REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
N. R.G.LAV 34/2025
La Corte d'Appello di Trento, riunita in composizione collegiale nelle persone dei
Signori Magistrati:
Dott. Paolo GI Demarchi NG Presidente rel.
Dott.ssa Camilla Gattiboni Consigliere
Dott.ssa Adriana De Tommaso Consigliere ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile per le CONTROVERSIE DI LAVORO in grado di appello promossa con ricorso depositato come in atti ed iscritta a ruolo in data 23.06.2025 al n. 34/2025
R.G. LAVORO promossa con ricorso d.d. 23.06.2025
DA
, (C.F. , rappresentato e difeso dall'Avv. Parte_1 C.F._1
GI RI (C.F.: – indirizzo PEC: C.F._2
del Foro di Rovereto ed elettivamente domiciliata presso lo Email_1 studio di quest'ultimo sito in Rovereto (TN), Damiano Chiesa 16, come da mandato telematico in atti
PARTE APPELLANTE

CONTRO
(C.F.: ), titolare dell'omonima Impresa CP_1 C.F._3
Individuale, in persona del legale rappresentante pro-tempore, rappresentato e difeso dall'avv. GI Dies (C.F.: – FAX: 0461-232544 – indirizzo C.F._4
PEC: e dall'avv. Filippo Zemignani (C.F. Email_2
) entrambi del Foro di Trento ed elettivamente domiciliato presso C.F._5 lo studio del primo sito a Trento (TN), via Grazioli n. 15, come da mandato telematico in atti.
PARTE APPELLATA Oggetto: Altre ipotesi
Causa ritenuta in decisione sulla base delle seguenti
CONCLUSIONI
DI PARTE APPELLANTE:
- Previa rinnovazione dell'istruttoria e interrogatorio libero dell'appellante Voglia riformare la Sentenza del Tribunale di Trento, sezione lavoro, n. 90/2025 pubbl. il 05/06/2025 RG n. 117/2025 e
- In via principale accertare e dichiarare la discriminatorietà e dunque la nullità del licenziamento intimato dalla società resistente alla ricorrente con Parte_2 lettera datata 20.09.2024; conseguentemente, ex art. 2 co. 3 d.lgs. 23/2015, condannare la resistente, in CP_2 persona del legale rappresentante pro tempore, a reintegrare la ricorrente nel posto di lavoro (o in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto) ed al pagamento in suo favore dell'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (pari ad € 1.667,98) dal giorno del licenziamento sino alla data di effettiva reintegrazione, in ogni caso non inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento, oltre contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale e rivalutazione monetaria o a quanto verrà ritenuto di giustizia;
Qualora la società convenuta dimostrasse di non raggiungere le soglie dimensionali indicate dalla legge (sotto i 16 dipendenti):
- ai sensi dell'art. 4, e 9, comma 1, d.lgs. n. 23/2015, dichiarare estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannare la datrice di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale, in misura comunque non inferiore a 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto pari ad euro €.
1.667,98 per singola mensilità, o a quanto verrà ritenuto di giustizia. pag. 2/11 - condannare l'appellata alla rifusione delle spese del primo grado di giudizio ed oneri di legge maggiorate ex Decreto Ministero, Giustizia, 08/03/2018 n° 37 pari ad € 9.257,00 (oltre 15% spese generali, IVA, CPA ed esborsi) 21 o la maggiore o minore somma che la Corte riterrà equa, da distrarsi in favore dello scrivente patrono antistatario.
- In ogni caso
Con vittoria di spese di lite del grado di appello, da distrarsi in favore dello scrivente patrono antistatario.
- In subordine nella denegata ipotesi di rigetto dell'appello, Vorrà compensare le spese dei due gradi di giudizio quanto alla domanda di licenziamento, stante la sussistenza di orientamento contrario di Cassazione (Cass 9594/2023) rispetto a quello accolto dalla sentenza impugnata e con condanna delle spese legali della convenuta per il primo grado di giudizio rispetto alla domanda volta alla corresponsione della somma lorda di euro 5.501,37 pari ad euro 4.216,00 oltre
(oltre 15% spese generali, IVA, CPA ed esborsi)22 e condanna alle spese legali del presente grado con riferimento alla predetta domanda.
DI PARTE APPELLATA: in via principale: respingersi per i motivi di cui in narrativa e per quelli, da intendersi qui integralmente richiamati, della memoria di costituzione e risposta di 1°, l'appello avversario, con integrale conferma della sentenza del Tribunale di Trento, sezione lavoro, n. 90/2025 pubbl. il 05/06/2025; comunque, respingersi, per i motivi di cui in narrativa e perché infondate in fatto e in diritto, tutte le domande e istanze ex adverso formulate con l'atto di appello notificato in data 8.7.25.
Dichiararsi inammissibile e tardiva la produzione avversaria sub doc. 24.
In subordine, ridursi secondo giustizia le domande avversarie. Con vittoria di spese di lite di entrambi i gradi del giudizio.
In via istruttoria: come in atti
FATTO E SVOLGIMENTO DEL GIUDIZIO
Con ricorso del 23.06.2025, ha presentato ricorso avverso la sentenza Parte_1 del Tribunale ordinario di Trento, Sezione Lavoro, avente cron. n. 90/2025, pubblicata il pag. 3/11 05/06/2025, relativa al procedimento sub. R.G. 117/20251, per chiedere l'accoglimento delle conclusioni sopra indicate.
Dopo aver effettuato una ricostruzione dell'excursus storico-fattuale della vicenda lavorativa e delle proprie condizioni di salute, a sostegno del ricorso, parte appellante ha dedotto: la nullità del licenziamento dd. 20.09.2024, giustificato dal datore di lavoro quale conseguenza del superamento del periodo di comporto, ma definito da come Pt_1 discriminatorio per violazione della normativa eurounitaria ai sensi dell'art. 2 della
Direttiva 78/2000/CE. A tal fine ha riferito di essere affetta da menomazioni fisiche
(sindrome del tunnel carpale sx. Fibromatosi uterina sintomatica con anemizzazione secondaria. Recidiva di ictus ischemico cerebrale a genesi embolica) prolungate nel tempo e tali da ostacolarne la partecipazione alla vita professionale, integrando, in tal modo, la previsione della normativa eurounitaria. Parte appellata si è ampiamente soffermata sulla nozione di “disabilità” e di “handicap”, citando giurisprudenza della
Corte di Giustizia e giurisprudenza nazionale. In tale contesto ha riferito dell'intervenuto riconoscimento, in data 14.10.2024, dell'invalidità civile e delle risultanze della CTP svolta ad opera del consulente di parte Dott. (avente ad Per_1 oggetto la verifica dello stato di disabilità della lavoratrice). Parte appellante affermerebbe, in sostanza, la sussistenza di patologie idonee a integrare la nozione eurounitaria di disabilità, con mancato superamento del periodo di comporto (da ¹ “1. Rigetta la domanda, proposta dalla ricorrente , di accertamento della nullità per Parte_1 discriminatorietà del licenziamento “per superamento del periodo di comporto”, a lei intimato, in data 29.9.2024, dal convenuto . CP_1

2. Condanna il convenuto a corrispondere, in favore della ricorrente la CP_1 Parte_1 somma lorda di € 4.783,14 (corrispondente alla somma netta di € 3.169,23), con il maggior danno da svalutazione liquidato sulla base della variazione percentuale degli indici ISTAT, intervenuta dalla data di maturazione del credito fino ad oggi, e con gli interessi legali computati sulla somma così rivalutata e decorrenti dallo stesso termine a quo fino al saldo.

3. In riferimento al ritardato pagamento, avvenuto in data 4.6.2025, della somma di € 1.561,00 indicata nel prospetto paga di agosto 2024, condanna il convenuto a corrispondere, in favore della ricorrente CP_1 Parte_1
, il maggior danno da svalutazione liquidato sulla base della variazione percentuale degli indici ISTAT,
[...] intervenuta dalla data di maturazione del credito fino al 3.6.2025 e con gli interessi legali computati sulla somma così rivalutata e decorrenti dallo stesso termine a quo fino al 3.6.2025.

4. Dispone la compensazione delle spese tra le parti nella misura di un quarto.

5. Condanna la ricorrente alla rifusione, in favore del convenuto, dei residui tre quarti, che vengono liquidati nella somma di € 2.700,00, maggiorata del 15% per spese forfettarie ex art. 2 co. 2 d.m. 10.3.2014, n. 55, oltre ad IVA, CNPA.” pag. 4/11 ricalcolarsi al netto delle malattie collegate allo stato di disabilità), dovendosi ritenere, altrimenti, il carattere discriminatorio della causa di licenziamento.
Ulteriore motivo di doglianza e fonte di nullità del licenziamento è stato indicato nella violazione dell'obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli in favore dei portatori di handicap. In particolare, ha ritenuto che vi sia discriminazione ogniqualvolta venga applicato un unico termine del periodo di comporto, senza alcuna distinzione tra disabili e non disabili. Essendo i disabili più soggetti a possibili assenze per malattia, la mancata previsione di un periodo di comporto differenziato comporterebbe, infatti, la configurazione di una discriminazione indiretta (e, nel caso di specie, il CCNL Turismo applicato nel contratto di lavoro in oggetto non prevedeva alcun termine distintivo).
Inoltre, citando una pronuncia della Suprema Corte del 2024, parte appellante ha affermato la sussistenza, in capo al datore di lavoro, di un vero e proprio onere di acquisire informazioni, prima dell'adozione di un provvedimento di licenziamento, circa l'eventuale sussistenza di uno stato di disabilità quale causa dell'assenza lavorativa (onere non compiutamente esperito). Sempre al fine di non incorrere nella violazione dell'obbligo di adozione di accomodamenti ragionevoli, a detta di parte appellante, il datore di lavoro avrebbe dovuto fornirle un preavviso della prossima scadenza del periodo di comporto, così da consentirle di fruire dell'aspettativa o delle ferie, invece di mettersi in malattia. Nel caso di specie, infatti, il CCNL applicato, accanto alla possibilità di aspettativa non retribuita per malattia o infortunio sul lavoro di 180 giorni, prevedeva la possibilità di ulteriore prolungamento, su richiesta del lavoratore, per un periodo non superiore ad ulteriori 120 giorni, circostanza mai comunicata alla lavoratrice. Altrettanto dicasi con riferimento alla mancata comunicazione della possibilità di fruire delle ferie residue, nel caso in esame ammontanti a 89,31 giorni. Come ultimo motivo di appello ha, infine, indicato il mancato pagamento, da parte del datore di lavoro, della busta paga regolarmente emessa per il mese di settembre 2024, con onere in capo allo stesso di fornire la prova dell'avvenuto pagamento pag. 5/11 Con decreto del 31.03.2025 la Corte ha indicato la data del 05.06.2025 quale data di udienza, assegnando termini per la notifica del ricorso e del decreto medesimo, nonché per la costituzione del convenuto.
Con atto del 26.05.2025 titolare dell'omonima impresa individuale, si è CP_1 costituito in giudizio, chiedendo, in via principale, il rigetto di tutte le domande e istanze avversarie e la conferma della sentenza impugnata;
in via subordinata, la riduzione, secondo giustizia, delle richieste avversarie.
All'udienza del 06.06.2025 entrambe le parti si sono riportate ai propri scritti difensivi.
Parte appellata ha, inoltre, dichiarato di avere percepito il corrispettivo di cui alla busta paga di agosto 2024. La Corte si è ritirata in camera di consiglio per la decisione ed all'esito ha dato lettura del dispositivo.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Innanzitutto, questa Corte intende richiamare integralmente il contenuto della sentenza di primo grado, che condivide. Per non incorrere in inutili duplicazioni, si eviterà di ripetere quanto scritto nel provvedimento impugnato. La Corte aggiungerà solo qualche considerazione utile a corroborare la struttura decisionale della sentenza del tribunale.
L'indagine sulla sussistenza di una situazione di disabilità, sulla sua insorgenza e sul rapporto causale della stessa con i periodi di malattia intervenuti durante il rapporto di lavoro – su cui, peraltro, la Corte concorda con le osservazioni del giudice di primo grado - è comunque assorbita dalle considerazioni che seguono, che verranno esaminate per prime in ossequio al principio della ragione più liquida. Giova solo ricordare che la situazione di disabilità non cristallizza il rapporto di lavoro, ma comporta come conseguenza l'applicabilità di particolari tutele, quale, per esempio, quella di non considerare, ai fini del calcolo del periodo di comporto, le assenze che siano conseguenza di malattie derivanti dalla disabilità stessa. Così si esprime anche la Corte di giustizia nella più volte citata sentenza ER/ Ferroser Servicios Auxiliares, S.A.,
Ministerio Fiscal (“Habida cuenta de las anteriores consideraciones, procede responder a la cuestión prejudicial planteada que el artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las
pag. 6/11 faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, lo cual corresponde evaluar al órgano jurisdiccional remitente”), peraltro evidenziando che la normativa potrebbe ritenersi legittima qualora, nell'intento di combattere l'assenteismo, non vada al di là del necessario per raggiungere tale finalità. Ebbene, come ha già osservato il giudice di primo grado, nel caso di specie non è stata fornita prova idonea del fatto che le assenze della lavoratrice fossero causalmente riconducibili al suo stato di disabilità (almeno in misura sufficiente a sterilizzare il superamento del periodo di comporto). Ma va anche rilevato che il punto 32 della sentenza precisa che il riconoscimento di una disabilità in sede ordinaria non è sufficiente a ritenere integrato il presupposto di cui alla direttiva 2000/78 (“…el hecho de que se haya reconocido al Sr.
RU ER la condición de discapacitado a efectos del Derecho nacional no implica que tenga una discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78”). Ed anche questo collima con quanto affermato dal tribunale, senza contare che mentre al sig. Pt_3 era stata riconosciuta la disabilità prima del “despido” (cfr. Punto 31), nel nostro caso non c'era stato alcun riconoscimento amministrativo/sanitario prima del licenziamento.
Ciò detto in merito alla disabilità, alla data di insorgenza ed al rapporto causale, occorre ora occuparsi degli obblighi derivanti dalla normativa per il datore di lavoro. L'art. 3, comma 3 bis, d. lgs. n. 216 del 2003 (Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro) afferma che “Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità…”. L'art. 2, co.II, lett. b) della direttiva citata afferma che “b) sussiste discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di un particolare handicap, le persone di una particolare età o di una
pag. 7/11 particolare tendenza sessuale, rispetto ad altre persone, a meno che: (…) ii) nel caso di persone portatrici di un particolare handicap, il datore di lavoro o qualsiasi persona o organizzazione a cui si applica la presente direttiva sia obbligato dalla legislazione nazionale ad adottare misure adeguate, conformemente ai principi di cui all'articolo 5, per ovviare agli svantaggi provocati da tale disposizione, tale criterio o tale prassi”.
Orbene, dall'esame delle suddette norme appare chiaro che:

1. la disciplina si applica a chi si trova in stato di disabilità (come definito dal diritto internazionale);

2. La circostanza di cui al punto precedente impone al datore di lavoro un certo comportamento (ricerca di accomodamenti);

3. L'esistenza di un obbligo a carico del datore presuppone necessariamente la conoscenza (o la conoscibilità) da parte sua della situazione di fatto che attiva la particolare protezione.
Partendo dal fondo, ritiene questa Corte che il datore di lavoro sia soggetto all'obbligo di ricercare gli accomodamenti possibili solo ove sia al corrente della situazione di disabilità, ovvero possa conoscere tale situazione usando l'ordinaria diligenza.
Nel caso di specie, è pacifico che il datore di lavoro non è mai stato informato della ricorrenza di tale situazione, nemmeno a livello di asserzione;
ma vi è il fondato dubbio che neppure la lavoratrice ritenesse di trovarsi in tale situazione, se si pone mente al fatto che ella non vi ha mai fatto riferimento alcuno, nemmeno in sede di contestazione del primo licenziamento (poi ritirato), e che la domanda di invalidità (su cui però si richiama ancora la sentenza ER in punto di non coincidenza dell'invalidità sanitaria con il concetto internazionale di disabilità) fu proposta solo dopo il licenziamento (anche qui evidenziandosi la netta differenza con la posizione del lavoratore spagnolo, la cui disabilità aveva già avuto un riconoscimento “interno” prima del licenziamento). La circostanza è ancora più strana se si pone mente al fatto che la lavoratrice era assistita da un sindacato, il quale non poteva non conoscere la normativa in materia di non discriminazione e che, pertanto, in caso di sussistenza di uno stato di disabilità della lavoratrice avrebbe dovuto consigliarle, da un lato, di comunicare i motivi delle assenze per malattia, dall'altro di impugnare fin da subito il primo licenziamento come discriminatorio. Anche sotto un profilo di opportunità, l'immediata pag. 8/11 contestazione dello stato di disabilità e quindi della potenziale discriminazione indiretta derivante dal licenziamento per superamento del periodo di comporto avrebbe avuto l'effetto di porre il datore di lavoro in una situazione di conoscenza e, quindi, una volta accertata l'effettiva esistenza della disabilità, porlo di fronte ad un vero e proprio obbligo di accomodamento (con le correlate conseguenze per la sua violazione). Il lavoratore, cioè, non aveva nulla da perdere a comunicare al datore di lavoro la sua esatta condizione di salute, ma avrebbe avuto solo dei vantaggi;
d'altronde, laddove si parla di leale comportamento del datore di lavoro, se da un lato non si può estendere tale dovere al di là di ogni ragionevole previsione, dall'altro non si può non esigere un analogo dovere di leale collaborazione da parte del lavoratore. Ove quest'ultimo si trovi
(o ritenga di trovarsi) in condizione di disabilità e, dunque, ritenga di essere soggetto a particolari tutele, è onere anche suo portare tale fatto a conoscenza del datore di lavoro;
tanto è vero che l'art. 17, co. III, del decreto legislativo 62/2024 ha introdotto per il lavoratore disabile la facoltà di chiedere, con apposita istanza scritta, l'adozione di un accomodamento ragionevole, formulando anche una proposta. E se ciò non esclude l'obbligo di attivarsi in prima persona per il datore di lavoro che sia a conoscenza della disabilità, la previsione normativa sembra proprio perseguire l'obiettivo di eliminare una situazione di incertezza, invitando il lavoratore stesso a sollecitare il datore all'adozione di particolari cautele, persino attraverso una concreta proposta. Ciò significa che il lavoratore deve concorrere, in buona fede, a far sì che si verifichino quelle condizioni per l'instaurazione dell'interlocuzione tra le parti di cui parla anche la
Cassazione e ciò è tanto più importante quanto più sono sconosciuti o incerti i presupposti di fatto in cui opera la normativa. In tale ottica non va sottaciuto il fatto, pure rimarcato dal giudice di primo grado, che il lavoratore nei certificati di malattia - che, come si sa, sono totalmente privi di indicazioni circa la patologia - non avesse barrato l'apposita casella introdotta dal d.m. 18.04.2012. È vero che la casella si riferisce alle situazioni di invalidità riconosciute e che allo stato non vi era alcun riconoscimento, ma almeno ci sarebbe stato per il datore di lavoro un campanello di allarme che avrebbe fatto sorgere il ragionevole sospetto di trovarsi di fronte ad una situazione di disabilità rilevante ai sensi della normativa comunitaria. Le circostanze, giova ripeterlo, sembrano però indicare che nemmeno il lavoratore ritenesse di trovarsi pag. 9/11 in uno stato di disabilità, orientandosi in questo senso solo dopo il secondo e definitivo licenziamento (pur con i difetti probatori già indicati dal primo giudice).
Quanto alla ragionevole conoscibilità (“debiera razonablemente ser consciente”, secondo le parole dell'Avvocato Generale nella già citata sentenza ), nel caso Pt_3 di specie non vi era alcun elemento da cui desumere che la lavoratrice potesse trovarsi in stato di disabilità. Né si può fare riferimento ad un criterio quantitativo o ripetitivo delle assenze, pena considerare sempre necessario un onere informativo del datore di lavoro in caso di superamento del periodo di comporto;
tale onere, però, dovrebbe essere configurato come vero e proprio obbligo dalla normativa (cosa che non è) ed essere automaticamente ricollegato a malattie ripetute e prolungate (con il che si realizzerebbe di fatto un'inammissibile equiparazione tra malattie ripetute e prolungate e stato di disabilità).
Nell'analisi relativa alla possibile conoscibilità dello stato di disabilità (ammesso che fosse esistente e rilevante in relazione alle malattie che determinarono le assenze della lavoratrice), non può nemmeno ignorarsi la dimensione dell'impresa datoriale, laddove un piccolo imprenditore si trova certo più in difficoltà ad interpretare determinati segnali rispetto ad una grande azienda strutturata e dotata di personale con competenze specifiche. Maggiore, dunque, deve essere la collaborazione del lavoratore, specie ove assistito da soggetto particolarmente competente qual è il sindacato.
In conclusione, richiamando e facendo proprie le motivazioni della sentenza di primo grado, da integrarsi con le ulteriori considerazioni ivi svolte, si ritiene che nel caso di specie non sia sorto un obbligo per il datore di lavoro di attivare alcun accomodamento e che, pertanto, il licenziamento, vieppiù di fronte ad una totale assenza comunicativa da parte della lavoratrice, sia stato correttamente intimato.
L'appello va, dunque, respinto, con condanna dell'appellante alla rifusione delle spese in favore della parte appellata, liquidate come in dispositivo.


P.Q.M.


La Corte d'appello di Trento,
pag. 10/11 definitivamente pronunciando,
respinge l'appello proposto avverso la sentenza del Tribunale di Trento – Sezione
Lavoro – nr. 90/2025;
condanna parte appellante alla rifusione delle spese del grado di giudizio, che si liquidano in € 3.500,00 per compensi, oltre 15% spese generali, IVA e CPNA come per legge.
Trento, così deciso nella camera di consiglio del 9.10.2025
Il Presidente
(Demarchi NG)
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