Reg. gen. Sez. Lav. 1292/ 2022
Repubblica Italiana
In nome del popolo italiano
CORTE DI APPELLO DI ROMA
SEZIONE CONTROVERSIE LAVORO, PREVIDENZA E ASSISTENZA OBBLIGATORIA
La Corte, composta dai seguenti magistrati:
Dott.ssa RI NT RZ Presidente rel.
Dott. ssa Isabella Parolari Consigliere
Dott. ssa Alessandra Lucarino Consigliere
ha pronunciato, all'udienza del 19/11/2025 la seguente
S E N T E N Z A CONTESTUALE
nella controversia in materia di lavoro in grado di appello iscritta al n. RG 1292/ 2022 vertente
TRA
rappresentata e difesa dall'Avv. ARNESE D'ATTEO ANTONIO ed Parte_1 elettivamente domiciliata presso lo studio dello stesso in VIA PADRE RAFFAELE DI BARI 47
RL ,giusta procura in atti;

APPELLANTE
E
rappresentato e difeso dall'Avv. PALOMBI SIMONE ed elettivamente Controparte_1 domiciliato in VIA DI PORTA CASTELLO 33 00193 ROMA;

APPELLATO
Oggetto: appello avverso la sentenza del tribunale di Civitavecchia n. 141 del 21.4.22
Conclusioni : come da scritti difensivi
FATTO E DIRITTO
Con ricorso al tribunale di Civitavecchia depositato il 13.8.19 conveniva in giudizio Controparte_1 la società resistente richiedendo la conversione del contratto di lavoro da intermittente Parte_1
a tempo indeterminato, sostenendo di aver svolto prestazioni lavorative in modo continuativo anziché discontinuo. La ricorrente contestava, inoltre, la nullità ed inefficacia del licenziamento intimatole oralmente.
Il Tribunale, all'esito dell'istruttoria svolta, rilevava che il rapporto di lavoro doveva essere qualificato come lavoro subordinato a tempo indeterminato e, non essendo stato il recesso comunicato per iscritto, dichiarava nullo e inefficace il licenziamento , condannando la società alla reintegrazione della lavoratrice e al pagamento delle retribuzioni arretrate. Rigettava, infine, la richiesta della ricorrente di inquadramento a livelli retributivi superiori e le relative differenze salariali in quanto le mansioni svolte (promoter) erano pertinenti al 6° livello del CCNL Commercio riconosciuto
Avverso detta sentenza proponeva appello la Parte_1
Con il primo motivo di gravame, la società contestava l'illogicità e la contraddittorietà della motivazione sulla riqualificazione del rapporto perché inizialmente negava l'applicabilità della presunzione legale delle 400 giornate e poi utilizzava proprio il superamento di tale soglia (411 giornate in 20 mesi) come unico, concreto indice fattuale di continuità. Contestava pure la definizione di "lievi oscillazioni" mensili, citando periodi con un numero significativamente basso di giornate lavorate (es. 13 ad agosto 2017, 15 a ottobre 2018), richiamava la deposizione del teste Primo a conferma del carattere discontinuo delle prestazioni richieste alla e contestava, infine, CP_1
l'interpretazione della mail del 02.01.2019, argomentando che la comunicazione preventiva dei turni non era indice di continuità, ma un preciso obbligo derivante dalla contrattazione collettiva, la quale impone un preavviso di almeno 24 ore proprio per consentire al lavoratore intermittente di organizzarsi, nel pieno rispetto della natura del contratto, e che gli "addetti al marketing operativo" erano espressamente considerati lavoratori discontinui" dall'art. 5 del contratto collettivo per l'intera durata dell'anno.
Con il secondo motivo, in via subordinata, eccepiva l'impossibilità sopravvenuta della prestazione poiché la cessazione del rapporto doveva ricondursi al mancato rilascio del tesserino aeroportuale per l'anno 2019, dovuto al diniego della società (gestore dei negozi). Parte_2 Trattandosi di evento esterno alla volontà delle parti, lo stesso avrebbe reso oggettivamente e definitivamente impossibile la prestazione lavorativa.
Con il terzo motivo, in via ulteriormente subordinata, deduceva la carenza di prova sul licenziamento orale. La società sostiene che l'unica manifestazione di volontà risolutiva documentata è l'e-mail del
02.01.2019. Tale comunicazione, seppur atecnica, dovrebbe essere interpretata come un atto scritto di recesso, sanando il vizio di forma che ha fondato la condanna.
Con il quarto motivo contesta la condanna integrale alle spese di giudizio nonostante il rigetto della domanda di differenze retributive per superiore inquadramento.
Si costituiva la lavoratrice contestando partitamente le avverse deduzioni e chiedendo la conferma dell'impugnata sentenza.
L'appello è infondato.
Con l'atto di appello la società preliminarmente rileva che il percorso argomentativo seguito dal
Tribunale per riqualificare il rapporto da intermittente a subordinato a tempo indeterminato sarebbe viziato da un'intrinseca contraddittorietà. Il Giudice, in prima battuta, escludeva l'operatività della presunzione legale di cui all'art. 13, comma 3, del D.lgs. 81/2015 (la trasformazione automatica del rapporto al superamento delle 400 giornate di lavoro in tre anni), riconoscendo la validità delle deroghe previste dalla contrattazione collettiva di settore. Tuttavia, subito dopo, fondava la propria decisione quasi esclusivamente sullo stesso dato quantitativo, ritenendolo un indice decisivo in via di fatto.
IL motivo di appello è infondato. L'art. 13 del D.lgs. 81/15 definisce il lavoro intermittente e individua i casi in cui è possibile farvi ricorso. La norma dispone che:
“1. Il contratto di lavoro intermittente è il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

2. Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di
55 anni.

3. In ogni caso, con l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

4. Nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo, salvo che abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta l'indennità di disponibilità di cui all'articolo 16. 5. Le disposizioni della presente sezione non trovano applicazione ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni.”
Il contratto di lavoro intermittente è un contratto di lavoro subordinato che si caratterizza per il suo peculiare schema causale costituito dalla messa a disposizione della prestazione lavorativa, in favore del datore di lavoro, conformata alla necessità datoriale di disporre di forza lavoro in maniera intermittente e flessibile e dall'assenza di una necessità continuativa che orienti la collocazione temporale della prestazione. Si tratta di un contratto con il quale il lavoratore pone a disposizione del datore di lavoro la prestazione lavorativa che può essere da quest'ultimo utilizzata per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale. Il lavoratore si obbliga ad assicurare la sua prestazione a richiesta in relazione alle esigenze del datore di lavoro e, quando metta continuativamente a disposizione le sue energie lavorative, avrà diritto al riconoscimento dell'indennità di disponibilità durante i periodi non lavorati. In ogni caso, resta ferma la possibilità per il datore di lavoro di chiedere a sua discrezione la prestazione lavorativa in relazione all'esigenza insorta nei limiti di quanto convenuto.
Si tratta di una peculiare forma di utilizzazione della forza lavoro connessa ad un rapporto che per tutta la sua durata è comunque in atto con vincoli persistenti per entrambe le parti.
La circostanza che il lavoratore che percepisca l'indennità di disponibilità non sia titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati e non maturi alcun trattamento economico e normativo diverso dalla citata indennità non implica che si possa perciò ritenere che egli non presti un'attività lavorativa subordinata, nel senso che non sussista il relativo rapporto di lavoro. In tali periodi, infatti, il lavoratore è comunque vincolato in base alle disposizioni contrattuali ad assicurare la prestazione ove richiesta e, per conseguire l'indennità di disponibilità, è tenuto a comunicare gli eventi che, come la malattia, rendano temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata. In sostanza, per tutta la durata del rapporto e a prescindere dall'effettiva prestazione di attività, permane un vincolo che obbliga il lavoratore non solo a tenersi effettivamente a disposizione ma anche a rispondere alla chiamata del datore di lavoro.
Per tutelare la posizione del lavoratore intermittente ed evitare simulazioni e/o abusi contrattuali in danno del lavoratore, la norma al terzo comma introduce la sanzione della conversione ex lege del rapporto di lavoro intermittente in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato in caso di superamento delle 400 giornate lavorative.
Si tratta, dunque, di una conversione ex lege del rapporto di lavoro intermittente in rapporto di lavoro a tempo indeterminato per l'operare di una presunzione legale, non suscettibile di prova contraria della mancanza di discontinuità.
Tanto premesso, il Tribunale , tenuto conto della previsione contrattuale eccepita dalla società ( art. 6 dell'accordo nazionale di II livello settore marketing operativo del 6.3.17) che consente agli esercenti iscritti di avvalersi del contratto di lavoro intermittente pure in caso di superamento della soglia delle 400 giornate nel triennio e con prestazioni rese durante l'intero anno , ha correttamente argomentato che, pure laddove non operasse siffatta presunzione circa l'assenza della intermittenza e discontinuità, il rapporto di lavoro della , per come si è svolto nell'arco di soli 20 mesi , era CP_1 in ogni caso sussumibile nella fattispecie del lavoro subordinato a tempo indeterminato, difettando in assoluto il carattere dell'intermittenza e discontinuità. L'accertamento circa l'assenza in concreto dei caratteri della intermittenza e discontinuità trovava, nella sentenza, fondamento nell'organizzazione aziendale, che prevedeva la predisposizione di turni comunicati con mesi di preavviso, comprovanti l'esistenza di stabili esigenze datoriali di avvalersi di una prestazione lavorativa fissa, nonché nel numero di giornate lavorative concretamente prestate e nel loro svolgersi nell'arco di tutti i mesi dell'anno, in misura significativa sia pure con oscillazioni. Afferma infatti il Tribunale: “Ebbene, la circostanza che la abbia reso la prestazione lavorativa per ben 411 giornate nell'arco di un CP_1 solo anno e mezzo e, soprattutto, che le giornate lavorative siano distribuite in tutti i mesi dell'anno, con lieve oscillazione tra un mese e l'altro…indica chiaramente che la prestazione è stata continuativa, volta a soddisfare una esigenza permanente del datore di lavoro.”
Dagli atti di causa emerge con nettezza lo svolgimento di una attività lavorativa assolutamente continuativa e stabile , con una media di 22 giorni lavorativi al mese (21,63 conteggiando solo le presenze effettive) ; le prestazioni erano rese infatti senza soluzione di continuità da maggio 2017 a dicembre 2018 , per un numero di giornate lavorative pari o superiori a 22 per 11 dei 19 mesi , un mese per 21 giorni, un mese per 20, due mesi per 19, un mese pe 18, uno per 16, uno per 15, uno per
13 giorni. Non v'è dunque alcuna contraddizione nella pronuncia di primo grado perché a fronte della inoperatività del limite delle 400 giornate nel triennio per la conversione legale del rapporto rileva la valutazione delle modalità di resa della prestazione, con una attività significativa rilevata in un breve arco temporale di riferimento (nettamente inferiore a quello contrattuale , trattandosi di 19 o
20 mesi a fronte di 36) e con presenza stabile e senza evidenti picchi che legittimino il lavoro intermittente
Se così è, la deposizione del teste risulta naturalmente inconferente. Il teste si limitava Tes_1
a dichiarare che i clienti dell'azienda davano alla società la missione di promuovere il brand per periodi temporanei, confermando mese per mese la presenza in servizio e che siffatta circostanza induceva l'azienda a predisporre gli orari di lavoro sulla base delle singole missioni e degli orari dei negozi. Siffatte dichiarazioni consentono di confermare l'astratta possibilità per la società di avvalersi di lavoratori discontinui, ma non anche il carattere discontinuo della prestazione lavorativa resa dalla signora . Analoghe considerazioni valgono con riferimento all'articolo 5 del contratto Controparte_1 collettivo che consente la possibilità di ricorrere al lavoro intermittente nell'intero arco annuale per le mansioni di marketing.
La turnazione dimostra, infatti, che l'azienda era ben consapevole delle proprie esigenze organizzative e dell'impegno orario di cui avrebbe avuto necessità nelle settimane successive, con un preavviso di diversi mesi .
Con il secondo e il terzo motivo la società contesta il capo della sentenza che dichiara l'inefficacia del licenziamento verbalmente intimato.
In effetti, una volta acclarata la natura subordinata a tempo indeterminato del rapporto, il tribunale ne ha tratto le conseguenze in materia di recesso, ritenendolo inefficace per vizio di forma, in quanto non comunicato per iscritto. L'interpretazione dell'e-mail del 02.01.2019 è decisiva anche su questo punto. Il tribunale ha escluso che possa costituire un atto scritto di recesso, affermando che la sua natura è ben diversa da una comunicazione di licenziamento e che, pur non contenendo una formale intimazione, essa rivela la causa effettiva della cessazione del rapporto.
Nelle parole del Tribunale, come riportate nell'atto di appello: La comunicazione email di cui si discute, pur non contenendo un'intimazione di licenziamento, mostra con chiarezza che le cause effettive della cessazione del rapporto di lavoro intercorso tra le parti sono da ricondurre all'estromissione da parte del datore di lavoro…
Qualificata tale "estromissione" come un licenziamento orale e, pertanto, nullo, il Tribunale ha applicato la tutela reintegratoria piena prevista dall'art. 2 del D.lgs. 23/2015, con condanna al pagamento dell'indennità risarcitoria dal giorno del licenziamento all'effettiva reintegra. La valutazione svolta dal tribunale è esente da censure.
Il lavoratore che impugni il licenziamento allegandone l'intimazione senza l'osservanza della forma scritta ha l'onere di provare, quale fatto costitutivo della domanda, che la risoluzione del rapporto è ascrivibile alla volontà datoriale, seppure manifestata con comportamenti concludenti, non essendo sufficiente la prova della mera cessazione dell'esecuzione della prestazione lavorativa.
Statuisce infatti la Corte di legittimità (Cass. Sentenza n. 3822 del 08/02/2019): “Il licenziamento è atto unilaterale con cui il datore di lavoro dichiara al lavoratore la volontà di estinguere il rapporto di lavoro, esercitando il potere di recesso. Chi impugna un licenziamento deducendo che esso si è realizzato senza il rispetto della forma prescritta ha l'onere di provare, oltre la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato, il fatto costitutivo della sua domanda rappresentato dalla manifestazione di detta volontà datoriale, anche se realizzata con comportamenti concludenti. Tale identificazione del fatto costitutivo della domanda del lavoratore prescinde dalle difese del convenuto datore di lavoro, anche perché questi può risultare contumace, ed il conseguente onere probatorio è ripartito sulla base del fondamentale canone dettato dall'art. 2697, co. 1, c.c., secondo cui "chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento". Non ha riscontro normativo la tesi secondo la quale il lavoratore possa limitarsi a una mera allegazione della circostanza dell'intervenuto licenziamento, obbligando il datore di lavoro a fornire la dimostrazione che l'estinzione del rapporto di durata sia dovuta ad altra causa, perché in tal caso si realizzerebbe una inversione dell'onere probatorio non prevista dall'ordinamento. Non prevista dalla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali, che pone a carico del datore di lavoro l'onere di provare che il licenziamento sia giustificato (art. 5, I. n. 604 del 1966), ma non anche che la risoluzione del rapporto sia ascrivibile ad una volontà datoriale. Inversione dell'onere probatorio non evincibile neanche in via sistematica perché sia la ricostruzione della volontà di licenziare, sia eventuali difficoltà nel fornire la prova gravante sul lavoratore, trovano adeguato contrappeso in un utilizzo appropriato anche delle presunzioni affidato al prudente apprezzamento del giudice.

3.2. Ciò posto, la mera cessazione definitiva nell'esecuzione delle prestazioni derivanti dal rapporto di lavoro non è di per sé sola idonea a fornire la prova del licenziamento, trattandosi di circostanza di fatto di significato polivalente, in quanto può costituire l'effetto sia di un licenziamento, sia di dimissioni, sia dì una risoluzione consensuale. Tale cessazione non equivale a "estromissione", parola sovente utilizzata nei precedenti citati ma che non ha un immediato riscontro nel diritto positivo per cui alla stessa va attribuito un significato normativo, sussumendola nella nozione giuridica di
"licenziamento", e quindi nel senso di allontanamento dall'attività lavorativa quale effetto di una volontà datoriale di esercitare il potere di recesso e risolvere il rapporto. L'accertata cessazione nell'esecuzione delle prestazioni può solo costituire circostanza fattuale in relazione alla quale, unitamente ad altri elementi, il giudice del merito possa radicare il convincimento, adeguatamente motivato, che il lavoratore abbia assolto l'onere probatorio sul medesimo gravante circa
l'intervenuta risoluzione del rapporto di lavoro ad iniziativa datoriale.

3.3. In generale, ove il datore di lavoro deduca che un rapporto di lavoro si è estinto per le dimissioni del lavoratore, sia che lo faccia in via di azione che in via di eccezione, sul datore medesimo grava la prova del fatto costitutivo della domanda o dell'eccezione. In entrambi i casi tale prova avente ad oggetto la volontà dismissiva del lavoratore dovrà essere vagliata con adeguato rigore, data la gravità delle conseguenze derivanti dall'incidenza su beni che formano oggetto di tutela privilegiata da parte dell'ordinamento. Fermi gli eventuali vincoli di forma stabiliti per l'atto delle dimissioni dalla legislazione pro tempore vigente, l'accertamento del significato di una dichiarazione o di un comportamento del lavoratore cui si attribuisca la valenza di un recesso dovrà essere condotto tenuto conto di tutte le circostanze in cui la risoluzione si è verificata, delle condizioni di interesse di ciascuna delle parti alla prosecuzione del rapporto ovvero alla sua estinzione, della diversità di poteri e di facoltà attribuiti ai contraenti nel rapporto di lavoro.

3.4. In particolare, laddove il licenziamento sia impugnato come orale, nel caso in cui il datore di lavoro opponga invece che il rapporto si è estinto per le dimissioni del dipendente, tanto più se presentate nello stesso contesto spazio temporale, il giudice sarà chiamato a ricostruire i fatti con accurata indagine probatoria onde esprimere all'esito il proprio convincimento su come debbano essere giuridicamente qualificati detti fatti, e cioè se come licenziamento ovvero come dimissioni. In siffatto accertamento, inoltre, il giudice del merito dovrà osservare il criterio per cui costituisce carattere tipico del rito del lavoro il contemperamento del principio dispositivo con le esigenze della ricerca della verità materiale, di guisa che, allorquando le risultanze di causa offrano significativi dati di indagine, il giudice, ove reputi insufficienti le prove già acquisite, non può limitarsi a fare meccanica applicazione della regola formale di giudizio fondata sull'onere della prova, ma ha il potere-dovere di provvedere d'ufficio agli atti istruttori sollecitati da tale materiale ed idonei a superare l'incertezza dei fatti costitutivi dei diritti in contestazione, indipendentemente dal verificarsi di preclusioni o di decadenze in danno delle parti
(cfr. Cass. SS.UU. n. 11353 del 2004).”
Il Tribunale ha dato atto della documentazione prodotta in atti e specificamente dell'e-mail del

2.01.19 di annullamento dei turni precedentemente comunicati e ha proceduto all'escussione dei testi indicati.
Diversamente da quanto opinato dalla società, infatti, il licenziamento non è ricondotto dalla dipendente all'e-mail, del 2 gennaio 2019, di annullamento dei turni dei mesi a seguire , bensì siffatta e-mail si inseriva in una contesto più articolato che comprendeva la comunicazione da parte di Pt_3 che la presenza della ricorrente in sede non era più gradita e che non sarebbe stato possibile
[...] ricollocarla presso altro luogo di lavoro, nonché la condotta concludente della concessione delle referenze alla dipendente ben prima della formale scadenza del contratto.
Siffatte circostanze emergono dalla deposizione del teste , direttore della filiale italiana Tes_1 della società appellante e responsabile della società. Dichiara, infatti, il teste all'udienza del 22 marzo
2022: “È accaduto un episodio drammatico, noi lavoriamo in negozi e siamo sottoposti al Parte_2 loro gradimento. Capita che non ci diano il gradimento su alcuni dipendenti ed in quel caso noi essendo legati da questa condizione revochiamo i turni di quel dipendente. Preciso che nei rapporti con non abbiamo di abbiamo una clausola di gradimento scritto con riferimento ai nostri Parte_2 dipendenti, però sono solo che, per il regolamento Enac, devono dare il loro consenso perché
l'autorità aeroportuale rilasci il tesserino ai nostri dipendenti. Questo consenso fine dato quando un lavoratore inizia a lavorare per noi;
ad ogni rinnovo annuale del tesserino Lagerdere deve ridare il consenso. Mi è capitato una volta che mi ha negato il consenso al tesserino con riferimento Parte_2 ad un lavoratore perché si trattava di lavoratore che già aveva lavorato in passato in aeroporto e non era a loro gradito. In questi casi loro rifiutano di portare avanti la pratica, e quindi io non avendo il tesserino non posso far lavorare quel lavoratore. Mi è capitato anche che mi abbiamo convocato per segnalarmi che alcuni dei miei dipendenti non danno l'apporto dovuto e quindi mi dicono che non sono persone gradite;
a volte è successo che ho portato avanti la battaglia e ho fatto continuare a lavorare quei lavoratori, a volte sono risuscito a fargli cambiare idea;
un paio di volte mi è capitato che ho dovuto non chiamare più quei lavoratori ma questo perché mi sono reso conto anche io che il motivo del mancato gradimento era fondato. Preciso che io non sono fisso nel negozio quindi cerco comunque di ascoltare quello che mi dicono quelli di che mi serve anche per Parte_2 capire se il rendimento delle persone è adeguato.
Nel caso della ricorrente è successo che eravamo alla fine dell'anno. La mia collega è stata CP_2 contattata da , area manager della che le ha detto che la ricorrente Persona_1 Parte_2 avrebbe avuto atteggiamenti aggressivi nei confronti di una dipendente e non era la prima volte che era aggressiva. In particolare, la ricorrente avrebbe accusato il personale di rubare le Parte_2 degustazioni che le servivano per la promozioni. Ci dicevano quindi che la ricorrente non era gradita.
Io a quel punto ho contattato sia che il so responsabile ( ) per cercare di avere Per_1 CP_3 un confronto con loro insieme a . Questo confronto è stato rifiutato da parte loro perché mi
CP_1 hanno detto che quella era caso loro e loro non volevano nei loro negozi. A quel punto io
CP_1 avevo già annullato i turni di in attesa nel confronto. Nell'impossibilità di avere il confronto
CP_1 ho detto a che stato cercano altri luoghi di lavoro diversi dall'aeroporto ma che per il
CP_1 momento non potevo farla lavorare a Fiumicino perché c'era un veto di Poi non c'è stata Parte_2 la possibilità di introdursi in altri mercati e quindi non l'ho più chiamata a lavorare. Visto che conoscevo le due doti come grafica, le dissi che, se un giorno avessi espanso il reparto grafica l'avrei fatta partecipare.
ADR: ricordo che l'annullamento dei turni della ricorrente è avvenuto il 2 gennaio 2019 con una mail inviata, su mia indicazione, da (responsabile risorse umane) alla ricorrente. La Parte_4 mail comunicava l'annullamento dei turni per gennaio 2019. Poi, in seguito, io ho parlato con la ricorrente spiegandole quello che ho detto prima.
È dunque emerso dalla prova testimoniale che la mail del 2.1.19 annullando tutti i turni già comunicati alla costituì l'ultimo atto formalmente comunicato alla . La non fu più CP_1 CP_1 CP_1 chiamata a lavorare – e quindi fu sostanzialmente estromessa per comportamento concludente - in conseguenza di atteggiamenti aggressivi che avrebbe avuto nei confronti di personale dipendente della società committente, la quale aveva manifestato l'indisponibilità ad avvalersi ulteriormente della medesima promoter.
Se così è, trattasi di licenziamento disciplinare intimato senza l'osservanza della forma scritta e quindi inefficace. Deve disattendersi la tesi di parte appellante che riconduce la cessazione del rapporto ad un caso di impossibilità sopravvenuta della prestazione. In primis trattasi di argomentazione nuova formulata per la prima volta in grado di appello e, come tale, inammissibile per non aver consentito il formarsi del contraddittorio su di essa. In ogni caso, seppure si volesse ritenere che l'argomentazione, pur non esplicitata nella memoria di costituzione nel giudizio, era implicita nelle difese svolte , dall'istruttoria è emersa la conferma dell'oralità del licenziamento e del suo carattere disciplinare.
Infondato è pure l'ultimo motivo di appello perché il rigetto dell'unico capo di domanda relativo alle sole differenze retributive non imponeva al Tribunale la compensazione parziale delle spese di lite che il Tribunale non ha ritenuto di disporre in ragione del carattere assolutamente prevalente della fondatezza della domanda attorea rispetto all'esito del giudizio.
Da ultimo la richiesta formulata solo all'udienza odierna , in via subordinata, di conversione del rapporto di lavoro intermittente in contratto di lavoro subordinato a tempo determinato , con tutte le conseguenze anche in tema di recesso, è inammissibile perché costituente domanda nuova ( peraltro neppure articolata nell'atto di appello) .
L'appello deve essere dunque respinto con il favore delle spese del grado. Occorre dare atto — ai sensi dell'art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012, n. 228, che ha aggiunto il comma 1-quater all'art. 13 del testo unico di cui al d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115 — della sussistenza dell'obbligo di versamento, da parte dell'appellante, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per la impugnazione integralmente rigettata
Difatti, la circostanza che il ricorso sia stato proposto in tempo posteriore al 30 gennaio 2013 impone di dar atto dell'applicabilità dell'art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, nel testo introdotto dall'art. 1, comma 17, legge 24 dicembre 2012, n. 228. Invero, in base al tenore letterale della disposizione, il rilevamento della sussistenza o meno dei presupposti per l'applicazione dell'ulteriore contributo unificato costituisce un atto dovuto, poiché l'obbligo di tale pagamento aggiuntivo non è collegato alla condanna alle spese, ma al fatto oggettivo - ed altrettanto oggettivamente insuscettibile di diversa valutazione - del rigetto integrale o della definizione in rito, negativa per l'impugnante, dell'impugnazione, muovendosi, nella sostanza, la previsione normativa nell'ottica di un parziale ristoro dei costi del vano funzionamento dell'apparato giudiziario o della vana erogazione delle, pur sempre limitate, risorse a sua disposizione (così Cass., Sez. Un., n.
22035/2014 e di recente Cass. n. 25386/2016).


PQM


Respinge l'appello e condanna l'appellante al pagamento delle spese del grado, liquidate in complessivi € 3.500,00, oltre a spese generali, iva e cpa;

- dà atto che sussistono per l'appellante le condizioni richieste dall'art. 13 comma 1 quater del d.p.r.
n. 115/2002 per il raddoppio del contributo unificato
La Presidente
RI NT RZ