REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI ROMA
III SEZIONE LAVORO
Composta dai magistrati:
Dott. Vito Francesco Nettis Presidente
Dott.ssa Maria Gabriella Marrocco Consigliere
Dott. Vincenzo Turco Consigliere relatore il giorno 10 settembre 2025, ha pronunziato la seguente
SENTENZA
nella causa civile in grado di appello iscritta al n. 429/2025 del Ruolo Generale
Civile - Lavoro e Previdenza
TRA
(P.I. ), in persona del Generale Parte_1 P.IVA_1 Parte_2
rappresentata e difesa per procura in atti dagli Avv.ti Giovanna Parte_3
Pacchiana Parravicini, Marco Guasco e Leonardo Vesci
APPELLANTE
E
, nato a [...] il [...], rappresentato e difeso per procura Controparte_1 in atti dagli Avv.ti Luca Alessandrini e Marco Alessandrini
APPELLATO
OGGETTO:
1 appello avverso la sentenza del Tribunale di Roma – Sezione Lavoro – n.
12352/2024
CONCLUSIONI DELL'APPELLANTE: in riforma della decisione appellata: in via principale, respingersi le domande proposte da con il ricorso Controparte_1 introduttivo del giudizio, condannando il medesimo alla restituzione di quanto corrisposto a seguito della sentenza di I° grado nella misura che sarà precisata in corso di causa.
In via subordinata, dichiarare estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento con applicazione della tutela indennitaria ex art. 3, comma 1, d. lgs. n.
23/2015, condannando alla restituzione della differenza tra quanto pagato Controparte_1 in esecuzione della decisione di primo grado e l'indennità riconosciuta dal giudice d'appello.
Con vittoria di spese del doppio grado di giudizio.
CONCLUSIONI DELL'APPELLATO: respingere l'appello e in subordine dichiarare l'illegittimità del licenziamento per difetto di proporzionalità e condannare l'appellante al pagamento in favore dell'appellato dell'indennità prevista dall'art. 3, comma 1, del D.lgs. n. 23/15, nella misura massima ivi stabilita, calcolata sulla retribuzione di fatto mensile di € 4.671,43 (4.312,09 x 13 mensilità / 12 mensilità). Con vittoria dei compensi e delle spese di lite del doppio grado di giudizio.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO E MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso di primo grado, l'odierno appellato assunto dalle Controparte_1 [...] in data 15 giugno 2021 con contratto di lavoro a tempo indeterminato e Parte_1 inquadrato come Quadro direttivo con mansioni di Vicedirettore di filiale presso la
Direzione Business/Mercato della filiale di Roma, agiva nei confronti della al fine Pt_1 di far dichiarare la nullità del licenziamento per giusta causa irrogatogli con missiva del
25.10.2023, ed ottenere la condanna della a reintegralo nel posto di lavoro, o, in Pt_1 subordine, a corrispondergli l'indennità ex art. 3, comma 1, d.lgs. 23/2015.
2 In breve, al era stata contestata (contestazione disciplinare del 04.10.2023) CP_1
l'omessa comunicazione al datore di lavoro dell'esistenza di un procedimento penale a proprio carico, in violazione dell'art. 45 del CCNL applicato al rapporto (CCNL del
19.12.2019 per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali) che prevede: ≪La lavoratrice/lavoratore il quale venga a conoscenza, per atto dell'autorità giudiziaria (Pubblico ministero o altro magistrato competente), che nei suoi confronti sono svolte indagini preliminari ovvero è stata esercitata l'azione penale per reato che comporti l'applicazione di pena detentiva anche in alternativa a pena pecuniaria, deve darne immediata notizia all'impresa.
Analogo obbligo incombe sulla lavoratrice/lavoratore che abbia soltanto ricevuto informazione di garanzia.>>.
Il non negava l'omissione, sostenendo di aver voluto attendere l'udienza CP_1 penale prima di effettuare la comunicazione dicendosi sicuro che il reato sarebbe stato dichiarato estinto.
Il lavoratore deduceva la nullità del licenziamento sostenendo l'irrilevanza disciplinare del fatto e annettendo le proprie deduzioni alla convinzione che la condotta ascrittagli sarebbe punita dal codice disciplinare dell'impresa (o del gruppo) con sanzione conservativa.
Soltanto nelle note conclusive, il lavoratore deduceva la mancata affissione del codice disciplinare.
La resisteva evidenziando l'erroneità del richiamo al codice Parte_1 disciplinare effettuato dal in quanto riferibile ad altra impresa, replicando che in CP_1 base alle norme del CCNL ABI applicato al rapporto era ben possibile comminare il licenziamento, argomentando anche in ordine alla proporzionalità della sanzione sulla base di coerenti precedenti di legittimità su fattispecie analoghe.
Con la sentenza appellata, il Tribunale ha accolto la domanda del così CP_1 essenzialmente motivando:
≪Il fatto oggetto di contestazione disciplinare non è in discussione, neppure la legittimità del procedimento (solo nelle memorie conclusive la parte ricorrente solleva un'eccezione di illegittima procedura, chiaramente tardiva).
3 Senza voler entrare nel merito del fatto contestato che sicuramente è stato doloso,
è perdurato per un lungo lasso di tempo e riguarda non un semplice impiegato di banca ma chi svolge i compiti di vicedirettore, determinante nel caso in esame è la valutazione che del fatto dà lo stesso datore di lavoro, attraverso una normativa generale da osservarsi da parte dei dipendenti ossia il codice disciplinare.
Orbene, all'interno dello stesso si prevede (tra l'altro) il provvedimento del biasimo scritto e della sospensione per chi non comunichi tempestivamente alla
Direzione di essere sottoposto a procedimento penale per reato non colposo non connesso al rapporto di lavoro (v. doc. 5 fascicolo parte ricorrente); si consideri che i fatti per i quali il ricorrente è sotto processo sono avvenuti quando era dipendente di altro datore.
Si tratta dunque dell'esatto fatto contestato al ricorrente per il quale lo stesso datore non ha previsto il licenziamento.
Ai sensi dell'art. 3, c. 2, dlgs. 23/15 (in alogia all'18, c. 4, l. 300/70), parte ricorrente dovrà essere reintegrata nel suo posto di lavoro ed alla stessa la parte resistente dovrà corrispondere un risarcimento del danno che, considerato il dovere di diligenza nel ricercare una nuova occupazione ed in assenza di elementi utili al riguardo, può essere individuato nella somma pari all'80% delle mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, con interessi e rivalutazione. ≫.
La ha impugnato la sentenza ritenendola errata in quanto ≪il Tribunale ha Pt_1 ritenuto illegittimo il licenziamento comminato a applicando a Controparte_1 Pt_1 il Codice Disciplinare di un'impresa assicurativa, che prevede una sanzione
[...] conservativa per la condotta di controparte, anziché il Codice di Comportamento di Pt_1
che non contiene, invece, una tipizzazione delle sanzioni disciplinari≫,
[...] riproponendo le ulteriori considerazioni sulla gravità del fatto e replicando in ordine all'inammissibilità della doglianza relativa alla mancata affissione del codice disciplinare.
All'udienza del 10 settembre 2025 la causa è stata decisa come da separato dispositivo di seguito trascritto.
L'appello è fondato.
4 Va anzitutto evidenziato che la condotta contestata al è pacifica, e non vi è CP_1 questione sul fatto che il procedimento penale attenga a fatti contestati al quando CP_1 costui era alle dipendenze di altra impresa.
Nelle giustificazioni rese con lettera del 16 ottobre 2023 il ammetteva di CP_1 essere a conoscenza dell'esistenza del procedimento penale sin dal luglio 2021, quando egli era stato da poco assunto dalla e stava svolgendo il periodo di prova. Parte_1
Dunque, per oltre due anni il ricorrente tacque la circostanza ed omise di comunicarla al datore di lavoro, violando l'art. 45 del CCNL.
Il fatto è connotato da indubbia gravità, sia sotto il profilo oggettivo che sotto quello soggettivo, considerato che l'omessa informazione fu pienamente colpevole e protratta per molto tempo, e anzi il proposito esternato dal lavoratore di comunicarla soltanto dopo l'esito del giudizio manifesta l'intento del lavoratore, peraltro in prova quando ebbe contezza del procedimento, di aggirare le legittime valutazioni del datore di lavoro sulla circostanza, e che il ricopriva una posizione di elevata responsabilità e le sue CP_1 mansioni di vicedirettore di filiale presupponevano un alto grado di fiducia, ovviamente incisa dalla mancata comunicazione prevista dal CCNL. E come insegna Cass. 23.6.2016,
n. 13049, la norma collettiva del settore creditizio, secondo cui il lavoratore sottoposto a procedimento penale deve immediatamente informarne l'azienda, mira a rendere il datore di lavoro compiutamente e precisamente informato di vicende potenzialmente incidenti sul legame fiduciario tra le parti.
Sul punto, si rammenta la consonante giurisprudenza di legittimità espressasi in identiche o analoghe fattispecie, secondo la quale “in tema di illeciti disciplinari, la disposizione del contratto collettivo secondo cui il lavoratore sottoposto a procedimento penale deve darne immediata notizia all'azienda , tende a rendere il datore di lavoro compiutamente e precisamente informato circa vicende che possono incidere gravemente sul rapporto di lavoro bancario ed impone al lavoratore un dovere di leale collaborazione con il datore, finalizzato alla conservazione del necessario legame fiduciario e non può rimanere vanificata da notizie, eventualmente imprecise ed incontrollabili, che il datore può ricevere da altra fonte (Cass. Sez. L., 10/08/2006, n. 18150); e secondo cui
(l'analogo) “art. 35 del c.c.n.l. del settore creditizio del 12 febbraio 2005 - secondo cui il lavoratore sottoposto a procedimento penale deve immediatamente informarne l'azienda
- mira a rendere il datore di lavoro compiutamente e precisamente informato di vicende
5 potenzialmente incidenti sul legame fiduciario tra le parti, a tal fine restando irrilevante che la banca possa aver ricavato la notizia aliunde”. Cass. 19/01/2015 n. 778).
Emergo dunque plurimi profili che connotano la condotta sul piano materiale e soggettivo (v. Cass. 5693/2017), e dunque, oltre a quanto già detto e come esattamente mette in rilievo l'appellante, che l'omissione è stata deliberata e dolosa e si è protratta per oltre due anni e ha impedito alla di effettuare una valutazione di tutti gli Parte_1 aspetti attinenti alla valutazione del anche sotto il profilo della sua affidabilità nel CP_1 fornire informazioni rilevanti con la massima trasparenza;
e le mansioni dell'appellato risultano di obiettiva rilevanza per l'esercizio dell'impresa e per la tutela della sua immagine di affidabilità e correttezza (Cass. 13512/2016).
Il licenziamento del lavoratore risulta dunque, oltre che legittimo, anche proporzionato.
Quanto alla asserita sanzionabilità del fatto con sanzione conservativa, la valutazione del Tribunale è errata e tiene dietro l'errata tesi del lavoratore, il quale sostiene l'applicazione di un codice di condotta che è però riferibile ad altra impresa del settore assicurativo (e cioè la Società Reale Mutua Di Assicurazioni alla quale è chiaramente intestato il doc. 5 prodotto dal lavoratore in primo grado e invocato a più riprese dal . CP_1
A tal proposito, l'appellante aveva chiaramente allegato sin dalla prima difesa in primo grado, le seguenti circostanze che sono rimaste non contestate e vanno dunque ricevute quali fatti pacifici: avente sede in Torino, è un istituto di Parte_1 credito che fa parte di “Reale Group”, attivo a livello internazionale in Italia, Spagna e
Cile, e che occupa complessivamente circa 3.700 dipendenti e serve più di 4,5 milioni di clienti in campo assicurativo, bancario, immobiliare e dei servizi.
Tale gruppo opera in Italia con la capogruppo Società Reale Mutua di Assicurazioni che detiene le azioni di Italiana Assicurazioni S.p.A., Reale Immobili S.p.A., Parte_1
Blue Assistance S.p.A. e
[...] Parte_4 occupa invece 174 dipendenti (dato al 31.12.2023) ed è strutturata in
[...]
10 filiali. In Roma la convenuta occupa 2 dipendenti. aderisce al Modello di organizzazione, gestione e controllo ex D.lgs. Parte_1
231/2001 di Reale Group. Il Consiglio di amministrazione della convenuta ha approvato una specifica versione di tale modello rispondente alle specifiche esigenze della banca
(doc. 1).
6 Il punto 3.3.1 di tale documento prevede espressamente quanto segue:
“I principi di riferimento del Modello si integrano con quelli del Codice Etico adottato dal Gruppo e in esso sono contenuti.
Il Codice Etico del Gruppo riveste una portata generale in quanto contiene una serie di principi, che la riconosce come propri e sui quali intende richiamare Pt_1
l'osservanza di tutti coloro che, anche all'esterno della Banca, cooperano al perseguimento dei fini aziendali.
L'attuale Codice Etico, approvato dal Consiglio di amministrazione della
Capogruppo e ratificato dalle altre società di Reale Group, definisce i valori fondamentali del Gruppo e anche i principi di comportamento del Gruppo stesso verso tutti i portatori di interesse.
OMISSIS”.
Occorre precisare che il Codice Etico di Reale Group (doc. 2) è il documento “che ha lo scopo di guidare chiunque operi nell'ambito del Gruppo medesimo a perseguire gli obiettivi con metodi e comportamenti corretti, leali e coerenti con la cultura d'impresa, plasmata dalla natura mutualistica della Capogruppo” ma non regolamenta affatto la materia delle sanzioni disciplinari nei confronti dei prestatori di lavoro.
Con riferimento all'apparato sanzionatorio, il punto 4.2 del Modello Organizzativo di Banca Reale (Sanzioni per lavoratori dipendenti) prevede quanto segue.
“Il mancato rispetto e/o la violazione dei principi del presente Modello come individuati nelle regole di comportamento imposte dal Codice Etico e dalle politiche aziendali, a opera di lavoratori dipendenti della Banca, costituiscono inadempimento alle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro e illecito disciplinare.
A questo proposito, ferma la preventiva contestazione e l'applicazione della procedura di cui all'art. 7 della Legge 300 del 20 maggio 1970 (c.d. “Statuto dei
Lavoratori”), ai dipendenti della Banca si applicano i provvedimenti disciplinari previsti dal CCNL ABI nel rispetto del principio di proporzionalità della gravità della infrazione
e del principio di gradualità della sanzione, secondo i criteri di individuati dal Codice
Disciplinare della Banca”.

Può dunque essere condiviso che le fonti normative rilevanti in materia di provvedimenti disciplinari sono nella fattispecie il CCNL delle Imprese del Credito e il
Codice di Comportamento di approvato dal Consiglio di amministrazione Parte_1 in data 18.10.2012, in atti. Non vi è alcuna prova invece che applichi né il Parte_1
7 CCNL Imprese Assicurative (che non avrebbe alcun senso attesa la natura dell'attività esercitata dalla né, a maggior ragione, il Codice Disciplinare di Società Reale Pt_1
Mutua di Assicurazioni (ripetutamente invocato dal , discipline che attengono ad CP_1 un settore (assicurativo) diverso da quello (bancario) in cui opera l'appellante.
La tesi difensiva del lavoratore sembra trascinare l'applicabilità del codice disciplinare Società Reale Mutua di Assicurazioni a tutto il Gruppo, ma il codice disciplinare della Reale Mutua di Assicurazioni riguarda solo sé stessa ed anzi, in punto di sanzioni, fa riferimento al CCNL applicato ai dipendenti delle imprese di assicurazione aderenti all'ANIA (Associazione Nazionale fra le Imprese Assicuratrici), in quanto nel ridetto documento 5 (intitolato ≪Sistema sanzionatorio a presidio del Modello di
Organizzazione, Gestione e Controllo ex D. Lgs. 231/2001≫) si legge a pag. 3:
SANZIONI A) LAVORATORI DIPENDENTI IN OGNI CASO DI ILLECITO DISCIPLINARE, COMPRESE LE VIOLAZIONI ALLE DISPOSIZIONI DEL MODELLO E DEL CODICE ETICO, FERMA LA PREVENTIVA CONTESTAZIONE E L'APPLICAZIONE DELLA PROCEDURA DI CUI ALL'ART. 7 DELLA LEGGE 300/1970, AI DIPENDENTI DELLA SOCIETÀ SI APPLICANO I PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI PREVISTI DAL CCNL ANIA NEL RISPETTO DEL PRINCIPIO DI PROPORZIONALITÀ DELLA GRAVITÀ DELLA INFRAZIONE E DEL PRINCIPIO DI GRADUALITÀ DELLA SANZIONE, SECONDO I CRITERI DI CUI AL CODICE DISCIPLINARE ALLEGATO IN APPENDICE, CHE COSTITUISCE PARTE INTEGRANTE DEL PRESENTE DOCUMENTO.
Anche il codice disciplinare in calce al documento richiama, significativamente, il
CCNL ANIA.
Neppure il codice etico di Reale Group disciplina le sanzioni disciplinari nei confronti del prestatore di lavoro.
Restano dunque le sanzioni del CCNL, alle quali la ha fatto legittimamente Pt_1 riferimento. In particolare, l'art. 45 del CCNL applicato al rapporto (CCNL del
19.12.2019 per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali) che prevede: ≪La lavoratrice/lavoratore il quale venga a conoscenza, per atto dell'autorità giudiziaria
(Pubblico ministero o altro magistrato competente), che nei suoi confronti sono svolte indagini preliminari ovvero è stata esercitata l'azione penale per reato che comporti
l'applicazione di pena detentiva anche in alternativa a pena pecuniaria, deve darne immediata notizia all'impresa. Analogo obbligo incombe sulla lavoratrice/lavoratore che abbia soltanto ricevuto informazione di garanzia.>>.
8 In definitiva, il fondamento normativo e la ratio della decisione appellata sono errati, e tali essenziali sostegni della tesi di parte appellata sono infondati.
Quanto, infine, alla mancata affissione del codice disciplinare, il Tribunale, con la motivazione contestuale, ha respinto la doglianza motivando benché sinteticamente in base alla tardività della relativa censura: ≪Il fatto oggetto di contestazione disciplinare non è in discussione, neppure la legittimità del procedimento (solo nelle memorie conclusive la parte ricorrente solleva un'eccezione di illegittima procedura, chiaramente tardiva≫.
L'appellato non ha però proposto appello incidentale avverso tale decisione, che cade pertanto in giudicato.
Solo per completezza, va detto che tale motivo di nullità del licenziamento era assente nella domanda introduttiva, né venne sollevato alla prima udienza ma soltanto nelle note per la discussione e insistito in fase di discussione.
Il Tribunale non ha deciso nel merito dell'argomento ma lo ha ritenuto sostanzialmente inammissibile per tardività, con una decisione che sarebbe comunque condivisibile – fermo restando il passaggio in giudicato della pronunzia sul punto -, in quanto tale nuovo motivo risulterebbe introdotto in violazione dell'art. 429 cpc (senza allegazione di gravi motivi né richiesta di modifica della domanda né di autorizzazione del Tribunale). E in ultima analisi risulterebbe anche infondato, atteso che il tenore della giustificazioni del in particolare la dedotta riserva mentale di comunicare la CP_1 circostanza al datore di lavoro soltanto dopo l'estinzione del reato, palesa che egli era perfettamente a conoscenza dell'obbligo (≪Non è mai stata mia intenzione nascondere a codesto Istituto l'esistenza di tale procedimento in quanto, in assoluta buona fede, ero fortemente convinto che lo stesso si sarebbe estinto con esito positivo prima ancora di iniziare, ovvero proprio nel corso dell'udienza introduttiva del 3 Ottobre.≫), segno che oltretutto il codice disciplinare gli era bene noto.
Tutto quanto sin qui detto assorbe ogni altro profilo critico sollevato dalle parti.
Per tutte le ragioni sin qui indicate l'appello va pertanto accolto, respingendo le domande del CP_1
9 Le spese di lite del doppio grado seguono la soccombenza e vanno pertanto poste a carico dell'appellato nella misura indicata in dispositivo.

P.Q.M.

in accoglimento dell'appello e in totale riforma dell'impugnata sentenza, respinge le domande del CP_1
Condanna l'appellato al pagamento delle spese di lite del doppio grado, determinate per compensi in € 5.000,00 per ciascun grado, il tutto oltre spese generali al 15 %, iva e cpa.
Roma, 10 settembre 2025
Il Consigliere estensore Il Presidente
Dott. Vincenzo Turco Dott. Vito Francesco Nettis
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