R.G. 2586/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE DI APPELLO DI ROMA
AREA LAVORO E PREVIDENZA
III SEZIONE
composta dai signori Magistrati:
1) dott. Vito Francesco Nettis Presidente rel.
2) dott. Enrico Sigfrido Dedola Consigliere
3) dott.ssa Maria Giulia Cosentino Consigliere
ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A
nella causa iscritta sul ruolo generale lavoro sotto il numero d'ordine 2586 dell'anno 2025
TRA
Parte_1
assistita e difesa dall'avv. Simone Palliccia
- reclamante -
E
Controparte_1
assistita e difesa dall'avv. RG De Santis
- reclamata e reclamante incidentale -
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE 1. Con ricorso ex art. 1, comma 51, della L. 92/2012, depositato in data 29 gennaio 2024, Parte_1
proponeva opposizione avverso l'ordinanza n. 24728/2023 con cui il Tribunale di Tivoli aveva rigettato la sua domanda di declaratoria di illegittimità del licenziamento per giusta causa comminatole in data 29.07.2022
dalla (d'ora in avanti, , in relazione ai fatti contestati con Controparte_1 CP_1
comunicazione del 10.6.2022, dal seguente tenore letterale:
“Ai sensi e per gli effetti dell'art. 7, l. n. 300/1970, nonché dell'art, 44, cap. V del vigente CCNL per i quadri
direttivi e per il personale delle aree professionali delle Parte_2
, Le contestiamo quanto segue:
[...]
Pt_
- In data 2 maggio u.s. ha utilizzato permessi ROL dalle ore 08,05 alle ore 09,05 (con timbratura rilevata
alle ore 09,09) e dalle ore 13.30 (con timbratura rilevata alle ore 13.32) alle ore 16.35, entrambi non
autorizzati;
- In data 9 maggio u.s. ha utilizzato un permesso ROL dalle ore 13.30 (con timbratura rilevata alle ore 13.33)
alle ore 16.35 non autorizzato;

Pt
- In data 10 maggio u.s. ha utilizzato permessi ROL dalle ore 08.05 alle ore 09.05 (con timbratura rilevata
alle ore 09.11) e dalle ore 13.30 (con timbratura rilevata alle 13.33) alle ore 16.35, non autorizzati;

Le contestiamo inoltre la recidiva disciplinare generica con riferimento ai seguenti procedimenti: -
procedimento di cui alla lettera di contestazione del 20 novembre 2020, conclusa con l'irrogazione della
sanzione di 10 giorni di sospensione dal servizio e dal trattamento economico di cui alla lettera del giorno 8
gennaio 2021;
- procedimento di cui alla lettera di contestazione del 5 febbraio 2021, concluso con l'irrogazione della
sanzione del “rimprovero verbale”, di cui alla lettera del 10 marzo 2021;
- procedimento di cui alla lettera di contestazione del giorno 11 maggio 2022, concluso con l'irrogazione della
sanzione di 5 giorni di sospensione dal servizio e dal trattamento economico di cui alla lettera del 20 maggio
2022. Le contestiamo inoltre la recidiva disciplinare specifica con riferimento al procedimento di cui alla lettera di
contestazione del 9 maggio 2022, concluso con l'irrogazione della sanzione di 5 giorni di sospensione dal
servizio e dal trattamento economico di cui alla lettera del 20 maggio 2022.
In relazione a tali fatti, la invitiamo a presentare e Sue eventuali giustificazioni, preferibilmente scritte, così
come previsto dall'art. 44 del vigente CCNL entro dieci giorni dal ricevimento della presente lettera”.
Le specifichiamo altresì che quanto da Lei dichiarato, tramite il Suo legale Avv. Simone Palliccia con missiva
datata 24 giugno u.s., pervenutaci tramite pec, è stato tenuto in debito conto ma non è stato ritenuto idoneo
a giustificare i gravi fatti da Lei posti in essere ed a Lei contestati con la sopra riportata lettera.
Pertanto, Le comunichiamo il licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c., che produrrà i suoi effetti
secondo la legge vigente. I documenti di lavoro sono a Sua disposizione per il ritiro presso gli uffici
amministrativi della Banca”.
2. Deduceva la ricorrente:
che era stata assunta dalla , con contratto a tempo indeterminato, a Controparte_1
far data dal 1994, con inquadramento nella 3° Area Professionale - III livello retributivo - profilo di cui all'art. 109, lett. c) del CCNL per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali delle Banche di Credito
Cooperativo Casse Rurali ed Artigiane, con mansioni di operatrice di cassa;

che non aveva mai ricevuto, nel corso di 27 anni di servizio e fino all'ottobre del 2020, alcun richiamo disciplinare;

che era stata attinta, dal mese di ottobre 2020 sino alla comunicazione del licenziamento per giusta causa,
da una serie di ordini di servizio e provvedimenti disciplinari (tutti impugnati) animati da intenti vessatori e persecutori, con gravi ripercussioni sulla propria salute psico-fisica, oltre che sulla gestione della vita familiare, essendo peraltro madre di un figlio minore, RG, affetto da disturbo del neurosviluppo;
che la l'aveva sottoposta ad una serie di trasferimenti sempre più distanti dalla propria residenza CP_1
(Palestrina – Subiaco – Fiuggi), finalizzati a ostacolare la funzione genitoriale, respingendo immotivatamente le sue richieste di smartworking e di flessibilità oraria;

che gli orari di lavoro presso la filiale di Subiaco e poi di Fiuggi (08.05 – 13.50; 14.50 – 16.35) erano ontologicamente incompatibili con le esigenze familiari di assistenza e cura del figlio disabile, con particolare riferimento agli orari di ingresso e di uscita da scuola (08.20 / 14.00);
che era stata pertanto costretta, per poter accompagnare e prelevare da scuola il figlio RG, a richiedere una serie di permessi orari, concordati in forma verbale con i singoli direttori di filiale e poi inseriti nel portale
Zucchetti.
3. Tanto dedotto, la rassegnava le seguenti conclusioni: Pt_1
<
e, in ogni caso, accertarne e dichiararne la vessatorietà ai fini della pretestuosità e ritorsività del licenziamento;

Accertare e dichiarare la nullità del licenziamento per “giusta causa” comunicato il 12 agosto 2022, in quanto ritorsivo, discriminatorio, infondato, sproporzionato e, in ogni caso, illegittimo;

Per l'effetto, ordinare alla in persona del legale rappresentante p.t., di Controparte_2
reintegrare la lavoratrice opponente nel posto di lavoro e condannare la opposta al pagamento in CP_1
favore della parte opponente, a titolo di risarcimento del danno, di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (€.3.688,59), corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento, per il medesimo periodo, dei contributi previdenziali e assistenziali, oltre interessi e rivalutazione monetaria>>.
Resisteva la CP_1
4. Con sentenza n. 1240/2025 pubblicata il 4 ottobre 2025 il Tribunale di Tivoli così statuiva: <
(29.07.2022) e condanna , in persona del legale rappresentante pro Controparte_1
tempore, al pagamento, in favore di di un'indennità risarcitoria omnicomprensiva Parte_1
commisurata a n. 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto>>.
5. Dopo aver escluso il carattere discriminatorio e ritorsivo del licenziamento, il primo giudice rilevava:
5.1 <<deve altresì negarsi, sempre in accordo con quanto ritenuto dal giudice della prima fase, che i fatti contestati alla ricorrente con lettera del 10.6.2022, e che hanno poi portato all'irrogazione della sanzione espulsiva, siano “insussistenti” ai sensi dell'art. 18, comma 4, dello Statuto dei Lavoratori.
Deve infatti ritenersi provato che la ricorrente abbia fatto ripetutamente utilizzo di permessi orari non preventivamente autorizzati…
Nel caso di specie, la ricorrente ha completamente “bypassato” il necessario consenso del direttore di filiale,
pretendendo di osservare, e di fatto osservando, alla luce della rappresentata esigenza di accompagnare e riprendere il figlio a scuola, un orario di lavoro inferiore rispetto a quello stabilito contrattualmente.
Né può ritenersi che sussistesse il diritto della ricorrente alla flessibilità oraria di cui al terz'ultimo comma della medesima disposizione contrattuale (“Con riferimento a richieste di flessibilità oraria, ai sensi dell'art. 6
della Legge n. 170/2010, formulate da genitori per l'assistenza a casa di figli affetti da patologie legate
all'apprendimento (BES con certificazione pubblica, tra cui DSA), le Aziende riconoscono permessi retribuiti
durante l'anno scolastico nella misura massima di 5 giorni, fruibili anche ad ore, con un preavviso di 10 giorni
(omissis)”.
Pur non essendo prevista, per tale ipotesi, alcuna discrezionalità datoriale rispetto alla concessione di questa ulteriore tipologia di permessi, risulta del tutto indimostrata, nella fattispecie in esame, la sussistenza delle condizioni richieste dalla previsione contrattuale sopra riportata, ovvero il rispetto di un preavviso di 10 giorni e la fruizione dei permessi entro la misura massima di 5 giorni (circostanze, queste, che non sono state nemmeno allegate da parte opponente). Dunque, indiscussa la riconducibilità della vicenda che ci occupa nell'ambito del 2° comma dell'art. 54 CCNL,
deve ritenersi che la assentandosi senza attendere alcuna autorizzazione (o, quanto meno, verifica) Pt_1
da parte dei direttori di filiale, abbia posto in essere, nella loro materialità, le condotte contestatele con la lettera del 10.6.2022.
5.2 Infine, non può nemmeno ritenersi, sempre ai fini dell'applicazione dell'invocata tutela reintegratoria,
che tali condotte fossero punibili con una sanzione conservativa.
Al riguardo, parte ricorrente ha richiamato il regolamento disciplinare della Controparte_1
, in cui vengono espressamente descritte le ipotesi in contestazione e i provvedimenti disciplinari
[...]
adottabili (rimprovero verbale, biasimo scritto, sospensione dal servizio, licenziamento), evidenziando come la condotta in esame, laddove ritenuta disciplinarmente rilevante, sarebbe eventualmente sussumibile tra le ipotesi per cui è prevista la sanzione del rimprovero verbale (lievi mancanze relative alla disciplina e alla esecuzione del lavoro, tra cui l'inosservanza degli orari di servizio) o, tutt'al più, del biasimo scritto
(applicabile nel caso in cui le mancanze punibili con il rimprovero vengano poste in essere in misura ripetuta).
Anche tale impostazione non appare condivisibile, posto che la condotta della ricorrente, nel caso in esame,
è andata oltre il mancato rispetto, seppur ripetuto, dell'orario di servizio, essendosi concretata nella sistematica osservanza di un orario notevolmente inferiore a quello contrattualmente previsto, senza alcuna autorizzazione da parte dei propri superiori ed in spregio del diniego espresso, in particolare, dalla direttrice della filiale di Subiaco, Parte_4
Deve quindi escludersi l'applicabilità del 4° comma dell'art. 18 St. Lav., il quale, com'è noto, prevede che
“......Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, .....”.
5.3 Resta, tuttavia, ancora da verificare la congruità della sanzione espulsiva sotto il profilo della proporzionalità, precisando che, ai fini di tale verifica, secondo il costante orientamento espresso dalla giurisprudenza di legittimità, occorre tenere conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo (Cass. n. 2013 del
2012).
Il giudice della prima fase ha concluso positivamente tale verifica (nel senso di una effettiva congruità della sanzione espulsiva in relazione ai fatti commessi dalla lavoratrice), evidenziando che “La gravità di tali fatti
va apprezzata anche tenendo conto che la dipendente, prima di ricevere la contestazione del 10.6.2022, era
già stata sanzionata per le medesime violazioni avvenute presso la filiale di Subiaco di cui alla contestazione
del 9.5.2022” e che “La valutazione della gravità della condotta della ricorrente va compiuta avendo riguardo
non tanto all'arbitraria fruizione di permessi ex se, quanto piuttosto all'atteggiamento generale tenuto dalla
dipendente, la quale ha preteso, sin dai primi contatti con i responsabili delle filiali ove era stata inviata, di
osservare un orario ridotto sulla scorta dell'affermata sussistenza di autorizzazioni e permessi in realtà mai
in suo possesso”.
5.4 Il primo giudice ha altresì attribuito rilievo determinante alle recidive contestate alla lavoratrice, in particolar modo “quella riguardante la contestazione dell'11 maggio 2022 che è strettamente collegata ai
fatti in questione. Essa è particolarmente rimarchevole, poiché la ricorrente ha coinvolto la sua responsabile
in una presunta strategia difensiva da adottare nei confronti della Banca per vicende cui la stessa responsabile
è completamente estranea, così esercitando una sorta di metus su quest'ultima o comunque ingenerandole
preoccupazioni, anche in considerazione dell'insistenza nel formulare la richiesta avanzata, tra l'altro con
riferimenti a contenziosi pendenti”… lo scrivente magistrato ritiene di non concordare con la ricostruzione effettuata dal giudice di prime cure in ordine alla condotta contestata alla ricorrente con lettera dell'11 maggio 2022, in cui, come sopra osservato,
Pt_ si legge: “In data 28 aprile u.s. , in missione ex art.60 CCNL presso il Distretto di Subiaco dal 30 marzo u.s.,
in risposta alla Direttrice la quale le ribadiva che la richiesta continua e reiterata di Parte_4
pressoché quotidiani permessi e ferie creasse notevoli problemi organizzativi in relazione alle attività del
Distretto, nonché tensione nel clima all'interno del medesimo, Ella ha: - affermato di pretendere che la
suddetta Direttrice mettesse per iscritto il suo diniego alle richieste per i giorni a seguire;
- asserito che, dopo
aver ricevuto il rifiuto scritto, si sarebbe recata presso il Carabinieri per denunciare la Direttrice per
mobbing/istigazione all'abbandono di minore, poiché in possesso di una lettera rilasciata dalla Asl dove
sarebbe incaricata a riprendere da scuola suo figlio minore alle ore 14.00, lettera peraltro non in possesso
della suddetta Direttrice né dell'azienda. Pertanto, Le contestiamo che con il sopra descritto comportamento
Lei ha minacciato la Responsabile del Distretto, peraltro con la pretesa di avere dichiarazioni non previste e
non dovute nella corrente organizzazione del lavoro [...]”.
Sul punto, occorre richiamare anche le dichiarazioni rese nell'ambito della fase sommaria dalla stessa
[...]
“Ho avuto una discussione con la ricorrente riguardante appunto la gestione dell'orario di lavoro Parte_4
in cui ella mi chiedeva di mettere per iscritto il rifiuto del permesso ed io mi trovai in difficoltà perché lei mi
disse io prendo la tua risposta e vado dai carabinieri per fare una denuncia per abbandono del minore. Io mi
sono sentita minacciata personalmente nonché quale rappresentante della Banca. I toni della discussione
erano normali, non si è alzata la voce. Io non ho risposto all'affermazione della ricorrente sul fatto che il rifiuto
scritto sarebbe stato utilizzato per fare la denuncia ... Io non ho mai adottato la prassi di comunicare per
iscritto i dinieghi di permessi e ferie, per questo motivo non ho comunicato alla LL il mio dissenso e anche
perché mi sentivo intimorita dal fatto che lei mi ha detto che avrebbe utilizzato le comunicazioni scritte per
fare una denuncia”…
5.5 Ritiene invece questo giudicante che non sia ravvisabile alcun intento minaccioso nella condotta della ricorrente, convinta di esercitare un proprio diritto nel richiedere di mettere per iscritto il diniego alla propria istanza di permesso, anche sulla scorta dell'affidamento ingenerato dalle condotte “permissive” dei precedenti direttori di filiale;
del resto, è la stessa ad affermare che “I toni della discussione Parte_4
erano normali, non si è alzata la voce”, mentre la circostanza che la direttrice si sia comunque sentita minacciata o intimorita dal fatto che il diniego scritto richiestole dalla ricorrente sarebbe stato dalla medesima utilizzato per “fare una denuncia ai Carabinieri” non appare dirimente, non potendosi far dipendere la configurabilità o meno di una condotta “minacciosa” dal fatto che il soggetto destinatario della stessa la percepisca o meno come tale…
è evidente che il fatto di andare dai Carabinieri “per fare una denuncia per abbandono di minore” non integri un danno ingiusto, nell'accezione sopra riportata.
Del resto, anche sotto il profilo dell'elemento soggettivo, non sembra a questo giudicante che la ricorrente volesse minacciare alla un “danno ingiusto”, quanto piuttosto manifestarle l'intento di far Parte_4
realizzare quello che la stessa riteneva essere un proprio diritto.
Dunque, con riferimento a tale contestazione disciplinare, richiamata anche in quella del 10.6.2022 a titolo di recidiva specifica, la gravità della condotta della ricorrente deve essere necessariamente ridimensionata.
5.6 Per quanto concerne, poi, le violazioni direttamente contestate alla ricorrente con la predetta comunicazione (concretantesi, come sopra osservato, nel ripetuto utilizzo di permessi ROL non autorizzati),
esse non appaiono a questo giudice tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.
In primo luogo, l'affidamento ingenerato nella ricorrente dalle condotte permissive dei precedenti direttori di filiale, i quali, pacificamente, non avevano mai opposto alcun rifiuto alle richieste della LL di usufruire di permessi orari, condotte idonee a far nascere in lei la convinzione di avere il diritto di utilizzare detti permessi (si veda, ad esempio, quanto riferito dal direttore nel corso della fase sommaria: “Ebbi un Pt_5
primo colloquio con la ricorrente e notai che era molto nervosa. Mi disse che aveva la 104 o altro tipo di permesso per un familiare e che doveva entrare alle 9.00 ed uscire alle 13.30. L'orario di lavoro del dipendente full time è dalle 8.05 alle 16.35 con un'ora di pausa pranzo alle 13.50. Io le risposi che se aveva questo diritto e già faceva questo orario poteva farlo. Preciso che non ha esibito documentazione attestante tale diritto. Io non mi sono informato, lei mi ha detto che faceva questo orario anche al distretto precedente”).
In secondo luogo, l'effettivo “stato di necessità” della ricorrente, avendo ella documentato, quanto meno in questa sede, il disturbo del neurosviluppo da cui è affetto il figlio minore RG, tale da comportare la necessaria osservanza, da parte del predetto, di un orario scolastico ridotto (v. doc. 2 ricorso), osservanza resa certamente più complicata dai continui trasferimenti o missioni subìti dalla madre del minore (e ciò a prescindere dalla loro legittimità).
Infine, il fatto che, prima del mese di ottobre 2020, e nell'arco di 27 anni di servizio, non fosse mai stata mossa alla ricorrente alcuna contestazione disciplinare.
Ebbene, alla luce di tali circostanze, nonché del comportamento osservato in concreto della lavoratrice anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo, l'entità e gravità delle infrazioni alla medesima addebitate non appaiono tali da giustificarne il licenziamento per giusta causa…
la sanzione espulsiva irrogata all'odierna ricorrente risulta, ad avviso di questo giudicante, sproporzionata rispetto alle infrazioni dalla medesima commesse, le quali, seppur censurabili, non possono ritenersi tale da aver compromesso irrimediabilmente il vincolo fiduciario con il datore di lavoro, conseguendone l'illegittimità del licenziamento impugnato in questa sede.
5.7 Deve tuttavia escludersi l'accesso alla tutela reale di cui all'art. 18, comma 4, St. Lav., invocata da parte ricorrente, la quale, come sopra osservato, a seguito delle modifiche introdotte dalla legge n. 92/2012, trova applicazione solo in caso di insussistenza del fatto contestato, ovvero qualora il fatto addebitato,
esplicitamente e specificamente tipizzato dalla contrattazione collettiva, sia punito con una sanzione conservativa.
Nella fattispecie in esame, come sopra osservato, la sussistenza dei fatti contestati deve ritenersi provata ed essi non appaiono riconducibili alle ipotesi per le quali il CCNL di settore prevede l'irrogazione di sanzioni conservative. Ciò non toglie, peraltro, come già detto, che al giudice sia comunque rimessa la valutazione, ex post,
dell'esistenza di un rapporto di proporzione in relazione al contesto in cui l'illecito disciplinare oggetto di addebito è stato commesso, rapporto di proporzione che, nel caso in esame, alla luce delle superiori considerazioni, non si ritiene sussistente.
Per tale ipotesi, tuttavia, spetta alla lavoratrice la sola tutela indennitaria di cui all'art. 18, comma 5, Stat…
5.8 Nel caso di specie, tenuto conto delle dimensioni e della natura della Controparte_1
- caratterizzata, com'è noto, da una finalità mutualistica, dell'anzianità della lavoratrice e dal
[...]
comportamento corretto dalla stessa osservato per 27 anni di servizio (nei quali non è mai stata attinta da alcuna contestazione disciplinare), si ritiene equo determinare l'indennità risarcitoria prevista dalla disposizione suindicata nella misura massima di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto>>.
6. Con ricorso depositato in data 18 ottobre 2025 la proponeva reclamo. Pt_1
La resisteva con memoria depositata il 14 novembre 2025 e spiegava reclamo incidentale. CP_1
Esame reclamo principale
7. Con il primo motivo, la reclamante impugna la statuizione di risoluzione del rapporto di lavoro e l'applicazione della tutela meramente risarcitoria in luogo di quella reintegratoria.
Sostiene la parte:
<
specifiche e documentate esigenze familiari presupponesse non solo la richiesta e il relativo inserimento nel sistema telematico, ma anche uno specifico e formale assenso da parte della direzione di filiale.
Tuttavia, risulta pacifico che la reclamante abbia sempre preannunciato la fruizione dei permessi e che le direzioni di filiale ne avessero consentito la fruizione a prescindere dalla comunicazione del consenso per ogni singola occasione… è lo stesso giudice dell'opposizione ad accertare - sia pure con unico riguardo al vaglio di proporzionalità della sanzione irrogata- che la condotta della reclamante odierna fosse stata indotta dal legittimo affidamento nel comportamento delle direzioni di filiale, che sempre avevano consentito la fruizione dei permessi, previa comunicazione del lavoratore mediante iscrizione nel sistema informatico e senza occorrenza di formale assenso datoriale per ogni occasione.
Il che vale a dire che, nell'applicazione condotta dalla datrice di lavoro per il tramite di suoi preposti nelle filiali (Subiaco e Fiuggi), la disposizione contrattuale collettiva, riguardante la fruizione dei permessi per esigenze familiari, veniva attuata nel senso che il lavoratore non dovesse di volta in volta seguire l'assenso espresso della direzione.
Ebbene, il comportamento datoriale inducente l'affidamento della lavoratrice equivale a dire che la fruizione dei permessi sia consentita previa comunicazione e indicazione nel sistema informatico, ma senza occorrenza di assenso di volta in volta prestato da parte datoriale.
A conforto di tale interpretazione, si richiama la disposizione negoziale sui detti permessi con quella,
immediatamente consecutiva nel testo contrattuale, che invece prevede, mediante l'utilizzo del verbo fraseologico “può”, la discrezionalità del datore di lavoro nella concessione di periodi di congedo, stante la maggiore estensione di questi e la più intensa incidenza sull'organizzazione strutturale del ciclo lavorativo;
vi si contrappone, invece, l'indicativo anancastico “concede”, riferito, nella rispettiva disposizione, ai permessi orari e giornalieri per esigenze personali e familiari.
Del resto, lo stesso rappresentante sindacale escusso in sede istruttoria ha riferito, come riportato a pg. 16
della sentenza gravata, l'invalsa applicazione del disposto contrattuale nel senso della carenza di alcuna discrezionalità datoriale nella concessione dei permessi, per cui il datore di lavoro si riserva il solo vaglio sull'effettiva sussistenza dell'esigenza familiare presupposta (nel caso di specie, incontroversa).
Pari valenza non può, invece, riconoscersi alle dichiarazioni del rappresentante della associazione datoriale
' il quale ha espresso il proprio parere, ovviamente del tutto irrilevante sul piano istruttorio, CP_3 offrendo la propria personale interpretazione del testo contrattuale, mostrando una non trascurabile incertezza sull'effettiva conoscenza della norma contrattuale collettiva.
Né l'interpretazione offerta dal rappresentante sindacale della è contraddetta dagli altri apporti CP_4
dichiarativi menzionati in sentenza…
Sul piano, poi, del sistema generale, non v'è dubbio che l'esigenza di cura della persona del lavoratore e di cura e assistenza del suo familiare siano valori costituzionalmente tutelati (oltre che protetti nell'ambito della disciplina sovra-nazionale) e non negoziabili, soprattutto laddove connessi alla salvaguardia della salute e alla necessità di protezione e cura di soggetti così detti 'deboli', quali i disabili e gli ammalati…>>.
8. Con il secondo motivo, la reclamante impugna la mancata concessione della tutela reintegratoria sotto altro profilo.
Deduce la Pt_1
<
13 e dal terzultimo capoverso pg. 14 - terzultimo capoverso pg. 17), ai fini dell'esclusione della tutela reintegratoria, pur avendo espressamente accertato che la condotta della lavoratrice fosse stata indotta dal legittimo affidamento sul comportamento datoriale e determinata dallo stato di necessità derivante dall'ineludibile esigenza di tempestivo accompagnamento e prelievo del figlio disabile all'inizio e al termine delle lezioni scolastiche, sottolineando che tale situazione resa ancora più complessa e disagevole dalla destinazione della prestatrice stessa a continui trasferimenti e missioni…
il legittimo convincimento sulla possibilità di fruizione, in relazione alla qualificazione dello stato soggettivo della lavoratrice, non può che portare ad un esito di insussistenza della violazione disciplinare e non, invece,
ad una valutazione di proporzionalità della sanzione irrogata…
Invero, la sussistenza del fatto, richiesta dall'art. 18, quarto comma, della legge n. 300 del 1970, ai fini dell'applicazione della tutela reintegratoria, non consiste nella mera esistenza della condotta sul piano materiale, bensì anche nella qualificazione della condotta in termini di illiceità e, cioè, quantomeno, di illiceità
sul piano civilistico e, dunque, come si ripete, in termini di inadempimento ingiustificato, cioè colpevole… (inoltre)…il ravvisato stato di necessità esclude, per definizione e in nuce, la connotazione antigiuridica della condotta considerata…>>.
9. Con il terzo motivo, la reclamante contesta la mancata concessione della tutela reintegratoria, opponendo che, a differenza di quanto ritenuto dal primo giudice, l'illecito disciplinare contestato sarebbe punibile con la sanzione conservativa del rimprovero verbale per la violazione semplice e del biasimo scritto per l'inosservanza ripetuta.
10. Con il quarto motivo, la reclamante invoca il disposto di cui all'art. 78 del CCNL, a mente del quale l'insorgenza del diritto del lavoratore alla reintegrazione all'esito dell'accertamento in iudicio dell'illegittimità
del licenziamento, senza distinzione tra le varie cause di invalidità ai fini dell'applicazione della tutela reale.
11. Con il quinto motivo, la reclamante lamenta che la mancata liquidazione dell'indennizzo in misura piena per tutto il periodo intercorrente tra il licenziamento e la reintegrazione effettiva.
12. Preliminarmente, va disattesa l'eccezione della di inammissibilità del reclamo per violazione CP_1
dell'art. 16-bis D.L. 179/2012 e degli art. 45 e 47 del Codice dell'Amministrazione Digitale (D.Lgs. 82/2005),
poiché trattasi di nullità (e non di giuridica inesistenza) comunque sanata con la costituzione della parte convenuta in giudizio, a norma dell'art. 156 c.p.c.
13. Il quarto motivo – che va esaminato in via preliminare perché dal carattere potenzialmente assorbente –
è infondato.
Di recente Cass. 15358/2025 ha condivisibilmente affermato:
<
muovere dalla considerazione che essa interviene in un contesto normativo connotato dall' "allineamento delle tutele" connesse alla illegittimità del licenziamento. Alla luce del testo dell'art. 18 St. lav. antecedente alla modifica introdotta dalla legge n. 92/2012 era infatti ininfluente al fine della tutela applicabile lo specifico vizio dell'atto di recesso in quanto la tutela cd. reale era collegata esclusivamente alla sussistenza del requisito dimensionale come delineato dal comma dell'art. 18 cit. In tale contesto normativo la previsione dell'art. 78 CCNL risultava ispirata quindi all'esigenza di sottrarre i dipendenti ingiustamente licenziati a conseguenze differenziate sul piano della tutela - reale od obbligatoria- a seconda della consistenza numerica delle articolazioni o strutture operative alle quali gli stessi erano addetti, consistenza che, come visto,
all'epoca rappresentava l'unico fattore di differenziazione della tutela applicabile.
Tanto premesso, deve ritenersi che la norma collettiva, anche per il periodo successivo alla novella del 2012,
abbia conservato il medesimo, utile, significato e cioè che con essa le parti collettive abbiano inteso configurare una deroga al regime legale solo con riferimento al requisito dimensionale. A tal fine occorre considerare che l'art. 18, nel testo novellato dalla legge n. 92/2012, stabilisce che "Le disposizioni dei commi dai quarto ai settimo si applicano ai datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede,
stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nei quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici lavoratori o più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell'ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti e all'impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di cinque dipendenti,
anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di sessanta dipendenti." Poiché anche dopo la novella del 2012, il requisito dimensionale configura uno dei fattori di discriminazione per l'applicazione della tutela reale od obbligatoria deve ritenersi che la previsione collettiva abbia mantenuto lo stesso utile significato anche dopo la legge n. 92/2012 nelle successive stesure;
in conseguenza, qualora in base all'art. 18 novellato debba trovare applicazione la reintegrazione (es. insussistenza del fatto materiale)
allora all'applicazione di tale tutela non sarà ostativa la circostanza del mancato raggiungimento del requisito dimensionale nella singola articolazione alla quale è addetto il lavoratore.
A differenza di quanto opina il ricorrente principale, la genesi ispiratrice della norma collettiva esclude che la stessa possa essere interpretata nel senso di un superamento del sistema di tutele "disallineate", connotanti l'impianto della riforma cd. Fornero, per pervenire all'applicazione generalizzata della tutela reale in ogni ipotesi in cui sia riscontrata la illegittimità del licenziamento e quindi anche in ipotesi di ritenuta non proporzionalità dello stesso. Ciò in difetto di una chiara e diversa indicazione delle parti collettive, come viceversa necessario rispetto ad una riforma di portata obiettivamente dirompente del precedente assetto sul quale si era misurata la originaria disposizione pattizia. In tal senso ed in via di interpretazione sistematica può richiamarsi la previsione (invocata in senso opposto dal lavoratore) - art. 136 CCNL - con la quale le organizzazioni stipulanti decisero di istituire una commissione tecnica proprio al fine di armonizzare le norme del "presente contratto" con le disposizioni della legge n. 92/2012, mostrando così una chiara consapevolezza delle problematiche connesse alla riforma in oggetto, non automaticamente superabili mediante mera rilettura del vigente testo collettivo, e la volontà di rimandare ad un momento successivo la definizione delle problematiche derivanti dall'esigenza di armonizzazione con il nuovo sistema>>.
14. I primi tre motivi possono essere trattati congiuntamente perché connessi.
I testi escussi hanno reso le seguenti deposizioni:
teste di parte ricorrente Testimone_1
“di solito i permessi vengono richiesti al direttore o a un vice con richiesta scritta, una volta dato l'ok vengono caricati sul terminale. Prima dell'ok non si è autorizzati ad assentarsi, quindi bisogna aspettare l'autorizzazione”.
, teste di parte ricorrente Testimone_2
“All'interno della nostra banca c'è un protocollo che prevede prassi e regole ben definite sulle modalità di richiesta di ferie e permessi. Nel 2018 l'ultima disposizione che è stata impartita via mail dalla responsabile delle risorse umane, , prevedeva che per evitare ogni equivoco il collega dovesse chiedere Testimone_3
verbalmente al suo diretto superiore il giorno di ferie o l'orario di permesso, ottenendo verbalmente il suo consenso e dopo poteva inserire la richiesta nel sistema “Zucchetti” all'epoca in vigore, inviando al contempo una mail al proprio direttore confermando di aver inserito la richiesta nel sistema”.
, teste di parte resistente Testimone_3
“Relativamente al discorso di ferie e permessi, posso dire che in banca ferie e permessi vanno richiesti. Chi è
in filiale li chiede verbalmente al direttore, solo dopo l'ok la richiesta viene formalizzata per iscritto tramite mail, o anche whatsapp, e successivamente viene inserita a sistema per far confluire queste voci in busta paga. Non è ovviamente consentito che il dipendente si assenti senza una previa autorizzazione. Può
succedere che i permessi vengano negati per esigenze di servizio.”
teste di parte resistente Testimone_4
“Per quanto riguarda i permessi posso dire che gli stessi vengono prima concordati con il superiore, poi la richiesta viene formalizzata con una mail diretta all'ufficio del personale e al direttore e infine inserita nel portale;
all'epoca non ricordo se venisse inserita nel portale perché nel frattempo il portale è cambiato. Senza
il preventivo accordo con il superiore non ci si può assentare ma a me non è mai capitato perché i permessi che ho chiesto mi sono stati sempre accordati”.
15. Dunque, tutti i testi hanno concordemente affermato che i permessi vanno richiesti e autorizzati e non già che per prassi – come erroneamente sostiene la reclamante – non occorresse l'assenso di volta in volta prestato da parte datoriale.
Ad analoghe conclusioni deve pervenirsi alla luce della dichiarazioni rese dagli informatori durante la fase sommaria.
Informatrice Parte_4
“La ricorrente è arrivata mi ha comunicato che avrebbe osservato l'orario di lavoro dalle 9,00 alle Pt_6
13.00/13.30 perché aveva problemi familiari. Mi ha detto che aveva necessità di riprendere il bambino da scuola a Cave e che nessuno poteva andarci e quindi doveva necessariamente andare lei. Io le ho detto che ciò poteva andare bene se la direzione avesse concesso i permessi e se lei avesse dimostrato questa problematica. Io mi rivolsi alla direzione che mi disse che i permessi dovevano essere autorizzati da me compatibilmente con le esigenze di servizio. Di fatto la ricorrente svolgeva quell'orario, io per le prime settimane ho cercato di venirle incontro, ma poi è diventato incompatibile con le esigenze di lavoro perché
avevo bisogno di una risorsa a tempo pieno... la ricorrente mi comunicava i suoi orari, ed io per le prime settimane ho cercato di condividere questa cosa, poi dopo le ho detto che non poteva continuare a fare così
perché io avevo bisogno di una risorsa a tempo pieno e non era giusto nei confronti degli altri colleghi…. Io
mi sono interfacciata con i colleghi della direzione i quali mi hanno detto che la non aveva Pt_1 l'autorizzazione a svolgere quell'orario che lei diceva. Io ho comunicato alla direzione che la ricorrente si assentava dal lavoro, iniziando dopo oppure finendo prima, senza mia autorizzazione. Lo comunicai alla dott.ssa . Dopo la prima settimana o le prime due settimane che mi sono resa disponibile non ho Tes_3
mai più autorizzato permessi alla ricorrente, la quale si è limitata a comunicare che andava via prima oppure arrivava dopo”.
Informatore Paris
“Non ricordo di aver ricevuto richieste di permesso da parte della ricorrente”.
16. Il fatto che normalmente venissero autorizzati e che la ricorrente avesse particolari esigenze familiari non legittimava la stessa ad assentarsi senza prima ricevere la preventiva autorizzazione.
Ed è anche logico e comprensibile che l'azienda debba sapere in anticipo – al fine di garantire l'efficiente organizzazione dell'attività - chi si assenta ed, eventualmente, anche negare l'autorizzazione per esigenze di servizio (come a volte accaduto – vd. dep. teste -). Tes_3
L'affidamento che la aveva asseritamente riposto sulla concessione dei permessi non fa vanir meno, Pt_1
dunque, l'addebito contestato, che consiste non già nell'avere la ricorrente fruito di permessi cui – in radice
- non aveva diritto, ma nell'averne fruito senza prima richiedere e ottenere la relativa autorizzazione da parte dell'azienda.
Come eccepito dalla con la memoria di costituzione nel giudizio di primo grado, la ricorrente “ha CP_1
comunicato ai rispettivi Direttori ( Paris) di voler osservare un orario ridotto rispetto all'orario Parte_4
di lavoro ordinario, di fatto 'auto-mutando' il suo orario in part time.
Con le informazioni rese all'udienza del 19.12.2024 il rappresentante sindacale ha affermato che, a CP_4
mente del comma 2, dell'art. 54 del CCNL i permessi brevi retribuiti “vanno concessi per giustificati motivi,
tra queste esigenze familiari e personali e di assistenza ai figli”.
L'affermazione non è probante perché contraddetta da quanto riferito dal rappresentante CP_3
all'udienza del 29.4.2025: “Il comma 2 della norma disciplina gli effetti dei permessi sul monte ferie, è una norma di garanzia, ma non dice che la banca deve necessariamente concederli;
va considerato che il contesto
è quello delle aziende di credito, che rientrano nell'ambito dei servizi pubblici essenziali, e pertanto non è
pensabile che il lavoratore abbia il potere unilaterale di disporre di questi permessi”.
D'altra parte, il tenore della deposizione (I permessi e i congedi anzidetti vanno concessi con criteri uniformi
nell'ambito aziendale) depone per un obbligo di “uniformità” nella concessione e non di riconoscimento del diritto incondizionato al permesso.
Il verbo stesso adoperato dalla norma contrattuale (concedere) è sinonimo di “permettere, acconsentire,
autorizzare”, di guisa che il fatto che il permesso vada concesso postula, inevitabilmente, che vi sia stata una relativa istanza e che sia stata accolta.
E nella specie, alla è stato contestato di essersi autoassegnata il permesso, senza averlo Pt_1
preventivamente richiesto e ottenuto.
17. Vanamente la reclamante richiama le norme relative alla “illiceità sul piano civilistico” e,
all'“inadempimento ingiustificato, cioè colpevole”.
Accertato che ricorreva l'obbligo della (richiesta di) preventiva autorizzazione, poteva al più ipotizzarsi che la potesse confidare nell'accoglimento della richiesta di permesso e non già che potesse assentarsi Pt_1
senza averlo ricevuto.
Senza contare che la informatrice ha chiaramente affermato che dopo il primo periodo, non Parte_7
aveva più concesso i permessi e che la ricorrente si limitava a comunicare che andava via prima oppure arrivava dopo, sostanzialmente pretendendo di stabilire essa stessa l'orario di lavoro, senza che l'azienda potesse interloquire.
E se si aggiunge che tutti i testi (anche quelli di parte ricorrente) hanno confermato che occorreva il preventivo assenso dell'azienda, deve escludersi qualsiasi ipotesi di legittimo affidamento.
L'inadempimento contestato dalla è tutt'altro che incolpevole. CP_1 18. Quanto alla sanzione applicabile, il Collegio condivide quanto affermato sia dall'ordinanza resa al termine della fase sommaria (la ricorrente ha preteso l'osservanza di un orario di lavoro notevolmente inferiore
rispetto a quello stabilito contrattualmente, per poi seguire di fatto tale orario, ignorando i moniti rivolti dai
propri responsabili (in particolar modo dalla direttrice di Subiaco). In questo modo, la ricorrente ha
arbitrariamente il proprio orario di lavoro, trasformandolo in part time, pur nella consapevolezza, come sopra
illustrato, di violare i doveri contrattuali. Si è trattato di violazioni reiterate, atteso che, sin dal primo giorno
di avvio delle due missioni, ha osservato siffatto orario di lavoro ridotto) sia dall'impugnata sentenza (la
condotta della ricorrente, nel caso in esame, è andata oltre il mancato rispetto, seppur ripetuto, dell'orario di
servizio, essendosi concretata nella sistematica osservanza di un orario notevolmente inferiore a quello
contrattualmente previsto, senza alcuna autorizzazione da parte dei propri superiori ed in spregio del diniego
espresso, in particolare, dalla direttrice della filiale di Subiaco, . Parte_4
Non si è trattato, quindi, di mera inosservanza degli orari di servizio, punibile con sanzione conservativa, ma della ripetuta e arbitraria autodeterminazione del proprio orario di lavoro, nella ingiustificata pretesa di poter fruire a proprio piacimento dei permessi, in violazione delle disposizioni che, invece, ne imponevano la preventiva autorizzazione, e nel disinteresse per le esigenze aziendali di programmazione della attività (anche attraverso la organizzazione degli orari di servizio del personale).
In conclusione, i primi tre motivi sono infondati.
19. Lo stesso dicasi per il quinto.
Esclusa l'applicabilità dell'art. 78 del CCNL (per quanto detto al punto 13), la doglianza si appalesa inconsistente avendo il Tribunale liquidato l'indennità risarcitoria prevista dall'art. 18, Stat. lav. nella misura massima di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
In conclusione, il reclamo principale va rigettato.
Esame reclamo incidentale
20. Con un unico motivo, la lamenta che < CP_1
valutazione della proporzionalità della sanzione comminata, della recidiva plurima e delle condotte aggravanti, frammentando (ossia limitandosi a valutare singolarmente) un comportamento che costituisce,
invece, un unico, grave continuum di inadempimento>>.
Deduce la reclamante incidentale che la sentenza impugnata <
della rottura del rapporto fiduciario conseguente alla condotta della lavoratrice, definita non solo da singoli inadempimenti (gli abusi ROL contestati nel maggio 2022), ma, dalla presenza delle precedenti sanzioni conservative (una delle quali a 10 giorni di sospensione, ossia la più elevata delle sanzioni conservative) che hanno reso palese la sua refrattarietà>>;
<
- la Recidiva Disciplinare Generica con riferimento a reiterati e distinti procedimenti pregressi (non menzionati nell'avverso reclamo) relativi, in particolare:
• Ad un ammanco di cassa, sanzione disciplinare confermata da Codesto stesso Collegio della Corte d'Appello
di Roma in sede di impugnazione della sanzione conservativa (Sentenza 1218/2025 – Pres. Nettis)
• Uso improprio di banca ore e ROL (provvedimento non impugnato dalla lavoratrice).
- la Recidiva Disciplinare Specifica in ordine all'episodio della minaccia alla superiore gerarchica Parte_4
21. Il motivo è infondato.
Va premesso che la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi,
alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare (Cass. 7788/2025).
Ora, le critiche rivolte dalla all'impugnata sentenza non possono essere condivise. CP_1 Innanzitutto il Tribunale ha compiutamente esaminato, sotto il profilo della gravità, l'episodio relativo minaccia alla superiore gerarchica e ne ha sminuito il disvalore, rispetto alla tesi della società, Parte_4
con decisione (vd. punto 5.5) ben argomentata, che il Collegio condivide, fa propria e ribadisce in questa sede.
Par Quanto agli altri pregressi episodi disciplinari (un ammanco di cassa e uso improprio dei ben si coglie nella motivazione del Tribunale la valutazione assorbente dell'insussistenza di una proporzione tra contestazione elevata e sanzione applicata, avuto riguardo, in particolare, alla “portata soggettiva” dei fatti e alla “all'intensità del profilo intenzionale”.
Il primo giudice ha rimarcato la circostanza che la lavoratrice riteneva che fosse un suo diritto quello di beneficiare di un orario di lavoro che le consentisse di poter meglio prendersi cura del figlio minore RG,
affetto da disturbo del neurosviluppo.
Se ne trova conferma proprio nella minaccia rivolta alla i denuncia ai Carabinieri per il caso di Parte_4
diniego del permesso.
Dunque, l'utilizzo di permessi non autorizzati non evidenziano la volontà di mettere in discussione l'autorità
e il ruolo del datore di lavoro ovvero una generalizzata e deliberata indifferenza rispetto alle prescrizioni datoriali, ma piuttosto una colpevole, reiterata e inescusabile pretesa della di avvalersi di permessi Pt_1
orari non preventivamente autorizzati e di osservare un orario di lavoro inferiore rispetto a quello stabilito contrattualmente, in ragione della dichiarata esigenza di accompagnare e riprendere il figlio a scuola.
Non si coglie, pertanto, come già statuito dal Tribunale, quella grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, che giustifica il licenziamento.
22. In conclusione, entrambi i reclami vanno rigettati.
Per la reciproca soccombenza, le spese della presente fase vanno integralmente compensate.

P.Q.M.


LA CORTE DI APPELLO DI ROMA area lavoro e previdenza terza sezione rigetta il reclamo proposto, con ricorso depositato in data 18 ottobre 2025, da nei confronti Parte_1
della avverso la sentenza del Tribunale del lavoro di Tivoli in data 4 Controparte_1
ottobre 2025;
rigetta, altresì, il reclamo incidentale spiegato . Controparte_1
Compensa interamente tra le parti le spese del presente grado del giudizio.
Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1-quater, inserito dalla L. n. 228 del 2012, art. 1, comma
17, dichiara la sussistenza dei presupposti per il versamento da parte sia della reclamante principale sia della reclamante incidentale dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello per il ricorso, se dovuto.
Così deciso in Roma, il 3 dicembre 2025
Il Presidente estensore dott. Vito Francesco Nettis