Sentenza n. 1039/2025 Registro generale Appello Lavoro n. 598/2025
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO La Corte d' Appello di Milano, sezione lavoro, composta da: Dott. Giovanni Casella Presidente Dott.ssa Benedetta Pattumelli Consigliere Dott.ssa Francesca Beoni Giudice Ausiliario relatore ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile in grado d'appello avverso la sentenza del TRIBUNALE di MILANO n. 5569/2024, est. dott. Luigi Pazienza, discussa all'udienza collegiale del 10/12/2025 e promossa
DA
(C.F. ) e da (C.F. Parte_1 P.IVA_1 Parte_2
), in persona dei rispettivi legali rappresentanti pro tempore, P.IVA_2 entrambe rappresentate e difese dagli Avv. ti PESSI ROBERTO,
[...]
e OZ FF ed elettivamente domiciliate presso Parte_3 il loro studio in CORSO MONFORTE 15 20122 MILANO
APPELLANTI
CONTRO
(C.F. , (C.F. Controparte_1 C.F._1 CP_2
), (C.F. , C.F._2 Controparte_3 C.F._3
(C.F. e CP_4 CodiceFiscale_4 Controparte_5
(C.F. ), tutti rappresentati e difesi dagli Avv. ti
[...] CodiceFiscale_5
CO DR e NF DR ed elettivamente domiciliati presso il loro studio in PIAZZA DEI ROSSI, 1 50129 FIRENZE
APPELLATI
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
Per le appellanti: “Voglia l'Ecc.ma Corte d'Appello adita, respinta ogni contraria domanda (anche istruttoria), istanza, eccezione o deduzione, in riforma dell'impugnata sentenza emessa dal Tribunale di Milano, Sez. Lav., Dott. Luigi Pazienza n. 5569/2024 emessa all'esito del giudizio sub R.G. n. 11115/2024, pubblicata in data 10 dicembre 2024 e non notificata in accoglimento dei motivi di appello di cui sopra: − in via principale, riformare integralmente la sentenza impugnata e, per l'effetto, accogliere il
[1] presente ricorso in appello e respingere il ricorso introduttivo del giudizio di primo grado, rigettando le domande proposte dai ricorrenti (oggi appellati), in quanto infondato in fatto e in diritto e, comunque, in quanto sfornito di prova, con ogni conseguenza di legge, anche in termini di restituzione di quanto già corrisposto dalle Appellanti in esecuzione della sentenza;
− in via subordinata, nella denegata ipotesi di confermato accoglimento da parte della Corte di Appello adita delle domande avversarie, riformare comunque la sentenza impugnata nella parte in cui non è stata accolta l'eccezione di prescrizione quinquennale sollevata nelle memorie depositate dalle convenute nel giudizio di primo grado e, per l'effetto, contenere la condanna economica nei limiti della eccezione di prescrizione;
− in ogni caso, con vittoria di spese e compensi di entrambi i gradi di giudizio”.
Per gli appellati: “concludono affinché l'eccellentissima Corte di Appello di Milano voglia rigettare l'appello avverso la Sentenza n. 5569/2024 emessa dal Tribunale di Milano e pubblicata il 10 dicembre 2024. Con vittoria di spese”.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il TRIBUNALE di MILANO con la sentenza n. 5569/2025 ha accolto la domanda proposta da , , Controparte_1 CP_2 Controparte_3
e , tutti dipendenti di CP_4 Parte_4
a seguito di una cessione di ramo di azienda da parte della Parte_2 precedente datrice di lavoro con la quale avevano Parte_1 lamentato che aveva unilateralmente e illegittimamente Parte_1 assorbito, in occasione dell'accordo di programma per il rinnovo del CN del 23.11.2017, il superminimo goduto fino a febbraio 2018 con gli aumenti Parte contrattuali ivi previsti e, successivamente con la introdotta con detto accordo.
In fatto i ricorrenti, dipendenti di dal 01.07.2024 a seguito della Parte_2 cessione di ramo di azienda da parte della precedente datrice di lavoro
[...] avevano dedotto la non assorbibilità del superminimo individuale Parte_1 del quale godevano, a fronte del mancato esercizio del potere di disporre tale assorbimento da parte della datrice di lavoro prima dell'Accordo sindacale del 2017; la non assorbibilità del superminimo con l'elemento retributivo ERS introdotto con l'accordo sindacale del 2017, in quanto istituti aventi natura diversa e la non computabilità dell'ERS da parte della convenuta nella base di calcolo del TFR con conseguente diminuzione di quanto sarà loro corrisposto per l'anzidetto titolo e delle altre voci retributive dirette e indirette.
Su tali presupposti avevano adito il TRIBUNALE al fine di sentir accertare il loro diritto al mantenimento del superminimo/sovraminimo individuale nella misura originariamente attribuita nella misura indicata per ciascun ricorrente nelle rassegnate conclusioni oltre alla condanna a corrispondere loro le differenze retributive maturate pari alla differenza tra quanto avrebbero percepito se le riduzioni e/o gli assorbimenti non fossero stati operati e quanto concretamente
[2] corrisposto, a decorrere dal 1 gennaio 2018 sino al termine del presente giudizio, oltre interessi e rivalutazione da dì dovuto sino al saldo.
Evidenziavano che la domanda veniva formulata unicamente nei confronti all'attuale datrice di lavoro poiché, essendosi pacificamente Parte_2 verificato dal 01.07.2024 un trasferimento di ramo d'azienda con continuità del rapporto di lavoro dei ricorrenti ex art. 2112 c.c., la società convenuta era responsabile in solido dei debiti esistenti al momento del passaggio, quindi dei crediti maturati dagli stessi ricorrenti al 30 giugno 2024 per effetto dell'illegittimo assorbimento operato da nel 2018. Parte_1
A fronte di tale domanda si costituiva nonché con intervento Parte_2 volontario, le quali chiedevano il rigetto delle domande dei Parte_1 ricorrenti.
I lavoratori, preso atto dell'intervento di estendevano a Parte_1 quest'ultima la domanda di pagamento delle differenze retributive maturate fino al 30.06.2024.
Il primo Giudice riteneva fondato il ricorso richiamando, ai sensi dell'art. 118 Disp. Att. c.p.c. alcuni precedenti specifici resi in fattispecie del tutto sovrapponibili alla presente dal medesimo TRIBUNALE e confermati da questa CORTE territoriale, con i quali era stata ritenuta dimostrata l'esistenza di un uso aziendale relativo al non assorbimento del superminimo individuale non avendo mai , prima del 2018, provveduto ad assorbirlo in ragione degli Pt_1 aumenti contrattuali intervenuti nel corso degli anni.
Osservava poi che “Alcuna rilevanza, inoltre, nel caso in questione, assume l'eccezione della convenuta circa la ammissibilità di una disdetta unilaterale da parte del datore di lavoro, poiché tra i documenti prodotti non risulta alcuna comunicazione alle organizzazioni sindacali volta ad un recesso da parte della società resistente dalla suddetta fonte sociale. La disdetta unilaterale, certamente ammissibile, dal momento che una fonte giuridica di tal tipo senza limiti temporali alla stessa stregua di un accordo aziendale, non può vincolare a tempo indeterminato le parti, non potrebbe che essere esplicita e diretta nei confronti delle organizzazioni sindacali, anche nell'ambito dei rapporti di buona fede con le stesse, specialmente dopo tanti anni di applicazione costante della regola del non assorbimento del superminimo, con la creazione di un affidamento per il mantenimento della stessa. La necessità che vi sia una manifestazione di recesso esplicita non significa, tuttavia, che la disdetta debba essere espressa con una nota scritta”.
Evidenziava inoltre che “anche qualora si dovesse ragionare diversamente circa l'esistenza di un uso aziendale certamente non sarebbe da ritenersi assorbibile l'emolumento denominato Elemento Retributivo Separato. Infatti, l'assorbimento opera rispetto ai minimi contrattuali e appare che i contraenti collettivi dell'accordo
[3] del 23 novembre 2017 abbiano voluto tenere distinta questa voce da questi ultimi, configurandola come una spettanza autonoma. Infatti, da un lato, la sua denominazione di “elemento retributivo separato” viene a chiarire come non possa essere considerato nella normale retribuzione contrattuale da confrontare con quella individuale contenente i superminimi. Dall'altro, la nota a verbale dello stesso accordo del 23 novembre 2017 stabilisce, come già osservato, che tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale e contrattuale. Pertanto, tale voce non risulta comparabile con quelle ordinarie che non contengono alcuna incidenza degli istituti diretti e indiretti”.
Per tali ragioni, il TRIBUNALE dichiarava “l'illegittimità della condotta della per avere assorbito nelle buste paga dei ricorrenti la voce Parte_1
AP/Sovraminimo individuale con decorrenza dal febbraio 2018 e dal luglio 2018” e per l'effetto condannava “ a ricostituire tale voce nella misura goduta Parte_2 dai ricorrenti fino al gennaio 2018 ed indicata in modo specifico nelle conclusioni del ricorso, nonché condanna le società convenute, in solido tra loro, sino al 30.06.2024 e, successivamente, la sola al versamento di tutte le Parte_2 somme per l'effetto assorbite-trattenute dal febbraio 2018 e dal luglio 2018, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria ex art. 429 c.p.c. dalla data di maturazione delle singole componenti del credito sino all'effettivo soddisfo;
condannato le società convenute al versamento di tutte le somme indebitamente assorbite e/o trattenute con decorrenza febbraio 2018”.
In ragione della soccombenza le convenute venivano condannate, in solido tra loro, a rifondere ai ricorrenti le spese di lite liquidate in Euro 4.200,00, oltre a spese generali e oneri di legge.
Avverso tale sentenza e hanno Parte_1 Parte_2 proposto appello per i seguenti motivi.
Con una prima censura lamentano l'erroneità della sentenza stante
“l'insussistenza di alcun uso aziendale - erroneità della sentenza per erronea valutazione dei fatti di causa e delle produzioni documentali”.
In particolare, le società criticano la sentenza per avere fatto erronea applicazione dei principi giurisprudenziali in materia di assorbibilità dei superminimi, trascurando che, nel caso di specie, le pattuizioni contenute nei singoli contratti di lavoro prevedevano espressamente l'assorbibilità dell'emolumento.
A sostegno della doglianza, evidenziano che l'onere di provare l'esistenza di un successivo accordo novativo di tale pattuizione gravava sui lavoratori, che secondo l'assunto di parte appellante non era stato assolto, non essendo sufficiente a tal fine il mancato esercizio della facoltà di assorbimento per un lungo lasso di tempo.
[4] Secondo la prospettazione di e la decisione assunta dal Pt_1 Pt_2
TRIBUNALE “collide incontrovertibilmente con l'orientamento della Suprema Corte
… per cui incombe su chi agisce in giudizio l'onere di fornire la prova delle ragioni che vietano l'assorbimento soprattutto quando (come nel caso odierno) non esiste una esplicita clausola contrattuale che qualifichi il superminimo come non assorbibile”.
Rilevano inoltre “che, secondo la giurisprudenza consolidata … il c.d. superminimo, ossia l'eccedenza della retribuzione rispetto ai minimi tabellari, che sia stato individualmente pattuito, è generalmente soggetto al principio generale dell'assorbimento nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia diversamente disposto dalla contrattazione stessa ovvero dal datore di lavoro. Per dimostrare la natura non assorbibile del loro superminimo, dunque, i ricorrenti avrebbero dovuto dimostrare che il datore di lavoro aveva espressamente attribuito a quell'emolumento natura “non assorbibile, prova che, invece, incontrovertibilmente, non è stata fornita”.
Deducono inoltre che “i ricorrenti in primo grado non si sarebbero dovuti limitare ad affermare genericamente di percepire – e di aver percepito – il superminimo, ma avrebbero dovuto provare che, pur a fronte delle variazioni retributive previste nei precedenti rinnovi contrattuali, il datore di lavoro avesse continuato a erogare l'emolumento ad personam, considerando la natura “non assorbibile” – originaria o sopravvenuta – dello stesso”.
Con un secondo motivo censurano la sentenza per “per non aver ritenuto
“superabile” l'uso aziendale asseritamente rilevato”.
Nella prospettazione del gravame, deducono che “secondo l'orientamento consolidato … l'uso aziendale, in qualità di fonte eteronoma, opera come un contratto collettivo di livello aziendale, con la conseguenza che può essere derogato da fonti collettive (nazionali o aziendali) sopravvenute sia in senso migliorativo che peggiorativo”.
Nello specifico sostengono che, in attuazione dell'accordo del 23 novembre 2017 aveva – legittimamente - disdettato l'uso aziendale Parte_1 precedentemente formatosi, applicando la regola generale dell'assorbimento del superminimo e dunque riducendo progressivamente quest'ultimo con gli aumenti successivi alla sottoscrizione dell'accordo, che ha fissato nuovi minimi tabellari e che ha introdotto l'emolumento ERS (elemento retributivo separato).
Parte Nell'ambito di tale motivo, in relazione all' ritengono non condivisibile la tesi per cui l'assorbibilità poteva avere luogo solo rispetto a elementi retributivi
“omogenei” e che del tutto erroneamente, il primo Giudice ha posto a base della Parte pronuncia l'erronea interpretazione della natura dell' ritenendo che lo stesso abbia un “peso” diverso dal superminimo, in quanto ricomprenderebbe al suo interno già gli istituti diretti ed indiretti e in quanto escluso dalla base di calcolo
[5] del TFR, con la conseguenza che i lavoratori subirebbero in tal modo un pregiudizio nel computo e nel riconoscimento degli istituti diretti ed indiretti nonché nel computo del TFR.
Difendono la legittimità dell'operazione condotta in quanto l'assorbimento del superminimo può avvenire mediante qualsiasi altra voce retributiva dell'aumento previsto dal contratto collettivo, in assenza di alcun divieto in materia.
Nella prospettazione del gravame, “il fatto che la Società per molto tempo abbia rinunciato ad avvalersi della facoltà di compensare il superminimo assorbibile - di cui si discute - con gli aumenti contrattuali successivi via via introdotti dai CN (o con la maggiore retribuzione dovuta in virtù del riconosciuto superiore inquadramento), non comporta la vigenza sine die del trattamento migliorativo, rendendo perpetuo il vincolo obbligatorio, né cristallizza il (presunto) diritto dei lavoratori a mantenere invariato nel tempo l'emolumento speciale percepito, poiché l'uso aziendale in essere è venuto meno nel momento in cui la Società, a fronte degli aumenti salariali sanciti dall'ultimo contratto aziendale, ha deciso di disporre nuovamente dell'assorbimento contrattualmente pattuito, senza che occorresse al riguardo una specifica previsione o un espresso recesso, in quanto opera la regola generale dell'assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia diversamente disposto (cfr. Cass. n. 10945/16).
La scelta operata dall' appellante di assorbire – a tutti i propri dipendenti, e Pt_6 dunque anche agli odierni appellati – i superminimi dagli stessi percepiti con gli aumenti dei minimi tabellari introdotti dall'Accordo del novembre 2017 è stata adottata in ragione del sopravvenuto mutamento delle condizioni economiche aziendali (si pensi all'adozione di misure come la solidarietà cd. difensiva) e del contestuale cambiamento dello scenario economico e normativo dei rapporti di lavoro (derivante dall'introduzione di nuovi aumenti contrattuali) allo scopo, peraltro, di salvaguardare i livelli occupazionali e il perimetro aziendale, dunque per fini e con modalità del tutto legittime, in relazione alle quali, per tutto quanto compiutamente articolato nel presente ricorso in appello, si chiede l'annullamento della sentenza oggi impugnata”.
Con un terzo motivo si dolgono della sentenza “nella parte in cui ha condannato le società a ricostituire il superminimo fino a gennaio 2018 nonché al versamento delle somme assorbite da febbraio 2018”.
Evidenziano che dall'accoglimento dei motivi di appello I e II non potrà che discendere automaticamente la riforma della sentenza impugnata.
Con un quarto motivo censurano la sentenza “nella parte in cui ha omesso di esaminare l'eccezione di prescrizione spiegata dalle società” in relazione ai crediti vantati dai ricorrenti per i periodi anteriori al quinquennio precedente la data di deposito del ricorso introduttivo del primo grado di giudizio.
[6] Su tali presupposti chiedono alla CORTE, in riforma della sentenza impugnata, di rigettare tutte le domande proposte dai ricorrenti con condanna dei medesimi alla restituzione di quanto versato in esecuzione della sentenza di primo grado e, in via subordinata, di limitare la condanna entro i limiti della prescrizione quinquennale, nonché di condannare gli appellati alla refusione delle spese di lite del doppio grado di giudizio.
Con memoria depositata il 05.11.2025 hanno resistito gli appellati difendendo la sentenza impugnata della quale chiedono la conferma con condanna delle appellanti alla refusione delle spese di lite.
All'udienza di discussione del 10.12.2025 la causa è stata decisa come da dispositivo in calce trascritto.
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L'impugnazione proposta da e è Parte_1 Parte_2 infondata e non può, pertanto, trovare accoglimento, per le ragioni di seguito esposte.
Questa CORTE si è già pronunciata sulle questioni oggetto del presente giudizio con plurime sentenze (cfr. ex multis nn. 263/2023, 664/2023, 724/2023, 781/2023, 1087/2023, 128/2024, 168/2024, 211/2024, 217/2024, 578/24) le cui motivazioni vengono integralmente condivise dal Collegio e vengono richiamate ai sensi e per gli effetti dell'art. 118 Disp. Att. c.p.c.
In particolare, con la sentenza n. 724/2023 (Pres. resa in Persona_1 fattispecie sovrapponibile alla presente con la quale sono state affrontate le medesime questioni ora devolute alla Corte territoriale è stato affermato quanto segue:
«Non è contestato in causa che, nei contratti di lavoro individuali sottoscritti dalle parti, il superminimo individuale riconosciuto agli appellati fosse espressamente qualificato come assorbibile;
la circostanza è del resto anche di evidenza documentale per la pressoché totalità degli appellati (…). Parimenti non è dubitabile che, come reiteratamente affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, sia di regola soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (così ad esempio, tra le molte, Cass. 17/10/2018 n. 26017; Cass. 29/08/2012 n. 14689; Cass. 17/07/2008, n.19750).
[7] Tuttavia, nel caso di specie, detto onere è stato assolto dai lavoratori, ritenendo il Collegio che del tutto correttamente il primo giudice abbia ravvisato l'esistenza, nel caso di specie, di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata.
Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr. Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più Cass., 2/11/2021, n. 31204:
“Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”).
La giurisprudenza di legittimità (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: • né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); • né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); • né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito). Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”,
[8] rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass. SU 30.3.1994 n. 3134).
Nel caso di specie, … non ha tempestivamente e puntualmente Parte_1 contestato, nella propria memoria di costituzione avanti il Tribunale, l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c. (…) circa il fatto che mai, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo, nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento simile trattamento ad personam.
A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale - ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo pluriennale risalente addirittura alla precedente forma societaria di LE (SIP spa)- la contestazione di è Pt_1 stata infatti generica, e non accompagnata nemmeno dall'indicazione di un caso concreto in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa, sarebbe stato effettuato.
si è infatti limitata ad enunciare quali fossero, a suo dire, gli elementi Pt_1 costitutivi dell'uso aziendale;
come fosse regolato l'onere della prova;
quali fossero gli elementi che i lavoratori avrebbero dovuto allegare e provare.
Tuttavia, a fronte delle allegazioni effettuate nel ricorso, si è limitata a Pt_1 ricordare che gravasse sull'avversario l'onere di fornire prova, senza tuttavia né allegare né provare almeno un episodio specifico in cui, per un qualche dipendente titolare di un superminimo SIP spa prima, o poi, abbia Parte_1 proceduto ad assorbimento. Allegazione e prova che era lecito aspettarsi da non solo in ossequio al principio per cui “Nel rito del lavoro, il convenuto ha Pt_1
l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell'art. 416, comma 3, c.p.c.” (Cass. 27/06/2018 n. 16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova (posto che per il datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi specifici ed agevolmente documentali di segno contrario).
In assenza di una specifica contestazione i fatti allegati dai ricorrenti devono pertanto considerarsi pacifici e non bisognosi di prova, come ritenuto dal primo giudice (con motivazione la cui correttezza non è stata a ben vedere adeguatamente censurata da nemmeno nell'atto di appello). Pt_1
Per queste ragioni il Collegio condivide l'approdo cui è giunto il Tribunale nel ravvisare l'esistenza di un uso aziendale favorevole ai lavoratori che escludeva il
[9] diritto dell'azienda a procedere all'assorbimento effettuato a far data dal 1°.2.2018.
Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte.
Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante.
Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il Parte già menzionato , non contempla alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso- all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti.
Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass. 24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento; nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di non procedere all'assorbimento sino al Parte_1
2018 è stata una scelta libera, (inizialmente) non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.2.2018.
Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale.
Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un
[10] inadempimento dell'uso aziendale, mentre non è idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore - l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti.
La convinzione del Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte nella sentenza n. 263/2023 (est. Macaluso) in fattispecie analoga a quella odierna;
decisione la cui condivisa motivazione di seguito si richiama, ex art. 118 disp. att. c.p.c.: “Non risulta contestato che gli appellati, nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi, qualificati negli stessi come “assorbibili”. Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la ha argomentato di avere Pt_1 legittimamente provveduto al loro assorbimento in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017. Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non sia accoglibile, dovendosi accertare Pt_1 un uso aziendale a favore dei lavoratori per il non assorbimento dei superminimi. In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del 08/04/2010 Sentenza n. 17481 del 28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007 Sentenza n. 10591 del 03/06/2004). Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del 02/11/2021).
[11] È pacifico che la per gli anni dedotti in causa e fino al 2017, quindi per un Pt_1 significativo arco temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo. Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016. Inoltre, nel corso del tempo si sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà; eppure, non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012; - il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 . Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.
[12] Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata.
L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez. L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica.
Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo. Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “ i trattamenti economici del personale dipendente ... vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento».
Inoltre, del tutto correttamente “Il primo giudice ha evidenziato - …- che i ricorrenti avevano assolto i propri oneri di allegazione e prova. … fermo quanto già sopra osservato circa l'allegazione e la non contestazione in merito ai fatti costitutivi dell'uso aziendale, sin dal primo grado di giudizio erano stati prodotti: le lettere di attribuzione dei superminimi (…); il testo dell'accordo collettivo del 23.11.2017; le buste paga che dimostravano l'avvenuto assorbimento del superminimo;
elementi, questi, pienamente sufficienti per far ritenere ritualmente assolti gli oneri di allegazione e prova gravanti sui lavoratori”.
Parte Quanto al terzo motivo di appello, concernente l' “esso è assorbito nella parte in cui è volto a censurare l'affermazione di non assorbibilità del superminimo in Parte ragione della sua “eterogeneità” rispetto alla voce retributiva mentre va invece respinto nella parte in cui – in via subordinata- è teso a lamentare l'indebita locupletazione che sarebbe stata assicurata ai lavoratori tramite il riconoscimento delle somme indicate nel ricorso di primo grado. Quanto ai presupposti giuridici della liquidazione degli importi, il primo giudice ha correttamente dichiarato l'illegittimità dell'assorbimento e della conseguente “riduzione” del superminimo in Parte importo corrispondente a quello dell' da ciò ha fatto discendere il diritto alle
[13] Parte differenze retributive da calcolare sul presupposto che l' dovesse aggiungersi al superminimo per intero, come goduto sino al 31.1.2018”.
A ciò si aggiunga che la questione sottoposta all'esame del Collegio ha di recente trovato avallo in pronunce della CORTE di CASSAZIONE con le quali è stata confermata la correttezza delle motivazioni adottate da questa CORTE nelle plurime sentenze pronunciate in fattispecie analoghe alla presente.
In particolare, la CORTE di CASSAZIONE con ordinanza n. 12477/2025 con cui è stata confermata la sentenza n. 254/2024 di questa CORTE di APPELLO, ha affermato quanto segue:
“5.3. … l'assunto dell'odierna ricorrente secondo, la quale ai fini dell'esclusione dell'assorbibilità del superminimo si richiede una comune volontà delle parti in tal senso, derogatoria alla naturale assorbibilità dell'emolumento in oggetto, risulta privo di pregio alla luce della condivisibile giurisprudenza di legittimità che al fine della configurazione dell'uso aziendale esclude rilievo all'elemento volontaristico, ritenendo sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori. Per costante affermazione del giudice di legittimità, l'uso aziendale appartiene infatti al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. E' stato in particolare precisato che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito (Cass. n. 8342/2010, Cass. n. 5882/2010, Cass. n. 15489/2007); in conseguenza, salvaguardati i diritti quesiti, l'uso aziendale può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (Cass. n. 3296/2016).

5.4. Non vi è ragione di sottrarre a tali principi anche la regolazione del superminimo Se è vero infatti che costituisce “ius receptum” l'affermazione che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto
[14] al principio dell'assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità
o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull'onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore (Cass. n. 26017/2018, Cass. n. 14689/2012, Cass.19750/2008), non si ravvisano ostacoli di ordine logico o giuridico al fatto che la naturale assorbibilità del superminimo possa venire meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi).

5.5. Ciò posto ed in linea di principio, in ordine alla durata della vincolatività dell'uso aziendale deve convenirsi che esso non può vincolare “sine die” la parte datoriale, impedendole, a fronte di tutti i successivi rinnovi contrattuali, l'esercizio di una facoltà comunque prevista nel contratto individuale. A riguardo può farsi utile riferimento a quanto statuito da questa Corte in tema di contratto collettivo senza un termine predeterminato di efficacia. Il giudice di legittimità ha infatti affermato che esso non può vincolare per sempre le parti contraenti perché in tal caso finirebbe per essere vanificata la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua evoluzione, sicché a tale contrattazione ve estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all'esigenza di evitare - nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto - la perpetuità del vincolo obbligatorio ( così Cass. 23105/2019) .

5.6. Invero, anche nel caso dell'uso aziendale, la cristallizzazione del vincolo da esso scaturente finirebbe per non essere funzionale alle esigenze di una realtà socio economica sulla quale l'uso aziendale è destinato ad incidere, per definizione mutevole nel tempo. Va quindi affermata, in linea di principio, la possibilità per la parte datoriale di “disdettare” l'uso aziendale.

5.7. Tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall'uso, rimessa alla sostanziale discrezionalità del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Ciò implica, innanzitutto, la necessità che la disdetta sia giustificata, vale
[15] a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo;
implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della “disdetta” medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Occorre, in altri termini che la volontà datoriale di disdettare l'uso aziendale sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale, destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo, devono avere tempestiva ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro”.
Come precisato in maniera condivisibile da questa CORTE con la sentenza n. 591/2025 (est. Pattumelli) “Ne' appare ravvisabile, nel caso di specie, una disdetta dell'uso aziendale conforme ai requisiti delineati dal Supremo Collegio nella pronuncia appena citata, non essendo stata in alcun modo dimostrata la manifestazione chiara e (soprattutto) motivata di tale volontà, da parte della datrice di lavoro, rivolta alla generalità dei lavoratori. Certamente inadeguato appare, a tal fine, il mero comportamento costituito dall'assorbimento dei superminimi, come già ripetutamente affermato da questa Corte, da ultimo con sentenza n. 62/2025 (Pres. RAVAZZONI, Est. PATTUMELLI), condivisa dal Collegio e qui riportate anche ai sensi dell'art. 118 disp. att., c.p.c.:
“vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte. Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante. Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il Parte già menzionato , non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale – all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti. Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass. 24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di
[16] disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto trattasi di pronuncia resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento. Nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di non Parte_1 procedere all'assorbimento sino al 2018 è stata una scelta libera, non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.

2.2018. Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore- l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti. - … - Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016)”.
Anche l'ultimo motivo con il quale le società appellanti censurano la sentenza per aver il TRIBUNALE omesso di esaminare l'eccezione con la quale avevano sostenuto l'intervenuta prescrizione quinquennale dei crediti maturati dagli appellati, se è pur vero che il TRIBUNALE non si è pronunciato, non è meritevole di accoglimento.
La CORTE di CASSAZIONE, con la sentenza n. 30957 del 20.10.2022, ha infatti chiarito che “Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della l. n. 92 del 2012 e del d. lgs. n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della l. n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt.
[17] 2948, n. 4, e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro” (cfr. anche Cass. Sez. Lav. 26246/2022).
Rilevato che il rapporto di lavoro dei lavoratori appellati è ancora in corso alcun termine di prescrizione è maturato rispetto ai crediti azionati nel presente giudizio sorti da febbraio 2018 allorquando non ha più erogato il Parte_1 superminimo oggetto del giudizio.
Alla luce dei principi di diritto sopra enunciati e delle considerazioni sin qui esposte, l'appello deve essere respinto con conseguente integrale conferma della sentenza di primo grado.
Le spese anche del presente grado seguono la soccombenza e, in ragione del valore della causa, del suo grado di complessità, dell'assenza di attività istruttoria, della serialità del contenzioso e del numero delle parti assistite, vengono liquidate in base al D.M. 147/2022 nella complessiva somma di Euro 3.000,00, oltre a spese generali e oneri di legge.
Sussistono i presupposti per il versamento da parte dell'appellante dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13 comma 1-quater del D.P.R. n. 115/02 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della L. 24.12.12 n. 228.

P.Q.M.


Respinge l'appello proposto avverso la sentenza n. 5569/25 del TRIBUNALE di MILANO.
Condanna le società appellanti in solido tra loro a rifondere a parte appellata le spese del grado che liquida in complessivi Euro 3.000,00, oltre a spese generali e oneri di legge.
Sussistono i presupposti per il versamento da parte degli appellanti principali dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13 comma 1- quater del DPR n. 115/02 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della L. 24.12.12 n. 228.
Milano, 10/12/2025
Il Presidente Il Giudice Ausiliario Relatore Giovanni Casella Francesca Beoni
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