REPUBBLICA ITALIANA
In nome del Popolo Italiano
CORTE DI APPELLO DI CATANZARO
Sezione Lavoro
La Corte riunita in camera di consiglio e così composta: dr.ssa AB LE Presidente rel dr. Rosario Murgida Consigliere dr. Antonio Cestone Consigliere
-nella causa in grado di appello iscritta al numero 121 del ruolo generale affari contenziosi dell'anno 2025, vertente
TRA
con l'avv. ARGIRO' RAFFAELE Parte_1
appellante
E
, con l'avv. MORCAVALLO ACHILLE CP_1
appellata oggetto: appello avverso la sentenza del Tribunale di NZ, giudice del lavoro, n. 13/2025, pubblicata in data 08/01/2025; licenziamento disciplinare.
FATTO.
1. , dipendente della dal 10.1.2022 al 6.6.2022, in virtù di contratto Parte_1 CP_1 di lavoro a tempo pieno ed indeterminato, con inquadramento nella categoria di operaio, qualifica di muratore, livello 2 del CCNL Edilizia Industria, ha impugnato il licenziamento per giusta causa intimatogli per un episodio di insubordinazione verificatosi in data 1.6.2022 presso il cantiere di
NZ - ponte “Bisantis”, al quale il ricorrente era adibito.
Ha dedotto:
A-l'illegittimità del licenziamento per violazione dell'art. 7 l. n. 300/1970 in quanto (1) difetta il requisito della tempestività della contestazione rispetto alla commissione del fatto, (2) difetta il requisito della tempestività del licenziamento rispetto alla contestazione dell'addebito, (3) difetta la necessaria specificità della contestazione dell'addebito, (4) difetta la preventiva contestazione della
1 recidiva in sede di contestazione dell'addebito, ove la recidiva stessa rappresenti elemento costitutivo del licenziamento disciplinare comminato, (5) non vi è stata l'affissione del codice disciplinare;

B) Infondatezza dei motivi posti a fondamento del licenziamento in quanto <…ha sempre chiarito come gli accadimenti si siano svolti in guisa totalmente differente dalla ricostruzione offerta dalla resistente nella lettera di contestazione;
in particolare, .. contesta di aver mai posto in essere atteggiamenti di insubordinazione afferenti alle proprie mansioni lavorative, anzi di aver fatto notare al capo cantiere che non era lecito, né possibile effettuare le lavorazioni a cui era stato preposto in quella giornata, anche a causa di gravissimi problemi con coinvolgimento della magistratura in quel cantiere;
in quella circostanza il sig. veniva fisicamente aggredito Pt_1 dal predetto capocantiere che ne provocava la caduta dal ponteggio ed il conseguente danno fisico che gli impediva di proseguire con lo svolgimento ordinario delle mansioni lavorative;
La resistente, senza alcuna plausibile giustificazione, ha ritenuto di non reputare veritiere le affermazioni del ricorrente e che il medesimo ha prodotto in allegato alla lettera di giustificazione
(comprovanti la reale dinamica dei fatti) ritenendo, si presume, di attribuire maggiore credibilità alla dichiarazione del SI , coinvolto personalmente nella vicenda per cui è causa>; Pt_2
C) difetto di proporzionalità in quanto <… ha sempre operato nel massimo rispetto delle regole
e delle direttive aziendali, svolgendo con professionalità e diligenza le mansioni ed i compiti affidatigli, senza mai contravvenire ai propri doveri, bensì garantendo il funzionamento e
l'operatività aziendale, non pare che l'episodio ascritto denoti alcun intento fraudolento e sia di gravità tale da compromettere il legame fiduciario legittimando la massima sanzione espulsiva>;
C) l'illegittimità del licenziamento avvenuto in costanza di astensione dal lavoro per malattia
(ritualmente comunicata al datore di lavoro mediante certificazione telematica) in quanto È la norma imperativa dell'art.2110 del Codice civile in primis a prevedere come …Nei casi indicati nel comma precedente, l'imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell'articolo 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge [dalle norme corporative](1), dagli usi o secondo equità(2).
Il trattamento degli operai edili in caso di malattia è disciplinato dall'articolo 26 del contratto collettivo nazionale di lavoro Edilizia industria del 19 aprile 2010 (come nel precedente CCNL del
18 giugno 2008), e aggiornato con l'accordo del 1° luglio 2014; in caso di malattia, l'operaio non in prova ha iritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo che varia a seconda dell'anzianità di lavoro e di più malattie o ricadute. Il principio, universalmente riconosciuto, anche dalla più recente Giurisprudenza (Cassazione Lavoro n. 23674 del 28 luglio 2022), è quello
2 che vede nullo il licenziamento intimato nei confronti del lavoratore assente per motivi di salute e avvenuto prima del decorso del periodo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva. Del resto le Sezioni Unite con la sentenza n.12568 del 2018 avevano già dato continuità ai numerosi precedenti che hanno considerato nullo il licenziamento intimato solo per il protrarsi delle assenze dal lavoro, ma prima ancora che il periodo di comporto risulti scaduto (cfr. Cass. n. 24525/14;
Cass. n. 1404/12; Cass. n. 12031/99; Cass. n. 9869/91), evidenziando che "il carattere imperativo della norma, in combinata lettura con l'art. 1418 stesso codice, non consente soluzioni diverse in quanto il valore della tutela della salute è sicuramente prioritario all'interno dell'ordinamento…”
Per mero scrupolo tuzioristico si evidenzia che, nel caso che ci occupa, il CCNL Edilizia ed Affini che regolamenta il rapporto di lavoro, nel peggiore dei casi (Operaio con anzianità inferiore a tre anni e mezzo) prevede un periodo di comporto di nove mesi consecutivi pari a 270 giorni di calendario senza interruzione dell'anzianità. Periodo qui neppure lontanamente decorso.>

2.Nella resistenza della società, il Tribunale con sentenza dell'8.1.2025 ha rigetto il ricorso sulla base del seguente iter motivazionale.
2.1-Ha ritenuto di esaminare prioritariamente i motivi di impugnazione relativi all'insussistenza degli addebiti e al difetto di proporzione perché il loro eventuale accoglimento avrebbe dato accesso ad una tutela di tipo reintegratorio.
E li ha giudicati infondati perché:
a)le risultanze dell'istruttoria orale comprovano che , a fronte di una discussione sul luogo di lavoro, che non risulta essere trascesa in aggressioni fisiche o verbali da parte del caposquadra nei confronti del ricorrente, quest'ultimo ha abbandonato il posto di lavoro, pur a fronte dell'insistenza del caposquadra affinché restasse, senza che il suo allontanamento fosse imposto da esigenze Pt_3 di salute – come dal lavoratore paventato, sia pur con ricostruzioni di volta in volta diverse tra loro
– o da altre necessità che giustificassero il contegno adottato. Ed infatti, le dichiarazioni dei testi escussi, se divergono sulla frasi e le espressioni proferite dal convergono, tutte, in maniera Pt_1 univoca, sulle seguenti circostanze:
- l'abbandono del posto di lavoro da parte del subito dopo il diverbio, nonché il suo Pt_1 rifiuto a ritornare sui propri passi, nonostante le insistenze del caposquadra;

- l'assenza di qualsivoglia forma di contatto fisico tra le parti;

3 - le buone condizioni fisiche del ricorrente, il quale, durante lo svolgimento dei fatti – perlomeno di quelli accaduti sotto la diretta percezione sensoriale dei testimoni – non cadde, né inciampò in alcun modo. Il che smentisce quanto, invero contraddittoriamente, sostenuto dal lavoratore in merito al suo allontanamento dal cantiere, ossia che: c.1) accusò un improvviso malore alle 9,30 del 1° giugno 2022 (doc. n. 4 del fascicolo di parte resistente); c.2) mise un piede in fallo nel tentativo di difendersi dall'aggressione del , cadendo da un ponteggio alto due metri, procurandosi un Pt_3 forte dolore alla schiena e dovendo, dunque, abbandonare il luogo di lavoro alle 10,30 del 1° giugno
2022 (doc. n. 5 del fascicolo di parte resistente;
nonché pag.

1-2 del ricorso introduttivo); c.3) si procurò uno strappo alla schiena dopo aver dato inavvertitamente il calcio al secchio presente sul cantiere, strappo che gli provocò un dolore tale da non poter più continuare le lavorazioni (cfr. dichiarazioni rese dallo stesso in sede di interrogatorio libero – verbale d'udienza del Pt_1
13.9.2023);
b)la sanzione è proporzionata considerato, da una parte, che è prevista dal CCNL per il caso di insubordinazione;
e, dall'altra, che costituisce certamente una condotta tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, quella serbata dall'odierno ricorrente, il quale, dinanzi ad una discussione sulle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, a fronte di istruzioni impartite dal proprio caposquadra (che non sono risultate né avere ad oggetto l'esecuzione di lavori illeciti o tecnicamente impossibili, né essere state lesive della dignità del prestatore), ha dato in escandescenza, decidendo di interrompere l'esecuzione di ogni lavorazione e di abbandonare il cantiere al quale era preposto, senza alcun giustificato motivo (fornendo, poi, giustificazioni tra loro contraddittorie, e comunque non provate, sui motivi del suo allontanamento, non potendosi ritenere che i certificati medici in atti – relativi ad una “lombalgia” – siano idonei a dimostrare le cause di insorgenza della patologia.
2.2-.Passando poi all'esame di motivi afferenti i vizi procedurali, il Tribunale:
-pur dando atto della mancanza della preventiva contestazione, ha escluso di poterne trarne conseguenze in termini di illegittimità del licenziamento perché non eccepita dal lavoratore e non rilevabile d'ufficio ;
-quanto alla dedotta intempestività della contestazione rispetto al fatto e della sanzione rispetto all'addebito, ha rilevato che, per un verso, tra l'episodio posto a fondamento del recesso datoriale
(consumatosi il 1° giugno 2022) e la comunicazione di licenziamento del 4.6.2022, ricevuta dal dipendente in data 6 giugno 2022, è certamente intercorso un esiguo lasso di tempo;
e che, per altro verso, non è dato rinvenire alcun vulnus al diritto di difesa del dipendente a causa del lasso di
4 tempo intercorso tra il fatto e la contestazione e la sanzione atteso che il ricorrente, sia in sede di procedimento disciplinare, sia nel presente giudizio, ha avuto modo di articolare pienamente le proprie argomentazioni difensive. Né sono stati indicati concreti pregiudizi all'effettivo esercizio del diritto di difesa da parte del lavoratore;

-quanto alla mancanza di specificità della contestazione dell'addebito, ha ritenuto che la motivazione della sanzione riportata nella lettera di licenziamento ( «l'episodio di grave insubordinazione verificatosi in data 1 giugno 2022 presso N/S cantiere di NZ PO
Bisantis».) soddisfacesse il requisito della specificità in quanto nella sua sinteticità, non ha, comunque, impedito al ricorrente di comprendere adeguatamente quale fosse il rimprovero mossogli dalla società datrice di lavoro e di articolare le sue giustificazioni e contestazioni (cfr. mail del 20.6.2022 – doc. n. 5 del fascicolo di parte resistente);
-sull'eccepita mancata preventiva contestazione della recidiva, ha rilevato che non è stata configurata quale elemento costitutivo del licenziamento disciplinare intimato al ricorrente che risulta infatti basato unicamente sull'episodio del 1° giugno 2022;
-quanto, infine, alla mancata affissione del codice disciplinare, ha ritenuto che è, nel caso di specie, irrilevante: allorquando il comportamento adottato dal dipendente sia contrario ai suoi basilari doveri fondamentali - quale quello di collaborazione rispetto alle richieste dei superiori gerarchici – e, dunque, corrisponda al “minimo etico” esigibile dal lavoratore, la pubblicazione del codice disciplinare non è necessaria, atteso che il disvalore afferente alla condotta è direttamente percepibile a prescindere dalla specifica conoscenza della disposizione contrattuale
(Corte appello Messina sez. lav., 16/06/2022, n.485)>.
2.3- Infine, il Tribunale ha ritenuto infondato il profilo di illegittimità del licenziamento per essere stato intimato in costanza di astensione per malattia e ciò in quanto < lo stato di malattia del lavoratore, mentre preclude al datore di lavoro l'esercizio del potere di recesso per giustificato motivo, non gli impedisce l'intimazione del licenziamento per giusta causa, eventualmente preceduta da una sospensione cautelare, non avendo ragion d'essere la conservazione del posto in periodo di malattia di fronte alla riscontrata esistenza di una causa che non consente la prosecuzione neppure in via temporanea del rapporto (Cassazione civile sez. lav., 25/08/2003,
n.12481). >
5 3. Il lavoratore ha appellato tale decisione e ne ha chiesto l'integrale riforma con conseguente annullamento del licenziamento e applicazione della tutela reale, sulla base dei motivi che saranno esaminati nel prosieguo.

4.La società datoriale, ritualmente costituita, ha insistito nel rigetto del gravame, assumendone l'infondatezza sia in fatto che in diritto.
5.La causa è stata trattata con le forma di cui all'art.127 ter cpc e all'esito del deposito dele note, decisa come segue.
DIRITTO.


6.Con il primo motivo l'appellante si duole dell'inversione operata dal Tribunale nel procedere all'esame dei motivi di impugnativa del licenziamento e afferma che avrebbe dovuto iniziare da quello con cui ne è stata denunciata l' illegittimità perchè intimato nel periodo di malattia. Riporta massime che riguardano il caso del licenziamento intimato prima del periodo di comporto.
Evidenzia che il datore non ha adottato alcun provvedimento durante il periodo di malattia per contestare la strumentalità della certificazione e/o inesistenza dello stato patologico denunciato.
6.1-Il motivo è infondato.
Le argomentazioni con cui il primo giudice ha spiegato perché ha iniziato la verifica della legittimità della misura espulsiva dalla condotta di insubordinazione posta a suo fondamento, sono in linea con l'insegnamento della Suprema Corte secondo cui < lo stato di malattia del lavoratore preclude al datore di lavoro l'esercizio del potere di recesso solo quando si tratta di licenziamento per giustificato motivo;
esso non impedisce, invece, l'intimazione del licenziamento per giusta causa, non avendo ragion d'essere la conservazione del posto di lavoro in periodo di malattia di fronte alla riscontrata esistenza di una causa che non consente la prosecuzione neppure in via temporanea del rapporto>. (Cass.64/2017).
Dall'applicazione di tali principi discende, infatti, che una volta accertata la sussistenza della giusta causa ( nella specie grave insubordinazione), è superfluo verificare gli ulteriori profili di illegittimità del licenziamento dedotti con l'impugnativa.


7-Con il secondo motivo, l'appellante lamenta l'omessa/contraddittoria motivazione della sentenza in ordine alla configurazione della giusta causa del licenziamento: in estrema sintesi, addebita al primo Giudice di avere dapprima descritto la condotta del lavoratore come una semplice ed isolata discussione sul luogo di lavoro e di averla, poi, qualificata come
6 insubordinazione idonea a interrompere il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, senza individuarne gli indici di effettiva gravità.
7.1-Anche tale motivo va disatteso, sulla base del mero rilevo che, diversamente da quanto sostenuto dall'appellante, il Tribunale in nessuna parte della sentenza ha mai affermato che la condotta del è consistita in una semplice discussione sul luogo di lavoro;
ma dopo avere CP_1 puntualmente esaminato le testimonianze, ha concluso che da esse si trae la prova che il lavoratore si è rifiutato di continuare a lavorare, allontanandosi dal posto di lavoro a causa di un diverbio con il caposquadra generato da diversità di vedute sul modo in cui si sarebbe dovuta effettuare una determinata lavorazione.
Ancora diversamente da quanto sostenuto dall'appellante, il Tribunale ha dato conto, in maniera puntuale ed esaustiva sia in fatto che in diritto, che l'accertato comportamento si qualifica come insubordinazione verso i superiori, connotata da gravità tale da rendere improsegubile il rapporto di lavoro sia per le modalità con cui è stata posto in essere (pag 8 della sentenza. < … dinanzi ad una discussione sulle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, a fronte di istruzioni impartite dal proprio caposquadra (che non sono risultate né avere ad oggetto l'esecuzione di lavori illeciti o tecnicamente impossibili, né essere state lesive della dignità del prestatore), ha dato in escandescenza, decidendo di interrompere l'esecuzione di ogni lavorazione e di abbandonare il cantiere al quale era preposto, senza alcun giustificato motivo (fornendo, poi, giustificazioni tra loro contraddittorie, e comunque non provate, sui motivi del suo allontanamento, non potendosi ritenere che i certificati medici in atti – relativi ad una “lombalgia” – siano idonei a dimostrare le cause di insorgenza della patologia) sia alla stregua delle previsioni della contrattazione collettiva di settore.


8.Con il terzo motivo, l'appellante denuncia il vizio di motivazione per omesso esame del preliminare motivo di impugnazione del licenziamento, ossia la mancata osservanza del codice disciplinare. Sostiene pure che ha denunciato la violazione dell'art. 7 L.300/1970 e che quindi che il licenziamento è illegittmo perché non preceduto da alcuna contestazione disciplinare.
8.1Anche tale motivo non è meritevole di accoglimento.
Quanto alla mancata affissione del codice disciplinare, è pacifico il principio a cui si è attenuto il
Tribunale ossia che Ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare, in presenza della violazione di norme di
7 legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione. ( Cass. ordinanza 11584/2025).
Ed è indubbio che il comportamento di abbandono del posto di lavoro sol perché non si approvano le istruzioni impartite dai superiori per l'esecuzione della prestazione costituisca una palese grave violazione dei doveri di diligenza incombenti sul prestatore di lavoro ai sensi dell'art.2104 cc.
Quanto al resto della censura, , si rileva che :
-nel ricorso introduttivo la violazione dell'art. 7 è denunciata solo con riferimento al difetto del requisito della tempestività della contestazione rispetto alla commissione del fatto;
al difetto del requisito della tempestività del licenziamento rispetto alla contestazione dell'addebito; al difetto di specificità della contestazione dell'addebito; al difetto della preventiva contestazione della recidiva in sede di contestazione dell'addebito ove la recidiva stessa rappresenti elemento costitutivo del licenziamento disciplinare comminato;
all'omessa affissione del codice disciplinare;

-non è lamentata in alcun parte del ricorso la mancanza della contestazione disciplinare.
Ciò rilevato, deve ancora una volta ritenersi corretto il ragionamento del Tribunale che, pur avendo constatato l'omissione in esame, non ne trae alcuna conseguenza per mancanza di uno specifico motivo di ricorso sul punto da parte del lavoratore: è infatti conforme al consolidato l' orientamento giurisprudenziale secondo cui la specialità della normativa dettata in materia di licenziamenti rispetto a quella generale della invalidità negoziale, non consente di rilevare d'ufficio una ragione di invalidità del recesso diversa da quella eccepita dalla parte ( Cass. 9675/2019; 10966/2025).

9. In conclusione, ritenuto assorbito ogni altro motivo con cui l'appellante genericamente dissente dalla ricostruzione dei fatti così come accertata dal primo giudice (limitandosi sostanzialmente a ribadire che Un semplice alterco tra lavoratori sulla corretta esecuzione delle opere – peraltro giustificato dalla particolare condizione dell'ambiente di lavoro, soggetto ad indagini per le notorie vicende legate ai reati commessi in esecuzione delle opere di riconsolidamento del PO
ND – non poteva infatti essere addotto a completa carenza del rapporto fiduciario tra datore di lavoro e dipendente, sussumendosi tutt'al più in una circostanza che avrebbe legittimato
l'assunzione di una più gradata sanzione da codice disciplinare, sempre previo il corretto esperimento della procedura atta a determinarne la corretta applicazione e la esatta individuazione dei fatti a sostegno della pretesa insubordinazione.>), la sentenza va confermata.
8 10.Le spese del grado seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo mediante applicazione dei parametri di cui al D.M n.55/2014 e succ. modif., avuto riguardo al valore indeterminabile della controversia( complessità bassa) e alle fasi di studio, introduzione, trattazione e decisione della causa.

p.q.m.


La Corte, definitivamente pronunciando sull'appello proposto da con Parte_1
ricorso depositato il 03/03/2025 , avverso la sentenza del Tribunale di NZ, giudice del lavoro, n. 13/2025, pubblicata in data 08/01/2025 , così provvede:
- rigetta l'appello e, per l'effetto, conferma la sentenza impugnata;

-condanna l'appellante al pagamento delle spese del grado liquidate in euro 3.500,00, oltre accessori di legge;

-si dà atto che sussistono le condizioni oggettive richieste dall'art. 13, comma 1-quater del d.p.r.
115/2002 per il raddoppio del contributo unificato a carico dell'appellante, salva la verifica del requisito soggettivo di esenzione (cfr. Cass. SU 4315/2020).
Così deciso nella camera di consiglio del 22/9/2025
La Presidente est.
AB LE
9