Reg. gen. Sez. Lav. 2696/ 2024
Repubblica Italiana
In nome del popolo italiano
CORTE DI APPELLO DI ROMA
SEZIONE CONTROVERSIE LAVORO, PREVIDENZA E ASSISTENZA OBBLIGATORIA
La Corte, composta dai seguenti magistrati:
Dott.ssa IA AN AR Presidente rel.
Dott. ssa Alessandra Lucarino Consigliere
Dott. Ssa Sara Foderaro Consigliere
ha pronunciato, all'udienza del 05/11/2025 la seguente
S E N T E N Z A CONTESTUALE
nella controversia in materia di lavoro in grado di appello iscritta al n. RG 2696/ 2024 vertente
TRA
rappresentata e difesa dall'Avv. PISTILLI MASSIMO ed elettivamente Parte_1 domiciliata presso lo studio dello stesso in VIA BELLUNO, 69 01100 VITERBO ,giusta procura in atti;

APPELLANTE
E
rappresentato e difeso dall'Avv. LAICI PIETRO ed Controparte_1 elettivamente domiciliato in Via Bainsizza 36 01100 Viterbo;

APPELLATO
Oggetto: appello avverso a sentenza del tribunale di Viterbo n. 254 del 3.4.24
Conclusioni : come da scritti difensivi
FATTO E DIRITTO
proponeva ricorso al tribunale di Viterbo esponendo di essere stata assunta dalla Parte_1
in data 15 aprile 2020 in forza di contratto a tempo determinato sottoscritto Controparte_1 solo in data 29.7.2020, valido fino al 31.12.2020 in qualità di “operaio agricolo ai sensi dell'art.21, lett. c) del CCNL operai agricoli e florovivaisti del 22 ottobre 2014”; che a tale contratto avevano fatto seguito plurime successive comunicazioni all'Ufficio del Lavoro di presunte proroghe, l'ultima delle quali avente efficacia fino al 31 dicembre 2022, mai previamente e formalmente pattuite con la ricorrente;
che nonostante l'inquadramento riconosciuto nell'unico originario contratto, aveva sempre svolto mansioni di barista presso il wine bar della cantina, e quale addetta al punto vendita;
la ricorrente declinava l'orario concretamente osservato e deduceva di essersi reiteratamente lamentata della variabilità dei turni imposti ma che in data 29 luglio 2022 , a seguito di una discussione insorta con il Presidente , era stata licenziata verbalmente ed allontanata dal locale con la contestuale richiesta di restituzione delle chiavi del locale e del badge e di sottoscrizione di una lettera di dimissioni;
di aver inoltrato alla Cooperativa certificato medico redatto il 29 luglio con prognosi di 15 giorni;
che la successiva richiesta di dimissioni era stata avanzata dalla Cooperativa con nota 1.8.2022; rilevava infine di aver ricevuto , in data 12 agosto 2022 , la lettera di licenziamento per giusta causa dell'11 agosto 2022 per assenza dal lavoro (nonostante la comunicazione dello stato di malattia) conseguente a dimissioni verbali;
di aver impugnato il licenziamento con pec 9.9.2022 e di aver inutilmente messo a disposizione del datore di lavoro le proprie energie lavorative. La signora deduceva la Pt_1 natura di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, l'illegittimità del licenziamento, perché intimato Co oralmente con conseguente diritto alla reintegra ex art. 18 co. 1 anche per mancanza di una preliminare contestazione disciplinare e per insussistenza del fatto contestato – rivendicava il diritto al diverso e superiore inquadramento nell'area II del contratto provinciale di lavoro degli operai agricoli e florovivaisti della provincia di Viterbo, con la qualifica di “banconista e cassiere comune”
(con retribuzione mensile tabellare di € 1.463,21), in luogo di quella di bracciante ed operaio agricolo
. Ha poi concluso chiedendo "accertare e dichiarare che tra e Parte_1 [...]
, in persona del legale rappresentante pro tempo-re, si Controparte_3 sia instaurato un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, per le ragioni di fatto e di diritto di cui al presente ricorso;
accertare e dichiarare l'inefficacia del licenziamento orale irrogatole, e per,
l'effetto, condannare , in persona del suo Presidente pro tempore, a reintegrare la Controparte_4 lavoratrice sul posto di lavoro ovvero (a scelta della lavoratrice) corrisponderle un'indennità pari a 15 mensilità (quindici mensilità) dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto;
condannare la resistente a risarcire il danno subito dalla lavoratrice in misura pari all'ultima retribuzione corrispondente al periodo dal giorno del licenzia-mento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto;
condannare a versare in favore della ricorrente, per il medesimo periodo, Controparte_1
i contributi previdenziali e assistenziali;
in subordine accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento irrogato alla poi-ché in violazione della procedura di cui all'art.7 della Pt_1
L.n.300/1970 e, per l'effetto, dichiararlo nullo;
condannare a reintegrare Controparte_1 la lavoratrice sul posto di lavoro ovvero a corrisponderle un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto;
condannare il datore al pagamento nei confronti della lavoratrice di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione;
condannarlo al pagamento nei confronti della lavoratrice di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione;
condannare
[...]
a versare in favore della ricorrente, per il medesimo periodo, i contributi previdenziali CP_1
e assistenziali;
in ulteriore subordine accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento irrogato alla poiché in violazione della procedura di cui all'art.7 della L.n.300/1970 e, per l'effetto; Pt_1 condannare il datore al pagamento di un'indennità pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due;
condannare il datore di lavoro a corrispondere alla il Pt_1 trattamento di fine rapporto maturato fino alla data della cessa-zione del rapporto;
condannare
a versare alla ricorrente le differenze retributive maturate dall'errato Controparte_4 inquadramento del CCNL al rapporto lavorativo della ricorrente, comprensive di tredicesima e quattordicesima mensilità; in ogni caso accertare e dichiarare l'erroneo inquadramento contrattuale della ricorrente quale operaio/bracciante agricolo del CCNL per gli operai agricoli e florovivaisti;
accertare e dichiarare che la ricorrente ha svolto, e comunque, ha acquisito la mansione di banconista/cassiere comune, area II, livello II, del Contratto Provinciale di Lavoro, degli operai agricoli e florovivaisti della Provincia di Viterbo, in combinato di-sposto con il CCNL per gli operai agricoli e florovivaisti 2018-2021 e 2022-2025; condannare parte resistente ad inquadrare la ricorrente nell'area II, livello II, per gli operai a tempo indeterminato, come banconista e cassiere comune, del Contratto Provinciale di Lavoro, degli operai agricoli e florovivaisti della Provincia di Viterbo, in combinato disposto con il CCNL per gli operai agricoli e florovivaisti 2018-2021 e 2022-
2025; condannare a versare alla ricorrente le differenze retributive maturate in Controparte_4 conseguenza dell'errato inquadra-mento del CCNL applicato al rapporto lavorativo della ricorrente, comprensive di tredicesima e quattordicesima mensilità; Con vittoria di spese competenze e onorari di giudizio, da distrarsi in favore del difensore che si dichiara fin da ora antistatario".
La società si costituiva contestando le avverse deduzioni . Il Tribunale di Viterbo accoglieva parzialmente il ricorso accertando il diritto della ricorrente per l'intera durata del rapporto (15 aprile
2020 – 2 agosto 2022) alla qualifica di banconista/cassiere comune e all'inquadramento nell'area II, livello II, del Contratto Provinciale di Lavoro per gli operai agricoli e florovivaisti della Provincia di
Viterbo, in combinato disposto con il CCNL per gli operai agricoli e florovivaisti 2018-2021 e 2022-
2025; per l'effetto condannava la resistente al pagamento in favore della ricorrente delle CP_3 conseguenti differenze retributive;
dichiarava l'invalidità del licenziamento intimato alla ricorrente per giusta causa con lettera 11 agosto 2022; per l'effetto condannava la resistente in CP_3 persona del suo Presidente pro tempore al risarcimento del danno in favore della ricorrente da parametrarsi alle retribuzioni che la stessa avrebbe maturato dal licenziamento fino alla scadenza del contratto (31.12.2022); condannava, inoltre, la resistente al pagamento del trattamento CP_3 di fine rapporto maturato dalla ricorrente fino alla data del licenziamento
Avverso detta sentenza proponeva appello la signora Parte_1
Con il primo motivo di appello la signora amentava l'assenza della forma scritta nei contratti Pt_1
a tempo determinato (ad eccezione del primo, sottoscritto tardivamente il 29 luglio 2020, ben oltre tre mesi dopo l'inizio effettivo della prestazione lavorativa, che risaliva al 15 aprile 2020). Rilevava che i rapporti successivi al primo(dal 1/1/2021 al 30/12/2022) erano tracciati solo nelle comunicazioni telematiche Unilav, tutti privi della forma scritta ad substantiam, che il rapporto di lavoro aveva superato i ventiquattro mesi (raggiunti il 15/04/2022), limite oltre il quale il contratto si sarebbe dovuto trasformare in indeterminato, ai sensi dell'art. 19, comma 2, D.Lgs. 81/20154 . Evidenziava
l'erronea applicazione della deroga prevista all'art. 29 del decreto legislativo 81/2015 per operai agricoli poiché, benchè ella fosse stata assunta come "operaio agricolo ai sensi dell'art. 21, lett. c) del
CCNL operai agricoli e florovivaisti del 22 ottobre 2014" o "bracciante agricolo" le mansioni effettivamente svolte erano state di banconista/cassiere comune , prive di stagionalità ma continuative e stabili , dovendo gestire un punto di accoglienza clienti/bar e essendo addetta al punto vendita, aperti tutto l'anno.
Con il secondo e il terzo motivo di appello lamentava l'inefficacia del licenziamento orale , ovvero la sua nullità per insussistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento disciplinare , in totale carenza di procedimento disciplinare e di contestazione degli addebiti . Assumeva che la sera del 28 luglio 2022, ella riceveva via whatsapp nuove istruzioni di turnazione, che il giorno successivo, 29 luglio 2022, dopo essersi rivolta al Presidente per lamentare la disorganizzazione, quest'ultimo l'aveva aggredita verbalmente, chiedendole l'immediata restituzione delle chiavi e del badge, di fatto allontanandola (licenziamento orale); che successivamente riceveva una nota dell' 1 agosto 2022 che la invitava a rassegnare le dimissioni per iscritto tramite un CAF, una raccomandata dell'11 agosto
2022 che le comunicava il licenziamento per giusta causa, con effetto retroattivo dal 2 agosto 2022
Con l'ultimo motivo di appello lamentava la mancata ammissione della prova sul licenziamento orale
Si costituiva la contestando le avverse deduzioni e chiedendo la conferma dell'impugnata CP_1 sentenza
Dopo alcune udienze di rinvio per verificare la possibilità di una definizione conciliativa la causa è stata trattenuta in decisione all'udienza odierna.
L'appello è fondato come in motivazione
La qualificazione del rapporto - come a tempo determinato o indeterminato - rappresenta il cardine della controversia. Da essa dipendono non solo la validità dei contratti succedutisi ma, soprattutto,
l'applicabilità delle tutele in caso di licenziamento illegittimo, inclusa la possibilità di ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro, che il giudice di prime cure ha escluso in radice proprio sulla base della natura a termine del rapporto.
E' dunque preliminare verificare l'applicabilità della deroga per il settore agricolo (Art. 29, D.Lgs. n.
81/2015). L'art. 29 del D.Lgs. n. 81/2015 esclude i rapporti di lavoro tra datori di lavoro dell'agricoltura e operai a tempo determinato dal campo di applicazione della disciplina generale sui contratti a termine.
Reputa il collegio, coerentemente con plurimi arresti di legittimità, che la deroga all'applicabilità della disciplina limitativa in materia di contratto a termine non si applica ad attività di carattere stabile e permanente (come quella di banconista), anche se prestate per un imprenditore agricolo, ma solo a quelle strettamente connesse a cicli stagionali in senso stretto. . L'art. 19 del d.lgs 81/15 stabilisce infatti:” Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i ventiquattro mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. (10) (11)”
L'art. 21 al comma 2 dispone” Le disposizioni di cui al presente comma non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi.”
L'art. 29 del medesimo decreto effettivamente statuisce “ Sono esclusi dal campo di applicazione del presente capo, in quanto già disciplinati da specifiche normative: a) ferme restando le disposizioni di cui agli articoli 25 e 27, i rapporti instaurati ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991; b) i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a tempo determinato, così come definiti dall'articolo 12, comma 2, del decreto legislativo 11 agosto
1993, n. 375;”
Come statuito da consolidata giurisprudenza di legittimità (Cass. Sez. L - Ordinanza n. 34561 del
11/12/2023; Cass. Sez. L, Ordinanza n. 34768 del 2023; Cass. Sez. L, Ordinanza n. 34741 del 2023;
Cass. Sez. L, Ordinanza n. 34660 del 2023; Cass. Sez. L, Ordinanza n. 34635 del 2023; Cass. Sez. L,
Ordinanza n. 34630 del 2023) la deroga al divieto di superamento del limite massimo di durata dei contratti di lavoro a tempo determinato è applicabile, anche nel settore dell'agricoltura, solamente quando tali contratti riguardino attività stagionali ai sensi degli articoli citati. In tema di contratti di lavoro a tempo determinato, non è, di per sé, qualificabile come attività agricola stagionale quella, idonea a perpetuarsi nel tempo, che non dipenda dall'ordinaria scansione temporale delle comuni incombenze attinenti alla detta attività agricola;
infatti, nell'ambito di attività imprenditoriali di carattere stagionale, esistono necessità operative, sia pure di dimensioni limitate, che proseguono per tutto il corso dell'anno, come quelle di custodia, riparazione e manutenzione degli impianti e dei macchinari e, in genere, di preparazione alla nuova stagione piena, con la conseguenza che i lavoratori addetti stabilmente (ed oltre i tempi indicati nella normativa nazionale in tema di contratti a tempo determinato) a simili attività devono essere dipendenti a tempo indeterminato e non lavoratori stagionali, anche quando l'attività produttiva come tale, considerata nel suo complesso, abbia carattere stagionale. Infatti le prestazioni da eseguire e il carattere stagionale delle stesse devono risultare dalla causale dei relativi contratti e, in caso di contestazioni sollevate dal lavoratore in ordine alle mansioni in concreto svolte e alla loro stagionalità, il giudice è tenuto ad accertare queste circostanze in concreto;
l'onere di provare che il lavoratore fosse addetto esclusivamente a tali attività stagionali o ad altre ad esse strettamente complementari o accessorie grava sul datore di lavoro . E' ben vero che con le decisioni menzionate la Corte di legittimità , come dedotto dalla società appellata, si è occupata specificamente di rapporti di lavoro presso un ente pubblico non economico sprovvisto della qualità di imprenditore agricolo ai sensi dell'art. 2135 c.c., con la conseguenza che ai contratti di lavoro a tempo determinato conclusi da tale ente non è applicabile la disciplina di cui agli artt. 10, comma 2, del d.lgs. n. 368 del 2001 e 29, comma 1, lett. B), del d.lgs. n. 81 del 2015. Ma la corte ha nelle predette pronunce ha affrontato più in generale la tematica della disciplina dettata in tema di contratti a termine – artt. 5 e 10, D. Lgs. n. 368/2001; 19, 21 e 29, D. Lgs. n. 81/2015 – rilevando testualmente: ” emerge che, nonostante le modifiche via via apportate alla disciplina dei contratti a tempo determinato, il concetto di attività stagionale deve essere inteso in senso rigoroso e quindi comprensivo delle sole “situazioni aziendali collegate ad attività stagionali in senso stretto, ossia ad attività preordinate ed organizzate per un espletamento temporaneo (limitato ad una stagione)” (così
Cass. Sez. L - Ordinanza n. 34561 del 11/12/2023), da ciò derivando che non solo grava sul datore di lavoro l'onere di dar prova del fatto che l'attività in concreto svolta dal lavoratore costituisca attività aggiuntiva rispetto a quella normalmente svolta e caratterizzata, appunto, dalla stagionalità, ma anche che è inibita al datore la possibilità di adibire il lavoratore assunto a termine a mansioni che esorbitino dall'ambito della lavorazione stagionale;
ed ancora la Corte ha statuito : “Parimenti non condivisibili sono le argomentazioni della Corte territoriale, nel momento in cui quest'ultima viene ad escludere che la stagionalità della lavorazione fosse requisito necessario al fine di affermare la legittimità dei contratti a termine e giunge alla conclusione per cui, nel settore dell'agricoltura, sarebbero state giustificate deroghe, fondate su ragioni di natura oggettiva, al sistema delle tutele del lavoro a termine e dei rimedi apprestati in caso di abusiva successione contrattuale. Tali conclusioni non possono trovare conforto neppure nell'affermazione per cui la naturale ciclicità temporale dell'attività agricola renderebbe il rapporto agricolo peculiare e giustificherebbe la possibilità di proroghe e/o rinnovi oltre il termine del triennio, dal momento che neppure la ciclicità dell'attività agricola consente eccezioni alla disciplina dei contratti a termine, dovendosi invece ritenere che i lavori adibiti stabilmente a mansioni che rispondono ad esigenze permanenti dell'attività stagionale debbano essere dipendenti a tempo indeterminato. Sarebbe stato invece compito della Corte territoriale, in virtù delle contestazioni sollevate dal ricorrente in ordine all'effettiva individuazione delle mansioni da lui esercitate e alla loro natura agricola e stagionale, procedere all'accertamento in concreto delle mansioni effettivamente espletate, tenendo peraltro contro degli oneri probatori gravanti sul datore di lavoro ESA, concernenti sia la presenza, nel contratto concluso con il ricorrente, di un chiaro riferimento alla stagionalità dell'attività da svolgere, sia il carattere delle prestazioni effettivamente svolte dal ricorrente e la riconducibilità delle medesime all'elenco individuato dal d.P.R. n. 1525/1963 o alla contrattazione collettiva prevista dall'art. 5, comma 4-ter,
D. Lgs. n. 368/2001”
Per intendersi , anche avuto riguardo alla ratio della disciplina e delle sue eccezioni, la previsione non consente all'imprenditore agricolo di stipulare contratti a termine senza il rispetto di oneri di forma e di sostanza per la sola sua qualità soggettiva, ma per la natura dell'attività esercitata, ordinariamente declinata secondo criteri di stagionalità. Tale condizione non ricorreva in occasione dell'assunzione della incontrovertibilmente destinata , per oltre 24 mesi, a mansioni di banconista , non Pt_1 stagionali ( e giammai richiesta dello svolgimento di mansioni di bracciante agricola , come dichiarato ).
Non è possibile trarre argomenti di segno contrario neppure dalla giurisprudenza più risalente menzionata dalla società . La sentenza della Corte di Cassazione n. 11361 del 2004 si limita a rappresentare ciò che è incontroverso e cioè che la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, quale all'epoca quella prevista dalla legge n. 230 del 1962, non trova applicazione nel caso di rapporti di lavoro agricolo”, atteso che l'art. 6 della legge medesima deve essere interpretato estensivamente nel senso che - nell'escludere espressamente dalla disciplina da quest'ultima legge dettata i salariati fissi <>, tipici lavoratori a tempo determinato, secondo la contrattazione collettiva di categoria dell'epoca, ai quali la precedente disciplina speciale aveva approntato, al fine di assicurare una certa stabilità del rapporto, una specifica tutela prescrivendo
(con norma a carattere inderogabile) una durata del rapporto non inferiore a due annate agrarie
(legge n. 533 del 1949) e fissando in pari durata il rinnovo in caso di mancata disdetta (legge n. 1161 del 1955) - si riferisce, al di là del suo tenore letterale, a maggior ragione anche ai braccianti, sia avventizi che giornalieri, caratterizzati dalla intrinseca precarietà e dalla saltuarietà dell'occupazione, ed in generale a tutti gli altri lavoratori a termine operanti nel medesimo settore dell'agricoltura e variamente denominati dalla contrattazione collettiva (nazionale e territoriale) di categoria (quali gli operai fissi, i braccianti fissi, i braccianti semifissi, gli obbligati, i giornalieri di campagna) “Anche nell'arresto citato , dunque , la Cassazione rimette, nel lavoro agricolo , la possibilità di prescindere da oneri di forma e vincoli di durata per le sole attività intrinsecamente stagionali (bracciante, operaio giornaliero etc)
La ratio della deroga agricola è legata alla stagionalità intrinseca del settore, e tale ratio viene meno per mansioni (come quelle di addetta alle vendite e al bar) che rispondono a esigenze operative permanenti. Deve pertanto accogliersi la domanda di conversione del rapporto in tempo indeterminato sia per carenza di prova del rispetto della forma scritta del contatto a termine, imposta a pena di nullità, sia per superamento del termine di durata massima di reiterazione del contratto a termine .
Deve altresì accogliersi la tutela reintegratoria per insussistenza del fatto di cui al licenziamento disciplinare.
Correttamente il tribunale ha disconosciuto ,il carattere orale del licenziamento considerata la successiva intimazione di un licenziamento scritto “per giusta causa “, pacificamente incompatibile con l'efficacia interruttiva del recesso asseritamente intimato oralmente. Anche dopo il preteso licenziamento orale il rapporto è dunque proseguito , quanto meno fino all'intimazione del licenziamento in forma scritta. Era dunque irrilevante accertare se , come dedotto dalla ricorrente , a seguito di una discussione, il 29 luglio 2022 il Presidente della aveva CP_1 effettivamente aggredito verbalmente la richiesto a lei l'immediata restituzione di chiavi e Pt_1 badge, tentato di farle firmare un modulo di dimissioni forzate e, al suo rifiuto, averla allontanata dal luogo di lavoro, configurando un licenziamento orale. Allo stesso modo non era rilevante accertare quanto dedotto dalla , e cioè che la sera del 28 luglio, la lavoratrice avrebbe Controparte_1 comunicato telefonicamente al Presidente e a una collega la sua intenzione di dimettersi, che il giorno seguente si sarebbe presentata in azienda solo per confermare tale volontà, restituendo chiavi e badge e rifiutandosi di formalizzare per iscritto le dimissioni.
Ciò che è incontroverso infatti è che il primo agosto 2022 inviava una nota alla Sig.ra CP_1 Pt_1 invitandola a formalizzare le dimissioni per iscritto, che il 9 agosto 2022 la ricorrente faceva recapitare alla società un certificato medico attestante il suo stato di malattia e che l'11 agosto 2022 la comunicava alla lavoratrice il licenziamento per giusta causa, con decorrenza retroattiva CP_1 dal 2 agosto 2022, motivato dall'assenza ingiustificata.
Il vizio procedurale della mancanza della preventiva contestazione disciplinare (ex art. 7 L. 300/1970)
è un fatto pacifico, già accertato dal primo giudice e non contestato. L'argomento centrale dell'appello su questo punto è dirimente: l'equiparazione, sostenuta da una solida giurisprudenza di legittimità
(cfr. Cass. n. 25745/2016; Cass. n. 4879/2020), tra la totale assenza di contestazione e l'insussistenza del fatto materiale contestato. Il principio di diritto che ne discende è che un fatto, per essere disciplinarmente rilevante, deve essere prima contestato. Se non vi è contestazione, il "fatto" è giuridicamente inesistente ai fini sanzionatori. Il radicale difetto di contestazione dell'infrazione
(elemento essenziale di garanzia del procedimento disciplinare, cfr. Cass. n. 1026\15, Cass. n.
2851\06, e costituente espressione di un inderogabile principio di civiltà giuridica, C. Cost.
n.204\1982) determina l'inesistenza della procedura (o procedimento disciplinare) e non solo delle norme che lo disciplinano, con applicazione della tutela della reintegra. Tale deve ritenersi il caso di un licenziamento disciplinare adottato senza alcuna contestazione di addebiti che dunque, ancorché teoricamente ipotizzabili, non potrebbero, anche per l'impossibilità di attivazione delle successive garanzie a difesa del lavoratore, in alcun caso ritenersi idonei a giustificare il licenziamento. Del resto il comma 2 dell'art. 3 del d.lgs 23/15 sanziona con la reintegra il licenziamento ove sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato .
L'art. 3 comma 2 del dlgs 23/15 statuisce infatti: “ Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio
l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. “Nella specie il fatto contestato non esiste a priori, sicché, anche sotto tale profilo, si giustifica la reintegra nel posto di lavoro
Trova dunque applicazione la c.d. tutela reintegratoria attenuata prevista dall'art. 3, comma 2, del
D.Lgs. 23/2015, con la reintegrazione nel posto di lavoro e un'indennità risarcitoria limitata fino ad un massimo di dodici mensilità. Nessune deduzione , nemmeno indiziaria , è rinvenibile con riguardo alla possibilità per la di trovare nelle more una diversa occupazione . Pt_1
L'appello deve essere dunque accolto nei termini sopra espressi, con il favore delle spese di lite

PQM


In accoglimento dell'appello e in parziale riforma dell'impugnata sentenza, ferma per il resto , dichiara che tra e si è Parte_1 Controparte_3 instaurato un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il diritto di alla qualifica Parte_1 di banconista/cassiere comune e all'inquadramento in area II , livello II del CCNL operai agricoli e florovivaisti;
annulla il licenziamento intimato con lettera dell'11 Agosto 2022 e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione di nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità Parte_1 risarcitoria commisurata a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto , nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione.
Condanna la al pagamento delle spese di lite Controparte_3 liquidate in complessivi euro 5000,00 per il primo grado e in complessivi euro 3500 per il presente grado oltre iva, cpa e spese generali al 15% da distrarre in favore del procuratore antistatario
La Presidente
IA AN AR