagamento dell'indennità sostitutiva per n. 237 gg. di ferie e festività soppresse, maturati e non goduti, per un ammontare complessivo di € 101.630,34 (pari all'importo giornaliero di € 428,82 per n. 237 gg.), oltre interessi legali e rivalutazione monetaria.
1 A tal fine, ha dedotto: di aver lavorato quale Dirigente Medico Pediatra alle dipendenze dell'Azienda dal 2001 al 30.6.2018 (data di cessazione del rapporto di lavoro per quiescenza) presso l'Ospedale di Belcolle di , ricoprendo nel tempo i diversi incarichi meglio indicati in ricorso;
Pt_1 di non aver potuto fruire, a causa degli impegni e degli incarichi affidatigli, delle ferie spettantigli in ragione di complessivi 237 gg., mancando altra figura dirigenziale che potesse sostituirlo in sua assenza;
di aver diritto pertanto, ai sensi dell'art. 21 del CCNL applicabile, al pagamento dell'indennità sostitutiva nella misura dedotta.
L resistente si è costituita, contestando le avverse deduzioni e chiedendo l'integrale Pt_1 rigetto della domanda.
Istruita la causa documentalmente, il Tribunale di Viterbo con la sentenza impugnata ha accolto integralmente il ricorso, in applicazione del recente orientamento maturato dalla giurisprudenza di legittimità (v. Cass. n. 18140/2002) a seguito della sentenza della Corte di Giustizia UE 6.11.2018
(Max Planck), secondo cui “la perdita del diritto del lavoratore non può aversi ove il datore non sia in grado di dimostrare di aver esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto”: ha infatti ritenuto accertato in fatto che, sebbene il ricorrente non avesse dedotto una persistente e protratta insufficienza di organico, “mostrando così di fondare la richiesta unicamente sul senso del dovere dovuto in ragione del ruolo apicale rivestito”, pur tuttavia l' era rimasta inadempiente Parte_1 all'onere probatorio posto a suo carico, ovverosia, da un lato, “quello di dimostrare di aver fatto quanto in suo potere per assicurare l'esercizio effettivo del diritto alle ferie annuali del proprio dirigente, non essendo concepibile che l'organizzazione dell'unità operativa destinata ad assicurare la continuità del servizio in sua assenza, sia posto a carico del dipendente” e, dall'altro, “quello di essersi attivata invitandolo «se necessario formalmente» a fruire delle ferie ed informandolo in modo accurato e in tempo utile che in mancanza della fruizione le ferie sarebbero andate perse al termine per il periodo di riferimento”. Ha infine compensato le spese di lite, in ragione del mutato orientamento giurisprudenziale.
Avverso tale pronuncia, ha proposto appello l , chiedendone l'integrale Parte_2 riforma, sulla base di 6 motivi di gravame.
In particolare, l'appellante ha lamentato: “1. Erroneità della sentenza per avere il Giudice di primo grado deciso la fattispecie in base ad un orientamento giurisprudenziale non condivisibile …

2. Erroneità della sentenza per omesso esame della circostanza, decisiva a dirimere la controversia, relativa alle indicazioni fornite al Dott. dall' in ordine al numero di ferie residue CP_1 Pt_1 da fruire prima della cessazione del rapporto di lavoro … 3. Erroneità della sentenza per contraddittorietà ed errata valutazione della circostanza, decisiva a dirimere la controversia,
2 relativa all'assenza di prova in ordine alle esigenze di servizio cui sarebbe stata dovuta la mancata fruizione delle ferie … 4. Erroneità della sentenza per avere il Giudice deciso la controversia interpretando le risultanze istruttorie in violazione del combinato disposto di cui all'art. 2697 c.c. e all'art. 116 c.p.c. … 5. Erroneità della sentenza per errata valutazione ed applicazione della disciplina di riferimento e del divieto di monetizzazione delle ferie imposto nell'ambito del rapporto di lavoro pubblico … 6. Omessa pronuncia sulla circostanza, relativa ai 509 giorni di assenza del
Dott. da giugno 2015 a giugno 2018 assorbenti le ferie residue maturate e non fruite, CP_1 decisiva a dirimere la controversia”.
Il lavoratore si è costituito, chiedendo invece la conferma della sentenza, in applicazione del più recente orientamento della giurisprudenza e replicando ad ogni motivo.
Entrambe le parti hanno insistito sulle istanze istruttorie già rispettivamente articolate nel giudizio di primo grado e disattese dal Tribunale, nonché sulla vittoria di spese di entrambi i gradi di giudizio.
La causa, matura per la decisione senza necessità di istruttoria, è stata definita all'odierna udienza mediante lettura contestuale di dispositivo e motivazione.

2. Ebbene, in via preliminare, si ritiene superflua l'ammissione dei mezzi istruttori, volti a dare dimostrazione di circostanze irrilevanti alla luce della giurisprudenza sopravvenuta, come di seguito sarà precisato, oppure già documentalmente dimostrate ovvero non contestate.

3. Tanto premesso, al fine di valutare i motivi di impugnazione, pare opportuno rammentare l'ormai consolidato orientamento della giurisprudenza eurounitaria e di legittimità, che ha ridisegnato
– per quanto qui interessa – i principi applicabili in materia di monetizzazione delle ferie nel rapporto di lavoro pubblico, anche dirigenziale e finanche di livello apicale.

3.1. Ed invero, la Suprema Corte, con più pronunce conformi (cfr., da ultimo, le sentenze n.
13691/2025, n. 9982/2024, n. 9877/2024), proprio esaminando la specifica disciplina dell'indennità sostitutiva delle ferie nel pubblico impiego, ha ritenuto di applicare anche ai dirigenti pubblici – sinanche apicali – i principi enunciati dalla Corte di Giustizia UE.
Ha invero osservato la Corte con sent. n. 13691/2025: “7. Ebbene, va premesso che la direttiva
93/104/CE, poi confluita nella direttiva 2003/88/CE, all'art. 7, comma 2 prevede che "Il periodo minimo di ferie annuali retribuite non può essere sostituito da un'indennità finanziaria, salvo in caso di fine del rapporto di lavoro".

8. Il divieto di monetizzazione, ripreso dal D.Lgs. n. 66 del 2003, art. 10, comma 2 che alla direttiva ha dato attuazione, è evidentemente finalizzato a garantire il godimento effettivo delle ferie, che sarebbe vanificato qualora se ne consentisse la sostituzione con un'indennità, la cui erogazione non può essere ritenuta equivalente rispetto alla necessaria tutela della sicurezza e della salute, in
3 quanto non permette al lavoratore di reintegrare le energie psico-fisiche (principio stabilito dalla sentenza n. 95 del 2016 Corte Cost. che ha sottolineato come il divieto di monetizzazione è volto a contrastare gli abusi, senza peraltro arrecare pregiudizio al lavoratore incolpevole).

9. La giurisprudenza di questa Corte … ha precisato che l'eccezione al divieto di monetizzazione, prevista nella seconda parte delle disposizioni sopra richiamate, opera nei soli limiti delle ferie non godute relative al periodo ancora pendente al momento della risoluzione del rapporto,
e non consente la monetizzazione di quelle riferibili agli anni antecedenti, perché rispetto a queste il datore di lavoro doveva assicurare l'effettiva fruizione. Con riguardo agli anni antecedenti alla risoluzione del rapporto di lavoro, il lavoratore non rimane sprovvisto di tutela in quanto potrà, in ogni caso, dimostrare l'inadempimento del datore di lavoro (che doveva assicurare la fruizione del periodo di ferie): l'imputabilità, della mancata fruizione delle ferie, non si verifica ove il dirigente, vista la posizione apicale rivestita, poteva autodeterminarsi detto periodo (perché in tal caso, il mancato godimento delle ferie è conseguenza di un'autonoma scelta del dirigente che esclude la configurabilità di un inadempimento colpevole del datore di lavoro, salvo che il dirigente dimostri la ricorrenza di imprevedibili e indifferibili esigenze aziendali). Questo orientamento ha, anche, affermato che "ex art. 2697 cpv. c.c. il potere - in capo al dirigente - di scegliere da sé stesso tempi e modi di godimento delle ferie costituisce eccezione da sollevarsi e provarsi a cura del datore di lavoro, mentre l'esistenza di necessità aziendali assolutamente eccezionali e obiettive, ostative alla fruizione di tali ferie, integra controeccezione da proporsi e dimostrarsi a cura del dirigente." (Cass.
n. 4920 del 2016); …
10. L'art. 5, comma 8, del D.L. n. 95 del 2012 (convertito dalla legge n. 195 del 2012) avente rubrica "Riduzione di spese delle pubbliche amministrazioni", recita: "8. Le ferie, i riposi ed i permessi spettanti al personale, anche di qualifica dirigenziale, delle amministrazioni pubbliche inserite nel conto economico consolidato della pubblica amministrazione …, sono obbligatoriamente fruiti secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti e non danno luogo in nessun caso alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi. La presente disposizione si applica anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro per mobilità, dimissioni, risoluzione, pensionamento e raggiungimento del limite di età. Eventuali disposizioni normative e contrattuali più favorevoli cessano di avere applicazione a decorrere dall'entrata in vigore del presente decreto. La violazione della presente disposizione, oltre a comportare il recupero delle somme indebitamente erogate, è fonte di responsabilità disciplinare ed amministrativa per il dirigente responsabile".
11. Con particolare riguardo all'art. 5, comma 8, del D.L. n. 95 del 2012, la sentenza della
Corte Costituzionale (n. 95 del 2016 già citata) ha respinto la questione di legittimità costituzionale: il giudice delle leggi ha sottolineato che la disciplina non pregiudica il diritto alle ferie, come
4 garantito dalla Carta fondamentale (art. 36, comma terzo), dalle fonti internazionali (Convenzione dell'Organizzazione internazionale del lavoro n. 132 del 1970, concernente i congedi annuali pagati, ratificata e resa esecutiva con legge 10 aprile 1981, n. 157) e da quelle europee (art. 31, comma 2, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea, proclamata a Nizza il 7 dicembre 2000 e adattata a Strasburgo il 12 dicembre 2007; direttiva 23 novembre 1993, n. 93/104/CE del Consiglio, concernente taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro, poi confluita nella direttiva n.
2003/88/CE, che interviene a codificare la materia); ha rilevato che, correttamente, la prassi amministrativa e la magistratura contabile convergono nell'escludere dall'àmbito applicativo del divieto di monetizzazione le vicende estintive del rapporto di lavoro che non chiamino in causa la volontà del lavoratore e la capacità organizzativa del datore di lavoro;
ha precisato che il diritto inderogabile alle ferie sarebbe violato se la cessazione dal servizio vanificasse, senza alcuna compensazione economica, il godimento delle ferie compromesso da cause non imputabili al lavoratore (come la malattia, ipotesi esaminata dal giudice delle leggi).
12. La giurisprudenza della Corte di giustizia dell'Unione europea ha rafforzato i connotati del diritto fondamentale del lavoratore alle ferie e ne ha ribadito la natura inderogabile, in quanto finalizzato a "una tutela efficace della sua sicurezza e della sua salute"; ha sottolineato che il divieto di monetizzazione non consente la perdita automatica del diritto alle ferie retribuite e dell'indennità sostitutiva, senza la previa verifica che il lavoratore, mediante una informazione adeguata, sia stato posto dal datore di lavoro in condizione di esercitare effettivamente il proprio diritto alle ferie prima della cessazione del rapporto di lavoro …; anche recentemente la Corte (CGUE 18.1.2024, n.218,
C-218/22), proprio occupandosi dell'articolo 5 del D.L. n. 95 del 2012 e dell'ipotesi di un dipendente pubblico che aveva rassegnato le dimissioni e non aveva dimostrato l'impedimento organizzativo a fruire delle ferie maturate, ha ribadito che l'articolo 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88 non osta, in linea di principio, a una normativa nazionale recante modalità di esercizio del diritto alle ferie annuali retribuite espressamente accordato da tale direttiva, che comprenda finanche la perdita del diritto in questione allo scadere del periodo di riferimento o di un periodo di riporto, purché, tuttavia, il lavoratore che ha perso il diritto alle ferie annuali retribuite abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare questo diritto che tale direttiva gli conferisce. Se, dunque, il lavoratore, deliberatamente e con piena cognizione delle conseguenze che ne sarebbero derivate, si è astenuto dal fruire delle ferie annuali retribuite dopo essere stato posto in condizione di esercitare in modo effettivo il suo diritto alle stesse, l'articolo 31, paragrafo 2, della Carta non osta alla perdita di tale diritto né, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, alla correlata mancanza di un'indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute;
il datore di lavoro è tenuto ad assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle
5 ferie annuali retribuite, invitandolo, se necessario formalmente, a farlo, e nel contempo informandolo, in modo accurato e in tempo utile a garantire che tali ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo e la distensione cui esse sono volte a contribuire, del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato, o non potranno più essere sostituite da un'indennità finanziaria. L'onere della prova incombe al datore di lavoro (CGUE 18.1.2024 citata).
13. La giurisprudenza di questa Corte, sin dal 2020, ha mutato parzialmente orientamento
(confrontandosi con la giurisprudenza espressa dal giudice comunitario) affermando che le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale ed irrinunciabile del lavoratore (a cui è intrinsecamente collegato il diritto alla indennità finanziaria sostitutiva delle ferie non godute al termine del rapporto di lavoro) e, correlativamente, un obbligo del datore di lavoro;
grava su quest'ultimo l'onere di provare di avere adempiuto al proprio obbligo di concedere le ferie medesime, mentre la perdita del diritto alle ferie (ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro) può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie - se necessario formalmente - e di averlo nel contempo avvisato - in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il recupero delle energie cui esse sono volte a contribuire;
in caso di mancata fruizione, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato (Cass. n. 13613 del 2020; Cass. n. 6262 del 2022; Cass. n. 17643 del
2023; Cass. n. 18140 del 2022; Cass. n. 21780 del 2022; Cass. n. 29844 del 2022; Cass. n. 17643 del 2023; Cass. n. 9982 del 2024; Cass. n. 9993 del 2024; Cass. n. 14083 del 2024; Cass. n. 27496 del 2024), secondo un meccanismo che questa Corte ha ricondotto all'istituto della mora credendi del lavoratore (Cass. Sez. L - Sentenza n. 2496 del 01/02/2018). I suddetti principi sono stati affermati per tutti i dipendenti, compresi i dirigenti.
14. Si sono, dunque, chiariti i seguenti principi di diritto che debbono presiedere l'interpretazione del diritto interno, conformemente al diritto dell'Unione europea:
a) le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale ed irrinunziabile del lavoratore (anche del dirigente) e correlativamente un obbligo del datore di lavoro;
il diritto alla indennità finanziaria sostitutiva delle ferie non godute al termine del rapporto di lavoro è intrinsecamente collegato alle ferie annuali retribuite;

b) è il datore di lavoro il soggetto tenuto a provare di avere adempiuto al suo obbligo di concedere le ferie annuali retribuite;

c) la perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova: di
6 avere invitato il lavoratore a godere delle ferie, se necessario (ossia in considerazione della struttura aziendale, anche) formalmente, e ciò in esercizio dei propri doveri di vigilanza ed indirizzo sul punto;
di averlo nel contempo avvisato - in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad assicurare il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire - del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato”.
In particolare, quanto al dirigente medico di struttura complessa ( , qual era il CP_2 CP_1 la Corte con sentenza n. 9877/2024 ha avuto modo di affermare che “il potere di autodeterminazione delle ferie del dirigente di struttura complessa non è assoluto, come risulta dal comma 8 dell'art. 21 del c.c.n.l. 5.12.1996 (v. sul punto Cass., Sez. L, n. 13613/2020), e non esonera comunque il datore di lavoro dall'obbligo di assicurarsi concretamente che il lavoratore sia posto in grado di fruire delle ferie, donde la non decisività del dedotto profilo in ordine all'esistenza, nella specie, di un potere di autodeterminazione delle ferie in capo al dirigente di struttura complessa (Cass. n. 32380/2023 cit.), in quanto la perdita del diritto alle ferie, ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro, può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie - se necessario formalmente - e di averlo nel contempo avvisato, in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire - che, nel caso di mancata fruizione, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato (Cass. n. 21780/2022).
E' vero anche che, sempre con riguardo ai dirigenti e con specifico riguardo agli oneri informativi incombenti sul datore di lavoro, la Corte ha continuato ad affermare che “sul piano processuale, … l'onere della prova … incombe al datore di lavoro …, sicché la perdita del diritto del lavoratore non può aversi ove il datore "non sia in grado di dimostrare di aver esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto". Può essere che, rispetto ad un dirigente, per la normale posizione di minor debolezza e maggiore conoscenza dei dati giuridici, le predette condizioni possano trovare in concreto applicazioni di minor rigore, sotto il profilo dell'intensità informativa o del grado di diligenza richiesta al datore di lavoro, ma certamente essi permangono a governare l'istituto dell'attribuzione, perdita o monetizzazione delle ferie” (Cass. n. 32830/2023).

3.2. Riassumendo, pertanto, deve ritenersi che, posta la normativa nazionale ed europea di riferimento, alla stregua della più recente ed autorevole giurisprudenza nazionale e comunitaria, il dirigente pubblico apicale, alla cessazione del rapporto di lavoro per quiescenza, abbia diritto all'indennità sostitutiva delle ferie non fruite se la parte datoriale non prova – cumulativamente – di:
7 a) averlo … avvisato - in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad assicurare il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire - del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato”;
b) “avere invitato il lavoratore a godere delle ferie, se necessario (ossia in considerazione della struttura aziendale, anche) formalmente, e ciò in esercizio dei propri doveri di vigilanza ed indirizzo sul punto;

c) di aver esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto".
Tuttavia, “rispetto ad un dirigente, per la normale posizione di minor debolezza e maggiore conoscenza dei dati giuridici, le predette condizioni possano trovare in concreto applicazioni di minor rigore, sotto il profilo dell'intensità informativa o del grado di diligenza richiesta al datore di lavoro”.
Non è invece decisivo in senso contrario:
d) il potere di autodeterminazione delle ferie del dirigente di struttura complessa [in quanto esso] non è assoluto, come risulta dal comma 8 dell'art. 21 del c.c.n.l. 5.12.1996 (v. sul punto Cass.,
Sez. L, n. 13613/2020)”.

4. Alla luce di tali principi, vanno anzitutto respinti il primo ed il quinto motivo di gravame, volti a lamentare, l'uno, l'“Erroneità della sentenza per avere il Giudice di primo grado deciso la fattispecie in base ad un orientamento giurisprudenziale non condivisibile” e, l'altro, l'“Erroneità della sentenza per errata valutazione ed applicazione della disciplina di riferimento e del divieto di monetizzazione delle ferie imposto nell'ambito del rapporto di lavoro pubblico”.

5. Possono poi essere esaminati congiuntamente il secondo, terzo e quarto motivo di impugnazione, in quanto tutti attinenti ai presupposti che il nuovo orientamento giurisprudenziale ha individuato per stabilire se, nelle singole fattispecie concrete, debba o meno riconoscersi il diritto del lavoratore alla monetizzazione delle ferie.

5.1. Ebbene, in fatto va rilevato anzitutto che nella suddetta nota si legge: “Con la presente si comunica che con decorrenza 01/07/2018 (ultimo giorno lavorativo: 30/06/2018) la S.V. cesserà dal servizio. Le ferie residue al 31 luglio 2017 ammontano a: - Ferie spettanti GG 237. Nel ringraziarLa per il servizio svolto, La invitiamo al termine dell'ultimo giorno lavorativo a restituire presso i competenti uffici di questa il badge di rilevazione presenze e, presso agli altri uffici CP_2 competenti, eventuale materiale avuto in dotazione dall'Azienda”.
Va altresì rammentato che il come da lui stesso dedotto, ha rivestito negli anni, sin CP_1 dal 2001, numerosi incarichi dirigenziali apicali, finanche di coordinamento di diverse UU.OO.CC.
8 Si legge infatti, esemplificativamente, nel ricorso che “Dal 2001 sino al 30.06.2018, il Dott. CP_1 ha prestato la propria attività lavorativa alle dipendenze dell'Azienda Sanitaria Locale di
[...]
Viterbo, presso l'Ospedale di Belcolle di Viterbo – UOC Pediatria / Divisine Pediatrica … Dal 2001 il ricorrente ha ricoperto il ruolo di Direttore UOC Pediatrica;
e, dal 2003, il ruolo di “Direttore
Dipartimento Integrazione Socio Sanitaria e Tutela Maternità e Infanzia”, poi divenuta “Area
”… Dal 12.4.2010, quindi, il Controparte_3 ricorrente, incontestatamente e senza soluzione di continuità sino alla data di cessazione del rapporto di lavoro per quiescenza (30.06.2018 – doc. 2), ha esercitato le attività di raccordo e le funzioni di coordinamento di quelle articolazioni aziendali (ospedaliere e territoriali) attualmente ricomprese nell'ambito dell'organizzazione aziendale … all'interno dell'“Area di Integrazione Funzionale Socio
Sanitaria e Tutela della Maternità” che si compone – tra le altre cose – di n. 3 strutture complesse,
n. 5 strutture semplici oltre ad una altra serie di articolazioni microrganizzative”.
Risulta altresì, da quanto dedotto e documentato dallo stesso lavoratore nel giudizio di primo grado, che egli potesse fruire delle ferie, avanzando le relative richieste “in relazione al reparto
U.O.C. di Pediatria, dapprima al Dott. poi, con la sua andata in quiescenza, al Dott. Per_1 Per_2
(o suo eventuale sostituto) e, infine, successivamente al pensionamento di quest'ultimo, a far data dalla fine del 2017, alla Dott.ssa Altresì, per poter fruire delle ferie, in relazione allo Per_3 svolgimento dell'attività lavorativa per l'area dipartimentale, il ricorrente doveva inviare apposita richiesta al Prof. (doc. 10)” (v. par. 14 del ricorso nonché le richieste di ferie allegate quale Pt_3 doc. 10). In particolare, dalla documentazione prodotta, risulta che nel comunicare ai sovraordinati i suoi periodi di ferie, il indicasse di volta in volta il dirigente che l'avrebbe sostituito durante CP_1 la sua assenza.

5.2. Ebbene, posti tali elementi di fatto, ritiene il Collegio che la posizione e la professionalità del fossero a tal punto elevate che egli non potesse non essere consapevole della normativa CP_1 pro tempore vigente in merito al godimento delle ferie ed alla necessità di fruirle entro la cessazione del rapporto, al fine di non perderle e di evitare il rischio di perdere altresì la relativa indennità sostitutiva.
Egli, infatti, in ragione delle numerose posizioni apicali rivestite, doveva necessariamente occuparsi anche della gestione del personale – dirigenziale e non – incardinato presso le unità da lui dirette e/o coordinate, provvedendo certamente anche alla concessione delle ferie e dovendo pertanto ben conoscere la relativa normativa.
D'altro canto, interloquiva a sua volta con i suoi sovraordinati per la gestione delle proprie ferie.
9 Ciò posto, non può non presumersi che egli, a fronte della comunicazione aziendale del
6.9.2017, non sia stato posto nella consapevolezza di dover fruire delle ferie prima della cessazione del rapporto, pena la perdita del godimento ed il rischio di perdere la relativa indennità.
Di tal ché, rispetto al caso concreto, anche la mera comunicazione del numero di giorni di ferie
– senza esplicito avviso “che, se egli non ne … [avesse fruito], tali ferie … [sarebbero andate] perse al termine del periodo di riferimento” appare essere sufficientemente accurata ai fini di cui al requisito a) come sopra individuato al punto 3.2.

5.3. La comunicazione, tuttavia, a parere del Collegio, non appare tempestiva.
Non può negarsi, infatti, che la fruizione nell'arco di poco meno di 10 mesi (dal 6.9.2017 al
30.6.2018) di ben 237 gg. di ferie – ai quali devono aggiungersi altresì i giorni di ferie maturati dal lavoratore nell'ultimo anno di servizio – sia sostanzialmente impossibile, a meno di non ammettere che il lavoratore potesse e dovesse di fatto abbandonare il proprio ufficio con 8 o 9 mesi di anticipo rispetto alla data del pensionamento, oppure di non imporgli di alternare – negli ultimi 10 mesi di servizio – pochi giorni di lavoro a lunghi periodi di ferie, così da rendere il suo apporto all'ufficio del tutto privo di continuità ed utilità.
Né l' ha dedotto di aver trasmesso al lavoratore analoghe simili comunicazioni negli Pt_1 anni pregressi, sì da porlo tempestivamente in condizioni di organizzarsi per tempo e fruire così concretamente dei periodi di riposo cui aveva diritto.
Né ancora risulta dalla busta-paga prodotta in atti che il modello utilizzato riportasse il progressivo dei giorni di ferie accumulati e fruiti, così da rendere edotto via via il lavoratore delle ferie residue.
Deve pertanto ritenersi assente, nel caso di specie, il requisito della tempestività di cui sopra alla lettera a), par. 3.2.

5.4. Ove ciò non fosse sufficiente a dimostrare la sussistenza dei presupposti per il diritto all'indennità sostitutiva dell'odierno appellato, osserva il Collegio che, a fronte della mancata tempestiva comunicazione delle ferie residue, e della perdurante mancata fruizione da parte del lavoratore, l' non risulta neppure averlo sollecitato formalmente alla fruizione delle ferie. Pt_1
Ed invero, non può non rilevarsi che nella comunicazione del 6.9.2017 risulta un numero di ferie residue alla data del 31.7.2017 (n. 237 gg.) pari a quello che risulta dalla stampa datata 10.8.2018
(v. doc. 11 del fascicolo di parte ricorrente in primo grado), da cui si rilevano – in sostanza alla cessazione del rapporto – ancora n. 219 gg. di “ferie anno precedente”, n. 16 gg. di “ferie” (anno corrente) e n. 2 gg. di “festività soppresse” (anno corrente), per un totale di nuovo di 237 gg.
10 Segno evidente, questo, che il tra il 31.7.2017 ed il 30.6.2018, ha fruito CP_1 esclusivamente di un numero di giorni di ferie pari a quelle maturate nell'ultimo anno di servizio, senza in sostanza erodere affatto il monte ferie pregresse.
Ebbene, a fronte di una tale situazione, l' ben consapevole del considerevole Pt_1 ammontare di ferie residue (come da nota del 6.9.2017), avrebbe dovuto a maggior ragione sollecitare formalmente il lavoratore alla fruizione delle ferie, onde ottenere – se non un azzeramento del saldo
– quantomeno una riduzione.
Nessun invito formale l' ha invece dimostrato di aver comunicato al così Pt_1 CP_1 mostrando di essere restata inadempiente anche all'onere di cui sopra alla lett. b), punto 3.2.

5.5. Infine, l' appellante non ha dimostrato neppure di aver in concreto “esercitato tutta Pt_2 la diligenza necessaria affinché il lavoratore … [fosse] effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto”, come richiesto dalla lett. c) di cui sopra al punto 3.2.
Invero, da un lato, l' non ha offerto alcuna prova positiva in tal senso, avendo omesso Pt_1
– ad esempio – di indicare e documentare in che modo avrebbe potuto sostituire il lavoratore nell'esercizio delle sue mansioni per un periodo di tale durata (n. 237 gg., oltre i giorni maturati nell'ultimo anno di servizio).
Dall'altro, stante il mancato formale invito a fruire delle ferie arretrate pur a fronte del considerevole numero di giorni residui, può al contrario presumersi che l' avesse in concreto Pt_2 ancora bisogno delle prestazioni lavorative del non essendo in grado di sostituirlo CP_1 adeguatamente.

5.6. In conclusione, ritiene dunque il Collegio che, stante il mancato adempimento dell' Pt_1 appellante agli oneri – sostanziali, in pendenza di rapporto, e probatori, nel presente giudizio – su di essa gravanti, nei limiti sinora rilevati, non possa non riconoscersi il diritto dell'appellato all'indennità sostitutiva di ferie invocata, secondo il quantum azionato, non specificamente contestato da controparte.
E tanto, pur a fronte di un elevato – ma non assoluto – grado di autonomia riconosciuto al quale dirigente pubblico apicale, nell'organizzazione delle proprie ferie, nonché della CP_1 consapevolezza del medesimo – in ragione del proprio grado, parimenti elevato, di competenze anche tecnico-giuridiche – circa il rischio di perdere il diritto all'indennità sostitutiva per non averle fruite.
La sentenza impugnata va, pertanto, sul punto confermata.

6. Da ultimo, con riguardo al sesto motivo di impugnazione, su cui effettivamente il Tribunale non risulta essersi pronunciato, va rilevato anzitutto che il motivo è ammissibile nella presente sede d'appello, in quanto la circostanza dei n. 509 gg. asseritamente non lavorati dal tra il 2015 CP_1 ed il 2018 – pur non versata in apposita domanda riconvenzionale – era stata tuttavia articolata in
11 primo grado quale eccezione ostativa al riconoscimento del diritto all'indennità sostitutiva per ferie non godute.
Nel merito, tuttavia, tale eccezione è, a parere del Collegio, infondata.
Ed invero, a prescindere da eventuali responsabilità contabili – eventualmente da accertarsi nelle sedi competenti –, appare indubbio, da un lato, che i giorni di ferie residui non possano essere nel presente giudizio “compensati” con eventuali giorni di assenza ingiustificata dal lavoro, avendo dovuto semmai la parte datoriale imputarli a suo tempo a ferie godute dal lavoratore, ove ne ricorressero i presupposti.
Dall'altro, non può non rilevarsi che, ove mai la mancata timbratura del cartellino per n. 509 giorni fosse effettivamente corrisposta ad altrettante assenze ingiustificate del lavoratore in un periodo di circa 3 anni (2015-2018), l' avrebbe avuto solidi motivi per l'adozione di Pt_1 provvedimenti disciplinari e finanche espulsivi, che invece non risulta aver adottato.

7. L'appello va dunque integralmente respinto, ma appare opportuna anche in questo grado la compensazione delle spese di lite, considerato che l'accoglimento della domanda spiegata in primo grado dal lavoratore è dovuta a novità giurisprudenziali intervenute e consolidatesi in pendenza di giudizio, rispetto alle quali la parte datoriale non ha avuto modo di conformare il proprio comportamento né durante il rapporto di lavoro sotto il profilo degli oneri organizzativi, né nel corso del giudizio sotto il profilo degli oneri probatori.
Stante il rigetto integrale, tuttavia, deve darsi atto della ricorrenza dei presupposti per il raddoppio del contributo unificato.

P.Q.M.


La Corte, sull'appello proposto, così provvede:

1. respinge l'appello;

2. compensa le spese di lite del grado;

3. dà atto che sussistono, per l'appellante, le condizioni richieste dall'art. 13, co.

1-quater, d.P.R.
n. 115/2002, come modificato dalla l. n. 228/2012, per il versamento di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per l'impugnazione.
Così deciso in Roma, lì 29.10.2025
IL CONSIGLIERE ESTENSORE
dott.ssa Sara Foderaro LA PRESIDENTE
dott.ssa Maria Antonia Garzia
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